ontstaan door de externalisering van
arbeid kwalitatieve discrepanties met
als gevolg een grote behoefte aan bedrijfsexterne scholing.
Uitzendbureaus als o
Na de ongeschoolde arbeid wordt ook de markt voor gekwalificeerd
personeel flexibeler. Uitzendbureaus spelen hierop in door meer oplei-
dingen voor uitzendkrachten te verzorgen.
In de afgelopen decennia heeft de uitzendbranche zich kunnen ontwikkelen tot een niet meer weg te denken
schakel op de arbeidsmarkt1. Vooral
door de toegenomen behoefte aan
flexibele arbeidsrelaties konden jaren
achtereen stijgende omzetten worden
genoteerd. Met de daling in de uitzendvolumes is hieraan een einde
gekomen . Thans wordt door de uitzendondernemingen meer dan ooit
naar methoden gezocht om de marktpositie te verbeteren. Een markante
ontwikkeling is het feit dat uitzendondernemingen in de strijd om de
gunst van de opdrachtgever steeds
intensiever gebruik maken van de
mogelijkheid om uitzendkrachten te
scholen. Werden in 1987 nog 4.250
kwalificatietrajecten aangeboden,
in 1991 was dit aantal gestegen tot
15.5003.
In de literatuur is nog weinig aandacht besteed aan de toegenomen
opleidingsinspanningen van uitzendondernemingen. Meer aandacht is op
zijn plaats, omdat er sprake is van
een duidelijke breuk met het verleden. In dit artikel staat de vraag centraal welke redenen uitzendondernemers hebben voor het aanbieden van
opleidingen aan uitzendkrachten.
Allereerst wordt een beeld geschetst van enige belangrijke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Vervolgens worden de resultaten van een
veldonderzoek gepresenteerd. De
resultaten hiervan worden geinterpreteerd in het licht van de transactiekostenbenadering.
Arbeidsmarktontwikkelingen
Om het hoofd te kunnen bieden
aan het tekort aan gekwaliflceerde
arbeidskrachten is na.de oorlog door
veel werkgevers een intef ne arbeidsmarkt gecreeerd. Hier worden werknemers via bedrijfsinterne opleidingen toegerust met de vereiste
kwalificaties. Toen de arbeidsmarkt
ESB 13-10-1993
in het begin van de jaren tachtig ruimer werd, gingen veel werkgevers
via de externe arbeidsmarkt voorzien
in de behoefte aan adequaat gekwaliflceerde arbeidskrachten.
Ondanks het feit dat er op de arbeidsmarkt al geruime tijd sprake is
van een aanbodoverschot, kan in
de toegenomen vraag naar externe
arbeidskrachten niet altijd worden
voorzien. Kwalitatieve discrepanties
zijn hiervan de oorzaak. Deze zijn
niet ten aanzien van alle soorten
werkzaamheden even groot. In dit
artikel wordt het volgende grove
onderscheid aangehouden:
• ongeschoolde en laaggekwalificeerde arbeid. Hier bestaan geen of weinig kwalitatieve discrepanties.
Externalisering heeft op grote schaal
plaatsgevonden, getuige de in de
jaren tachtig explosief gegroeide
omzetten in de uitzendbranche.
We zullen op deze werkzaamheden
slechts zijdelings terugkomen;
• hooggekwalificeerde arbeid, op
haar beurt weer in te delen in twee
categorieen. Bij de eerste categoric
gaat het om werkzaamheden die
uniek zijn voor de desbetreffende
organisatie en waarvan de benodigde
vaardigheden alleen binnen het bedrijf zijn over te dragen. De externaliseringstendens is aan deze categoric
van bedrijfsspecieke werkzaamheden
voorbijgegaan; op de arbeidsmarkt
zijn immers geen geschikte arbeidskrachten te vinden. De kwalificaties
benodigd voor de tweede categoric
van werkzaamheden hebben wel een
hooggekwalificeerd, maar geen bedrijfsspecifiek karakter. Werknemers
die beschikken over deze vaardigheden, kunnen binnen verscheidene
(typen) ondernemingen aan de slag.
Deze hooggekwalificeerde •werkzaamheden zijn veel makkelijker te externaliseren. Voorwaarde is wel dat
arbeidskrachten met de vereiste kwalificaties op de arbeidsmarkt voorhanden zijn. Waar dat niet het geval is,
Nieuwe kansen
Getuige de in de jaren tachtig explosief gestegen uitzendvolumes, heeft
de branche kunnen profiteren van de
externalisering van laaggekwalificeerde arbeid. Nu leidt ook de externalisering van hooggekwalificeerde,
maar niet-bedrijfsspecifieke werkzaamheden tot grote marktkansen.
De uitzendondernemingen zullen
steeds meer verzoeken bereiken om
hooggekwalificeerde (en goedbetaalde) arbeidskrachten te leveren.
Daar waar adequaat geschoolde
arbeidskrachten niet voorhanden zijn,
ondervindt de uitzendonderneming
echter grote moeilijkheden om in de
vraag te voorzien. Met het aanbod
van korte, aanvullende opleidingen
verschaft de uitzendbranche zich toegang tot nieuwe deelmarkten, waarop veelal hoge uurtarieven en lange
uitzendtermijnen gerealiseerd kunnen worden. De investering waarmee
het aanbod van kwalificatietrajecten
gepaard gaat, verdient zichzelf zo
ruimschoots terug.
Het veldonderzoek
Om te achterhalen of de opleidingsbereidheid van uitzendondernemingen inderdaad ingegeven wordt door
de bovenbeschreven marktkansen
voerden wij een veldonderzoek uit.
In de maanden april, mei en juni
1992 vonden twintig interviews plaats
met functionarissen die betrokken
zijn bij de uitzend- en opleidingspraktijk binnen zeventien uitzendorganisaties. De respondenten zijn benaderd
na overleg met de hoofdkantoren van
de a-select gekozen uitzendondernemingen.
De kwalitatieve wijze van dataverzameling dient het best het doel van
1. W. van Voorden, Uitzendarbeid in een
nieuwe arbeidsmarktorde, ESB, 27 juli
1983, biz. 670-672.
2. Algemene Bond van Uitzendonderne-
mingen (,ABW,Jaarverslag 1991, Amsterdam, 1992, biz. 5-6.
3. De gegevens voor 1987 zijn afkomstig
uit: J.F. Bolweg e.a., Uitzendarbeid haalt
2000!, Berenschot, Utrecht, 1987. De gegevens voor 1991 zijn afkomstig van drie
marktleiders. Zi] nemen – zo bleek uit
onze interviews – het merendeel van het
kwalificatieaanbod voor hun rekening.
het onderzoek, namelijk inzicht krijgen in de overwegingen die hebben
geleid tot de explosie van het opleidingsaanbod in de uitzendbranche.
Inherent aan de gebruikte methode
van dataverzameling is dat over de
‘representativiteit’ van de bevindingen weinig gezegd kan worden.
Resultaten van het onderzoek
Nieuwe markten
Uit de interviews blijkt zonneklaar
dat het aanbod van kwalificatietrajecten op de markt voor uitzendarbeid
niet los gezien kan worden van de
ontwikkeling van een uitzendmarkt
voor hoger gekwalificeerde, niet-bedrijfsspecifieke werkzaamheden.
Omdat in de technische, de paramedische en de administratieve sector
lisering van de arbeidsverhoudingen,
nog vooral blnnen de instellingen
zorg gedragen voor de kwalificatie
van arbeidskrachten. Daardoor is er
te weinig extern scholingsaanbod, en
blijft het voor uitzendondernemingen
lastig om op de externe markt adequaat gekwalificeerde uitzendkrachten te vinden. In de administratieve
sector kwam slechts met grote vertraging een bedrijfsextern aanbod van
kantoorautomatiseringscursussen tot
stand. Langzamerhand beginnen daardoor kwalitatieve discrepanties te verdwijnen.
Nieuwe werkwijzen
realiseerd. Kwam in de jaren 1990 en
1991 de groei op de markten voor
De problemen waarvoor uitzendondernemingen zich op de nieuwe deelmarkten gesteld zien, dwingen hun
ertoe de traditionele werkwijze aan te
passen. De activiteiten van uitzendondernemingen op de traditionele
markt voor laag en ongeschoolde
werkzaamheden beperken zich volgens de uitzendfunctionarissen tot
het zoeken van de juiste uitzendkracht bij een gegeven vacature. Kan
de ‘matching’ niet onmiddellijk tot
stand worden gebracht, dan loont het
om te wachten op het moment dat de
geschikte kandidaat zich alsnog aandient. Op de markt voor hoger gekwalificeerde werkzaamheden gaat
ongeschoolde en laaggekwalificeerde
naar het vacature- of functiegericht
lingsvoorziening met zich brengt.
Daartoe behoren zowel de (directe)
kosten van de voorziening als de (indirecte) kosten die bestaan uit de ge-
derfde inkomsten (kandidaten kunnen gedurende trainingen niet als
uitzendkracht geplaatst worden).
Door de kwalitatieve discrepanties
op de markt voor professionele arbeidsrelaties kunnen de bovenbeschreven zoek- en informatiekosten
zo hoog oplopen, dat ze de interne
coordinatiekosten van scholingsvoorzieningen verre te boven gaan. In dat
geval gaan de in het onderzoek be-
trokken uitzendondernemingen over
de voorkeur tegenwoordig vaak uit
arbeid (in de indusriele sector) tot
stilstand, op de markt voor paramedi-
Anderzijds zijn er uiteraard de kosten die het aanbieden van een scho-
door uitzendondernemingen veel
hogere uurtarieven en veel langere
uitzendtermijnen worden gerealiseerd dan op de markt voor ongekwalificeerde arbeid, hebben uitzendondernemingen zich toegelegd op
de ontwikkeling van deze nieuwe
deelmarkten.
Op deze deelmarkten voor professionele arbeidsrelaties zijn hier en
daar reeds forse omzetstijgingen ge-
opleiden van uitzendkrachten.
sche en administratieve professionals
kon nog wel enige tijd een flinke
groei worden waargenomen. Dit
geeft steun aan ons vermoeden dat
uitzendondernemingen zich toeleggen op de ontwikkeling van een
markt voor hooggekwalificeerde,
maar niet-bedrijfsspecifieke uitzendarbeid.
Gesteld kan worden dat uitzendondernemingen zich op de deelmarkten
voor professionals niet meer alleen
als bemiddelaar pur sang presenteren, maar steeds vaker ook als oplei-
der (‘peoplechanger’). In deze laatste
hoedanigheid worden de kwalificaties van uitzendkrachten aangepast
aan de wensen van de inlener .
Nieuwe problemen
Het optreden van uitzendondernemingen op nieuwe deelmarkten stelt
de branche voor problemen die zich
op de traditionele markt voor ongeschoolde arbeid niet, of in mindere
mate, voordoen. Zo zien de ondernemingen zich op de markt voor professionele relaties vaker gesteld voor
kwalitatieve discrepanties, vooral in
de technische en de paramedische
sector.
De interviews bevestigen dat een
belangrijke reden hiervoor is dat bedrijfsexterne scholingsvoorzieningen
ontbreken. Zo wordt in de medische
sector, ondanks de tendens tot flexibi-
Nieuwe afwegingen
In de beslissing om al dan niet kwalificatietrajecten aan te bieden, zijn volgens de ondervraagden twee kostenposten van belang. Enerzijds het
financiele nadeel dat uitzendondernemingen ondervinden wanneer zij als
gevolg van kwalitatieve discrepanties
op de arbeidsmarkt niet (direct) een
geschikte kandidaat kunnen leveren.
Dit nadeel omvat zowel de kosten
van de extra wervingsinspanningen,
als de gemiste opbrengsten die het
gevolg zijn van een gebrekkige of uitblijvende levering van een uitzendkracht.
tot het aanbieden van kwalificatietrajecten. Hierbij moet overigens wel
worden aangetekend dat dit aanbod
diverse varianten kent. In veel gevallen komen uitzendondernemingen
niet verder dan het aanbieden van
kortcyclische, weinig algemene en
zeer functie- of vacaturegerichte trainingen. Van een aanbod van langdurige en meer algemene opleidingen en
cursussen is slechts sporadisch sprake binnen de technische sector. Dit
heeft mede te maken met ondernemersdurf en de beschikbare kennis.
Interpretatie van de resultaten
Transactiekostenbenadering
De hierboven gepresenteerde resultaten zijn theoretisch goed te interpreteren binnen de kaders van de transactiekostenbenadering van het Human
Resource Management (HRM)5. Kern
hiervan is, dat binnen organisaties op
verschillende manieren vorm wordt
gegeven aan arbeidsrelaties. Kunnen
4. In deze context is het raadzaam een
onderscheid te maken tussen ‘peoplechanging organisations’ (pco’s) en ‘people processing organisations’Cppo’s). Pco’s houden zich bezig met het veranderen van
eigenschappen en kwalificaties van individuen (b.v. onderwijs gezondheidszorginstellingen). Ppo’s fungeren daarentegen
als doorverwijzende organisatie’s (b.v.
de VW). Terminologie afkomstig uit: Y.
Hasenfeld, People processing organisa-
tions: an exchange approach, American
Sociological Review, jg. 37, biz. 256-263.
5. Een van de grondleggers van deze benadering is Williamson. Zie: O.E. Williamson, The economics of the organization:
the transaction cost approach, American
Journal of Sociology, jg. 87, nr 3, biz. 552.
Zie ook K. ten Have en A. Vissers, Arbeid
tussen markt en organisatie, OSA, Den
Haag, 1987, biz. 11-23.
ze tegen lage transactiekosten worden aangegaan en ontbonden, dan
zal gekozen worden voor een weinig
verplichtende, ‘markt-achtige’ arbeidsrelatie. Wanneer arbeidsrelaties
slechts na hoge investeringen of hoge
transactiekosten tot stand komen,
heeft een duurzame, wederzijds verplichtende arbeidsrelatie de voorkeur.
ten en de externaliseringstendens versterken. Op het niveau van de uitzendonderneming kan een rendementsverbetering worden bereikt: de
hoge zoekkosten kunnen worden vervangen door de lagere kosten van
het aanbod van de kwalificatietrajecten.
uitzendorganisatie meer oog heeft ge-
Discussie
Externalisering van arbeid
De externalisering van arbeid is bin-
nen de transactiekostenbenadering te
interpreteren als een reactie op de
toegenomen ruimte op de arbeidsmarkt. Onder druk van de door aan-
bodoverschotten dalende transactiekosten, verdienen marktachtige
arbeidsrelaties steeds vaker de
voorkeur boven duurzamere constructies . Met betrekking tot externalisering van arbeid dient een onderscheid te worden gemaakt tussen de
externalisering van hoog- en laaggekwalificeerde werkzaamheden.
De externalisering van laaggekwaliflceerde werkzaamheden heeft geleid
tot een grotere vraag naar laaggekwaliflceerd flexibel personeel. Uitzendondernemingen hebben hierop zonder problemen kunnen inspelen.
Het betrof een deelmarkt waarop zij
reeds lang actief waren; slechts het
volume van de activiteiten behoefde
te worden vergroot.
De externalisering van hooggekwalificeerde werkzaamheden stelt werkgevers en bemiddelaars voor meer
problemen. Zoals bij de presentatie
van de resultaten werd aangegeven,
kan met name door het ontbreken
van scholingsvoorzieningen op de
externe arbeidsmarkt niet overal
worden voorzien in de groeiende
behoefte aan flexibel personeel. Van
een neerwaartse druk op de transactiekosten is op die deelmarkten voor
hoger opgeleide arbeidskrachten
daardoor geen sprake. Externalisering van hooggekwalificeerde arbeid
komt in deze deelmarkten dan ook
moeizaam van de grond; duurzamere
contracten worden vaak verkozen boven de markt-achtige flexibele relaties.
Deze visie op de externalisering
van hooggekwalificeerde arbeid leert
ons dat het aanbod van kwalificatietrajecten de uitzendbranche in staat
stelt de transactiekosten en dan met
name de zoekkosten substantieel te
verlagen. Op het niveau van de arbeidsmarkt zou dat de neerwaartse
druk op de transactiekosten vergro-
ESB 13-10-1993
ties tevens zorg zijn gaan dragen
voor scholingsactiviteiten, zijn ook de
opleidingskosten verschoven van de
werkgever naar de uitzendorganisatie
en de uitzendkracht, die meebetaalt
aan de opleiding.
. Tegenover dit nadeel voor de uitzendkracht staat het voordeel dat de
kregen voor de behoefte aan training
en scholing, ook bij werknemers. Van
Ham, Paauwe en Williams7 vestigen
de aandacht op het belang dat tijdelijke werknemers hebben bij het aanbod van aanvullende opleidingen
door arbeidsbemiddelaars. De opleidingen verschaffen uitzendkrachten
Uit het voorgaande is duidelijk geworden dat uitzendorganisaties door het
aanbieden van opleidingen een verdere bijdrage leveren aan de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit komt
ten goede aan het functioneren van
deze markt, maar uiteraard ook aan
het winststreven van de commerciele
uitzendorganisaties. Zo hebben zij
met het aanbod van kwalificatietrajecten hun concurrentiepositie ten opzichte van de arbeidsbureaus versterkt.
volgens de auteurs de mogelijkheid
een sterke positie op de arbeidsmarkt
te realiseren en te consolideren. Wanneer de bemiddelaar daarnaast deel
uitmaakt van de juiste netwerken, verschaft dit de uitzendkracht de zekerheid dat de ene tijdelijke werkkring
snel wordt opgevolgd door de ande-
Kwaliteitszorg
re. Voor de uitzendkracht betekent
Ofschoon hier door de respondenten
dit alles dat de uitzendonderneming
zelden expliciet melding van wordt
op de externe arbeidsmarkt de plaats
gemaakt, is de ontplooiing van scholingsactiviteiten ook te interpreteren
als klantgerichte kwaliteitszorg.
Voor talrijke uitzendbureaus is
deze kwaliteitszorg gebruikelijk geworden. Kenmerkend is dat de specificaties van het produkt beter worden
afgestemd op de wensen van de
klant. Richting inlener wordt gewerkt
aan een beter toegeruste arbeidskracht en aan snellere lever- en doorlooptijden. Richting uitzendkracht
kan gaan innemen van de loopbaanbegeleiders op de interne arbeidsmarkt. We moeten hierbij wel aantekenen dat dit positieve aspect van de
beschreven veranderingen zich vooralsnog beperkt tot een deel van de
uitzendkrachten, afhankelijk van het
segment waarbinnen zij opereren (de
markt voor professionele relaties) en
hun gerealiseerd opleidingsniveau.
De door Mok geventileerde vrees
voor marginalisering van uitzendkrachten is nog steeds actueel voor
de laagopgeleide uitzendkrachten die
wordt gewerkt aan een uitzendprodukt met een vormend aspect.
Het is niet ondenkbaar dat in de
toekomst dit vormend aspect aan be-
laaggekwalificeerde werkzaamheden
verrichten.
lang zal winnen. Zoals eerder is aangegeven, kunnen uitzendondernemingen gestalte geven aan vormen van
Job Horbeek
loopbaanbegeleiding zoals deze vanouds plaatsvonden binnen interne
markten. Ze zouden in dat geval uitgroeien tot “coach” van arbeidskrachten op de externe arbeidsmarkt.
De auteurs zijn verbonden aan het Instituut voor Sociaal-Economisch Onderzoek
(ISEO) van de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Gevolgen voor werkgevers en
uitzendkrachten
Het is niet bevreemdend dat in een
ruimer wordende arbeidsmarkt werkgevers vooral voordelen putten uit de
beschreven veranderingen. De inzet
van uitzendkrachten draagt ertoe bij
dat werkgevers de door hen gewen-
ste externalisering van arbeid kunnen
voortzetten, ook in de markt voor
hogeropgeleiden. Nu uitzendorganisa-
Justus Veenman
6. J.M.J. Baaijens, K. ten Have en A.M.
Josepa, Organisaties, transacties en strategieen, IVA, Tilburg, 1989.
7. J.C. van Ham, J. Paauwe en A.R.T. Williams, Flexibiliteit en stabiliteit van de arbeidsorganisatie, in: J. Paauwe en J.H.
Huygen, Personeelsmanagement bedrijfs-
kundig en economiscb bekeken, Samsom,
Alphen aan de Rijn, 1992, biz. 147-158.
8. A.L. Mok, De marginaliteit van tijdelijke
arbeid een sociologische beschouwing,
in: C. Galan, Vijf pre-adviezen overtijdeHjk werk, 1976.