Prestatieloon en productiviteit

binnenland

Prestatieloon en productiviteit
De invoering van prestatiebeloning in Nederlandse bedrijven
leidt tot een behoorlijke stijging van de arbeidsproductiviteit
en een toename van de werkgelegenheid.

I

n de eerste helft van de jaren negentig was de
arbeidsproductiviteit in Nederland uitzonderlijk
hoog, zowel in vergelijking met andere landen
van de Europese Unie, als met de Verenigde
Staten. In 1995 bedroeg de voorsprong vijftien procent op de VS en ruim twintig procent op het gemiddelde van de EU-15 (O’Mahony & Van Ark, 2003).
De groei van de arbeidsproductiviteit per gewerkt
uur blijft echter al sinds de jaren tachtig van de
voorbije eeuw achter bij de gemiddelde groei in de
EU en de laatste jaren ook bij de productiviteitsgroei
in de Verenigde Staten. Het gevolg daarvan is dat
Nederland haar voorsprong op dit punt is kwijtgeraakt. Gevoegd bij de demografische verschuivingen
in de komende decennia, kan deze ontwikkeling het
welvaartsniveau en de internationale concurrentiepositie onder druk zetten. Alle reden om te zoeken
naar manieren om de productiviteit, liefst duurzaam,
te stimuleren. Mede hierdoor mag prestatiebeloning
zich in toenemende belangstelling verheugen. Niet
alleen bij economen, maar bijvoorbeeld ook bij de
Stichting van de Arbeid die ‘resultaatgerelateerde
beloning’ noemt als een van de mogelijkheden die
de sociale partners hebben om de productiviteit op
bedrijfstakniveau of ondernemingsniveau te verhogen
(StvdA, 2005). In dit artikel onderzoeken we of er

inderdaad een relatie bestaat tussen prestatiebeloning
en productiviteit.

Prestatieloon in Nederland
Het aanwezig zijn van prestatiebeloning op bedrijfsniveau kan op verschillende manieren worden
gekwantificeerd. Idealiter is bekend welk percentage
van de werknemers in een bedrijf prestatiebeloning
ontvangt of welk deel van de totale beloning bestaat
uit variabele beloning. Wij maken gebruik van het
OSA-Arbeidsvraagpanel, een tweejaarlijkse survey
met longitudinale gegevens over Nederlandse vestigingen van bedrijven – en instellingen – met vijf
of meer werknemers. Hierin is voor een groot aantal
jaren informatie verzameld over het al dan niet aanwezig zijn van prestatiebeloning op bedrijfsniveau.
Hieruit blijkt dat de afgelopen tien jaar prestatiebeloning in Nederland steeds vaker wordt toegepast:
waar prestatiebeloning in 1995 bij 25 procent van
de bedrijven voorkwam, is dat in 2001 toegenomen
tot 39 procent (tabel 1). De opwaartse trend is ook
zichtbaar in het groeiende aantal cao’s waarin bepalingen betreffende resultaatafhankelijke uitkeringen
is opgenomen: bedroeg dat in 2001 nog 26 procent,
in 2004 is dat opgelopen tot 37 procent van de
cao’s (SZW, 2005).

tabel 1

Voorkomen van prestatiebeloning in Nederlandse bedrijven (in procenten)

Totaal

Anne C. Gielen,
Marcel J.M. Kerkhofs
en Jan C. van Ours
Gielen en Van Ours zijn
werkzaam bij het departement Economie van de
Universiteit van Tilburg en
Kerkhofs bij de Organisatie
voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA),
waaraan Gielen tevens
verbonden is. Van Ours is
daarnaast werkzaam bij
CentER.

Naar bedrijfsomvang (in aantallen werknemers)
<25
25-50
51-100
>100
Naar sector
Landbouw
Bouw
Handel
Transport
Zakelijke dienstverlening
Zorgsector
Overige dienstverlening
Overheid
Onderwijs
Aantal bedrijven

1995
25

1997
35

1999
38

2001
39

Aantal bedrijven
2112

24
25
23
29

36
32
33
30

35
34
50
39

34
50
60
50

702
296
321
793

27
38
28
29
22
10
10
50
14
446

36
54
35
18
40
7
22
44
9
817

37
46
48
17
38
7
21
60
13
569

47
56
46
25
27
11
38
40
9
280

571
214
175
55
195
468
96
189
149
2112

Bron: OSA-Arbeidsvraagpanel 1995-2001

ESB

11 augustus 2006

373

Zoals tabel 1 aangeeft is de omvang van deze toename afhankelijk van bedrijfskenmerken. Terwijl in 1995 nog 23 procent van de bedrijven met 51 tot 100
werknemers een vorm van prestatiebeloning hanteerde, is dit cijfer in 2001
toegenomen tot 60 procent. Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers
is ‘slechts’ een toename van 24 naar 34 procent waar te nemen. Tevens is er
behoorlijk wat variatie in het gebruik van prestatiebeloning over de verschillende
sectoren. In de zorgsector en in het onderwijs komt prestatiebeloning slechts bij
tien procent van de bedrijven voor, terwijl in de bouw 56 procent van de bedrijven een vorm van prestatiebeloning gebruikt. Dit verschil kan veroorzaakt worden
door het feit dat prestaties in de bouwnijverheid gemakkelijker meetbaar zijn dan
in de zorgsector en in het onderwijs.
Prestatiebeloning kan zowel op het niveau van individuele werknemers worden
toegepast, zoals bij stukloon, als op afdelings- of bedrijfsniveau. Vandaag de
dag bevat 23 procent van de cao’s afspraken over variabele beloning gerelateerd
aan prestaties van individuele afdelingen binnen een bedrijf of van individuele
werknemers. Bepalingen over uitkeringen die afhankelijk zijn van het resultaat
op bedrijfsniveau, zoals winstdeling, komen in 21 procent van de cao’s voor
(SZW, 2005).

Arbeidsproductiviteit
De toegenomen belangstelling voor prestatiebeloning spoort met de individua­
lisering van de samenleving en de gedachte dat mensen meer eigen verantwoordelijkheid moeten nemen. In bovengenoemd advies van de Stichting van
de Arbeid wordt benadrukt dat het rechtvaardig is om iemand die zich harder
inspant daar ook in financiële zin voor te belonen. Toch zal de groeiende populariteit van prestatiebeloning vooral te maken hebben met een verondersteld
positief effect van prestatiebeloning op de arbeidsproductiviteit in een bedrijf.
Dit effect is tweeledig: enerzijds kan prestatiebeloning worden gebruikt om een
hoger inspanningsniveau aan de werknemer te ontlokken (Prendergast, 1999;
Lazear, 2004), anderzijds kan prestatiebeloning worden gebruikt als (indirect)
selectiemiddel bij het aantrekken van nieuwe werknemers (Lazear, 1986).
Deze twee manieren waarop resultaatgebonden beloning tot productiviteitswinst kan leiden, worden in de literatuur wel aangeduid als ‘incentive’ respectievelijk ‘sorting’ effecten.
De keuze voor het toepassen van prestatiebeloning en de vormgeving daarvan
wordt echter mede bepaald door de omgeving waarbinnen prestatiebeloning
wordt toegepast. Indien er sprake is van teamwerk zijn individuele prestaties
moeilijk meetbaar, waardoor er ‘free-riding’ kan ontstaan. In dergelijke ­situaties
kan een collectieve prestatiebeloning niet het juiste effect hebben op individuele productiviteit. Een andere situatie waarin prestatiebeloning een
ongewenst effect kan hebben, is in het geval van ‘multi-tasking’. Wanneer
werknemers verschillende taken moeten uitvoeren, maar slechts op enkele van
deze taken worden beloond, zullen zij zich richten op de taken die beloond
worden, met als risico dat andere taken worden verwaarloosd. Door deze ongewenste effecten, is het effect van prestatiebeloning op arbeidsproductiviteit
onduidelijk.
Over het algemeen worden in de literatuur positieve effecten van prestatiebeloning op arbeidsproductiviteit gevonden, variërend van twee tot acht procent
voor winstdeling tot twintig procent voor individueel stukloon (Cahuc & Dormont,
1997; Shearer, 2004). Een studie van Lazear die de introductie van prestatie­
beloning in een Amerikaans autoruitenbedrijf bekijkt, vindt dat het toepassen
van prestatiebeloning de productiviteit in het bedrijf met veertig procent ver-

tabel 2

Effect prestatiebeloning op productiviteit (in procenten)

1. Directe vergelijking

41,4

2. Correctie voor waarneembare bedrijfskenmerken
3. Correctie voor niet-waarneembare bedrijfskenmerken

12,1
9,0

Bron: OSA-Arbeidsvraagpanel 1995-2001.

374

ESB

11 augustus 2006

hoogt; de helft van deze toename is het gevolg van
een verhoogde inspanning door de werknemers, de
andere helft is het gevolg van de instroom van meer
productieve werknemers (Lazear, 2000).
Om te zien welk effect prestatiebeloning heeft op de
productiviteit van Nederlandse bedrijven, hebben we
gebruik gemaakt van het OSA-Arbeidsvraagpanel voor
de periode 1995-2001. Naast informatie over het al
dan niet toepassen van prestatiebeloning bevat het
OSA-panel informatie over omzet, kosten en aantal
werknemers. Op basis hiervan kan de toegevoegde
waarde per werknemer, als maatstaf voor arbeidsproductiviteit, worden berekend (Gielen et al., 2006).
Tabel 2 vat een aantal bevindingen over het effect van
prestatiebeloning op de arbeidsproductiviteit samen.
Uit een directe vergelijking tussen bedrijven met en
zonder prestatiebeloning blijkt dat werknemers in bedrijven mèt prestatiebeloning 41 procent productiever
zijn dan werknemers in bedrijven zonder enige vorm
van prestatiebeloning. Dit verschil kan het gevolg zijn
van een direct positief causaal effect van prestatiebeloning, bovengenoemde ‘incentive’- en ‘sorting’e
­ ffecten, maar het kan echter ook veroorzaakt worden
door het feit dat prestatiebeloning in bepaalde typen
bedrijven of bedrijfstakken vaker wordt toegepast dan
in andere. Bij een dergelijke vorm van selectiviteit kan
bijvoorbeeld gedacht worden aan het feit dat het bij
florerende bedrijven eenvoudiger is om prestatiebeloning geaccepteerd te krijgen. Directe vergelijking van
de productiviteit in bedrijven mèt en bedrijven zonder
prestatiebeloning wordt dan een vergelijking tussen
twee groepen bedrijven die gemiddeld ook op andere
kenmerken belangrijk verschillen. Voor zover het gaat
om verschillen in waargenomen kenmerken is voor
deze selectiviteit te corrigeren door in een multivariaat regressiemodel de betreffende kenmerken als
controlevariabelen op te nemen. Toegepast op onze
gegevens, blijkt hieruit dat van het productiviteitsverschil van 41 procent het grootste deel is terug te
voeren op verschillen in andere waargenomen bedrijfskenmerken dan prestatiebeloning. Mits bedrijven
met en zonder prestatiebeloning na deze correctie
gemiddeld genomen wèl volledig vergelijkbaar zijn,
resteert aldus een positief effect van twaalf procent
van prestatiebeloning op de productiviteit. Dit kan
echter nog steeds een vertekend beeld geven van het
echte causale effect als er daarnaast ook verschillen
in niet-waargenomen bedrijfskenmerken een rol spelen. Per definitie kan hiervoor niet op bovenstaande
manier worden gecontroleerd. Hier biedt de longitudinale opzet van de gebruikte gegevens uitkomst. De
bedrijven in het panel zijn in de loop van de jaren
meerdere malen bevraagd en deze herhaalde metingen maken een zogenaamde ‘fixed effects’-analyse
mogelijk. Door modelparameters bedrijfsspecifiek te
maken, wordt met deze aanpak ook vertekening door
niet-waargenomen verschillen tussen bedrijven voorkomen. Dit levert de meest betrouwbare schatting op
van de productiviteitsstijging als gevolg van prestatiebeloning. Uit deze analyse blijkt prestatiebeloning de

figuur 1

bedrijven waarop een dergelijk schatting kan worden
toegepast. Daarom zijn we specifiek nagegaan of de
toename van in- en uitstroom eenmalig is of dat er
daarnaast sprake is van een permanent effect. De
blijvend hogere instroom en personeelsgroei blijken
echter statistisch significant.

Effect van prestatiebeloning op de werknemersstromen en de groei van
het personeelsbestand (in procentpunten extra per periode van 2 jaar)
Instroom

Uitstroom

Personeelsgroei

6

Conclusie
4

2

0
0

1

2

introductie

3

4

5

6

7

stoppen

arbeidsproductiviteit in een bedrijf te verhogen met negen procent. Dit resultaat
is statistisch significant en robuust voor verschillende gevoeligheidsanalyses (zie
Gielen et al., 2006).

Werkgelegenheidsdynamiek
Zoals aangegeven door Lazear is de hogere productiviteit na introductie van
prestatiebeloning niet alleen het gevolg van een verhoogde inspanning van de
werknemers, maar ook van een grotere aantrekkingskracht op productievere
werknemers en uitstroom van minder productieve werknemers (Lazear, 1986).
Er mag dan ook verwacht worden dat de werknemersstromen in een bedrijf
zullen veranderen als gevolg van de introductie van prestatiebeloning. Om na te
gaan of dit inderdaad het geval is, hebben we werknemersstromen gerelateerd
aan prestatiebeloning en andere verklarende variabelen. Een mogelijk invoeringseffect op de stromen is in het model opgenomen door middel van indicatoren
voor de aanwezigheid van prestatiebeloning op het moment van de meting en
voor de aanwezigheid één periode eerder. Dit laat een verschillend effect van
prestatiebeloning op de in- en uitstroom van werknemers toe voor de eerste
periode na invoering en voor latere periodes. De vergelijkingen voor de in- en
uitstroom zijn gezamenlijk geschat met een bivariaat tobit-model.
Figuur 1 toont het geschatte effect van prestatiebeloning op de in- en de uitstroom van werknemers. Deze stromen zijn uitgedrukt als percentage van de
personeelsomvang en figuur 1 laat zien hoeveel procentpunten deze groter
worden als een bedrijf prestatiebeloning invoert. Conform de theoretische verwachtingen leidt het invoeren van prestatiebeloning tot een grotere instroom van
werknemers. In de periode waarin het bedrijf prestatiebeloning invoert, neemt
de personeelsomvang met 3,9 procentpunt extra toe. In de periodes daarna
blijft de instroom 5,1 procentpunt hoger dan in de situatie zonder prestatiebeloning. Daar moet bij worden aangetekend dat dit periodes van twee jaar betreft,
de tijd tussen twee opeenvolgende metingen in het OSA-Arbeidsvraagpanel.
Op jaarbasis zijn de effecten dus half zo groot. Tegenover de hogere instroom
staat eveneens een stijging van de uitstroom: met 1,2 procentpunt in de eerste
periode en in de periodes daarna blijft deze 1,7 procentpunt hoger dan zonder
prestatiebeloning het geval zou zijn geweest. Per saldo groeit de personeelsomvang gedurende de eerste twee jaar dus met 2,7 procent extra als een
bedrijf prestatiebeloning invoert. De productiviteitstoename als gevolg van de
introductie van prestatiebeloning gaat dus niet ten koste van de werkgelegenheid. Sterker nog, de schattingen geven aan dat ook in de periodes daarna de
personeelsgroei hoger blijft. Dit lijkt erop te wijzen dat bedrijven na introductie
van prestatiebeloning op een hoger groeipad terechtkomen. We moeten hierbij
wel enkele slagen om de arm houden omdat het meeschatten van vertraagde
effecten van prestatiebeloning leidt tot een aanzienlijke reductie van het aantal

De toegenomen belangstelling voor prestatiebeloning
onder Nederlandse bedrijven is niet ongegrond. Over
het algemeen vindt er na invoering van prestatiebeloning een behoorlijke stijging van de arbeidsproductiviteit plaats. Bovendien neemt de doorstroming in
het personeelsbestand toe, met als nettoresultaat
een stijging van de werkgelegenheid. Op basis van
deze resultaten lijkt het bevorderen van het gebruik
van prestatiebeloning wenselijk en effectief om de
achterblijvende groei van de arbeidsproductiviteit
in Nederland te stimuleren. Tevens leidt dergelijk
beleid tot meer arbeidsmarktflexibiliteit als gevolg
van de verhoogde mobiliteit van werknemers. Het
stimuleren van het toepassen van prestatiebeloning
binnen bedrijven zal daarom een ‘win-win-situatie’
opleveren voor zowel bedrijven, als werknemers en
overheid.

Literatuur
Cahuc, P. & B. Dormont (1997) Profit sharing: Does it Increase
Productivity and Employment? A Theoretical model and
empirical evidence on French micro data. Labour Economics,
4, 293-319.
Gielen, A.C., M.J.M. Kerkhofs, J.C. van Ours (2006) Performancerelated pay and labor productivity. IZA Discussion Paper 2211.
Bonn: Institute for the Study of Labor.
Lazear, E.P. (2004) Output-Based Pay: Incentives, Retention
or Sorting. In: S.W. Polachek (ed.), Research in Labor Economics.
Stanford: JAI Press, 1-25.
Lazear, E.P. (2000) Performance Pay and Productivity. American
Economic Review, 90, 1346-1361.
Lazear, E.P (1986) Salaries and Piece Rates. Journal of Business,
59, 405-431.
O’Mahony, M. & B. van Ark (2003) EU Productivity and
Competitiveness: A Sectoral Perspective. Can Europe Resume the
Catching-up Process? Luxemburg: Office for Official Publications
of the European Communities.
Prendergast, C. (1999) The Provision of Incentives in Firms.
Journal of Economic Literature, 37, 7-63.
Shearer, B. (2004) Piece rates, fixed wages and incentives:
Evidence from a field experiment. Review of Economic Studies,
71, 513-534.
StvdA (2005) Op weg naar een meer productieve economie.
Den Haag: Stichting van de Arbeid.
SZW (2005) Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005. Den Haag:
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

ESB

11 augustus 2006

375