Gedifferentieerde loonvorming
PROF. DR. C . DE GALAN*
Over het systeem en de materiële inhoud van de loonvorming is in Nederland
in de afgelopen decennia bijna voortdurend discussie gevoerd 1 ). Onlangs is in deze
discussie de gedachte van een gedifferentieerde loonvorming weer naar voren gekomen.
Gezien de betekenis en de complexiteit van de loondifferentiatie, is er alle reden er nadere aandacht
aan te besteden. In dit artikel wordt een aantal aspecten van loondifferentiatie besproken.
De schrijver acht de kans op het bereiken van gedifferentieerde loonvorming
via Coononcterhandelingen klein en is bovendien van mening dat het allocatie-effect
van loondifferentiatie gering zal zijn vanwege het gebrek aan
dynamiek op de arbeidsmarkt.
Aard en doeistellingen
Gedifferentieerde loonvorming is geen eenduidig begrip;
het staat niet zonder meer vast wat ermee wordt bedoeld.
De beste omschrijving lijkt mij te zijn: het nastreven van
ongelijke initiële loonstijgingen. Het gaat dus niet om het
bereiken van ongelijke loonniveaus, want die bestaan
uiteraard; het gaat erom de loonverhoudingen te veranderen. Evenmin is de spontaan optredende incidentele
loondifferentiatie in het geding, al is die wel van belang bij
de oordeelsvorming; bedoeld wordt een bewust en openlijk
bij de loonvaststelling zelf nagestreefde differentiatie.
Met de gegeven omschrijving is echter niet alles gezegd.
Een eerste vraag betreft de aard van de nagestreefde s t i gingsverschillen. Gedacht kan worden aan differentiatie
tussen:
a. beroepsgroepen en scholingsniveaus;
b. bedrijfstakken;
c. ondernemingen of bedrijven;
d. individuen;
e. regio’s;
f. leeftijdsgroepen, geslachten en kostwinnerscategorieën.
In de discussie wordt, naar ik meen, vooral gedoeld op de
onder a, b en c genoemde differentiaties, die overigens
niet alle evenveel aandacht krijgen. Individuele en regionale
stijgingsverschillen vloeien hoogstens uit de andere voort,
maar worden niet als zodanig nagestreefd; voor individuele
differentiatie komt bovendien de incidentele looncomponent, bijvoorbeeld in d e vorm van prestatie- of beoordelingstoeslagen, eerder in aanmerking-dan de geïnstitutionaliseerde loonvorming. De ad f vermelde differentiatie, hoe
belangrijk o p zich zelf ook, is hier niet aan de orde.
De aard van de differentiatie is mede verbonden met haar
doelstelling. Twee doelstellingen zijn in het geding. Ten
eerste het verkrijgen van een betere afstemming – of meer
evenwicht – tussen vraag en aanbod op de arbeids(dee1)markt. Arbeidstekorten en -overschotten zijn ongelijk over
ondernemingen, sectoren, beroepsgroepen en opleidingsniveaus verdeeld en loondifferentiatie moet leiden tot een
egalere verdeling ervan. Een relatieve loonstijging moet het
aanbod van d e betrokken categorie doen toenemen en
eventueel de vraag doen dalen; van een relatieve loondaling
wordt het tegengestelde effect verwacht. De tweede doelstel-
ling staat niet geheel los van de vorige, maar is toch van een
ander karakter: de koppeling v a n d e loonstijging aan de
gang van zaken in de betrokken sectoren en bedrijven. Waar
sprake is van een gunstige situatie en een gunstige ontwikkeling, vooral wat de winstgevendheid betreft, moeten delonen
naar verhouding meer stijgen dan elders. Deze tweede doelstelling heeft dus betrekking op de boven onder b en c genoemde soorten van differentiatie.
Het zou onjuist zijn gedifferentieerde loonvorming gelijk
te stellen aan denivellering, aan vergroting van loonverschillen dus. Zij werkt immers in beginsel naar twee
kanten: nivellerend ten opzichte van sommige loongroepen
en denivellerend in verhouding tot andere. Indien het loon
van ongeschoolde arbeid wordt verhoogd, uit hoofde vangebrek aan aanbod, dan zal nivellering het overheersende
gevolg zijn; er zijn echter vele andere mogelijkheden. Wel is
het waarschijnlijk dat een loondifferentiatie die wordt doorgevoerd vanwege de uiteenlopende winstgevendheid van
ondernemingen en bedrijfstakken denivellerend zal werken
binnen de g;oep van cao-loontrekkenden.
Een bijzonder element vormen in dit kader nog de compenserende loonverschillen. Voor zover gedifferentieerde
loonvorming leidt tot een relatief hogere beloning bij bezwarende arbeidsomstandigheden of, meer in het algemeen gesproken, tot ruimere compensatie van offers die bij de loonverwerving worden gebracht, zal dit veelal de gelijktrekking
van de totale welvaartsposities bevorderen. Dit soort nivellerende differentiatie is in overeenstemming met een vrij
algemeen aanvaarde doelstelling van verdelingsbeleid: het via
de beloning compenseren van ongelijke welvaartsoffers die
bij de inkomensverwerving worden gebracht 2). Hier lopen
dus allocatie- en verdelingsmotieven parallel.
* Hoogleraar arbeidseconomie aan de Rijksuniversiteit Groningen.
I) Zie hieromtrent J. P. Windmuller en C. de Galan, Arbeidsverhoudingen in Nederland, Utrecht, 1979, hfst. 7, 8 en I I.
2) Zie onder meer de Interimnota Inkomensbeleid, 1975; het SERadvies inzake enkele grondslagen voor een beleidgericht op redelijke
inkomensverhoudingen, 1978; C. de Galan, Veranderen van de
inkomensverdeling, in: Inkomensnivellering, Preadviezen van de
Vereniging voor Staathuishoudkunde, 1973; J. Pen en J. Tinbergen,
Naareen rechtvna~diger
inkomensverdeling,Amsterdam, 1977.Voor
opvattingen onder de bevolking zie W. Arts, Rechtvaardiging van
inkomensverschillen, ESB, 18 januari 1978, en de door hem besproken rapporten.
Noodzaak
Indien differentiatie in de loonstijging juist wordt geacht,
staat daarmee nog niet de noodzaak vast haar bewust en met
zoveel woorden in het loonvormingsproces, de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden dus, o p te nemen. Het is
immers denkbaar dat er spontane, incidentele methoden bestaan om een differentiatie te verkrijgen en ook dat al van een
geleidelijke, sluipende ontwikkeling sprake is.
Inderdaad bestaan er mogelijkheden om de loonontwikkeling te laten uiteenlopen, los van het formele loonvaststellingsproces. Cao’s bevatten vaak minimumbedragen waarboven uitlopers mogelijk zijn. Ook bestaan er allerlei toeslagen, bijzondere beloningselementen, secundaire en
tertiaire arbeidsvoorwaarden, die niet volstrekt uniform zijn.
Toch zijn deze mogelijkheden kwantitatief niet erg omvangrijk en veelal kan er op deze terreinen maar weinig worden
&differentieerd. Bovendien moet er vaak overleg over worden gevoerd met vakbeweging en/of ondernemingsraad,
waardoor de formele loonvorming wordt benaderd. In het
algemeen gesproken is deze vorm van ,,niet-initiëlewdifferentiatie beter mogelijk tussen ondernemingen en eventueel bedrijfstakken dan binnen de onderneming tussen beroeps- en
scholingsgroepen. Ook winstdeling kan in dit verband een rol
spelen.
De geleideliike differentiatie van de lonen bestaat, maar is
weiniggeprononceerd. In de empirische literatuur wordt aleemeen geconcludeerd dat starheid een overheersend kenkerk van de loonstructuur is 3). Vooral de loonverschillen
tussen bedrijfstakken vertonen een opvallende constantheid
en zijn nagenoeg onafhankelijk van de economische ontwikkeling van die bedrijfstakken. Zo stelde bijvoorbeeld Jacobs
voor de EG vast: ,,Op enkele uitzonderingen na blijkt de verhouding van het gemiddelde loon tussen de bedrijfsklassen
gedurende zo’n 10 a 20 jaar zeer stabiel te zijn” 4).
Enige differentiatie treedt natuurlijk toch wel op. In een
recente studie van het Econometrisch Instituut van de
Rijksuniversiteit Groningen wordt geconcludeerd dat tussen
1972 en 1978 de gemiddelde jaarlijkse verhoging van het
bruto loon in een aantal bedrijfstakken in Nederland
varieerde van 9,8% tot 11,6% en die van het reële netto loon
tussen 1,1% (grafische industrie) en 2,6% (bankwezen) 5 ) .
Maar het is dus de vraag of dit voldoende wordt geacht en
bovendien of de aard van deze differentiatie in overeenstemming is met hetgeen wordt nagestreefd. Over het algemeen
lijkt de winstgevendheid van bedrijfstakken iets meer tot
stijgingsverschillen te leiden dan arbeidsmarktverhoudingen.
Wat dit laatste betreft, heeft de tendentie tot nivellering
van loonverschillen tussen werknemers de laatste jaren overheerst. Weliswaar heeft de inkomensnivellering in Nederland grotendeels betrekking gehad op sociale uitkeringen
enerzijds en kapitaalbeloningen anderzijds, maar zij is toch
ook aan de arbeidsinkomens niet geheel voorbij gegaan. 6).
Ten dele was de loonnivellering gevolg van het beleid van
overheid en vakbeweging. Gedeeltelijk zal zij ook zijn toe te
schrijven aan veranderde schaarsteverhoudingen op de arbeidsmarkt. In dit opzicht zal de nivellering marktconform
hebben gewerkt: relatieve verlaging voor hoger opgeleiden
zoals academici en verhoging voor de schaarser wordende
ongeschoolde produktiewerkers, welk laatste proces overigens is tegengehouden door de komst van gastarbeiders.
Een conclusie is niet gemakkelijk te trekken. Zeker is er
sprake van enige beweging binnen de loonstructuur, zeker
ook kunnen buiten de initiële loonbepaling om mogelijkheden tot differentiatie worden aangegrepen. Of dit voldoende
wordt geacht en of het tot de gewenste soort en richting van
differentiatie leidt, is onzeker. Starheid in de loonverhoudingen is, mede ten gevolge van de aard van het loonvormineseroces. overheersend. De loonveilen vertonen natuurlijk grote verschillen, zowel naar beroep, opleidingsniveau,
leeftijd en dergelijke, als -in mindere mate -tussensectoren
en ondernemingen. Maar deze verschillen, geformaliseerd
-.
ESB 20-2- 1980
in cao’s, functieclassificaties en dergetijke, zijn opvallend
constant. Dit voert ons tot de vraag of hei proces van loonvorming wel een differentiatie toelaat.
Gedifferentieerde loonvorming heeft ten doel de ioonverschillen meer in overeenstemming te brengen met de arbeidsmarktverhoudingen en/of de financiële mogelijkheden. Ook
als de wenselijkheid van een dergelijke loonvorming vaststaat, is daarmee de realiseerbaarheid nog niet verzekerd. Om
diverse redenen moeten de mogelijkheden tot gedifferentieerde loonvorming niet worden overschat.
De historische ontwikkeling stemt d e voorstander niet
optimistisch. Pogingen tot differentiatie zijn in Nederland in
de naoorlogse periode vrijwel steeds o p een mislukking uitgelopen. Voor het eerst in 1956, en later nog herhaaldelijk in de
jaren zestig, zijn verschillen in loonstijging nagestreefd, maar
zonder veel succes. De 4Wgulden-loongolf van 1970 vormt
evenmin een hoopgevend voorbeeld 7). Weliswaar stammen
al deze pogingen uit een periode waarindearbeidsmarkt krap
was. Thans is de werkloosheid omvangrijk en bovendien berust een groeiend deel o p marktimperfecties 8). Het blijft
echter de vraag of gedifferentieerde loonvorming nu beter
kan lukken dan in het recente verleden. Er zijn redenen om
daaraan sterk te twijfelen, al kan geen zekerheid worden geboden.
Economisch gezien is loondifferentiatie moeilijk te realiseren. O p grond van marktprocessen, navolging en naijver is
het zeer moeilijk bewuste verschillen in loonstijging na te streven en tot stand te brengen. ,,Wage-Ieadershipwiseen internationaal gebruikelijk fenomeen; loongroepen en sectoren trekken zich aan elkaar op. Verscheidene prijzen voor hetzelfde
goed (loondifferentiatie tussen bedrijven en bedrijfstakken
dus) rijn niet alleen moeilijk te verwezenlijken, maar brengen
ook nadelen met zich, zoals inkomensongelijkheid en het in
stand houden van onrendabele activiteiten. Stijgingsverschil.- len tussen uiteenlopende soorten arbeid zijn beter verdedigbaar, maar worden toch belemmerd door marktverbindingen
en botsen tegen gegroeide verhoudingen en opvattingen.
Institutioneel is gedifferentieerde loonvorming al evenmin
gemakkelijk te realiseren. In Nederland overheersen grote
vakbonden die binnen hun sector alle werknemersgroepen en
ondernemingen bestrijken en die zich – zeker na de vele
fusies in het recente verleden – veelal over verschillende bedrijfstakken uitstrekken. Bovendien Lijn deze bonden in
overkoepelende centrales verenigd. Aan werkgeverszijde
overheerst hetzelfde beeld, al is de sectorale decentraliatie
3) Zie onder meer de OECD-publikatie Wages and labour mobi1ir.v.
Parijs, 1965; het UN-rapport Incomes in postwar Europe, Genève,
1967; H. F. Lydall, The srrucrure ofearnings, Oxford, 1968; H. A.
Pfromm, Solidarische Lohnpolirik, Keulen, 1978; H. Lampert,
Bestimmungsgrunde und Lenkungsfunktion branchenrnas~i~er-und
regionaler 1.ohnunterschiede. in: fohnpolirik und Eindkommensv&reilung, H. Arndt, Berlijn, 1969; en aldaar genoemde literatuur.
4)H.Jacobs, De verschillen in gemiddeld loon lussen de bedrrlfsklassen in de Europese Gemeenschap, Groningm 1975.
1979.
6) V. T. Huppes, Inkomensverdeling en economische srrucruur,
Leiden, 1977; C . de Galan, Inkomensverdeling en verdelingsbeleid, in: J. van den Doel en A. Hbogenverf(red.), Gelijkheiden ongelijkheid in Nederland. Alphen aan den Rijn, 1975.
7) Voor de historische ontwikkeling zie Windmuller en De Galan,
t.a.p. Vooral rond 1960 is de discussie over gedifferentieerde loonvorming hoog opgelaaid in Nederland; vgl. de artikelen van H. R.
Wortmann in ESB van 7 september 1960, G. C. van Almelo in ESB
van 9 november 1960 en M. van Amekvoort, Over de kansen van
gedifferentieerde loon vorm in^. Maandscfzrifi Economie. maart
1960.
8) Zie hiervoor S. K. Kuipersen F. H. Buddenberg, Unemployment
on account of market imperfection in the Netherlands since the
second world war, De Economisr. 1978. nr. 3.
iets groter. Juist voor 1980 heeft de grootste vakcentrale,
de FNV, besloten tot een gecoördineerd arbeidsvoorwaardenbeleid. Na de ongunstige ervaringen met een bondsgewijze aanpak in 1978 is het de bedoeling de eisen en de strategie beter te harmoniëren, zij het niet geheel te uniformeren
(zie ook het artikel van FNV-zijde in dit nummer). Het CNV
kent vanouds een meer overkoepelende aanpak. Tussen de
werkgevers is de coördinatie bij de loononderhandelingen in
de jaren zeventig zeker toegenomen.
Een ,,gecoördineerdedifferentiatie”is
natuurlijk niet uitgesloten. Zelfs kan met enige grond worden gezegd dat centralisatie een voorwaarde is om tot een gestuurde en volgehouden
differentiatie te kunnen komen. Zodoende kan worden vermeden dat kleine bonden elkaar gaan navolgen of overbieden.
Het is overigens een illusie te menen dat gedecentraliseerde loonvorming, zo die al te bereiken zou zijn, tot grotere
differentiatie zou leiden; mogelijkerwijs wel enigszins tussen
ondernemingen, maar niet in andere opzichten zoals tussen
beroeps- en scholingsgroepen. Is coördinatie eventueel een
noodzakelijke voorwaarde voor differentiatie, het is zeker
geen toereikende. Zij leidt meestal tot uniformiteit. Dit komt
ten eerste door de opvattingen die bij loonbepalers leven, o p
welk niveau van loonvorming dan ook. In Nederland zijn
aan werknemerszijde nivellering van loonverschillen en gelij k
loon voor gelijkwaardige arbeid dominerende normen. Daarin is nauwelijks plaats voor differentiatie, behalve ter compensatie van ongunstige arbeidsomstandigheden of voor het
inlopen van algemeen als onrechtvaardig ervaren achterstanden. Ten tweede krijgen de leden binnen de vakbonden
geleidelijk meer invloed er. zij accepteren moeilijk bewuste
achterstellingen. In deze zin kan toch van een zekere decentralisatie worden gesproken die belemmerend werkt.
Hierbij komt nog dat voor de aanvaardbaarheid en realiseerbaarheid van verschillen in de loonontwikkeling de
sociaal-economische omstandigheden niet gunstig zijn.
Loondifferentiatie is gemakkelijk te accepteren indien de
ruimte voor loonstijgingen groot is en er dus alleen sprake
is van uiteenlopende verhogingen. In een situatie waarin de
materiële welvaartsgroei gering is en macro de reële nullijn
wordt nagestreefd Рdeze matiging vereist eveneens centralisatie Рgaat de relatieve vooruitgang van ̩̩n groep
duidelijk ten koste van andere, die met koopkrachtdaling genoegen moeten nemen. Vormde in het verleden de krappe
arbeidsmarkt een belemmering voor loondifferentiatie,
thans is dat de geringe materiële welvaartsgroei en de nog
beperktere ruimte voor loonstijgingen.
Al met al lijken de economische en institutionele omstandigheden niet gunstig om tot gedifferentieerde loonvorming
te komen. Waarschijnlijk kunnen wel de compenserende
loonverschillen worden vergroot, wellicht kan ook de economische situatie in ondernemingen en sectoren iets meer
in de betreffende loonstijgingen worden verdisconteerd,
maar een algemene en omvangrijke differentiatie is niet
haalbaar.
Van belang voor de realiseerbaarheid van gedifferentieerde
loonvorming is ook, dat objectieve criteria niet gemakkelijk
zijn te vinden. Omtrent de economische situatie, in het
bijzonder de rendementspositie, van ondernemingen is bij
voldoende openbaarheid wel enig houvast te verkrijgen. Of
een bepaalde situatie blijvend moet worden geacht, of de
winstgevendheid niet eerder tot prijsdaling dan tot
loonstijging behoort teleidenenofde winst niet vooranderebij voorkeur in overleg met werknemersvertegenwoordigers
vast te stellen – bestemmingen moet worden gebruikt, is veel
moeilijker te bepalen. Sectorgewijs is de rendementspositie
vaak lastig vast te stellen en de interne verschillen tussen
ondernemingen zijn meestalgroot. Nog mindereenvoudig zijn
arbeidsmarktcriteria te vinden: de gegevens over arbeidsreserves, en vooral omtrent vacatures, zijn onbetrouwbaar. Ze
variëren sterk tussen regio’s en werkgevers; sommige
werkgevers hebben geen, en andere juist grote, problemen bij
het vervullen van bestaande vacatures. Tussen arbeidsmarktcategorieën vindt bovendien uitwisseling en vervanging
plaats. De vraag hoe lang een differentiatie moet worden
volgehouden, en welke omvang zij moet hebben, is meestal
niet te beantwoorden. In de discussie over gedifferentieerde
loonvorming wordt ook zelden met enige nauwkeurigheid
aangeduid waaraan precies moet worden gedacht: op grond
van welke criteria, voor wie, hoeveel, hoelang?
Alles te zamen genomen lijkt een gedifferentieerde loonvorming moeilijk bereikbaar. Arbeidsmarktprocessen, economische omstandigheden en verbanden, institutionele factoren en een gebrek aan overtuigende criteria maken een bewust proces van ongelijke loonstijgingen nauwelijks mogelijk. Het in gang zetten van zo’n proces is bovendien riskant
en heeft nadelen. Een als differentiatie bedoelde partiële
loonstijging kan leiden tot inflatoire loongolven. Er kan
strijdigheid optreden met ideeën over rechtvaardigheid en
met een anderszins gewenste nivellering en er kunnen ongewenste gevoelens van achterstelling ontstaan. Ook is het
denkbaar dat verschillende soorten differentiatie met elkaar
botsen: verschillen in loonontwikkeling o p grond van winstgevendheid hoeven niet parallel te lopen met die op basis van
arbeidsmarktomstandigheden. Enige differentiatie tussen
ondernemingen is vermoedelijk haalbaar – zij het wellicht
ook ,,langs incidentele weg” te bereiken en niet zonder meer
als gunstkaan te merken :n
e
enige versterking van – veelal
marktconforme – compenserende loonverschillen eveneens,
maar meer valt niet te terwachten. Meer is ook in het verleden zelden bereikt.
Wat hier is gezegd met betrekking tot de lonen, geldt waarschijnlijk evenzeer voor arbeidstijdverkorting. Ook deze is
moeilijk te verwezenlijken voor één categorie, onderneming
of sector. Ervaringen uit het verleden tonen dit ook aan; zowel de geleidelijke verkorting van de arbeidstijd in de naoorlogse jaren als de vrije zaterdag hebben zich in grote
parallelliteit over alle deelgroepen uitgestrekt. De recente ervaringen met de vervroegde uittreding wijzen in dezelfde richting: in enkele jaren tijd is zij voor vele sectoren en ondernemingen mogelijk geworden. Wellicht kan een uitzondering
worden gemaakt voor de vijfploegendiensten in volcontinubedrijven; er is daarbij immers sprake van een specifieke arbeidssituatie en van een min of meer compenserend karakter
van deze arbeidstijdverkorting in verband met de arbeidsomstandigheden. Maar grosso modo geldt hetgeen is gezegd
over de gedifferentieerde loonvorming voor de gehele arbeidsvoorwaardenbepaling.
Dat loonverschillen een gering effect hebben, heeft een
aantal oorzaken. Ten eerste is de informatie beperkt en de
markt ondoorzichtig. Loonverschillen zijn vaak onbekend.
Ten tweede is het loon slechts één van de arbeidsvoorwaarden
en zijn andere elementen zoals de aard van het werk, de
arbeidsomstandigheden, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, de zekerheid en de vooruitzichten vande baanen het
personeelsbeleid van grote betekenis. Ten derde kan het
aanbod vaak niet reageren, althans niet op korte termijn,
omdat het op een bepaalde wijze is gevormd en gestructueerd.
Mobiliteit vraagt scholing of herscholing en/ of verhuizing en
zo’n proces kost tijd. Bij wijze van voorbeeld: een tekort aan
geschoolde bouwvakkers kan pas op de lange termijn worden
opgeheven door middel van opleidingen, beroepsperspectief,
een gunstig arbeidsklimaat en informatie en wordt slechts
marginaal bestreden door een loonverschil. Ten vierde eist
mobiliteit offers, het opgeven van een vertrouwde omgeving
zowel als veelal enige financiële kosten, die moeten worden
goedgemaakt.
Wil loondifferentiatie effect hebben, dan dient zij omvangrijk te zijn en lang te worden volgehouden. En dan nog werkt
zij slechts beperkt en traag, zeker ten aanzien vangeschoolde
arbeid. Binnen de groep van minder geschoolden kan het
resultaat omvangrijker zijn, zeker waar het gaat om toenemende compensatie voor ongunstige arbeidsomstandigheden.
Ook aan de vraagzijde van de markt is gedifferentieerde
loonvorming weinig effectief. Lonen vormen maar een deel
van de kosten en kunnen soms op de prijzen worden
afgewenteld; loondifferentiatie leidt dus slechts tot kleine
verschillen tussen ondernemingen en sectoren of tussen
categorieën werknemers. De substitutie-effectenzullen, zowel
tussen soorten arbeid als tussen arbeiden kapitaa1,geringzijn.
Ook hier vergen de reacties tijd en brengen ze kosten met zich
mee. Opnieuw mogen alleen van flinke en langdurige
differentiaties merkbare vraagverschuivingen worden verwacht.
Al met al zal gedifferentieerde loonvorming wel enige invloed op de allocatie uitoefenen, maar deze invloed is klein
(en afhankelijk van de omstandigheden) en doet zich met
aanzienlijke vertraging voelen. De gevolgen voor de inkomenspositie van de betrokken werknemers zijn eveneens
beperkt. Door de hoge marginale tarieven van belastingen en
sociale premies is immers het netto effect van een verschil in
bruto loonstijging naar verhouding gering. Dit vormt een
extra reden waarom het arbeidsaanbod maar weinig
zal reageren.
Conclusies en alternatieven
Van loondifferentiatie wordt een allocatie-effect verwacht.
Relatieve loonstijging moet het aanbod doen toenemen en
wellicht ook de vraag doen dalen en achterblijven in loonontwikkeling dient tot tegengestelde bewegingen te leiden. Of
deze effecten zullen optreden is echter zeer twijfelachtig. Het
marktmechanisme werkt op de arbeidsmarkt zeer beperkt en
traag.
Uit empirisch onderzoek blijkt dat de arbeidsmobiliteit op
grond van loonverschillen gering is 9). Er bestaat uiteraard
wel mobiliteit, zowel op directe wijze door verplaatsing als
indirect via niet-vervanging, maar andere factoren zijn daarvoor belangrijker dan loondifferentiatie. Werkgelegenheidsverschillen oefenen een sterkere werking uit dan loonverschillen. Zo concludeert Kromphardt na een uitgebreid onderzoek: ,,Ergebnisse deuten darauf hin, dass die branchenmassige Umverteilung der Produktionsfaktor Arbeit nicht
durch eine dem Wanderungsgefalle entsprechende Lohndifferenzierung erfolgt, die die Arbeitsnehmer veranlasst, zu den
machtstumgunstigen Wirtschaftszweigen zu wandern, sondern, dass die Unternehmer den Strukturanpassungsprozess
ilbenviegend durch Einstellung und Entlassung von
Arbeitskraften steuern” 10).
ESB 20-2- 1980
Gedifferentieerde loonvorming is een weinig realistische
conceptie. De noodzaak tot loondifferentiatie staat niet
zonder meer vast, omdat er geleidelijke ontwikkelingen en
,,incidentelew wegen bestaan, die het bewust nastreven van
differentiatie overbodig kunnen maken. De realiseerbaarheid
is gering door economische en institutionele factoren en
omstandigheden. In het verleden is loondifferentiatie herhaaldelijk nagestreefd, maar zelden gelukt. Criteria voor de
differentiatie zijn moeilijk te vinden en ook is het lastig concreet aan te geven waarnaar moet worden gestreefd. De
effecten o p de allocatie zullen gering en nauwelijks meetbaar zijn. Er kleven bovendien nadelen en risico’s aan de
gedifferentieerde loonvorming.
9) Zie de in noot 3 genoemde literatuur en L. C. Hunter en G. L.
Reid, Urban uvrker mobili-., OECD, Parijs, 1968; D. I. MacKay
e.a., Labour markers under different employmenr rondirions, Londen, 1971. Vgl. ook de recente literatuurstudie van A. M. C. Vissers,
Mobiliteit op de arbeidsmarkt, Tilburg, 1979, i.h.b. hfst. V.
10) J. Kromphardt, Srrukturwandel und Einkommensverreilung,
Tubingen, 1969, blz. 174.
Zijn er alternatieven? Wat de allocatie betreft liggen die o p
twee terreinen. Het eerste terrein is dat van het arbeidsmarktbeleid: voorlichting, actieve bemiddeling, her-en bijscholing,
mobiliteitspremies enz. De tweede groep alternatieven betreft het gebied van de humanisering van de arbeid in ruime
zin: verrijking van de inhoud van het werk, verbetering van
arbeidsomstandigheden, medezeggenschap, bieden van zekerheid en perspectief (waaronder ook inkomensperspectief).
Van een actief arbeidsmarktbeleid en van het aantrekkelijk maken van soorten arbeid kunnen evenmin grote wijzigingen in de arbeidsmobiliteit worden verwacht, maar waarschijnlijk toch meer dan van loondifferentiatie, zo die al te
verwezenlijken is.
Ook voor de tweede doelstelling, het laten delen door de
werknemers in meer en minder gunstige resultaten van hun
ondernemingen en bedrijfstakken, bestaan enige alternatieve
maatregelen. Winstdeling ligt voor de hand. Vermogensaan-
wasdeling kan eveneens een methode zijn, mits zij leidt tot een
merkbaar profijt voor de werknemers zelf. Betekenis kan ook
hebben medezeggenschap van vertegenwoordigers van werknemers over de aanwending van winsten. En ten slotte is er
uiteraard het alternatief van prijsaanpassing, waarvan bovendien in bredere kring wordt geprofiteerd dan die van de
eigen werknemers. Gedifferentieerde prijsbepaling is echter
om allerlei redenen evenmin gemakkelijk te realiseren.
Enige differentiatie bij de loonvorming is wel bereikbaar en
zij vindt ook wel plaats. Vooral het nastreven van grotere
compenserende loonverschillen lij kt succesvol te kunnen zijn.
Maar een bewuste, gestuurde en betekenisvolle gedifferentieerde loonvorming moet noch wenselijk, noch realiseerbaar, noch erg effectief worden geacht.
C. de Galan
!,