Een bijdrage tot discussie

De vakbeweging in Nederland:
van leden naar klanten
Een bijdrage tot discussie
DRS. J.C. VAN HAM* – DRS. J. PAAUWE** PROF. DR. A.R.T. WILLIAMS***

Er zijn aanwijzingen dat het ledental van de Nederlandse vakbonden langzaam daalt. De verklaring
voor dit verschijnsel wordt meestal gezocht in de positie van de vakbeweging, die macht en invloed
aan het verliezen is. De auteurs van dit artikel zijn het daarmee niet eens: de bonden zijn niet weg te
denken uit ons sociaal-economische bestel. Op basis van een inventarisatie van de terreinen waarop
de vakbond actief is, en mogelijke oorzaken van het ledenverlies, stellen zij dat de doelgroepen
waarop de vakbeweging zich richt, echter zijn veranderd. Minder mensen zijn werkzaam in
gemakkelijk te organiseren sectoren, en minder personen hebben een volledige dagtaak. Bovendien is
er sprake van een verandering van de waarden en normen: door de individualisering stellen
(potentiele) leden steeds meer van elkaar verschillende eisen en verlangens, die sterk op de directe
belangenbehartiging betrekking hebben. Er is sprake van een tweedeling in het ledenbestand tussen
leden die uit ideologische gronden zijn toegetreden en ,,klanten” die uit pragmatische overwegingen
zich (willen) aansluiten. Om het ledenverlies tegen te gaan is vereist dat de bonden hun organisatie
taakstelling en financiering hierop instellen.

Inleiding
Vanaf 1980 zien we het ledental van de vakbeweging teruglopen. Dat verschijnsel beperkt zich niet tot Nederland. Ook in diverse andere Europese landen (Frankrijk, West-Duitsland, Italic, Groot-Brittannie) en in de Verenigde Staten van Amerika
daalt het aantal vakbondsleden.
Velen zijn van mening dat tegelijk met de dating van het ledental de macht van de vakbeweging afneemt en dat die tendens zich
in de toekomst voortzet. De vakbeweging zou haar langste tijd
hebben gehad en haar aantrekkingskracht tegenover leden en
(potentiele) leden steeds meer verliezen. Er zijn zelfs al voorspellingen dat de vakbeweging in de VS rond het jaar 2000 slechts een
organisatiegraad van ongeveer 10% zal kennen. Momenteel bedraagt deze 18,8%, in 1980 nog 23% 1). Wat de situatie in Nederland betreft maken recente kranteberichten melding van een
vertrouwelijke studie van de Industriebond FNV, waarin het
huidige ledental van 220.000 bij ongewijzigd beleid zal zakken
naar 127.000 in 1990 2).
Merkwaardig genoeg wordt in de diverse verklaringen met betrekking tot ledenverlies steeds een relatie gelegd tussen ledental
en positie van de vakbeweging. Een verminderde aanhang zou
ook leiden tot een geringere betekenis en invloed van de vakbeweging. Merkwaardig, omdat de vakbeweging in ons maatschappelijk bestel functies vervult die ten eerste nauwelijks of
niet op adequate wijze door andere actoren overgenomen kunnen worden en ten tweede niet direct afhankelijk zijn van het
aantal leden. In dit artikel geven wij die functies weer. Hierbij
maken we een onderscheid tussen enerzijds de functie van de
vakbeweging bij de bescherming van individuen tegenover grote
collectiviteiten, zoals bedrijven, instellingen, werkgeversorganisaties en uitkeringsinstanties, en anderzijds de functie van de
vakbeweging in het geheel van het functioneren van ons sociaaleconomisch bestel.
Uiteraard heeft het ledenverlies wel gevolgen, in die zin dat het
leidt tot daling van inkomsten. Er is dus wel een relatie tussen le468

dental en financiering van vakbondsactiviteiten. Vandaar ook
dat we — na eerst kort te zijn ingegaan op de oorzaken van ledenverlies — voorstellen doen om te komen tot oplossing van
dat financieringsprobleem 3). Dit kan door aanpassing van organisatie en werkwijze. Immers, de vakbeweging beweegt zich
– net als bedrijven – op een markt met doelgroepen die aan
veranderingen onderhevig zijn. Aanpassing van beleid, taakstelling en organisatievorm is onzes inziens dan ook onontkoombaar.
Belangenbehartiging
Een van de belangrijkste taken van de vakbeweging is de bescherming van individuen ofte wel de behartiging van de belangen van haar leden. Dit is ook de oorsprong van de vakbeweging.
Belangenbehartiging ontstaat doordat groepen werknemers (i.e.
de factor arbeid) daartoe een organisatie oprichten en mensen
aanstellen om op professionele wijze hun belangen te beharti-

* Hoofd afdeling Sociaal Onderzoek Nederlandse Philipsbedrijven BV,
Eindhoven.
** Wetenschappelijk medewerker afdeling onderzoek, Christelijk Nationaal Vakverbond, Utrecht.
*** Hoogleraar Bedrijfspsychologie, Economische Faculteit, Erasmus
Universiteit Rotterdam. Het artikel is geschreven op persoonlijke titel.
1) HetfmancieeleDagblad, 13 februari 1985.
2) Trouw, 26januari 1985.
3) Voor een enkele vakbond in Nederland leidt ledenverlies niet direct tot
financieringsproblemen vanwege een sterke vermogenspositie en de
daaruit voortvloeiende opbrengsten (voorbeeld: Industriebond FNV,
Trouw, 16 februari 1985). Wij nemen echter aan dat een dergelijke situatie een uitzondering is en dat het merendeel der vakbonden – en zeker
ook de vakcentrales FNV en CNV – bij langdurig ledenverlies te kampen
krijgt met financieringsproblemen.

gen. Immers, het individu zelf is veelal onvoldoende in staat om
zich te beschermen tegen – en weerstand te bieden aan -. veel
machtiger organisaties en instanties. Juist door de bundeling van
individuen beschikken werknemers eveneens over een collectiviteit die in het geheel van bei’nvloedings- en besluitvormingspro-

cessen tegenmacht vormt en tegenspel 4) kan bieden. Dit geldt
zowel voor werkenden als uitkeringsgerechtigden. In het geval er
problemen ontstaan met de uitkeringsinstantie, kan de uitkeringsgerechtigde (mils lid) immers ook een beroep doen op de
vakbond voor advies en juridische bijstand.
Zijn er dan geen andere instanties of organisaties die het individu deze bescherming kunnen bieden? Als we de verschillende
alternatieven de revue laten passeren — en dan toegespitst op
personen werkzaam in organisaties – kunnen we denken aan
wetgeving, de personeelsfunctie en de ondernemingsraad, mede-

zeggenschaps- dan wel dienstcommissie.

Wetgeving
Alleen wetten die eenvoudig en begrijpelijk zijn, voorzien zijn
van de nodige sancties en vergezeld gaan van een adequaat inspectieapparaat, kunnen als effectief worden beschouwd. Het
merendeel der wetten die zijn gericht op de bescherming van de
samenleving dan wel van individuen tegenover grote organisaties, ontbreekt het aan een of meer van deze essentiele eigenschappen. Voorbeelden zijn de Wet op de ondernemingsraden,

Ondernemingsraad’/dienstcommissie
Vanwege gebrek aan macht tegenover het management kan de
ondernemingsraad (OR) of dienstcommissie evenmin voldoende
tegenwicht bieden voor optimale bescherming van de belangen
van het individu. Dit gebrek aan macht vloeit niet zozeer voort
uit onvoldoende wettelijke bevoegdheden, als wel uit het ,,tijdelijke” karakter van de OR (doorstroming, verloop van ORleden), de geringe deskundigheid en een gebrekkig contact met
de achterban. Uit een recent onderzoek bij Philips naar het functioneren van de overlegstructuur 7) is gebleken dat deze overwegend volgens het electorate model functioneert. Er is interesse op
het moment van de verkiezingen, voor de rest van de zittingsperiode is er bij de achterban sprake van een afstandelijke en nietbetrokken houding. Betrokkenheid ontstaat wel weer op het moment dat er persoonlijke belangen worden geraakt. Echter, dan
blijkt het kanaal van de OR niet goed te functioneren. Zaken die
werkelijk van belang zijn, noodzaken tot rechtstreeks overleg
met het (lijn)management, waarbij ad hoc overlegstructuren
ontstaan of de vakbeweging wordt ingeschakeld. Het overleg via
de OR werkt in feite alleen voor formele en procedurele zaken en
onderwerpen die niet echt persoonlijke belangen raken.

Bijdrage aan het functioneren van het sociaal-economisch bestel

Arbeidsomstandighedenwet, milieuwetgeving enz. Voorts is uit

Tot nu toe hebben we vooral geschreven over de rol van de

onderzoek gebleken dat wanneer individuen procederen tegen
grote bedrijven en instellingen, zij weinig kans hebben om zo’n
proces te winnen. Dit komt doordat grote organisaties over meer
financiele middelen beschikken, betere advocaten kunnen aantrekken en mede daardoor over meer uithoudingsvermogen beschikken 5).

vakbeweging in de functie van belangenvertegenwoordiging
voor de leden. Kijken we echter naar de andere twee hoofdfuncties (onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden met werkgevers — veelal op bedrijfstakniveau — en participatie in sociaaleconomische besturingsprocessen jegens de overheid en zijn instellingen 8)), dan tonen diverse onderzoeksresultaten in internationaal verband aan dat de vakbeweging een positieve bijdrage levert aan een efficient en effectief functionerend sociaaleconomisch bestel.
Zo stellen de Harvard-economisten Freeman en Medoff 9) op basis van onderzoek in de VS – : ,,On balance unionization

Personeelsfunctie
Bij een beschouwing over de personeelsfunctie in relatie tot
belangenbehartiging van individuen, dient allereerst te worden
bedacht dat er van een goed uitgekristalliseerde personeelsfunctie nog steeds geen sprake is. Niet voor niets spreken Ritzer en

appears to improve rather than to harm the social and economic

system … Unions are associated with greater efficiency in most

Trice over de ,,trash-can”-trend in het personeelswerk 6). Noch-

settings, reduce over all earnings inequality, and contribute to

tans zien we in de werkzaamheden van personeelsfunctionaris-

rather than detract from economic and political freedom”. Van
Japanse, veelal per onderneming georganiseerde vakbonden,
wordt nogal eens beweerd dat ze zwakker zijn dan Westerse vakbonden. Recente studies tonen echter overtuigend aan dat zij er
in zijn geslaagd de inkomensongelijkheid tussen ,,blue collar”en ,, white collar “-werknemers te doen verminderen en dat zij in

sen een centraal thema opduiken, namelijk het bezig zijn met de

vormgeving van de ruilrelatie tussen individu en organisatie. Het
individu levert bijdragen aan de organisatie en de organisatie
geeft hem daar een aantal opbrengsten voor terug, zowel in materiele als immateriele zin. Het bezig zijn met de vormgeving van
die ruilrelatie is daarbij overwegend gericht op een ongestoord
voortduren van de arbeidsinzet, met andere woorden gericht op
het voorkomen van problemen in die ruilrelatie. Daarnaast is er
vanuit de personeelsfunctie het streven naar optimalisering van

4) De begrippen tegenspel en tegenmacht zijn door ons afgeleid van het

het samenspel tussen de factoren arbeid en kapitaal (synergiceffect).
In termen van belangenbehartiging zouden we kunnen zeggen

begrip ,,countervailing power”. Zie J.K. Galbraith, American capitalism, Boston, 1956 (Nederlandse vertaling: Kapitalisme en welvaart,
Utrecht/Antwerpen, 1965).

dat de belangenbehartiging van de personeelsfunctie is gericht

op de totaliteit en het samenspel van de factoren arbeid en kapitaal. Van een exclusieve belangenbehartiging ten aanzien van de
factor arbeid is nauwelijks sprake, behoudens uitzonderingen.
Een dergelijke opstelling kan ook niet worden verlangd van
mensen die in een organisatie de personeelsfunctie uitoefenen.
Uitgaande van arbeid, inkomen en zeggenschap als centrale elementen in de ruilrelatie tussen individu en organisatie, kan de
personeelsfunctionaris hooguit invloed uitoefenen op de vorm

5) Zie D. Black, The behaviour of law. Academic Press, New York,
1976.

6) ZieG. Ritzer en H.M. Trice, An occupation in conflict, a study of the
personnel manager, New York, 1969,blz. 11 en W.A. Arts, J. Paauween
A.R.T. Williams, Ontwikkelingen in de personeelsfunctie, ESB, 13 augustus 1980, biz. 900-904.

7) Centrale Sociale Sector/afdeling Onderzoek, Samenvatting kiezersonderzoek, Philips-uitgave, Eindhoven, november 1984.
8) Teulings onderscheidt een zestal deelsystemen met de volgende
functies:

en inrichting van die ruilrelatie. De omvang (hoeveelheid) wordt
bepaald in het overleg tussen werkgever en werknemersorganisatie. In deze onderhandelingen gaat het om de verdeling van
schaarse middelen, waarbij wat de een krijgt er bij de ander afgaat (,,zero sum game”). In een dergelijke onderhandelingsrelatie richt de werknemersorganisatie zich op exclusieve belangenbehartiging ten behoeve van de factor arbeid, ook al ligt daaraan
eventueel de filosofie van een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het functioneren van de onderneming ten grondslag.
Van de personeelsfunctionaris kan een dergelijke opstelling niet
worden verlangd en bovendien beschikt hij of zij niet over de

a. jegens belangenvertegenwoordiging voor de leden;
b. jegens onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden met werkgevers;
c. jegens participatie in sociaal-economische besturingsprocessen met de
overheid en zijn instellingen;
d. jegens beleidsvorming jegens de broederorganisaties;
e. van mobilisatie van het vakbondskader;
f. van zelfhandhaving van de bezoldigde bestuurders.
In ons betoog beperken we ons tot de systemen a, b en c, omdat deze met
name relevant zijn voor het verkrijgen van inzicht in de maatschappelijke
functies van de vakbeweging. Zie A.W.M. Teulings, Ontwikkelingen
binnen werknemersorganisaties, een organisatie-sociologische benadering, Sociaal Maandblad Arbeid, november 1984, biz. 728.
9) R.B. Freeman en J.L Medoff, What do unions do?, Basic Books,

daartoe geeigende rechtsmiddelen.

New York, 1984.

ESB 15-5-1985

469

staat zijn hun leden effectieve bescherming te bieden tegen kwalijke managementpraktijken. Ook spelen zij een belangrijke rol
in de besluitvorming op ondernemingsniveau via deelname aan
.consultative committees”. In feite leveren zij een belangrijke
bijdrage aan het effectief functioneren van de grote Japanse ondernemingen dankzij de wijze waarop zij gebruik maken van

hun ,,tegenspel” en ,,tegenmacht” biedende functie 10).
Soortgelijke studies voor de Nederlandse situatie zijn ons niet
bekend. Nochtans mogen we veronderstellen — mede gezien de
grote mate van participatie van de vakbeweging in de diverse organen en instellingen van ons sociaal-economisch bestel — dat

zij een belangrijke bijdrage levert aan de besturing ervan 11). Tevens kunnen we wijzen op haar rol in het tot stand brengen van
beleidsvorming en consensus bij diverse deelgroeperingen en het
op gekanaliseerde wijze naar voren brengen van meningen en belangen van omvangrijke maatschappelijke groeperingen. Op het
niveau van de bedrijfstak en afzonderlijke ondernemingen
draagt zij eveneens bij aan het tot stand brengen van sociale consensus en wel via het gei’nstitutionaliseerde systeem van overleg
en onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
Oorzaken van ledenverlies

de arbeid, hetgeen — samen met factoren als grootschaligheid en

concentratie van arbeiders — van gunstige invloed is op vakbondsbewustzijn en een eventueel daaropvolgend vakbondslidmaatschap vanuit morele en ideologische motieven. Vandaag de
dag zien we qua arbeidspatronen een veel gedifferentieerder
beeld ontstaan: deeltijdarbeid, groeibanen voor jongeren, afroepcontracten, werken via uitzendbureaus en het tijdelijk inhuren van arbeidskrachten op projectbasis. Het ontstaan van deze
patronen leidt ertoe dat arbeid een minder centrale plaats in het
leven gaat innemen. Voortschrijdende arbeidstijdverkorting
kan er eveneens toe leiden dat de betrokkenheid met het werk en
de werkomgeving steeds minder wordt, waardoor er steeds minder behoefte is aan organisatievorming.
Uitvoering van de werkloosheidsregeling. In landen als Belgie, Zweden en Denemarken worden de werkloosheidsuitkerin-

gen verstrekt door instellingen die in de belevingswereld van de
vakbondsleden beschouwd worden als organen van de vakbeweging zelve. In tijden van werkloosheid draagt dit mede bij aan
een stabiliserend (Belgie) of zelfs stijgend (Denemarken, Zweden) ledental. In Nederland kennen we die grotere betrokkenheid van de vakbeweging bij het verstrekken van uitkeringen al-leen in de bouwnijverheid. Die sector kent dan ook een hogere
organisatiegraad dan gemiddeld in Nederland geldt. Toch is er

ook bij de bouwbonden sprake van ledenverlies, hetgeen echter

Niettegenstaand haar grote maatschappelijke betekenis, lijdt
de vakbeweging ledenverlies. Op zich is dat geen onrustbarend
verschijnsel. Immers, haar functies hoeven daardoor niet aan
belang en gewicht in te boeten. Ongeacht het ledental kunnen die
functies worden uitgeoefend. Zoals al in de inleiding vermeld,
betekent ledenverlies in de huidige situatie wel een daling van inkomsten en dat brengt de financiering van vakbondsactiviteiten
in gevaar, zeker als dat ledenverlies zich ook op de lange termijn
zou doorzetten. Om die reden staan we in deze paragraaf stil bij
de oorzaken van ledenverlies en doen we vervolgens een aantal
suggesties voor aanpassing van de vakbondsorganisatie aan de
zich wijzigende omstandigheden (zoals meer deeltijdarbeid,
nieuwe sectoren van bedrijvigheid en verschuiving van waarden

in de richting van individualisme en pragmatisme). Gegeven de
huidige werkwijze en organisatie van de vakbeweging verklaren
deze veranderende omstandigheden tevens een deel van het ledenverlies en daardoor kunnen zij ook als oorzaken daarvan

naar alle waarschijnlijkheid grotendeels veroorzaakt wordt door

een afname van de werkgelegenheid in de bouwsector.
Functioneren van de vakbeweging. Ten aanzien van de vakbeweging zelf is eveneens een aantal factoren aan te wijzen als
mede-oorzaak van het verminderen van de aantrekkingskracht
van de vakbeweging op leden en potentiele leden. Zo zijn er in de
afgelopen periode diverse fusies geweest, waardoor kleinere,
meer beroepsgerichte bonden zijn opgegaan in een groter geheel.
De identificatie en binding met de bond vanuit een specifieke beroepsachtergrond is dan minder goed mogelijk. Naarmate het ledental daalt, wordt het steeds moeilijker om op de werkplek voldoende actieve leden te vinden die het vakbondswerk op het niveau van de ondernerning of instelling gestalte kunnen geven.
Daarmee vermindert ook het uitstralingseffect van plaatselijk
vakbondswerk. Acties als stakingen en protestbijeenkomsten

kunnen, indien deze leiden tot realisering van nagestreefde doe-

worden beschouwd. Deze omstandigheden hoeven echter niet als

een onafwendbaar noodlot te worden beschouwd. Integendeel,
door innovatie en realiteitszin zijn aanpassingen mogelijk, waardoor die zelfde omstandigheden tot uitdagingen en perspectiefrijke groeigebieden kunnen worden.

10) Taishiro Shirai (red.), Contemporary industrial relations in Japan,
Madison, 1983.

De (mogelijke) oorzaken van het ledenverlies zijn de volgende

waar is er internationaal vergelijkend onderzoek verricht naar de samenhang tussen een aantal variabelen en mutaties in ledenontwikkeling, ech-

12).
Hoge werkloosheid. Een omvangrijke werkloosheid leidt tot
een lagere organisatiegraad. Wij merken hierbij op dat de dreiging van werkloosheid kan leiden tot een verhoogde organisatiegraad, terwijl daadwerkelijke hoge werkloosheid leidt tot een

daling van de organisatiegraad. Statistische gegevens met betrekking tot de Britse situatie bevestigen deze redenering, terwijl

de data met betrekking tot Nederland eveneens een zekere vertraging laten zien tussen de mutaties in de omvang van de werkloosheid en de organisatiegraad 13).
Verschuiving in werkgelegenheidssectoren. Een daling van de
werkgelegenheid in de meer traditionele sectoren (bij voorbeeld

de industrie) met tegelijkertijd uitbreiding van de werkgelegenheid in zich nieuw ontwikkelende sectoren (,,high-technology”,
kennisintensieve bedrijven), waar de vakbeweging tot nu toe
moeilijk een voet aan de grond kan krijgen, leidt tot een lagere

organisatiegraad. Hiermee hangen samen een verschuiving van
,,blue collar”- naar ,,whitecollar”-werknemers en een verschuiving van grootschalige organisaties naar meer kleinschalige bedrijven. Vanuit de historic vormen grootschaligheid en industriele concentratie van werknemers juist een goede voedingsbodem voor een sterke vakbondsaanwezigheid. De huidige tendenzen zijn dan ook wat de mogelijkheden voor organisatievorming
betreft als ongunstig te bestempelen.
Veranderende arbeidspatronen. Tot voor kort bestond het
merendeel van de vakbondsaanhang uit werknemers met een

40-urige werkweek en een dienstverband voor onbepaalde tijd.
Daardoor kon een sterke binding en identificatie ontstaan met
470

11) Zie Teulings, op. cit., biz. 731 e.v.
12) Met opzet gebruiken we hier de term ,,mogelijke” oorzaken. Welis-

ter hier gaat het om de oorzaken van ledenverlies in Nederland over de pe-

riode vanaf 1980 tot nu toe. Een periode waarover nauwelijks empirisch
onderzoek beschikbaar is. Dit met uitzondering van het onder leiding van

prof. Teulings uitgevoerde onderzoek naar ledenverlies en ledenbinding
bij de Voedingsbond FNV, getiteld Strijden zekerheid, Amsterdam, mei
1983. Qua internationaal vergelijkend onderzoek is gebruik gemaakt
van: G. Bain en R. Price, Profiles of union growth, Oxford, 1980;

R. Price en G. Bain, Union growth revisited: 1948-1974 in perspective,
British Journal of Industrial Relations, jg. 14, nr. 3, 1976, biz. 46-68. De

opsomming van de genoemde factoren is enerzijds ontleend aan Steen
Scheuer, The impact of unemployment on union density in Denmark,
draft version presented at the EGOS-Colloqium, Amersfoort, oktober

1984. anderzijds gebaseerd op eigen (CNV)-onderzoek. Zie J. Paauwe,
Ledenverlies en ledenbinding van de vakbeweging in internationaal

perspectief, CNV-afdeling Onderzoek, interne notitie, Utrecht, oktober
1984; alsmede publikatie onder gelijke titel in E & M, kaderblad CNV,
jg. 38, nr. 3, maart 1985.

13) Zie VNO Studienotitie 1984/3, Ontwikkeling ledental vakbeweging
1977-1983, biz. 23. Voorts merken we hierbij nog op dat voor een samenhang tussen werkloosheid en organisatiegraad niet alleen de omvang van
de werkloosheid van belang is, doch ook de duur ervan. Met name het
aandeel van de langdurige (meer dan een jaar) structurele werkloosheid
in het geheel van de werkloosheidscijfers is bepalend voor de mutaties in
de organisatiegraad. Een vergelijkende analyse van de Statistische gegevens met betrekking tot Denemarken en Groot-Brittannie ondersteunt
deze redenering. Zie Steen Scheurer, op. cit., biz. 8, alsmede: R. Price en
G. Bain, Union growth in Britain: retrospect and prospect, British Journal of Industrial Relations, jg. 21, nr. 1, 1983; J. Visser, Union growth
and the present employment crisis in Western Europe, paper presented at
the EGOS Collegium, Amersfoort, oktober 1984.

len, weer leiden tot aanwas van leden. De acties van de ambtenarenbonden in november 1983 hebben echter nauwelijks enig resultaat gehad. De inspanningen van de vakbeweging om via arbeidstijdverkorting een bijdrage te leveren aan bestrijding van

ken die in een wat negatieve sfeer via de media tot het publiek komen. Dat komt niet doordat de media dergelijke zaken zo presenteren, maar eenvoudigweg omdat het problematische onderwerpen zijn. Te weinig komt de vakbeweging in het nieuws met

de werkloosheid, zijn evenmin een onverdeeld succes te noemen.

een positieve boodschap. Bovendien komt de vakbeweging —

Bovenstaande oorzaken overziende, kunnen we stellen dat de
mogelijke doelgroepen van de vakbeweging nogal zijn veranderd. Er zijn minder mensen werkzaam in de gemakkelijk te organiseren sectoren (zoals de industrie) en minder mensen met een
langdurig full-time dienstverband. Daartegenover staan meer
uitkeringsgerechtigden, meer deeltijdwerkers en veelal hoog opgeleide mensen, werkzaam in nieuwe sectoren, bedrijfstakken

vanwege haar brede opstelling – te veel in het nieuws. Over nagenoeg elk onderwerp heeft zij wel een mening. Het is soms net
een politieke partij.
Dergelijke berichtgeving staat elke dag in de krant, maar raakt
de mensen niet echt. Het zou voor de vakbeweging beter zijn om
minder vaak in het nieuws te komen, maar als het wel gebeurt
met een onderwerp dat qua interesse dicht bij de leden of de desbetreffende doelgroep staat. Zo komt bij voorbeeld de Consumentenbond hooguit een keer per maand in het nieuws, maar
dan met een onderwerp dat dicht bij de levenssfeer van de doorsnee-consument staat, namelijk een vergelijkend warenonder-

waarin het onderscheid tussen werknemer en werkgever steeds

zoek met betrekking tot een produkt dat in nagenoeg ieder huis-

meer vervaagt. Bovendien is er – althans naar onze mening –

houden is te vinden.
Bovendien zou de vakbeweging zich meer moeten richten op
onderwerpen en doelstellingen die werkelijk kans van slagen
hebben. Weliswaar is het van belang dat de vakbeweging zich bezighoudt met zaken als bestrijding van de werkloosheid en handhaving van de sociale zekerheid (de leden verwachten trouwens
ook niet anders), maar de kansen op succes zijn daarbij gering.
Daarom moet de vakbeweging zich.daarnaast heel nadrukkelijk
presenteren met zaken die wel haalbaar zijn, een positieve weer-

Aanpassingen in de organisatie

sprake van een wijziging van waarden en normen. Wij wijzen op

een toenemende individualisering in combinatie met een vervagend normbesef. Ethische en morele waarden worden in mindere mate gezamenlijk gedeeld. In plaats daarvan komen de individuen steeds meer op de voorgrond met hun van elkaar verschillende eisen en verlangens, die vooral zijn ingegeven door materi-

alistische en pragmatische overwegingen.
Voor vakbondsbestuurders betekent dit dat de leden steeds
minder als groep of collectiviteit aanspreekbaar zijn en zich ook

klank hebben en voor de (potentiele) leden dan wel klanten iets

minder laten overtuigen door een beroep op morele waarden.
Het impliceert ook dat de categoric permanente leden die uit morele of ideologische overtuiging lid zijn geworden (en lid blijven
ongeacht het concrete beleid van de bond) steeds kleiner wordt.
In plaats daarvan ontstaan steeds grotere groepen werknemers
en anders-actieven die op basis van een pragmatische kostenbatenafweging eventueel wel zouden willen opteren voor een op
hun behoeften en belangen afgestemd pakket dienstverlening.
Daarbij staat niet zozeer het //tfmaatschap van een vakvereniging, maar veeleer de afweging tussen te betalen prijs (i.e. de
contributie) en het daarvoor te verkrijgen dienstenpakket centraal. In feite impliceert het bovenstaande een verschuiving van
leden naar klanten en zien we de groeigebieden van de vakbeweging vooral onder die categorieen werknemers en andersactieven die overwegend als klant, als afnemer van een dienst,
aanspreekbaar zijn. Op onder meer dat onderscheid tussen leden
en klanten zijn dan ook onze aanbevelingen voor wijziging in organisatie en taakstelling van de vakbeweging gebaseerd. Wij geven ze hier puntsgewijs weer.

opleveren. Voorbeelden daarvan zijn een adequate reactie op

Van een functionele naar een klantgerichte organisatie
Momenteel kennen veel vakbonden en vakcentrales een functionele taakverdeling. Er zijn aparte afdelingen of beleidsgroepen voor arbeidsvoorwaarden, arbeidsmarkt, medezeggenschap, sociaal beleid, onderwijs, enz. Een taakverdeling die —
zeker op het niveau van de vakcentrale — veel doet denken aan

automatiseringsontwikkelingen, bij voorbeeld via het bedingen

van goede en goedkope opleidings- en omscholingsfaciliteiten;
herstel van koopkracht; bedingen van aanvullingen op de ziektewetuitkering tot 100% en het tot stand brengen van een regeling

ter voorkoming van pensioenbreuk.
Positieve resultaten op korte termijn zijn voorts te verwachten
van een goed functionerend dienstverleningsapparaat ten behoeve van behandeling van vragen en problemen van leden, juridi-

sche bijstand, goedkope reizen, vakantieverblijven, verzekeringen, pensioenvoorzieningen enz.

Van compromis-standpunten naar belangenbehartiging
Behalve dat de vakbeweging te veel en te vaak in het nieuws is
met problematische onderwerpen die nauwelijks zijn op te lossen, komt de vakbeweging bovendien ten aanzien van deze onderwerpen vaak met standpunten en voorstellen naar voren die
te veel het karakter van een compromis hebben. Dat compromis
is veelal het resultaat van een interne belangenafweging waarbij
spanningen en tegenstellingen binnen de organisatie met elkaar

zijn verzoend. Voor het doorsneelid is het echter bij een dergelijk
afgewogen standpunt, waarin bij voorbeeld de complexe samenhang tussen economische groei, terugdringing van de werkloosheid, handhaving van de koopkracht van de sociale minima en

Van negatieve naar positieve berichtgeving

betaalbaarheid van de sociale zekerheid tot uiting komt, veelal
niet meer duidelijk hoe zijn of haar eigen belang daarbij wordt
gediend.
Ofschoon we geen pleidooi willen houden voor een enge belangenbehartiging per doelcategorie, vragen we ons af of de vakbeweging in haar besluitvorming en standpuntbepaling steeds
zelf al die spanningen en tegenstellingen moet proberen te overbruggen? Waarom kan dat niet overgelaten worden aan de politick? Bovendien schept een afweging tussen bij voorbeeld een arbeidstoeslag en de koopkracht handhaving van de sociale minima een vertekend beeld, omdat er ook overheidsmiddelen naar
defensie en naar verkeer en waterstaat gaan. Die bestedingen
worden door de vakbeweging niet in haar interne belangenafweging meegenomen vanwege het feit dat ze buiten het sociaal-economische terrein vallen. Kortom, uit hoofde van een betere articulatie van deelbelangen, is het beter te pleiten en voor een arbeidstoeslag en voor handhaving van de koopkracht van de sociale minima. De vertaalslag naar de achterban wordt dan heel
wat gemakkelijker.

Momenteel wordt de vakbeweging te veel geassocieerd met zaken als werkloosheid, sociale zekerheid (i.e. het tegenhouden
van de afbraak ervan), stakingen, looneisen enz. Het zijn alle za-

14) Zie Teulings, op. eit., SMA, 1984, biz. 732 en 733.

de departementale indeling van de overheid (ministeries) 14).

Deze taakverdeling hangt evenwel nauwelijks samen met de articulatie van de belangen van de diverse groeperingen die deel uitmaken van de vakbeweging. Wij pleiten dan ook voor een meer
klantgerichte organisatie en wel in die zin dat elke doelgroep (bij
voorbeeld deeltijdwerkers, gepensioneerde leden, werklozen,
WAO-ers, hoogopgeleiden, tweeverdieners enz.) haar directe
weerspiegeling vindt in de wijze waarop de organisatie is vormgegeven. De vakbeweging zou zich meer moeten omvormen tot
een projectgewijze organisatie, waarbij afzonderlijke projectteams zich richten op de behartiging van de belangen van specifieke doelgroepen en op de ontwikkeling van een daarop afgestemd dienstverleningspakket. Elk projectteam is daarbij ook
voor een deel belast met de financiering van haar activiteiten, te
realiseren via ledenaanwas.

ESB 15-5-1985

471

Van leden naar klanten
Zoals al eerder gezegd, is het gezien nieuw opkomende doelgroepen van belang onderscheid te maken tussen leden en klanten. Voor leden die voornamelijk op grond van morele en ideologische motieven lid zijn, is de huidige verenigingsstructuur bij
uitstek geschikt. Zij hebben namelijk behoefte aan verdere participatie en het ondergaan van leerprocessen. Uit deze categoric
vindt ook recrutering van kaderleden plaats. Degenen die echter
vanuit een meer pragmatische invalshoek het lidmaatschap be-

er ondanks kostenverlaging dank zij automatisering en uitbesteding en inkomstenverhoging als gevolg van de toeloop van leden
en klanten, waarschijnlijk toch nog wel een financieringstekort
zijn. Dit kan worden opgelost door een bijdrage uit de algemene
middelen. Net zoals we als samenleving de nodige uitgaven doen
in verband met ons onderwijs zouden we het leren omgaan met
werk en inkomensverwerving en de medezeggenschap dienaangaande collectief kunnen bekostigen. Die taken worden nu door
de vakbeweging vervuld. We kunnen ook kiezen voor het Belgische systeem, waarbij via een bijdrage van de werkgever de vak-

kijken, zullen vooral lid — in feite klant of afnemer – willen

bondsleden aan het eind van het jaar een deel van de vakbonds-

worden op het moment dat zij de vakbond daadwerkelijk nodig
voorwaarden, dreiging van ontslag, bij fusie, bedrijfssluiting,
reorganisatie enz. Zodra de desbetreffende kwestie op bevredigende wijze is afgedaan, zullen zij weer snel geneigd zijn het lidmaatschap op te zeggen. De vakbeweging zal zich meer moeten
instellen op dat tijdelijke en in feite situatiegebonden lidmaatschap (i.e. de klanten) 15). Met een projectgewijze organisatie
kan de benodigde flexibiliteit tot stand worden gebracht. Op basis daarvan is het mogelijk op adequate wijze in te spelen op zich
acuut voordoende situaties. Als bij voorbeeld in een software-

contributie terugkrijgen. Ten slotte zijn ook werkgevers gebaat
bij een goed functionerend sociaal-economisch bestel (sociale
consensus). Bovendien is het beter te onderhandelen met 2 a 3
collectiviteiten dan met 4’/2 miljoen afzonderlijke individuen.
Een nadeel is wel dat financiering via de werkgever de afhankelijkheid vergroot. Bovendien vindt er in allerlei bedrijfstakken
al een zekere mate van financiele ondersteuning plaats en wel via
het zogenaamde ,,vakbondstientje” of een variant daarop. Onze voorkeur blijft derhalve uitgaan naar de overheid. Als extra
argument pleit daarvoor het feit dat diezelfde overheid via wetgeving verhindert dat cao’s met bepalingen tot bevoordeling van

onderneming onenigheid over de arbeidsvoorwaarden ontstaat

vakbondsleden algemeen verbindend kunnen worden verklaard.

en dit de vakbond in kwestie ter ore komt, spring! een daartoe

Dan blijft er weinig anders over dan dat de overheid haar verant-

geformeerd projectteam crop in en regelt de zaken. Op dat moment kunnen er weer leden ingeschreven worden.

woordelijkheid voor het algemeen belang op zich neemt en zorgt

hebben, bij voorbeeld in geval van onenigheid over de arbeids-

De wijze en hoogte van contributieheffing zullen het onderscheid tussen leden en klanten moeten weerspiegelen. Immers,
leden brengen over een grote reeks van jaren contributie in, terwijl klanten (dat wil zeggen tijdelijke leden) dit over een veel kortere periode doen en in die periode bovendien een duidelijke lastbare en veelal kostbare tegenprestatie verlangen. Om de min of
meer ,,permanente” leden te belonen voor hun loyaliteit (op basis van morele motieven), zijn er verschillende mogelijkheden:

voor instandhouding van ons sociaal-economisch bestel. Immers, indien de vakbeweging haar tegenspel biedende functie
niet meer kan vervullen, betekent dit een ernstige ondergraving

van onze sociaal-economische orde. Het tripartite overleg- en
onderhandelingsstelsel maakt daarvan immers een wezenlijk
bestanddeel uit. Indien een van de partners daarbij uit de boot
valt, dan werkt die orde niet meer. Dan ontstaat er een andere samenleving en een andere sociaal-economische orde. Het is de
vraag of we dat willen en of we ons dat kunnen veroorloven.

— na 5 jaar vrijstelling van contributie, dan wel teruggave van

een deel van de jaarlijkse contributie via een stelsel van syndicate premie 16);
— gratis gebruik van het apparaat gericht op individuele belangenbehartiging en dienstverlening (zoals bij voorbeeld bemiddeling bij arbeidsconflicten, juridische bijstand enz.);
— grote kortingen bij afname van het servicepakket, bestaande
uit vakanties, reizen, verzekeringen, pensioenvoorzieningen
enz.

Ter afsluiting

De klanten, ofte wel tijdelijke leden, betalen bij inschrijving
eveneens contributie met daarnaast een extra bijdrage ingeval zij

Na een overzicht van de functies van de vakbeweging in onze
samenleving en een beknopte schets van de factoren die met het
huidige ledenverlies samenhangen, hebben we een aantal suggesties gedaan voor aanpassing van organisatie en taakstelling
van de vakbeweging. Onzes inziens is een ingrijpende aanpassing
noodzakelijk, gegeven de veranderingen die zich in de omgeving
van de vakbeweging voordoen. Bij onze suggesties zijn we niet
expliciet ingegaan op het onderscheid tussen vakcentrale en de

binnen 1 a 2 jaar een beroep doen op individuele belangenbehar-

daarbij aangesloten vakbonden. Gezien echter de aard van onze

tiging, dan wel dienstverlening. Weliswaar krijgen zij ook toegang tot het servicepakket, maar omvangrijke kortingen ont-

suggesties, is de vertaalslag naar hetzij vakcentrale hetzij vakbond voor betrokkenen niet al te complex. Wel willen we hierbij
opmerken dat de kern van de macht en daarmede ook de essentie
van de uitgeoefende functies (tegenmacht en tegenspel) bij de
bonden ligt en ook in de toekomst daar zal blijven. De vakcentrale is er vooral ten behoeve van de financiering; imago en gezicht van de beweging als geheel; het benutten van schaalvoordelen en uiteraard voor overleg en onderhandeling op centraal
niveau.
Terugblikkend beseffen we ook dat we ons op een aantal
plaatsen nogal expliciet hebben uitgelaten, daarbij gebruik ma-

staan pas na 5 jaar lidmaatschap.
Bovenstaande suggesties weerspiegelen ook in financiele zin
het onderscheid tussen leden en klanten. Bovendien dragen ze
hoogstwaarschijnlijk bij aan terugdringing van het verloop.

Financiering
Uitgaande van een werkwijze waarbij projectteams verantwoordelijk zijn voor bepaalde doelcategorieen van leden en
klanten, kunnen zij in de sfeer van budgettering ook (gedeelte-

kend van een zekere zwart-wit-redenering. In het kader van een

lijk) verantwoordelijk worden gesteld voor het verkrijgen van de
benodigde financiele middelen. Immers, als het goed is zullen de
inspanningen van zo’n projectteam (articulatie van belangen en
ontwikkeling van een specifiek dienstverleningspakket), leiden
tot aanwas van leden en klanten en daarmede tot inkomsten.
Verder is kostenverlaging mogelijk door invoering van automatisering. Articulatie van deelbelangen behoeft niet te leiden tot

bijdrage tot discussie achten we een dergelijke werkwijze wel geoorloofd. Gezien de benadrukking van specifieke belangenbehartiging en dienstenverlening – al naar gelang de on-

een grotere behoefte aan bestuurders en stafleden als de betrokken deskundigen tegelijkertijd deel uitmaken van verscheidene
projectteams. Voorts zou de vakbeweging – net als momenteel
de rest van het bedrijfsleven — meer gebruik kunnen maken van
de mogelijkheid om voor specifieke taken tijdelijk externe deskundigen in te huren. Veelal is dit goedkoper dan het in vaste
dienst hebben van bepaalde deskundigheden en het eindresultaat
is meestal beter.
Gezien het arbeidsintensieve karakter van de vakbeweging zal
472

15) Het hicr gemaakte onderscheid tussen enerzijds leden en anderzijds
,,klanten” (tijdelijke leden) laat onverlet het feit dat de leden naast morele en ideologische motieven eveneens vanuit pragmatische overwegingei.
het lidmaatschap bezien. Een tendens die in de toekomst wellicht alleen
nog maar sterker zal worden. Vandaar ons eerdere pleidooi voor een
doelgroepenbenadering, waarbij voor elke categoric van leden een specifiek dienstverleningspakket wordt ontwikkeld.
16) In Belgie bestaat dit systeem al vele jaren. De vakbondsleden krijgen
een keer per jaar via hun bond een geldsom, welke ongeveer 2/3 van de

door hen betaalde contributie bedraagt. Deze syndicale premie wordt gefinancierd door de werkgevers.

derscheiden categorieen leden en klanten – kunnen we ons
voorstellen dat dit vragen oproept over de inhoud van het begrip
solidariteit, een belangrijk element in het beleid van zowel FNV
als CNV. In ons betoog nemen we afstand van het begrip solidariteit als dat inhoudt dat een vakbeweging er naar zou moeten
streven om alle aangesloten doelgroeperingen steeds weer op een
noemer te krijgen via een moeizaam compromis. Het begrip solidariteit zal in de toekomst vooral haar inhoud ontlenen aan de
achterliggende principes die aan het handelen ten grondslag liggen; aan de wijze waarop de organisatie naar buiten treedt en actie voert en aan de wijze waarop er in de beweging respect en begrip is voor elkaars deelbelangen.
Tot slot merken we op dat een deel van onze suggesties reeds
gerealiseerd is. Er zijn al aparte secretariaten voor bij voorbeeld
buitenlandse werknemers en vrouwen. Een dergelijke werkwijze

kan eveneens worden toegepast op de andere categorieen leden.
En er zijn als bonden, zoals in Nederland de ACOM 17) en in

Groot Brittannie de ASTMS en EETPU 18), die zich heel bewust
hebben afgevraagd wat de behoef ten van hun leden en potentiele
leden zijn en daar hun dienstverleningspakket en belangenbehartiging op hebben afgestemd. Die bonden bleken in staat hun
ledental vast te houden of zelfs te laten stijgen.
De vakbeweging zal ook in de toekomst haar functies kunnen
uitoefenen, mits zij zich aanpast aan de zich wijzigende omstandigheden en mits zij daartoe de ruimte krijgt van werkgevers en
overheid. Zo niet, dan zullen allerlei andere (splinter) groeperingen zich op het terrein van de belangenbehartiging gaan begeven, wat het risico in zich bergt dat de belangenbehartiging op
aanzienlijk minder deskundige en gewetensvolle wijze zal plaats-

vinden dan de vakbeweging nu doet. Immers, het behartigen van
belangen is een vak. Mocht de vakbeweging verder terrein verliezen, dan dreigt het gevaar van een steeds amorfer wordende sa-

menleving en van het steeds minder beheersbaar worden van ons
sociaal-economisch bestel.

Jan van Ham
Jaap Paauwe
Roger Williams

17) DeACOM — Algemeen Christelijke Organisatie van Militairen — is
er in de afgelopen periode in geslaagd haar ledental te stabiliseren ondanks een afnemende markt van potentiele leden en een sterke concur-

rent ie van andere bonden. Zij heeft dit onder meer weten te bewerkstelligen door prioriteit te geven aan individueel gerichte dienstverlening en
daar ook de gehele organisatie op af te stemmen.

18) De ASTMS (Association of Scientific, Technical and Managerial
Staff) richt zich minder op het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden,

maar meer op individuele dienstverlening, met name juridische bijstand
en goedkope verzekeringen. Dit bleek namelijk meer overeen te komen
met de behoef ten van haar (potentiele) leden. Leden voor het merendeel

werkzaam in nieuwe opkomende sectoren (,,high technology’Vkennisintensief), hoog opgeleid en in staat om hun eigen arbeidsvoorwaarden te
regelen. De EETPU (Electrical, Electronic, Telecommunication and
Plumbing Union), van oudsher een vakbond voor geschoold personeel voornamelijk elektriciens — biedt nu voor haar leden vakcursussen aan
waardoor de elektrotechnicus in zijn vak bij blijft en mee kan gaan met

de nieuwe technologische ontwikkelingen. Dergelijke activiteiten leiden
voor de vakbondsleden tot een sterkere positie op de arbeidsmarkt.