Cao, wetgeving en de levensloop

internationaal

Cao, wetgeving en de levensloop
Cao-regelingen trekken meer deelnemers dan wettelijke
regelingen en bieden een beter uitgangspunt voor het
combineren van werk, zorg, opleiding en pensioen in de
levensloop. Dit blijkt uit een vergelijking tussen cao à la
carte in Nederland, de Nederlandse levensloopregelingen,
de Duitse arbeidstijdrekeningen en de Belgische regeling
voor loopbaanonderbreking/tijdskrediet. Wettelijke regelingen
kunnen wel een rol spelen bij de ondersteuning van de cao.

D

e levensloopregeling komt niet van de
grond. Sommigen willen deze vorm van
betutteling afschaffen, anderen pleiten
voor een verdere uitbouw in de richting
van een private mini-socialezekerheidsregeling. Wat
valt er te leren van ervaringen in onze buurlanden
België en Duitsland? Welke rol kunnen cao’s en
wetgeving spelen in een levensloopregeling? In
deze bijdrage worden cao à-la-cartesystemen en
de levensloopregeling in Nederland vergeleken met
regelingen in de twee buurlanden: tijdrekeningen
in Duitsland en loopbaanonderbreking/tijdskrediet
in België. Speciale aandacht wordt besteed aan de
bijdrage van regelingen aan transities, zelfsturing en
risicomanagement.
In tabel 1 worden de regelingen vergeleken. Aller­
eerst de aard van de regeling: is het een regeling in
de cao, een wettelijke regeling, een bedrijfsrege­ing
l
of een combinatie? Daarmee hangt samen de toegan­
kelijkheid: wie kan er deelnemen, staat deze voor
iedereen open of zijn er beperkingen? En hoeveel
bedrijven hebben een regeling of hoeveel werknemers
vallen onder een cao met een regeling? De vergelijking
wordt vervolgens toegespitst op de deelname door
werknemers en de doelen waarvoor ze kiezen.

A la carte en levensloop in Nederland

Rien Huiskamp en
Joost van Genabeek
Senior onderzoeker en onderzoeker bij TNO Kwaliteit
van Leven/Arbeid

340

ESB

In cao à la carte kunnen medewerkers bijvoorbeeld
een overwerktoeslag besteden voor een pc-privé
of een bonus omzetten in tijd voor een opleiding
of vrije tijd sparen voor sabbatsverlof. De beperkte
deelname aan à la carte en de gemaakte keuzes
(eenvoudige kortetermijndoelen met direct persoon­
lijk nut, Huiskamp et al., 2006) heeft geleid tot
een discussie over het nut van deze regeling. Het
sparen voor langdurig verlof blijft in Nederland
steken op 4,6 procent van de deelnemers en voor
pensioen op 2,6 procent (Hillebrink, 2006).
Vooral Benders, Delsen en Smits hebben zich met
diverse publicaties kritisch opgesteld. De titel van
een Engelstalige publicatie spreekt boekdelen: Bikes
versus lease cars (Benders et al., 2006).

93(4537) 13 juni 2008

A la carte voorziet in hun ogen niet in een behoefte
van werknemers en is hoogstens goed voor een
grotere lease-auto of een dure fiets, die de werknemer niet zou kopen zonder de subsidie in de vorm
van een fiscaal voordeel bij de aanschaf. Korteweg
et al. (2004) zijn positiever. Medewerkers zien het
à-la-cartesysteem als een instrument om op korte
termijn en tijdelijk meer geld of tijd te verwerven.
Het bestaat naast de andere arbeidsvoorwaardelijke
(veelal wettelijk vastgestelde) regelingen waaraan
men deel kan nemen om invulling te geven aan de
specifieke werk-privé-situatie, zoals de mogelijkheid van deeltijdwerken en ouderschapsverlof. Het
à-la-cartesysteem in de huidige vorm lijkt vooral een
aanvulling te zijn, wanneer andere meer structurele
oplossingen (tijdelijk) niet mogelijk zijn. Veel bedrijven voeren à la carte ad hoc in, niet gerelateerd aan
het personeelsbeleid (Hillebrink, 2006). Als dan
kortstondige voordelen verdwijnen (zoals pc-privé)
zakt de deelname in elkaar. Bedrijven die à la carte
koppelen aan faciliteiten voor kinderopvang, opleiding en keuzemogelijkheden voor arbeidstijdpatronen
en aanstellingsvarianten, realiseren een hogere
deelname van 35 procent en zelfs zestig procent
(Huiskamp et al., 2007). Het zijn de structurele
oplossingen van Korteweg et al. (2004). Daarnaast
helpen deze bedrijven medewerkers over de drempel
van het onbekende door gerichte voorlichting en
marketing. Ze evalueren de doelen in het keuzemenu
regelmatig en introduceren nieuwe doelen. Ook
zetten ze premies op bepaalde doelen (opleiding).
Kortom, ze prikkelen de werknemer tot deelname
(Huiskamp et al., 2007). Over de levensloopregeling
is de discussie, gezien het deelnamepercentage,
opnieuw op gang gekomen. Een opvatting is: schaf
deze vorm van betutteling af, werknemers kunnen
zelf bij de bank sparen en een plukje vakantiedagen
achter de hand houden voor onverwachte noodgevallen (Volkskrant, 2007). Een geheel andere opvatting
is: breid de levensloopregeling uit tot een private
mini-socialezekerheidsregeling waarin een werknemer ook tijdelijke/korte werkloosheid en ziekte
financiert of een opleiding tussen twee banen (Van
Bijnen et al., 2006).
Uit de cijfers blijkt dat de helft van de deelnemers
spaart voor vroeg pensioen (oplopend tot 68 procent
in de leeftijdscategorie 45–65) en meer dan een
derde spaart zonder duidelijk doel voor ogen. Andere
doelen zijn ouderschapsverlof (5,8 procent) en
sabbatical (4,7 procent) (CBS, 2007). Opleiding is
nauwelijks aan de orde. Het financiële voordeel van
de levensloopregeling is voor de meeste werknemers

Tabel 1

Overzicht van regelingen in Nederland, Duitsland en België.

A la carte Nederland
Aard van de regelgeving

Regeling cao (soms regeling
met OR als alternatief).

Toegankelijkheid en
a
­ antal bedrijven/cao’s
met regeling

Werknemers onder een cao
of onder regeling met OR.
Tot 2004 steeg het aantal
werknemers onder een cao
met een à-la-carteregeling
tot 38,6%, daarna zette een
daling in tot 25%.
20% van de werknemers die
onder een regeling vallen
maakt er gebruik van.
Kopen/verkopen dagen.
Fiscale voordelen (fiets, pc,
woonwerkverkeer).

Deelname werknemers

Besteding belangrijkste
doelen

Levensloopregeling Neder­
land
Wettelijke regeling.

Tijdrekeningen Duitsland
Opening in cao en regeling
met Betriebsrat; diverse
wettelijke regelingen.

In principe alle bedrijven en Werknemers onder een
alle werknemers.
cao/regeling met OR
(leidinggevenden vaak
uitgesloten). 35% van de
bedrijven (74% van de
grote bedrijven) heeft een
regeling.
5% van de beroepsbevol­
37% van de werknemers
king maakt er gebruik van. beschikt over een rekening.
Vroeg pensioen.

Extra vrije tijd in snipper­
dagen of extra vakanties,
opleiding.

Loopbaanonderbreking/
tijdskrediet België
Wettelijke regeling.

In principe alle bedrijven en
alle werknemers. ­ peciale
S
regelingen voor kleine
bedrijven en sectoren
(
­ bijvoorbeeld overheid).

6% van de beroeps­
bevolking (150.000 in
2005) neemt deel.
Zorg (voor kinderen),
v
­ roege pensionering.

Bron: Ten Have et al. (2007), Booghmans (2006), Fluter-Hoffmann et al. (2003), Statistisches Bundesamt (2005), CBS (2006).

tamelijk gering, zeker in vergelijking tot de populaire spaarloonregeling. Uit een recente studie van
Goudswaard en Caminada (2006) komt naar voren
dat het spaarloon zonder meer voordeliger is voor
werknemers met een inkomen tot circa 35.000 euro.
Bij inkomens boven de 35.000 euro is de levensloopregeling voordeliger, maar alleen bij een forse
inleg, en ook dan is het verschil niet groot.

Tijdrekeningen in Duitsland
In Duitsland zijn in de jaren negentig diverse vormen
van tijdrekeningen ontstaan, de Arbeitszeitkonten.
Denk bijvoorbeeld aan een urenbank, waarop werk­
nemers extra gewerkte uren tijdens een drukke
periode zetten om in slappe tijden verlofuren op te
nemen. Zo kon de onderneming de arbeidstijden afstemmen op het werkaanbod, zowel op kortstondige
pieken en dalen als op de lange termijn, bijvoorbeeld
het hoog- of laagseizoen of een dal in de ­ onjunctuur.
c
Voor de extra gewerkte uren wordt vaak geen overwerk uitbetaald, binnen grenzen ­ astgelegd in cao’s
v
en in een Betriebsvereinbarung tussen ondernemingsleiding en de Betriebsrat. Een ander voorbeeld is
flexi-tijd met per dag of week ­ ariërende werktijden.
v
Het voordeel voor de werknemer was sterk verbonden
met de destijds doorgevoerde arbeidstijdverkortingen. Ook de mogelijkheid van een gecomprimeerde
werkweek in ruil voor aaneenge­ loten vrije tijd sprak
s
de werknemers aan. De tijd­ekening is in de loop van
r
de jaren uitgebreid met meer langlopende varianten
zoals de Langzeitkonten en de Lebensarbeitkonten.
Bij een tijdsrekening voor een jaar moet in principe
het saldo aan het eind van de jaarperiode op nul
staan; gebaseerd op de levensloop kan het over de
jaren accumuleren. Rood staan, dus meer tijd opnemen dan op de bank staat, is in veel regelingen
­
toegestaan. De bronnen en doelen zijn in tijdrekeningen in de loop van de jaren uitgebreid. Bronnen zijn
net als in cao à la carte geldbronnen (deel salaris,

bonus en dergelijke) en tijd (overwerk, extra gewerkte uren, vakantiedagen en
dergelijke). Aan de doelenkant komen voor: langdurig verlof (voor sabbatical of
opleiding), tijdelijk deeltijdwerken, noodgevallen (bij ziekte/zorg), vervroegde
pensionering. Een belangrijk element is dat niet alleen de werknemer zeggenschap heeft over de besteding van bronnen en doelen, maar ook de werkgever. Hij
heeft bevoegdheden om werktijden te koppelen aan arbeidsaanbod en mag zelfs
in sommige regelingen bepalen dat een deel van het tegoed wordt ingezet voor
het volgen van opleidingen. Een interessant aspect is de verhouding tussen cao,
regeling met de OR en wettelijke regelingen. Het zwaartepunt van de regelingen
ligt bij de bedrijfsovereenkomsten, de Betriebsvereinbarungen afgesloten met de
Betriebsrat. In steeds meer cao’s zijn de zogenaamde Öffnungsklauseln (Bispinck,
2004) opgenomen, die ondernemingen en ondernemingsraden ruimte bieden voor
variatie in beloning en arbeidstijden. De cao beperkt zich tot het bieden van een
opening en enkele parameters voor het overleg in de onderneming, bijvoorbeeld
het aantal arbeidsuren per week of alleen per jaar. Dit om maatwerk op ondernemingsniveau mogelijk te maken. Daarnaast speelt wettelijke ondersteuning een
rol: bijvoorbeeld de rol van de ondernemingsraden bij de balans werk–privé, de
bescherming van het tegoed van werknemers bij faillissement van het bedrijf en
het gebruik van tijdrekeningen in verband met de verhoging van de pensioen­
leeftijd van 65 naar 67 jaar. Duitse auteurs constateren de laatste paar jaar een
sterke toename van het aantal bedrijven met levenslooprekeningen, maar de
cijfers lopen wel uiteen. In 2002 beschikte 33 procent van de bedrijven over een
tijdsrekening gebaseerd op een jaar, en dertien procent gebaseerd op levensloop.
Voor bedrijven met vijfhonderd en meer werknemers lagen de percentages hoger
dan voor bedrijven met minder dan tien werknemers (53 procent en 21 procent,
respectievelijk dertig procent en twaalf procent) (Fluter-Hoffmann et al., 2003).
Hildebrandt en Wotschack (2006) vonden in 2005 dat 6,8 procent van de
bedrijven beschikt over een tijdsrekening gebaseerd op de levensloop. Dit varieerde niet alleen met bedrijfsgrootte (17 procent van de grote en 6,4 procent van
de kleine bedrijven), maar ook met de aanwezigheid van een Betriebsrat (13,8
procent en 6,3 procent). Aanwezigheid van een cao had geen effect. Het gebruik
van Arbeidskonten is tot nu toe gericht op de korte termijn. De belangrijkste bronnen zijn overwerk en flexi-tijd, de belangrijkste doelen zijn snipperdagen en extra
vakantie. Besteding voor extra pensioen of combineren vroeg pensioen/deeltijdwerken komt heel weinig voor. In dertien procent van de ondernemingen wordt de
regeling benut voor opleidingen (Seifert, 2004; Heidemann, 2007).

ESB

93(4537) 13 juni 2008

341

Tabel 2

Beoordeling van bijdrage aan transities, zelfsturing en risico’s.

A la carte Nederland
Bijdrage aan transities
Zelfsturing werknemer

Risico’s
-arbeidscontract

Zeer beperkt
In cao’s geclausuleerd
(bedrijfsbelang en overleg
met leidinggevende)

Levensloopregeling
­Nederland
Zeer beperkt
Heeft recht tot openen van
rekening en storten van geld

Geen

Geen

-inkomen

Als brutoloon wordt ingezet
voor doelen

-opname verlof

Instemming leidinggevende

Uitkering uit spaartegoed
dekt inkomensverlies
gedeeltelijk
Werkgever kan blokkeren

Tijdskrediet in België
Elke werknemer die de arbeidsmarkt betreedt, krijgt van de overheid een tijdskrediet van maximaal een jaar. Als de werknemer zijn recht uitoefent, ontvangt
hij een socialezekerheidsuitkering om het verlies aan inkomen te verzachten
(Debacker et al., 2004). Deze uitkering is met opzet laag, het is een beperkte
compensatie voor het wegvallen van het salaris. De regeling biedt een buffer
voor de werknemer die tijdelijk de arbeidsmarkt verlaat voor zorg van kinderen
(ouderschapsverlof) of zieken en ouders (medische bijstand en palliatief verlof),
het volgen van een opleiding of een sabbatical. De onderbreking kan voltijd of
deeltijd zijn. De laatste wint aan betekenis. Het is de bedoeling dat de werk­
nemer na de onderbreking weer aan het werk gaat.
Het beeld van de loopbaanonderbrekingen en tijdskrediet is nog niet eenduidig,
Onderzoekers komen tot uiteenlopende oordelen. Debacker et al. (2004) menen
dat het tijdskrediet bij uitstek gericht is op het faciliteren van transities tussen
werk, zorg, opleiding en rust. Román et al. (2006) bevestigen deze visie als ze
constateren: “België kent nog nauwelijks loopbaanonderbrekingen buiten het
stelsel van de regelingen.†Het accent verschuift van voltijd- naar deeltijdonderbreking voor zorg en er is sprake van een klein, maar toenemend gebruik voor
het volgen van een opleiding, van twee procent in 1998 tot 4,4 procent in 2004
(Román et al., 2006).
Booghmans (2006) laat een heel ander geluid horen: als alle loopbaanonderbrekingen worden meegenomen, dus ook vanwege werkloosheid of beëindigen
om andere redenen onderbreekt slechts tien procent de loopbaan in het kader
van de regelingen. Het gebruik is volgens Devisscher en Sanders (2007) dan
ook beperkt tot een geprivilegieerde groep werknemers in de dienstverlenende
sectoren, meer dan in de industrie, en in grote bedrijven, meer dan in kleine.
De discussie begint op gang te komen over het beslag op de overheidsbegroting
van de uitkering. Dit wordt hoog gevonden, gezien de twee belangrijkste gebruikerscategorieën. Ten eerste, hoog opgeleide vrouwen: “Ze kiezen weliswaar voor
een carrière, maar ze onderbreken die vaker om de zorgtaken voor het gezin op
zich te nemen. De loopbaanonderbreking doet nog steeds denken aan het klassieke kostwinnersmodel, maar met een andere invulling†(Booghmans, 2006).
Ten tweede, mannen boven de vijftig: ze gebruiken de loopbaanonderbreking
niet “als een mogelijkheid om langer door te werken, maar als substituut voor
v
­ ervroegde pensionering†(Devisscher en Sanders, 2007).

Transities, zelfsturing en risicomanagement
In tabel 2 is een beoordeling gegeven van de regelingen in termen van bijdrage
aan transities, zelfsturing en risico’s. De bijdrage aan transities betreft het stimuleren van soepele overgangen tussen of het combineren van werk, zorg, opleiding
en pensioen. De mate van zelfsturing betreft de mogelijkheden die werknemers
hebben om zelfstandig keuzes te maken over de besteding van doelen. De laatste tijd wordt steeds meer gesproken van risicomanagement door werknemers.

342

ESB

93(4537) 13 juni 2008

Tijdrekeningen Duitsland
Beperkt
In Betriebsvereinbarungen
geclausuleerd (aansluiting
op arbeidsaanbod)

Loopbaanonderbreking/
tijdskrediet België
Beperkt
Eenzijdig recht van werkne­
mer neergelegd in de wet

Geen

Recht op terugkeer naar
gelijkwaardige of vergelijk­
bare functie.
Compenseren van rood staan Uitkering compenseert deel
op tijdrekening
verlies aan inkomen
Werkgever heeft rechten om Werkgever nauwelijks gron­
besteding te bepalen
den om te weigeren

Drie risico’s worden behandeld: voor het arbeidscontract, het inkomen en de opname van verlof.
In het stimuleren voor soepele overgangen tussen
werk, zorg, opleiding en pensioen scoort alleen de
regeling in België goed op het punt van zorg (vooral
ouderschapsverlof) en werk, en het gebruik van
het combineren van werk en opleiding neemt toe.
In Duitsland neemt het combineren van werk en
opleidingen toe en in de urenrekeningen op lange
termijn ook langer doorwerken en deeltijdpensioen.
De Nederlandse à-la-carteregelingen bieden vooral
met het kopen van dagen mogelijkheden om werk te
combineren met zorg of opleiding of om een tijdelijke rustperiode in te lassen. De levensloopregeling
wordt zeer beperkt gebruikt voor ouderschapsverlof
en sabbatical.
In België is zelfsturing groter dan in Nederland en
Duitsland. Het is een wettelijk recht versus een
b v
­ e­ oegdheid die geclausuleerd is in de wet (levensloopregeling in Nederland) of cao’s en bedrijfsovereenkomsten (Nederland en Duitsland). De werknemer
in België heeft een eenzijdig recht om het tijdskrediet
op te nemen en is niet verplicht het gebruik te moti­
veren naar de werkgever. De werkgever heeft maar
beperkte mogelijkheden de beslissing te beïnvloeden.
De werknemer loopt wel het risico dat bij terugkeer
de oude functie niet meer beschikbaar is.
In de cao à la carte kan de werkgever toestemming
voor opname van verlof onthouden. Het beeld is
wisselend. Soms, zo blijkt uit enkele casestudy’s
(Huiskamp, 2003), wordt er weinig overlegd tussen
medewerkers en leidinggevenden, ook al schrijven
bepalingen in de cao dit voor. Medewerkers ervaren
het als privékeuzes en leidinggevenden zien dat ook
zo. In andere gevallen sluiten leidinggevenden opties
van medewerkers van tevoren uit, bijvoorbeeld omdat
het druk is op het werk. Het risico dat deelnemers
aan à la carte in Nederland lopen (als een werknemer een deel van het brutoloon inzet, verlagen zij
het uitkeringsniveau bij ziekte of werkloosheid) wordt
vaak door werknemers naar voren gebracht als een
motief om niet mee te doen. De instelling van een
rekening in de levensloopregeling in Nederland is

een recht, maar voor de besteding is de gebruiker
afhankelijk van de werkgever. Dit is een aanzienlijk
risico. Voor Duitsland is het van belang te benadrukken dat ook de werkgever zeggenschap heeft over de
besteding, met name het afstemmen van werktijden
op arbeidsaanbod. De werknemer loopt het risico dat
het management de medewerker vraagt te werken in
de week waarin het verlof is gepland of een opleiding in een andere periode te plannen. Besteding in
Duitsland vindt in de regel plaats in overleg met de
directleidinggevende, ongeveer twintig procent van
de werknemers beslist autonoom, zonder overleg
(Seifert, 2004). Tijdrekeningen overeengekomen
met de OR leiden tot een evenwichtiger afweging
tussen bedrijfsbelangen en persoonlijke belangen
(Munz, 2006). De werknemer loopt het risico dat hij
de te veel opgenomen uren, door rood te staan, moet
compenseren.

voorlichting. Ze passen jaarlijks de doelen aan en als de werknemer kiest voor
bijvoorbeeld opleidingen, verdubbelen ze de inleg. Ze stimuleren transities door
koppeling van à la carte aan kinderopvang en keuze in arbeidstijdpatronen en
aanstellingvarianten.
Betekent dit dat er geen rol meer is voor wettelijke regelingen? Jazeker, ervaring leert dat wettelijke ondersteuning van cao-regelingen effectief is. Een
goed voorbeeld is de koppeling tussen de gerealiseerde stapsgewijze verhoging
van de pensioenleeftijd van 65 naar 67 jaar in Duitsland en de toename van
langetermijntijdrekeningen.
Ten slotte, kleine bedrijven en de daar werkzame werknemers worden nauwelijks
bereikt, noch door de cao, noch door wetgeving. Het moet eenvoudig blijven.
Een oplossing voor kleine bedrijven is de uitbreiding van de spaarloonregeling
met levensloopdoelen.
Literatuur
Benders J., L. Delsen en J. Smits (2006) Bikes versus lease
cars: the adoption, design and use of cafeteria systems in
the Netherlands. International Journal of Human Resource
Management, 17(6), 1115–1128.
Bijnen H. van, L. Bovenberg, P. Conneman, G. Dietvorst, F.

Conclusie

Leijnse en M. de Wildt (2006) Naar een effectievere levenslooprege-

De centrale vraag in dit artikel is de betekenis van
cao-afspraken en wettelijke regelingen voor de
levens­oop. Het gebruik van regelingen voor transities
l
is in alle regelingen te kwalificeren als beperkt tot
zeer beperkt. In België heeft de medewerker meer
mogelijkheden tot zelfsturing dan in Nederland en
Duitsland. De werknemers hebben in alle drie de
landen weinig mogelijkheden tot risicomanagement,
er zijn risico’s die potentiële deelnemers afschrikken.
De wettelijke regelingen (de levensloopregeling in
Nederland en loopbaanonderbreking/tijdskrediet in
België) trekken zeer kleine aantallen deelnemers.
Het maakt blijkbaar weinig uit of werknemers daarvoor moeten sparen (Nederland) of een beperkte
financiële ondersteuning krijgen (België). Caoregelingen trekken meer deelnemers. Dergelijke
regelingen moeten dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
Allereerst trekt een regeling dicht bij de onderneming, in een ondernemings-cao (in Nederland,
Hillebrink, 2006) of een regeling met de OR
(Duitsland), meer deelnemers dan een regeling in
een bedrijfstak-cao. Ze biedt meer draagvlak en
staat dichter bij de potentiële deelnemers. Van groot
belang is ook dat de werkgever een direct belang
heeft bij de verspreiding en het gebruik van een
regeling. Denk aan inspelen op pieken en dalen in
het arbeidsaanbod met flexibele uren in Duitsland.
In Nederland heeft de pc-privé deze rol tot op zekere
hoogte gespeeld (ICT-kennis van medewerkers).
Vage belangen (het is goed dat werknemers iets te
kiezen hebben) en snel te imiteren voordelen (aantrekkelijkheid arbeidsmarkt) zijn niet voldoende. De
werkgever moet bovendien de regeling actief promoten. Dat leidt tot deelnamepercentages van tussen
de dertig en veertig procent in sommige organisaties
in Nederland, en iets buiten het bestek van deze vergelijking tot zestig procent in de Britse bank Lloyds
TSB (Huiskamp et al., 2007). Deze werkgevers
doen aan marketing en trekken werknemers over de
drempel van het onbekende met bijvoorbeeld fiscale

Bispinck, R. (2004) Kontrollierte Dezentralisierung der

ling. Werkdocument. Universiteit van Tilburg.
Tarifpolitik, eine schwierige Balance. WSI Mitteilungen, 5,
237–245.
Booghmans, M. (2006) Profiel van de onderbroken loopbaan.
Leuven: Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming.
CBS (2007) Levensloopregeling: doel deelname in 2006. Voorburg/
Heerlen: CBS.
CBS (2007) Levensloopregeling leeft nog niet. Webmagazine,
www.cbs.nl
Debacker, M., L. de Lathouwer en K. Bogaerts (2004) Time credit
and leave schemes in the Belgian welfare state. Werkdocument.
Universiteit van Antwerpen.
Devisscher, S. en D. Sanders (2007) Ageing and life course issues:
the case of the career break scheme (Belgium) and the life course regulation (Netherlands). Paper seminar on the life risks, life course
and social policy. Parijs: OECD.
Fluter-Hoffmann, C., P. Janssen en H. Seifert (2003) Investive
Arbeitszeitpolitik. Keulen/Düsseldorf: Institut der deutschen
Wirtschaft Koln/WSI.
Goudswaard, K. en K. Caminada (2006) Het profijt van levensloop. ESB 91(4498), 598-600.
Ten Have, V., P. Oeij en K. Kraan (2007) Arbeidsvoorwaarden en
-verhoudingen op ondernemingsniveau. AVON Monitor 2007. Den
Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Heidemann, W. (2007) Bildungszeitkonten. Düsseldorf: Hans
Böckler Stiftung.
Hildebrandt, E. en P. Wotschack (2006). Langzeitkonten en
Lebenslaufpolitik. WSI Mitteilungen, 11, 592–600.
Hillebrink, C. (2006) Flexible benefit plans in Dutch organizations.
Proefschrift Universiteit Utrecht: Universiteit Utrecht.
Huiskamp, R. (2003) Arbeidsrelaties en onderneming. Utrecht:
Lemma.
Huiskamp, R., J. van Genabeek en C. Wevers (2006) Cao à
la carte en levensloop: grenzen aan keuzes. ESB, 91(4491),
356–359
Huiskamp, R., J. van Genabeek, L. Keijzer en M. den Hoedt
(2007) Het combineren van werk, zorg, opleiding (+rust): een vergelijking van regelingen in drie EU-landen. Hoofddorp: TNO Kwaliteit
van Leven.
Korteweg, J., K. Tijdens en J. de Winter (2004)
Keuzemogelijkheden in CAO’s; wat is het de werknemer waard?
Tilburg: OSA.
Munz, E. (2006) Mehr Balance durch selbst gesteuerte
Arbeitszeiten. WSI Mitteilungen, 9, 478–484.
Román, A., L. Heylen en J. Schippers (2006) Career Breaks in
Belgium: how they affect labor participation and individual careers.
Tilburg: OSA.
Seifert, H. (2004) Flexibility through working time accounts.
Düsseldorf: WSI Discussion Paper.
Statistisches Bundesamt (red.) (2005) Leben und Arbeiten in
Deutschland. Ergebnisse des Mikrozensus 2004, Wiesbaden.

ESB

93(4537) 13 juni 2008

343