Vicieuze cirkels tussen vrouwen en mannen

Vicieuze cirkels tussen
vrouwen en mannen
W. Groot en H. Maassen van den Brink*

V

rouwen verdienen vaak minder dan mannen. Dit heeft te maken met
discriminatie op de arbeidsmarkt en achterblijvende investeringen in menselijk
kapitaal bij vrouwen. Het lagere loon van vrouwen zorgt er op zijn beurt voor dat
vrouwen zich minder aanbieden op de arbeidsmarkt en minder investeren in hun
menselijk kapitaal. Daardoor ontstaat een vicieuze cirkel van lagere participatie en
lagere beloning van vrouwen.

Vrouwen verdienen vaak minder dan mannen voor
hetzelfde werk. Gemiddeld verdienen vrouwen in
westerse landen 60% tot 90% van wat mannen verdienenl. De beloningsachterstand van vrouwen ten opzichte van mannen vormt een van de redenen waarom het voor vrouwen relatief minder aantrekkelijk is
om betaald te werken dan voor mannen. De Wet Gelijk loon voor mannen en vrouwen uit 1975 schrijft
voor dat werkgevers mannen en vrouwen hetzelfde
loon moeten betalen voor arbeid van gelijke waarde.
Echter, ondanks deze wet verdienen vrouwen minder
dan mannen. De beloningsachterstand van vrouwen
en de negatieve invloed hiervan op het arbeidsaanbod vormt een belemmering voor economische zelfstandigheid voor vrouwen.
In dit artikel staat de relatie tussen het arbeidsaanbod en de beloningsverschillen tussen mannen en
vrouwen centraal. Daarbij stellen we ons onder meer
de vraag in hoeverre het beloningsverschil tussen
vrouwen man samenhangt met het grote aantal betaald werkende vrouwen in deeltijd, en met de ongelijke verdeling van betaalde en onbetaalde arbeid.
De opbouw van dit artikel is als volgt. Eerst komen de verklaringen van dit beloningsverschil aan
de orde. Vervolgens wordt ingegaan op de relatie tussen arbeidsaanbod en beloningsverschillen. Ten slotte worden enkele beleidsconclusies getrokken.

Verklaringen voor het beloningsverschil
Beloningsverschillen worden enerzijds veroorzaakt
door discriminatie van vrouwen ten opzichte van
mannen en anderzijds door verschillen in investeringen in menselijk kapitaal. Ten slotte spelen ook verschillen in beroepenoriëntatie een rol.
Discriminatie
Volgens de standaard economische theorie kunnen
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen
slechts van tijdelijke aard zijn, als mannen en vrouwen over gelijke produktieve vaardigheden beschik-

ESB 20-4-1994

ken. Als werkgevers mannen meer betalen dan vrouwen, dan zal een werkgever met alleen vrouwen in
dienst tegen lagere kosten produceren dan werkgevers met mannen in dienst. Als deze lagere kosten
(voor een deel) worden doorberekend aan de consument, dan zal deze werkgever meer kunnen afzetten.
Door deze produktiestijging zal de vraag naar vrouwelijke werknemers toenemen, en door de toename
in de vraag naar vrouwelijke arbeid zal het loon voor
vrouwen stijgen. Bovendien zullen ook andere werkgevers zien dat met vrouwen goedkoper geproduceerd kan worden. Ook deze werkgevers zullen
meer vrouwen in dienst gaan nemen, waardoor het
loon voor vrouwen verder stijgt. Als de vraag naar
vrouwelijke arbeid ten koste gaat van de vraag naar
mannelijke arbeid, zal het loon voor mannen dalen.
Uiteindelijk zal dit ertoe leiden dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen verdwijnt.
In de praktijk blijkt dat dit niet zo werkt, en dat
het beloningsverschil niet vanzelf verdwijnt. Dit
roept de vraag op waarom er sprake is van een blijvend beloningsverschil? Bij het antwoord op deze
vraag wordt vaak gewezen op discriminatie van vrouwen ten opzichte van mannen. Twee vormen van discriminatie kunnen worden onderscheiden: discriminatie door werkgevers en statistische discriminatie.
Er kunnen vier redenen worden gegeven waarom
werkgevers discrimineren tegen vrouwen. Werkgeversdiscriminatie kan ten eerste het gevolg zijn van
vooroordelen van de kant van werkgevers. Werkge• W. Groot is universitair docent, vakgroep Economische
vakken, Rijksuniversiteit Leiden en H. Maasen van den
Brink is wetenschappelijk medewerker, leerstoel Vergelijkende bevolkings- en emancipatie-economie, Universiteit
van Amsterdam. Dit artikel is gebaseerd op hoofdstuk drie
van ons boek Obstakels: vrouwen tussen arbeidsmarkt en
gezin, dat in juni 1994 bij Amsterdam University Press zal
verschijnen.
1. M. Gunderson, Male-female wage differentials and policy
responses, Journalof Economie Literature, jg. 27, 1989, blz.
46-72.

vers hebben een hekel aan vrouwen, om het enigszins gechargeerd te formuleren, en nemen daarom
liever geen vrouwen in dienst. Nu zullen de meeste
(mannelijke) werkgevers geen aversie tegen vrouwen
als zodanig hebben, maar sommige mannen hebben
er wel moeite mee om een vrouw als chef te hebben.
De tweede reden waarom werkgevers discrimineren is dan ook gelegen in de vooroordelen die hun
eigen werknemers hebben. Werknemers hebben liever geen vrouwelijke collega’s of vrouwen als leidinggevende, en om problemen met deze werknemers te
voorkomen nemen werkgevers geen vrouwen in leidinggevende posities aan.
Een derde reden waarom werkgevers discrimineren is gelegen in vooroordelen van .klanten. Een voorbeeld zijn vrouwelijke autoverkopers. Veel mannen
denken dat vrouwen geen verstand van auto’s hebben. Een vrouwelijke autoverkoper zal dan ook meer
moeite hebben een mannelijke klant van de goede
eigenschappen van een auto te overtuigen dan haar
mannelijke collega.
Een laatste reden waarom werkgevers discrimineren kan zijn dat de overheid onbedoeld discriminatie
van vrouwen stimuleert. Een voorbeeld van maatregelen die ten nadele van vrouwen kunnen uitwerken,
zijn sommige vormen van ontslagregels. Het arbeidsbureau en de civiele rechter accepteren bij reorganisatie in een bedrijf veelal gemakkelijk de ontslagprocedure die gebaseerd is op de regel dat de laatst
binnengekomen werknemer het eerst ontslagen
wordt (‘last in, first out’). Aangezien vrouwen vaak
minder werkervaring hebben dan mannen, werkt dit
uit ten nadele van vrouwen: zij komen eerder in aanmerking voor ontslag dan mannen.
Statistische discriminatie wordt veroorzaakt door onvolkomen informatie over het gedrag van werknemers. Werkgevers weten op het moment dat ze een
werknemer moeten aannemen niet met zekerheid
hoe goed een werknemer in een baan zal functioneren en ook niet hoe lang de werknemer bij het bedrijf zal blijven. De werkgever wil het liefst de meest
produktieve werknemer tegen de laagst mogelijke
kosten. En als de werknemer inwerktijd nodig heeft
of eerst een bedrijfsopleiding moet volgen om goed
in een baan te kunnen functioneren, dan zal de werkgever willen weten of de werknemer voldoende lang
zal blijven om de kosten van de investering in training voor de werknemer goed te maken. De werknemer kan wel zeggen dat hij/zij voor een bepaalde tijd
zal blijven, maar de werkgever kan op het moment
van aanname nooit met zekerheid weten of dat zo is.
Bovendien is het meestal ook niet mogelijk om sancties op te leggen als de werknemer voortijdig vertrekt.
Omdat produktiviteit en de kans op ontslag niet
direct waarneembaar is, gaat de werkgever af op indirecte, wel waarneembare kenmerken van werknemers. De werkgever gebruikt bij voorbeeld opleiding
en ervaring als indicator voor produktiviteit, en geslacht voor de kans op vertrek. Vrouwen verlaten vaker dan mannen de arbeidsmarkt voor enige tijd bij
de geboorte van kinderen. Al het andere daar gelaten, is de gemiddelde kans dat een vrouw ontslag
neemt dan ook groter dan de kans dat een man ont-

slag neemt. Gemiddeld is de baanduur, het aantal jaren dat een werknemer bij een bedrijf werkt, van
mannen langer dan voor vrouwen. Voor individuele
vrouwen hoeft dit zeker niet te gelden. Een vrouw
kan van plan zijn geen kinderen te krijgen, of gewoon te blijven werken na de geboorte van een
kind. Individuele vrouwen worden gediscrimineerd
doordat werkgevers op gemiddeld gedrag van vrouwen afgaan. Uit onderzoek blijkt dat er sprake is van
statistische discriminatie op de arbeidsmarkt. Zo
wordt van vrouwen, voor dezelfde baan, gemiddeld
zes maanden meer werkervaring geëist dan van man2
nen.
Tegenwoordig verlaten steeds minder vrouwen
de arbeidsmarkt bij de geboorte van het kind. Naarmate het zogenaamde kinderdal verder verdwijnt,
zal, naar verwachting, de statistische discriminatie op
deze grond afnemen.

Achterblijvende

investeringen

in menselijk kapitaal

Produktieve vaardigheden worden aangeleerd door
scholing en training. Voor een belangrijk deel vindt
het aanleren van vaardigheden plaats in bedrijven.
Er zijn vele vormen van scholing in bedrijven, variërend van informele kennisoverdracht door collega’s
tot formele scholingsprogramma’s.
Door scholing
worden de produktieve vaardigheden van werknemers vergroot. Vaak gaat dit ook gepaard met een
loonstijging. Verder is de toegang tot hogere functies
afhankelijk van het volgen van een cursus of een opleiding. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen aanzienlijk
minder kans hebben op deelname aan bedrijfsopleidingen dan mannen3. Hierdoor komen vrouwen minder vaak in hogere functies terecht en blijft het loon
van vrouwen achter bij dat van mannen. Uit dit onderzoek blijkt verder dat hoger opgeleiden en mannen zowel vaker bij een bedrijf werken dat opleidingen organiseert als vaker deelnemen aan een
bedrijfsopleiding. Verder blijkt dat de loonstijging
door bedrijfsopleiding voor vrouwen aanzienlijk lager is dan voor mannen.
Nog altijd wordt de arbeidsmarktcarrière van veel
vrouwen gekenmerkt door interrupties. Vrouwen werken een aantal jaren, stoppen dan met werken om
voor de kinderen te zorgen, en op het moment dat
de kinderen naar school gaan besluiten vrouwen om
weer te gaan werken. Vanuit het oogpunt van de vorming van menselijk kapitaal kan een carrière-onderbreking drie effecten hebben:
• de accumulatie van vaardigheden en ervaring op
de arbeidsmarkt stopt;
• bestaande kennis raakt verouderd;
• nadat de vrouw is heringetreden kan er een herstelperiode optreden waardoor de loonstijging hoger dan gemiddeld is.
De vraag is nu of dit laatste effect de eerste twee effecten compenseert. Is de beloningsachterstand
die

2. G. Renes en G. Ridder, Are women overqualified, Research Memorandum 90.06, Vakgroep Economische Vakken, Rijksuniversiteit Leiden, 1990.
3. Zie: W. Groot, Het rendement van bedrijfsopleiding,
Vuga, Den Haag, 1994.

vrouwen oplopen door een onderbreking in hun arbeidsleven van tijdelijke aard of leidt een carrière-interruptie tot een permanent beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen? In het algemeen wordt gevonden dat een jaar buiten de arbeidsmarkt tot een loondaling van 1 tot 3% leidt. De uitkomsten van recent
onderzoek wijzen er op dat perioden buiten de arbeidsmarkt zowel op korte als op lange termijn een
negatief effect op het loon hebben. Interrupties in de
arbeidsloopbaan
bij vrouwen leiden dus tot een blijvende loonachterstand ten opzichte van mannen4.

Verschil in beroepenoriëntatie
Het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen
hangt ook samen met een verschil in beroepenoriëntatie. Er kunnen typische mannenberoepen
en typische vrouwenberoepen
onderscheiden worden. Daarbij geldt dat typische vrouwenberoepen
in de regel
lager betaald worden en slechtere arbeidsmarktperspectieven bieden dan typische mannenberoepen.

Arbeidsaanbod en beloningsverschil
Het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen in
Nederland is tussen 1978 en 1986 constant gebleven
(0,76)5. Dit is opmerkelijk aangezien in deze periode
de participatie graad van vrouwen steeg van 35% naar
50%. Dit suggereert dat in Nederland het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen niet kleiner
wordt ondanks de toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen.
De verschillen in arbeidsmarktpositie
tussen mannen en vrouwen kunnen als volgt worden samengevat: mannen hebben bijna altijd een voltijdbaan en
een hoger loon dan vrouwen, vrouwen hebben veelal een deeltijdbaan tegen een lager uurloon dan mannen. Dit roept de vraag op of er een afruil is tussen
het aantal gewerkte uren (voltijd of deeltijd) en het
loon dat wordt verdiend. In theorie kan de afruil tussen loon en gewerkte uren twee richtingen opgaan.
De eerste mogelijkheid is dat meer uren arbeid afgeruild wordt tegen een hoger uurloon. In dit geval verdienen voltijders dus meer per uur dan deeltijders. In
het andere geval wordt meer uren arbeid afgeruild tegen een lager uurloon.
De reden waarom deeltijdwerkers een lager uurloon kunnen verdienen dan voltijdwerkers zijn de
vaste kosten bij het aannemen van werknemers (bij
voorbeeld de kosten van de sollicitatieprocedure).
Deze vaste kosten en de kosten van training en inwerken van nieuwe werknemers vormen een belemmering bij het aannemen van deeltijdwerkeré.
Vanwege deze vaste kosten van training en aanname
gaat deeltijdarbeid vaak gepaard met een lagere loonvoet7.
De vaste kosten voor werk zijn voor deeltijders
hoger dan voor voltijders. Zo zijn bij voorbeeld de
reiskosten gelijk, ongeacht of hele of halve dagen
wordt gewerkt. Relatief zijn echter de reiskosten voor
iemand die halve dagen werkt hoger dan voor iemand die hele dagen werkt. Hetzelfde geldt voor de
kosten van kinderopvang: ook deze zijn voor deeltijders relatief hoger dan voor voltijders. Om de vaste
kosten van werk te compenseren is het mogelijk dat

ESB 20-4-1994

deeltijders een relatief hoger loon vragen dan voltijders. In dat geval is de afruil: hogere loonvoet per
uur voor minder uren werk8.
Uit eigen berekeningen op basis van gegevens
van het Aanvullend Voorzieningengebruik
Onderzoek 1987 van het Sociaal en Cultureel Planbureau
blijkt dat de gemiddelde bruto loonvoet onder mannen! 22,39 is voor voltijders en! 38,61 voor deeltijders. Voor vrouwen zijn deze bedragen respectievelijk! 16,10 en! 17,80. Het beloningsverschil tussen
mannen en vrouwen voor deeltijdwerk is groter dan
voor voltijdwerk. Het beloningsverschil bedraagt 29%
voor voltijdwerk en 58% voor deeltijdwerk. Zowel
voor mannen als voor vrouwen is de gemiddelde bruto loonvoet voor deeltijdwerk hoger dan voor voltijdwerk. Gemiddeld verdienen mannelijke deeltijdwerkers 34% meer dan mannelijke voltijders. Vrouwelijke
deeltijders verdienen gemiddeld 6% meer dan vrouwelijke voltijders. Dit verschil blijkt ook in andere databestanden terug te vinden. Op basis van het OSAArbeidsmarktsurvey 1985 wordt gevonden dat in
1985 onder mannen, deeltijders netto gemiddeld 11%
meer verdienen per uur dan voltijders. Onder vrouwen is dit verschil 12%9.
Onze onderzoeksresultaten
tonen dat als een
mannelijke deeltijdwerker voltijds gaat werken hij er
in loon op vooruit gaat. Als een vrouwelijke deeltijder voltijd gaat werken gaat zij er echter op achteruit
(voor een deeltijd werkende vrouw is het verwachte
loon bij deeltijd werk hoger dan bij voltijdwerk).
Voor voltijdarbeid is dit precies omgekeerd: daar
gaan mannen er op achteruit als zij in deeltijd gaan
werken, maar gaan vrouwen er op vooruit.
Mannen ruilen meer uren arbeid voor een hogere
loonvoet, vrouwen meer uren voor een lagere loonvoet.Als we er van uitgaan dat er twee mogelijke verklaringen voor de afruil tussen uren en loon zijn, vaste kosten van aanname en training, en vaste kosten
van werk, dan spelen voor mannen vooral de vaste
kosten van aanname en training een overheersende
rol en voor vrouwen met name de vaste kosten van
werk, zoals de kosten voor kinderopvang en/of reiskosten van en naar het werk.

4. W. Groot en]. van Ours, Career interruptions and the depreciation of human capital, Research Memorandum, Faculteit Economische Wetenschappen,
Vrije Universiteit, Amsterdam, 1994.
5. Ferber, Women in the labor market: the incomplete revolution, International review of comparative public policy,
jg. 3, 1991; S.L. Willborn (red.), Womens wages: stability
and change in six industrialized countries, JAI Press,
Greenwich, CT, 1991.
6. M. Montgomorey, On the determinants of employer demand for part-time workers, Review ofEconomics and Statistics, jg. 70, 1988, blz. 112-117.
7. S. Rosen, Taxes in a labor supply model with joint wagehours determination,
Econometrica, 1976, blz. 485-507;].
Ermish, H. Joshi en R. Wright, Womens wages in Great Britain, in: S.L. Willborn (red.), op.cit., 1991.
8. S. Tegle, Part-time employment, an economie analysis of
weekly working hours in Sweden, 1963-1982, Lund Economie Studies, jg. 35, Lund, 1985.
9. Eigen berekeningen
op basis van het OSA-Arbeidsmarktsurvey 1985.

Conclusies
Door de hogere loonvoet lijkt het alsof vrouwen beter af zijn in een deeltijdbaan dan in een voltijdbaan.
Deeltijdarbeid kan echter op langere termijn negatieve consequenties hebben. Economische zelfstandigheid is via (kleine) deeltijdbanen moeilijk te realiseren. Naarmate het loonverschil tussen vrouwen man
binnen een gezin groter wordt, neemt de kans toe
dat de vrouwen man zich eenzijdig specialiseren in
onbetaalde arbeid binnenshuis of betaalde arbeid buitenshuis. De keuze van vrouwen voor deeltijdbanen
met een bijbehorend loon kan leiden tot een vicieuze
cirkel. Naarmate vrouwen minder kunnen verdienen
dan mannen zullen ze relatief vaket in deeltijdbanen
werken dan mannen, en meer van de huishoudelijke
taken en verzorging van kinderen voor hun rekening
nemen. Naarmate ze relatief vaker in deeltijd werken, nemen ze minder vaak deel aan training en
scholing in bedrijven, zullen ze vaker interruptieperioden hebben, en blijven ze minder verdienen dan
mannen.
Doordat vrouwen in part-time banen meer kunnen verdienen dan in full-time banen en mannen in
full-time banen meer kunnen verdienen dan in parttime banen, blijven beiden gevangen in hun eigen
voordeel. Dit leidt tot een vicieuze cirkel die de ongelijke verdeling van betaalde en onbetaalde arbeid tussen vrouwen en mannen in stand houdt.
Doordat vrouwen zich vaker terugtrekken van de
arbeidsmarkt of hun aantal betaalde arbeidsuren terugbrengen bij de geboorte van kinderen, is het voor
werkgevers minder winstgevend om in ‘on-the-job
training’ voor vrouwen te investeren (ongeacht of ze
al kinderen hebben). Vrouwen nemen minder vaak
deel aan bedrijfsopleidingen dan mannen, maken
daardoor minder promotie binnen het bedrijf en lopen een beloningsachterstand
op ten opzichte van
mannen. De geboorte van kinderen leidt tot een reorganisatie van betaalde en onbetaalde arbeid binnen
het gezin. Het beloningsverschil tussen vrouwen en
mannen leidt ertoe dat het inkomensverlies als de
man minder uren gaat werken groter is dan in het geval dat de vrouw haar arbeidsaanbod aanpast. Vanwege de relatief geringere inkomensachteruitgang
als de
vrouw haar arbeidsuren terugbrengt, zal de vrouw vaker besluiten om zich terug te trekken van de arbeidsmarkt dan de man. Ook hierdoor blijft de vicieuze cirkel van relatief lagere beloning en geringere
deelname aan het arbeidsproces van vrouwen in
stand. Het gevolg is dat de ongelijke verdeling van
betaalde en onbetaalde arbeid tussen man en vrouw
in stand blijftlO.
Om deze vicieuze cirkel te doorbreken moet de
beloningsverhouding
tussen vrouwen en mannen
worden gelijkgetrokken. Een mogelijke manier om
dat te bereiken is om vrouwen meer in bedrijfsopleidingen te laten investeren. Als vrouwen meer deelnemen aan bedrijfsopleidingen zal hun loon sneller stijgen en niet achterblijven bij dat van hun mannelijke
collega’s. Ook kunnen vrouwen door bedrijfsopleidingen eerder op leidinggevende functies terechtkomen. De hogere loongroei en betere carrièrekansen
door bedrijfsopleidingen leiden ertoe dat het voor

vrouwen aantrekkelijker wordt op de arbeidsmarkt
actief te blijven, en als de band die vrouwen hebben
met de arbeidsmarkt wordt versterkt, wordt het voor
werkgevers ook winstgevender om in vrouwelijke
werknemers te investeren.
Hoe kunnen werkgevers ertoe worden bewogen
om vrouwen meer te laten deelnemen aan bedrijfsopleidingen? Het wordt voor werkgevers interessanter
om in vrouwelijke werknemers te investeren als de
opbrengsten van de investering toenemen of de kosten ervan dalen. De overheid kan iets doen aan de
kosten van bedrijfsopleidingen voor vrouwen. Zij
kan dit doen door aan bedrijven subsidie te geven
voor de vrouwelijke werknemers die worden geschoold in het bedrijf. Een andere mogelijkheid is dat
bedrijven voor de vrouwelijke werknemers die in het
bedrijf worden geschoold een extra belastingaftrek
krijgen. Hierbij zouden bedrijven voor de vrouwelijke werknemers die zijn geschoold bij voorbeeld anderhalf maal de scholingskosten van de belastbare
winst kunnen aftrekken.
Door het voor bedrijven extra aantrekkelijk te maken om vrouwelijke werknemers te scholen kan de
beloningsongelijkheid
worden rechtgetrokken. De
overheid kan ook rechtstreeks ingrijpen in de loonvorming van vrouwen en mannen. Dit kan bij voorbeeld door de belastingtarieven te differentiëren naar
geslacht en voor vrouwen lagere belastingtarieven te
. hanteren dan voor mannen. Hierdoor kan het verschil in bruto loon tussen vrouwen en mannen door
het belastingstelsel worden rechtgetrokken.
Een andere manier om het voor vrouwen aantrekkelijker te maken betaald te werken is om de mogelijkheden om huishoudelijke arbeid en zorg voor kinderen uit te besteden of over te laten aan derden, te
vergroten. Een mogelijkheid is om huishoudelijke
diensten door derden – zoals werkster, huishoudelijke hulp en kinderopvang – goedkoper te maken. Dit
kan worden gerealiseerd door de belasting op arbeid
te verlagen, met name de belasting op laaggeschoolde arbeid. Hierdoor wordt het niet alleen goedkoper
om huishoudelijke taken uit te besteden, het wordt
ook aantrekkelijker om huishoudelijke arbeid die nu
‘zwart’ worden verricht via de officiële arbeidsmarkt
te laten verlopen. Hierbij moet wel worden bedacht
dat met name hoog opgeleide, goed verdienende
vrouwen van deze goedkopere diensten zullen profiteren. Een derde voordeel is dat een belastingverlaging op laaggeschoolde arbeid de werkgelegenheid
voor lager opgeleiden vergroot en de werkloosheid
onder deze groep kan verminderen.
Wim Groot

Henriette Maassen van den Brink

10. Binnen het gezin en op de arbeidsmarkt zijn nog andere
oorzaken aan te wijzen die de ongelijke verdeling tussen
betaalde en onbetaalde arbeid in stand houden. Voor een
analyse hiervan zie: H. Maassen van den Brink, Female labor supply, child care and marital conflict, Amsterdam University Press, Amsterdam, juni 1994, te verschijnen; en H.
Maassen van den Brink en W. Groot, Obstakels, vrouwen
tussen arbeidsmarkt en gezin, Amsterdam University Press,
Amsterdam, juni 1994, te verschijnen.