Tussenschakels op de arbeidsmarkt

Maatschappijspiegel

Tussenschakels op de
arbeidsmarkt
DRS. L. FAASE

Inleiding
In deze bijdrage wordt aandacht besteed aan de manier waarop men zoal een
baan kan vinden. In de huidige werkloosheidssituatie lijkt de aandacht zich vooral te richten op de vraag hoe werkgelegenheid kan worden behouden en
gecreëerd, dan wel hoe de beschikbare
arbeid valt te herverdelen. Maar voor een
beter begrip voor het functioneren van de
arbeidsmarkt is het daarnaast van belang
inzicht te hebben in de wijze waarop
vraag en aanbod elkaar daadwerkelijk
vinden. Niet zelden spelen tussenschakels daarbij een belangrijke rol. Een
aantal van dergelijke allocatiemechanismen zullen in het onderstaande besproken worden. De mogelijke effectiviteit
van de verschillende mechanismen wordt
bezien, en de problemen die bij het gebruik ervan kunnen opduiken. Dat levert
wellicht aanknopingspunten op voor de
individuele werkzoekende. maar daarnaast zal een poging worden ondernomen uitgangspunten voor beleid te formuleren.
Arbeidsallocatie
Het lijdt geen twijfel dat het succes van
de individuele baanzoekende in hoge
mate afhankelijk is van zijn positie op de
arbeidsmarkt. Leeftijd, opleidingsniveau
en mate en aard van geschooldheid spelen daarbij een belangrijke, zo niet
doorslaggevende rol. De arbeidsmarkt is
nu eenmaal opgebouwd uit talloze deelmarkten en ieders marktpositie is daarvan afhankelijk. Er zijn ,,competingWen
,,non-competing groups” en aard en omvang van dergelijke bestanden van arbeidsaanbod zijn van wezenlijke betekenis.
Toch is er reden om aan te nemen dat
succes in baanverandering mede afhankelijk is van de mate waarin men bereid
en in staat is over de grenzen van de eigen
deelmarkt heen te kijken. Eerder wees ik
erop dat de bedrijfstaks-beroepsmobiliteit vrij aanzienlijk is 1). De mobiliteitsbereidheid wordt niet zelden onderschat.
Dat geldt ook voor geografische mobiliteit, de mate waarin men bereid is van
woonplaats te wisselen. Vos 2) wijst er in
ESB 17-9-1980

dat verband op dat, gezien de regionale
gebondenheid van de werving, de werkmogelijkheden buiten de eigen regio nauwelijks bekend raken. Gebruik en reikwijdte van de gehanteerde allocatiemechanismen spelen hier dus een essentiële rol.
Daarnaast is het van belang ons te
realiseren dat het succes van baanverandering afhankelijk is van vroegtijdige
marktoriëntatie. Wie van baan wilveranderen staat sterker dan degene die van
baan moet veranderen of vanuit een
situatie van werkloosheid solliciteert.
Werkloosheid kan (naast andere factoren die de persoonlijke inferioriteit bepalen) worden opgevat als een indicator
van geringe produktiviteit 3). Het vermijden van werkloosheid kan dus, afgezien van de maatschappelijke kosten, een
belang van het individu zijn.
Dergelijke overwegingen, en ongetwijfeld zijn er meer, moeten worden gezien
als randvoorwaarden waarbinnen allocatiemechanismen werkzaam zijn. De
effectiviteit van een mechanisme is immers ook afhankelijk van het type werknemer dat van dat mechanisme gebruik
maakt. Als het waar is dat het Gewestelijk Arbeidsbureau (GAB) vooral door
ongeschoolden wordt bezocht, dan zal
daardoor de effectiviteit van het GAB,
gezien de toenemende werkloosheid onder ongeschoolden, niet direct zijn af te
leiden uit het aantal plaatsingen. Daarnaast speelt een rol dat werkgevers en
werknemers van verschillende mechanismen tegelijk gebruik kunnen maken,
maar dat slechts in beperkte mate doen.
In dat laatste geval is het succes meer een
kwestie van tijd, dan van de kwaliteit van
het allocatiemechanisme.

kring van sociale contacten, familie,
vrienden, bekenden, die soms over de
juiste tip voor de juiste baan blijken te
beschikken. Onder formele mechanismen verstaan we naast het GAB, de
personeelsadvertentie, het uitzendbureau en min of meer officieel opgezette
manifestaties zoals wervingscampagnes
of de banenmarkt.
Nu wil ik met name aandacht schenken aan een aantal kwantitatief belangrijke mechanismen 4), te weten de persoonlijke contacten en het eigen initiatief als
informele mechanismen enerzijds en het
GAB en het uitzendbureau als formele,
rond de bemiddelingsfunctie opgezette
organisaties anderzijds. Ik begin echter
met een aantal korte opmerkingen over
de personeelsadvertentie.
In de eerste plaats is kwantitatief gezien de personeelsadvertentie het belangrijkste middel waarmee werkgevers hun
vacatures aan werkzoekenden kenbaar
maken 5). Ook voor werknemers (en met
name voor de mannelijke employées) is
de advertentie een belangrijke en voor de
hand liggende informatiebron en wordt
door ongeveer een derde van de baanveranderaars benut. Advertenties verschaffen op een geheel vrijblijvende wijze inzicht in de lokale en/ of regionale arbeidsmarkt. Er kleven echter ook aanzienlijke
bezwaren aan. Niet alleen blijkt het gebruik
van dit medium voor veel functies beperkt te
blijven tot de regio, essentiëler is het, dat
het informatiegehalte veelal beperkt is en
dat bovendien de potentiële sollicitant in
het onzekere is over zijn kansen. Die
onzekerheid is een belangrijk gegeven.
Alhoewel de marktsituatie ons daartoe
dwingt voelen weinig mensen ervoor één
van de zeer vele sollicitanten te zijn met
een dito kans op afwijzing. Dit laatste
klemt te meer omdat men ook niet bij
voorkeur verschillende sollicitaties tegelijk heeft lopen. De activiteiten die men
op de arbeidsmarkt ontplooit, zijn over
het algemeen dan ook niet indrukwekkend. Men wenst zekerheid over een
sollicitatie alvorens men aan de volgende
begint.
In een ruime arbeidsmarktsituatie isde
personeelsadvertentie dan ook veelal
geen adequaat mechanisme. De advertentie is het medium bij uitstek om informatie uit te wisselen over groepen van
produkten (arbeidsplaatsen) enerzijds
naar groepen van consumenten, of cliënten (werkzoekenden) anderzijds. Gaat
het om één enkele vacature dan kan de

Allocatiemechanismen
Welke middelen hanteert men nu concreet om een baan te vinden? We kunnen
daarbij ruwweg een onderscheid maken
tussen de meer formele mechanismen
van arbeidsallocatie en de informele mechanismen. Onder de laatste verstaan we
met name de directe sollicitatie, het op
eigen initiatief benaderen van een werkgever om uit te vinden of er een arbeidsplaats beschikbaar is en daarnaast de

1) L. Faase, De verstarde arbeidsmarkt. ESB,
4 iuni 1980. hi7. 672
~.
. -.
Vos, Mobiliteitsbeleid op de arbeidsmarkt. ESB, 30 april 1980. blz. 519 e.v.
3) J. A. M. van Wezel, Herinrreding in her
arbeidsproces, Tilburg, 1972, blz. 17 1 .
4) Tenzij anders vermeld zijn de hier gepresenteerde gegevens ontleend a a n L. Faase,
Arbeid en rnobilireir, Rotterdam. 1978.
5) Zie over wervingsmethoden H.C. Hamaker, Arbeidsrnarkr en personeelsvoorziening,
Alphen a j d Rijn, 1976, bi7. 157 e.v.

~YJ.H.

~

advertentie een demoraliserend effect
hebben. Bovendien komt de advertentie
bij lange na niet tegemoet aan de informatiebehoefte van de werkzoekende.
Voor de laatste is verandering van baan
niet zelden een diep in zijn persoonlijk
leven ingrijpende gebeurtenis. Dat
brengt ons op het onderscheid dat
Rees 6) maakt t.a.v. de aard van de informatie.
Gelet op het grote aantal afweegfactoren dat in de te nemen beslissing een rol
speelt zijn baanveranderaars vooral gediend met intensieve informatie, d.w.z.
diepgaande informatie over een of een
beperkt aantal mogelijkheden. Extensieve informatie, oppervlakkige informatie
over een groot aantal mogelijkheden,
helpt hem daarbij nauwelijks verder. Dat
geldt overigens niet alleen voor de werknemer, ook de werkgever is ermee gebaat
om van een beperkt aantal sollicitanten
zoveel mogelijk informatie ,,in de diepte”
in te winnen. Vandaar dat het gebruik
van informele methoden niet alleen kwalitatief, maar ook kwantitatief van groot
belang is.

Informele methoden
Er is vaak nogal wat overeenkomst
tussen de gegevens die door verschillende
binnen- en buitenlandse onderzoekers
zijn verzameld rond het gebruik van de
diverse allocatiemechanismen. Informele methoden scoren daarbij over het
algemeen relatief hoog. Duidelijk is wel
dat er verschillen zijn tussen diverse
sociale categorieën en dat b.v. de rol van
het GAB toeneemt naarmate de (regionale) werkloosheid stijgt. Het voert te
ver om hier cijfermatige gegevens te
vermelden die overigens betrekking hebben op niet-vergelijkbare onderzoeksgroepen. Het is echter goed verdedigbaar
om aan te nemen dat informele middelen
een doorslaggevende rol spelen in de
helft van alle baanveranderingen. Sociale contacten zijn daarbij veruit de belangrijkste categorie. Wanneer ik mij
baseer op eigen onderzoeksresultaten
dan blijkt tevens dat sociale contacten
het meest onderschatte middel zijn. Niet
minder dan 36% van de respondenten uit
een steekproef onder Amsterdamse en
Rotterdamse baanveranderaars maakten succesvol gebruik van sociale contacten. Slechts 8% vond het ook het meest
geschikte middel, terwijl 9% van de respondenten aangaf dat het gebruik van
sociale contacten in de eigen werksfeer
voorkomt. We kunnen dus een belangrijke discrepantie constateren tussen feitelijk gebruik, verondersteld gebruik en de
mate waarin men het middel geschikt
acht.
Het eigen initiatief (de directe sollicitatie) daarentegen wordt door 61% van de
respondenten het meest geschikte middel
genoemd, 26% veronderstelt dat het
middel vaak gebruik wordt. Het feitelijk
gebruik is echter laag (13%). Paradoxaal

genoeg is de kans o p het vinden van een
baan via sociale contacten beduidend
(2’/, maal) groter dan via het eigen initiatief. Initiatief wordt dus vaak niet beloond en de directe sollicitatie kan dan
ook niet als een effectief middel worden
beschouwd. Het heeft er alle schijn van
dat men in zekere zin altijd een tussenschakel nodig heeft. Kennelijk vervult de
tussenpersoon zowel naar de kant van de
werknemer als naar de kant vande werkgever een bepaalde noodzakelijke functie. Sociale contacten lijken hiervoor bij
uitstek aangewezen en wel omdat zo
voldaan wordt aan drie belangrijke eisen
die aan een allocatiemechanisme gesteld
worden:
het verschaffen van informatie;
het bieden van een introductie;
het verschaffen van een redelijke zekerheid dat men ook wordt aangenomen.
Het leidt geen twijfel dat juist in persoonlijke contacten de ruimte aanwezig
is om niet aan de dagelijkse routine
gebonden informatie over te dragen. De
intensiteit (en kwaliteit) van de informatie is hoog. Ook werkgevers hebbenvaak
een voorkeur (bewust of onbewust) voor
deze methode. Niet alleen omdat het
goedkoop is, maar ook geldt, aldus Rees,
dat: ,,employee referrals usually provide
good screening for employers who are
satisfied with their present work force.
Present employees tend to refer people
like themselves, and they may fee1 that
their own reputation is affected by the
quality of the referrals” 7).
Het feit dus dat introductie plaatsvindt
via een derde bij wie informatie kan
worden ingewonnen, maakt ook de kans
op de succesvolle plaatsing groter. Het is
ook niet onmogelijk dat via informele
contacten vaker nieuwe werkgelegenheid
wordt gecreëerd, d.w.z. dat de werkgever
het takenpakket aanpast aan de beschikbare werknemer. Zeker is wel, dat de
betreffende vacature-informatie veelal
beperkt blijft tot een klein gezelschap.
Voor de werkzoekende heeft dat een
voordeel. Als de baan hem geschikt lijkt
zal hij vrijwel zeker één van de weinigen,
zo niet de enige sollicitant zijn. Het is
echter niet noodzakelijkerwijs zo dat de
rol van sociale contacten beperkt blijft
tot kleine groepen of familieverbanden.
Granovetter 8) heeft erop gewezen dat
juist kennissen met wie men geen sterke
band heeft, belangrijke informanten
kunnen zijn. Dit houdt verband met zijn
constatering dat indien vacature-informatie niet benut wordt in de kleine groep
(en die kans is gezien het relatief geringe
aantal sterke bindingen ook vrij groot)
de informatie als het ware weer actueel
wordt wanneer deze via zwakke bindingen doorgegeven wordt aan andere kleine
groepen. Dit is een o p zich zelf interessant diffusieprobleem uit de informatietheorie, veelal omschreven als ,,de sterkte van de zwakke bindingen”. De toevallige ontmoeting met een oude collega

of studiegenoot kan uitmonden in een
sollicitatiegesprek. Zo speelt het toeval
een belangrijke rol en uiteraard ook de
contactgelegenheid 9).
Formele methoden
Naast de personeelsadvertentie zijn
het GAB en het uitzendbureau de belangrijkste formele mechanismen op de arbeidsmarkt. Kwantitatief gezien is het
bereik van beide bemiddelingsinstanties
echter beperkt. Via het GAB wordt weliswaar een belangrijk deel van de mobiliteit geregistreerd, maar slechts een minderheid hiervan vindt ook via het GAB
een baan (naar mijn schatting ca. 10%
van het totaal aantal baanveranderingen). Wat het uitzendbureau betreft:
eigenliik kan niet van een officiële bemiddeÃingSinstantie worden gesproken,
maar het is wel zo dat veel uitzendkrachten via uitzending een vaste baan vinden
(naar ik schat goed voor ongeveer 3%
van het aantal baanveranderaars). Uitzendbureaus wijzen erop dat dit laatste in
toenemende mate voorkomt. Enerzijds
een bewijs voor het feit dat zij wat het
arbeidsaanbod betreft niet alleen op de
tijdelijke markt opereren.
De geringe effectiviteit van beide formele mechanismen, gemeten naar het
aantal plaatsingen in vaste dienst op het
totaal aantal inschrijvingen behoeft ons
niet te verwonderen. Sterker nog, het
onderstreept de specifieke positie die het
GAB OU de arbeidsmarkt inneemt. De
openba;e arbeidsbemiddeling is immers
als instrument van arbeidsmarktbeleid
gebonden aan doelstellingen die niet
alleen economisch, maar ook sociaal van
aard zijn. In de ontwikkeling naar een
,,arbeidsbureau-nieuwe stijl” (ANS)
waarin de cliëntgerichte benadering als
centraal uitgangspunt is genomen, herkent men het grote belang wat aan de
,,optimale” allocatie van arbeid wordt
gehecht. Een duidelijke tendens is echter
ook, dat wie niet op eigen kracht in staat
is een baan te vinden, aangewezen is op
de diensten van het arbeidsbureau. Die
verenging van de functie van het GAB tot
in feite bijzondere of moeilijk te bemiddelen groepen wordt wel als een groot
nadeel ervaren. Men kan zich echter
afvragen of het niet juist de primaire taak
is van de GAB’s om op te komen voor de
,job-property rights” van kennelijk
kansarme groepen. De ,,normalew be-

6) A. Rees, Information networks in labor
markets, Proceedings of the American Economic Associarion. 1966. blz. 559 e. v .
7) A Rees, op cit , blz 562
8) M S Granovetter, Gettrngajob, Cambridge Mass , 1974, en van dezelfde auteur, The
f
strength of weak ties, Ameriran Journal o
So9) H J van de Braak. Werkloosheid, contactgelegenherd en sociale zekerheid. in L
Faase (red ), Werkverlegenherd, Alphen a / d
Rijn, 1979

middeling zal hierdoor uiteraard naar
de achtergrond verschuiven, een functie
welke voor een groot gedeelte, in overeenstemming met de ANS-conceptie,
door de vacaturebanken kan worden
overgenomen.
Om de functie van het GAB wat nader
te duiden kunnen we aansluiting zoeken
bij de typologie van Hasenfeld 10). Hasenfeld onderscheidt ,,people-processing”- van ,,people-changingW-organisaties, waarbij de eerste vooral ten doel
hebben de status van individuen te veranderen (b.v. van werkzoekende naar werkende), terwijl de tweede meer beogen
het gedrag van individuen liefst blijvend
te veranderen (men kan b.v. de kans om
in de toekomst weer werkloos te worden
door omscholing verkleinen).
Er is nu een hele discussie mogelijk
over de vraag of arbeidsbureaus hun
functie moeten verleggen van ,,peopleprocessing” naar ,,people-changing”.
Een adequate oplossing lijkt mij dat
institutionele relaties worden aangeknoopt tussen de GAB’s (maar ook uitkeringsorganen) met andere hulpverleningsinstanties. Het Centrum voor
Vakopleiding van Volwassenen is een
voorbeeld van een dergelijke bestaande
relatie. Daarmee bestaat de directe om-

geving van een GAB dus niet uitsluitend
uit werkgevers, waarnaar wordt doorverwezen, maar ook uit andersoortige organisaties en samenwerkingsstructuren.
Het is wel zo dat gezien de aard van de
dienstverlening het GAB sterk afhankelijk is van de partijen o p de arbeidsmarkt,
met name de arbeidvragende werkgevers. Die afhankelijkheid komt, aldus
Hasenfeld, vooral tot uitdrukking in het
gehanteerde ,,classification-disposition”
systeem, d.w.z. ,,processing”-organisaties hebben de neiging de wervings- en
selectiecriteria van de ontvangende organisatie over te nemen. Het resultaat is
dan dat groepen met een zwakke marktpositie niet aan de bak komen. De ANSconceptie geeft nu aanknopingspunten
om de marktafhankelijkheid te verminderen.
In de eerste plaats is er voor de directeur van het GAB een zekere vrije beleidsruimte gecreëerd waarin hij eigen,
wellicht regionaal gebonden doelstellingen kan trachten te realiseren. Vangroot
belang is hierbij de vraag of een dergelijk
beleid tot stand kan komen in overleg
met de (regionale) werkgevers en werknemersorganisaties. Het is b.v. heel wel
mogelijk op deze wijze tot een bepaalde
interpretatie te komen van de verruiming

van het begrip ,,passende arbeid” waaraan niet alleen werknemers, maar ook
werkgevers zich gebonden achten. Het
gaat mij dan niet om zoiets als de wenselijke maximale reistijden, maar veel
meer om inhoudelijke wijzigingen in
selectieprocedures, faciliteiten voor ,,onthe-job-training” e.d. O p deze wijze kan
het GAB een z.g. ,,self-validating organizational ideology” ontwikkelen welke
haar eigen positie sterker maakt.
In de tweede plaats kan de afhankelijkheid van de markteenheden van het GAB
worden versterkt. Het is de vraag of dit
d.m.v. de verplichte vacaturemelding
valt te realiseren, zeker is, dat de voorgenomen contingenteringsregeling hier wel
op aansluit.
In de derde plaats ten slotte zal de
bemiddeling een aantal functies moeten
trachten te vervullen, die ook gevonden
worden als kenmerk van sociale contacten. Bekend is dat werkgevers vaker van
het GAB gebruik maken naarmate de
relatie met een bepaalde bemiddelaar

10) Y. Hasenfeld. People-processing organizations: an exchange approach. Anieri<.an
Sociologica1 Rel.iew. 1972. blz. 256 e.k.

beter is. Een dergelijke vertrouwensrelatie opbouwen met werkzoekenden lijkt
echter een onmogelijke opgave. Getracht
kan worden de beschikbare informatie
over bedrijven te intensiveren. Dat kan
d.m.v. bedrijfsbezoeken (met de werkzoekenden?) of d.m.v. gesprekken met
succesvol geplaatsten.
Probleem blijft dat de gehanteerde
plaatsingscriteria (,,classification-dispositionsystem”) zowel naar de kant van
werkgevers als naar de kant van werknemers moet worden gedefinieerd. Bij sociale contacten speelt dat probleem niet of
nauwelijks, omdat de intermediair neutraal blijft en nauwelijks verantwoordelijkheid draagt voor de wijze waarop
werkgever en werknemer met elkaar tot
overeenstemming komen. De intermediaire functie is bij de GAB-bemiddelaar
wel duidelijk geprofileerd zodat wederzijds de verwachting leeft dat hij een
eventuele discrepantie tussen vraag en
aanbod ten voordele van beide partijen
oplost. Een onmogelijke taak derhalve.
De oplossing moet worden gevonden in
het terugbrengen van de verantwoordelijkheid naar beide partijen. Door de
bestaande relaties met uitkeringsorganen
kan ook dat niet in alle vrijheidgeschieden.
Uitzendbureaus zullen met deze problemen weinig moeite hebben. Als
,,people-processing”-organisaties bij uitstek, zijn zij genoodzaakt het ,,classification-disposition”-systeem nauw aan te
laten sluiten bij de inlenende werkgever.
De marktpositie van uitzendbureaus is
hier immers van afhankelijk. Hoe succesvoller men is opdetijdelijkemarkt(d.w.z.
hoe beter men voldoet aan kwalitatieve
eisen) hoe groter de kans dat de werkgever de uitzendkracht een vast dienstverband zal aanbieden. Uiteraard blijft de
rol van uitzendbureaus beperkt tot degenen die in feite op een vaste baan uit zijn,
en tot degenen die in staat zijn specifieke verlangens (zoals m.b.t. de werktijden) te realiseren.
Eigenlijk is hier sprake van een oneigenlijke functie van het uitzendbureau,
welke echter veel voordelen gemeen heeft
met sociale contacten. De rol van de
intermediair is niet meer van belang bij
het uiteindelijk contact tussen werkgever
en werknemer, terwijl beiden wel in staat
zijn geweest belangrijke informatie over
elkaar te verzamelen. Dat deze formule
aactrekkelijk is bewijst ook de oprichting van Start, Stichting Uitzendbureau
Arbeidsvoorziening. In 1979 werden
door Start zesduizend werkzoekenden
aan een baan geholpen. Het gaat hierbij
om moeilijk plaatsbare werklozen die
ook via de normale uitzendformule niet
geholpen worden. De effectiviteit van
Start (23% van de geplaatsten werd in
vaste dienst genomen en nog eens 23%
vond elders vast werk) is daarmee gelijk
aan die van het GAB.
Tegen Start zijn principiële bezwaren
in te brengen. Ook hier worden in principe naar vast werk zoekende werknemers

op tijdelijke functies geplaatst met als mogelijk nadeel de, wat Mok noemde ,,marginaliserhg van de werknemer” l 1). Gelet
op het succes van de formule, nl. het
relatief vaak bereiken van de uiteindelijke doelstelling: plaatsing in vast dienstverband, lijken de nadelen te kunnen
worden vermeden. De ingebouwde relatie met het normale bemiddelingsapparaat is daarbij van groot belang.
Er is wel gesteld dat de groei en bloei
van het uitzendwezen te wijten is aan
falend overheidsbeleid op dit gebied.
Daarmee wordt bedoeld dat ook het
GAB zich tijdig op de tijdelijke markt
had moeten begeven. Ik geloof niet dat
dit een juiste zienswijze is. Tijdelijk werk
neemt in ons arbeidsethos een geringe
plaats in. Aan volledige en volwaardige
werkgelegenheid wordt mede inhoud
gegeven in een vaste relatie met een
werkgever. Die doelstelling ligt nog
steeds aan het arbeidsmarktbeleid ten
grondslag. Tijdelijk werk is een vorm van
arbeidsvoorziening die wij als structureel
gegeven niet accepteren. Enige actieve
bemoeienis van de overheid met de tijdelijke markt is dan ook alleen te rechtvaardigen vanuit het motief dat oneigenlijk
gebruik directer kan worden bestreden
en dat plaatsing in vast dienstverband de
ultime doelstelling blijft.

Deze rubriek wordt verzorgd door de
vakgroep Sociaal-Economisch Beleid
van de Erasmus Universiteit Rotterdam

Ten slotte
Over het algemeen zijn werknemers
die naar een andere baan uitzien weinig
actief op de arbeidsmarkt. Veelal beperkt
men zich tot één type (intermediair)
allocatiemechanisme en blijkt men één,
hooguit twee maal, gesolliciteerd te hebben in de periode dat men een baan
zocht. Uit het feit dat men die baan
redelijk snel gevonden heeft blijkt weer
dat men veelal ,,op zeker” speelt. De
meeste mensen zoeken dan ook niet naar
een baan, maar wachten af of reageren
op een toevallig zich voordoende kans.
Men ontmoet een oude kennis, of de
aandacht wordt getrokken door een aantrekkelijk ogende advertentie. Op de
een of andere wijze blijken werknemers
dan ook voortdurend betrokken te blijven bij wat zich op de arbeidsmarkt
afspeelt, al was het alleen maar door
vluchtig de advertentierubrieken door te
nemen. Ook om die reden bevinden
werklozen zich in een ongemakkelijke,
wat dwangmatige situatie, omdat zij
buiten het normale mobiliteitspatroon
vallen. Het is dan ook bijzonder moeilijk
om uit het bovenstaande enkele conclusies te trekken die zinvol inpasbaar zijn in
het arbeidsvoorzieningenbeleid. Een
aantal gezichtspunten dringt zich daarbij

op die een nadere overweging waard zijn.
O p voorhand moet nogmaals worden
gewezen op de grote waarde van vrijwillige (en positief gesanctioneerde) mobiliteit, waarbij zoveel mogelijk gebruik
moet worden gemaakt van informele
mechanismen. Het heeft weinig zin om
diensten te verlenen waarom niet wordt
gevraagd. Ook in de formele bemiddeling moet de verantwoordelijkheid voor
de plaatsing bij de baanzoekende blijven.
De rol van de bemiddelaar blijkt echter,
zowel voor de werkgever als voor de
werknemer, van cruciaal belang. Hij
neemt immers een functie over die in
normale situaties door een vriend of
kennis wordt vervuld. Hij mag er daarbij
van uitgaan dat vacature-informatie pas
interessant wordt wanneer het niet ook in
de vacaturebank kan worden opgenomen. Ook vanuit bedrijven moet meer
worden ingespeeld op de informatiebehoefte van de baanzoeker. Er zou een
manier moeten worden gevonden om het
eigen initiatief beter te belonen, te meer
daar een meerderheid van de werkzoekenden dit het meest geschikte middel
vindt om aan een baan te komen.
Voorts zou kunnen worden gedacht
aan een sociaal acceptabele uitwerking
van de uitzendformule. Zo zou het overweging verdienen werknemers toe te
staan gedurende de proeftijd ontslag te
kunnen nemen met behoud van de oude
uitkering. Tegen de advertentie -een
enigszins overschat, maar relatief vaak
benut middel – kunnen, met name in
een periode van veel arbeidsaanbod,
nogal wat bezwaren worden ingebracht.
Een advertentie is volstrekt overbodig
indien men tientallen sollicitaties kan
verwachten. Van de media zou derhalve
een selectief gebruik moeten worden
gemaakt. Ook het GAB kan de media
benutten, maar alleen voor zover het gaat
om extensieve informatie die voor een
breed publiek relevant is.
De vraag, of uit het gebruik en de
effectiviteit van allocatiemechanismen
iets valt te leren voor een effectieve benadering van de arbeidsmarkt, blijkt niet
gemakkelijk te beantwoorden. Over de
rol die allocatiemechanismen spelen valt
meer te zeggen dan in het bovenstaande
is gebeurd. Men mag zich realiseren dat
men voor het vinden van een baan wel
zelf verantwoordelijk is, maar dat het
relatief weinig alleen ,,op eigen kracht”
gebeurt. Wellicht een schrale troost.
Leo Faase

I I ) Zie hiervoor A. L. Mok. De marginaliteit
van tijdelijke arbeid
een sociologische beschouwing, in: C. de Galan(red.), Vijfpre-adviezen over rijdelijk ~ , e r k 1976, blz. 56 e.v.
,
–