•; eSOsSir
j4 ,•.£>
Loonbepaling met
inschakeling van de OR
Het huidige systeem van loonbepaling via cao’s heeft als bezwaren dat
er weinig verband is tussen de ontwikkeling van lonen en bedrijfsresul-
taten in individuele ondernemingen en dat de lange-termijnbelangen
van de werknemers te gemakkelijk warden verwaarloosd. De inschakeling van de ondernemingsraden kan deze bezwaren ondervangen.
Nadelen huidig systeem
Vakbonden hebben leden die contributie betalen en bestuurders die menen dat de leden daartegenover recht
hebben op prestaties van nun bonden. Het liefst in herkenbare vorm,
zoals verbetering van de arbeidsvoorwaarden. Vakbondsleiders worden
dientengevolge gedreven door een
prestatiedrang, die duidelijk tot uitdrukking komt bij de cao-onderhandelingen. Bij iedere cao-vernieuwing
moeten de bonden prestaties laten
zien. Tenminste koopkrachtbehoud;
nul-contracten met nominaal gelijkblijvende lonen zijn niet aanvaardbaar en over inkomensachteruitgang
valt al helemaal niet te praten. Deze
prestatiedrang werkt verstorend op
een goede afweging van de korte- en
lange-termijnbelangen van de leden.
De concrete, hier en nu te bereiken
voordelen krijgen gemakkelijk een te
zwaar gewicht ten opzichte van de
minder concrete en verder weg liggende werknemersbelangen.
De andere partij, de werkgevers
(verenigingen), zou op dit punt tegenwicht kunnen bieden, ware het niet
dat ook deze geleid wordt door een
overwicht aan korte-termijnbelangen.
De beurs, de bank en de aandeelhouders willen snel resultaten zien. Het
prestige ten opzichte van collega-ondernemers speelt een rol en bovendien zijn ondernemers bevreesd voor
de schade die de vakbonden met het
stakingswapen in nun ondernemingen kunnen aanrichten. Niet in de
laatste plaats hechten ze veel belang
aan de beperking van de concurrentie die met algemeen-verbindend verklaarde cao’s kan worden bereikt.
De nadelen van het huidige systeem van loonbepaling treden het
duidelijkst aan de dag bij bedrijfstakcao’s, die bijna automatisch algemeen-verbindend worden verklaard.
Die cao’s moeten door rijp en groen,
door goed- en slechtlopende ondernemingen in gelijke mate worden
nageleefd. Het gevolg is dat de beloning van de arbeid nu meer op behoefte dan op verdienste is afgestemd (zie de prijscompensatie). Zo
wordt de financiele positie van zwakke ondernemingen uitgehold en gaan
op langere termijn onnodig arbeidsplaatsen verloren.
Het is vanuit algemeen economisch
gezichtspunt wenselijk dat er meer
begrip komt voor het feit dat loonsverhogingen Verdiend’ moeten worden en dat er meer verband komt tussen de ontwikkeling van lonen en
bedrijfsresultaten van individuele ondernemingen. Dit is een van de belangrijkste redenen waarom de laatste jaren van verschillende kanten
wordt aangedrongen op selectiviteit
bij de toepassing van de algemeenverbindendverklaring en waarom
ook wordt bepleit bedrijfstak-cao’s
meer het karakter van raamovereenkomsten te geven, waarvan de
details per individuele onderneming
worden ingevuld.
Een nieuwe mogelijkheid
Dit artikel heeft ten doel aandacht te
vragen voor een derde mogelijkheid
ter verbetering van het huidige systeem van loonbepaling, namelijk het
inschakelen van een partij die meer
let op de lange-termijnbelangen en
meer begrip heeft voor het verband
tussen bedrijfsresultaat en beloning:
de ondernemingsraad.
Deze mogelijkheid heeft tot dusver
•weinig aandacht gekregen. De vakbe-
weging vreest dat het afbreuk zal
doen aan haar eigen machtspositie
en neemt een afwijzend standpunt in,
ondanks het feit dat ze werknemersmedezeggenschap zelf als een van
haar hoogste idealen beschouwt. Zij
wordt in haar afwijzing gesteund
door de werkgeversverenigingen.
Enerzijds omdat deze zich realiseren
dat nun positie gecorreleerd is met
die van de vakbeweging (hoe sterker
de vakbeweging, hoe meer zij zelf te
doen hebben) en anderzijds omdat
de werkgevers in nun verhouding tot
vakbonden en ondernemingsraden
het spel van verdeel en heers willen
blijven spelen.
Daarmee vormen vakbonden en
werkgeversverenigingen op dit gebied praktisch gesproken een coalitie, die niet altijd in het algemeen belang opereert. Net als bij de WAO
heeft deze coalitie tegenspel nodig
van een overheid die vastberaden
haar eigen doelen nastreeft en niet
wijkt voor druk van belangengroepen. Een overheid die ooit begonnen
is aan een wettelijke regeling voor
medezeggenschap omdat ze ervan
overtuigd was daardoor op den duur
tot betere machtsverhoudingen in de
ondernemingen te komen en daarmee tot betere arbeidsverhoudingen,
meer bevrediging in het werk, hogere arbeidsprestaties en een sterkere
internationale positie van de Nederlandse economie1. Deze doeleinden
komen de laatste jaren in zicht, niet
alleen door het zich weer uitbreidende werkoverleg in de uitvoering,
maar ook door het denken in termen
van human-resource management.
Grens tussen werkgebieden
Van alien die relaties met een onderneming onderhouden is het personeel de groep die er het meest bij is
gebaat dat ze goed functioneert en
blijft voortbestaan. De personeelsleden zijn niet alleen afhankelijk van
de onderneming voor hun inkomen,
het werk vult ook een belangrijk deel
van hun leven en is voor hen een
bron van sociale contacten.
Er zijn zowel praktische als ideologische redenen waarom de belangen
van het personeel (vooral de lange-
1. Met ‘medewerking’ van de sociale partners, die niet konden weigeren, maar een
duidelijke tegenzin aan de dag legden.
termijnbelangen) beter door de on-
fieke bedrijfssituaties. Dat is het werk-
dernemingsraad dan door de vakbon-
terrein van de Ondernemingsraden.
den behartigd kunnen worden.
In de uit 1950 stammende Wet op
de Ondernemingsraden wordt de
grens center heel anders getrokken.
Praktische redenen zijn dat de ondernemingsraad veel minder door
prestatiedrang wordt gedreven (heeft
geen achterban die contributie betaalt) en ook minder rekening hoeft
te houden met wat in andere ondernemingen gebeurt. (Vakbondsleiders
moeten altijd bedacht zijn op precedenten. Wat ze vandaag hier afspreken kan morgen elders tegen hen
worden gebruikt). Er mag ook niet
vergeten worden dat ondernemingsraden namens het gehele personeel
spreken en vakbonden alleen namens hun leden en sympathisanten
(gemiddelde organisatiegraad in particuliere ondernemingen: 20%).
Een belangrijke ideologische reden
is dat de bonden de onderneming
vanuit een geheel andere filosofie benaderen dan de ondernemingsraad.
Voor de bonden is de onderneming
een tegenpartij waarmee in een zerosum situatie onderhandeld moet
worden. Zij redeneren vanuit een
marktmodel, waarin iedere partij
voornamelijk oog heeft voor kortetermijnresultaten.
Ondernemingsraden staan niet tegen-
over de onderneming, maar maken
den door zo’n bedrijfstak-cao, moeten echter wel de gelegenheid hebben daarvan af te wijken als ze van
Die wet reserveert voor de vakbonden alle onderhandelingen over pri-
mening zijn dat hun specifieke situa-
maire arbeidsvoorwaarden plus een,
tie dat nodig maakt en als ze daar-
tussen vakbonden en werkgevers
vast te stellen, deel van de secundai-
voor instemming kunnen krijgen van
de ondernemingsraad. Door daaraan
re arbeidsvoorwaarden. De Ondernemingsraden mogen zich daar niet
de voorwaarde te verbinden dat de
mee bemoeien en hebben zelfs geen
van de vakbonden moet vragen,
wordt aan genoemde bezwaren zoveel mogelijk tegemoet gekomen.
recht om de in hun eigen onderneming gevoerde loononderhandelingen als waarnemers bij te wonen.
Ook in ondernemingen die geen
loononderhandelingen met de vakbonden willen voeren, hebben de ondernemingsraden geen recht om zich
met de vaststelling van de primaire arbeidsvoorwaarden in te laten (worden ze daartoe door de werkgever
uitgenodigd, dan mag het, tot ongenoegen van de bonden, •wel) . Hetzelfde geldt voor de primaire arbeidsvoorwaarden van die groepen van
het personeel in cao-ondernemingen
die buiten de cao vallen. Hierbij moet
bedacht worden dat het om vrij aanzienlijke aantallen werknemers gaat.
Een op de vier werknemers in het
particuliere bedrijfsleven valt buiten
een cao.
er zelf deel van uit. Zij streven er
naar door samenwerking met de on-
overeengekomen prijzen marktbepalend.
Ondernemingen die gebonden wor-
Een nieuwe scheidslijn
dernemingsleiding in een win-situatie
ondernemingsraad eerst het advies
In ondernemingen die onderne-
mings-cao’s afsluiten valt de vaststelling van de marktprijs en van de afwijking daarvan samen. Het is logisch
dat in die situatie vakbonden en ondernemingsraad beide een rol moe-
ten spelen. Dat kan, ook met inachtneming van genoemde bezwaren, als
de vakbonden de onderhandelingen
voeren in aanwezigheid van vertegenwoordigers van de ondernemingsraad, die daarbij dan de gelegenheid
hebben vooral de lange-termijnbelangen van het personeel te bepleiten .
Bijkomende voordelen van deze benadering zijn ten eerste dat er een
eind kan worden gemaakt aan de
vreemde situatie dat directies vrij zijn
in de vaststelling van de primaire arbeidsvoorwaarden voor ondernemingen en groepen die buiten de cao vallen, maar volgens de Wet op de
te geraken waarin personeel en leiding beide voordeel boeken. Ondernemingsraden redeneren vanuit een
groepsmodel, waarin terdege met lange-termijnbelangen rekening wordt
gehouden. Wie dit alles in aanmer-
Er zijn goede redenen om de onduidelijke gebiedsafbakening te wijzigen
en aan te passen bij de in de Arbowet
gekozen systematiek3. Daarbij moet
dan wel rekening worden gehouden
met de door de vakbonden aange-
king neemt, en consequent doorrede-
voerde bezwaren dat de leden van de
neert komt tot de conclusie dat de
ondernemingsraad te veel afhankelijk
scheidslijn tussen de werkgebieden
zijn van hun werkgever en op dit ge-
Voorts krijgt de ondernemingsraad
bij doorvoering van dit voorstel meer
van vakbonden en ondernemingsra-
bied te weinig kennis en ervaring
prestige, terwijl hij tevens voor de
den getrokken moet worden langs de
hebben om als onderhandelaar te
achterban belangrijker en interessan-
grenzen van ondernemingen met een
ondernemingsraad. Binnen die ondernemingen ligt het werkgebied van de
Ondernemingsraden, daarbuiten dat
van de vakbeweging.
In de in 1983 in werking getreden
Arbowet wordt de grens daar ook getrokken. Die wet gaat ervan uit dat
gezondheid, veiligheid en welzijn
een gezamenlijke verantwoordelijk-
kunnen optreden.
ter wordt. Dat kan er weer toe leiden
heid zijn van de ondernemingsleiding
en de ondernemingsraad. De vakbonden worden wel betrokken bij het opstellen van de landelijke richtlijnen,
maar hebben geen functie bij de toepassing van die richtlijnen in de speci-
ESB 11-8-1993
Naar analogic van de Arbowet zou
een onderscheid gemaakt kunnen
worden tussen landelijke en bedrijfsspecifieke normen. De vakbonden
onderhandelen over de landelijke
normen en de Ondernemingsraden
over de toepassing daarvan op specifieke situaties in de bedrijven. In
Ondernemingsraden wel overleg
moeten plegen voor de secundaire
en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Voor
die gevallen moet de ondernemingsraad instemmingsrecht krijgen bij de
vaststelling van de primaire arbeidsvoorwaarden.
dat personeelsleden, die heel goed
bruikbaar zijn als or-leden, maar zich
2. Zoals laatst bij het ingenieursbureau
deze opvatting zijn de vakbonden de
Grabovsky en Poort.
3. Zie K. Mulder, Werknemersmedezeggenscbap bij particuliere ondernemingen in
onderhandelingspartij voor de vaststelling van de ‘markt’-prijs van de ar-
Nederland, Samson, Alphen aan de Rijn,
1992.
beid. Zij blijven dus de bedrijfstakcao’s afsluiten. Omdat meer dan 80%
van het cao-personneel onder een bedrijfstak-cao valt, blijven de daarin
4. In het Oce-concern bestaat deze situatie al 25 jaar, tot tevredenheid van ondernemingsraad en directie, maar tot ergernis
van de bonden. Zie OR-informatte van 3
juni 1993, biz. 14-16.
•swi^^^^^^Biiiiiiiiii
nu nog niet verkiesbaar willen stellen, hun houding herzien. Langs die
weg kan ook de kwaliteit van de orbemanningen en daarmee de kwaliteit van de medezeggenschap beter
worden.
Technlsche uitvoering
Om de voorgestelde modernisering
tot stand te brengen, is een wetswijziging nodig. Die komt in hoofdzaak
op het herzien van artikel 27 van de
Wet op de Ondernemingsraden:
• In de nieuwe formulering van
lid 1 krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht voor alle arbeidsvoor-
waarden (zonder nadere specificering of definiering).
• De bepaling in lid 3, dat instemming niet nodig is voor zover veranderingen in de betrokken arbeidsvoorwaarden reeds inhoudelijk zijn
geregeld in een cao, blijft gehandhaafd maar wordt uitgebreid. Er
wordt aan toegevoegd dat ingeval er
sprake is van een ondernemings-cao
de ondernemingsraad formeel en feitelijk bij de onderhandelingen moet
zijn betrokken (zo niet dan blijft het
instemmingsrecht van kracht).
Ingeval het een bedrijfstak-cao be-
treft, hebben ondernemingsraad en
bestuurder het recht om in gezamen-
lijk overleg af te wijken van wat in de
cao is overeengekomen (in gunstige
en in ongunstige zin), maar alleen als
de betrokken vakbonden vooraf in
de gelegenheid zijn gesteld daarover
hun mening kenbaar te maken .
K. Mulder
5. Voor andere wenselijk geachte wetswijzigingen, zie K. Mulder, op. tit., biz. 250
en 251.
paH^fl^HpMMi