Krappe markt remt flexibilisering

Krappe markt remt flexibilisering
Aute ur(s ):
Fouarge, D.J.A.G. (auteur)
Kerkhofs, M.J.M. (auteur)
Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek.
Ve rs che ne n in:
ESB, 85e jaargang, nr. 4240, pagina 80, 28 januari 2000 (datum)
Rubrie k :
Monitor
Tre fw oord(e n):
arbeidsmarkt

De krapte op de arbeidsmarkt remt de flexibilisering. Werk-gevers reageren door meer gebruik te maken van de multi-inzetbaarheid
van werknemers.
In de discussies over de werkgelegenheidsgroei was naast loonmatiging een belangrijke rol weggelegd voor de flexibiliteit van de
arbeidsmarkt. Onder druk van voortgaande internationalisering en nieuwe informatie- en communicatietechnologieën hebben
werkgevers steeds meer behoefte aan flexibele arbeidskrachten om adequaat te kunnen reageren op veranderende omstandigheden op
hun afzetmarkten. Ook zouden werknemers zelf een grotere voorkeur hebben ontwikkeld voor job-hoppen, detachering en
uitzendwerk. Al eerder hebben onderzoekers als Paul de Beer en Koen Breedveld 1 aangevoerd dat het met vergaande flexibilisering
van de arbeidsmarkt niet zo’n vaart loopt. Desondanks moet gezegd dat het aantal door het CBS als flexibel aangemerkte werknemers
sinds het begin van de jaren negentig gestaag is toegenomen. In 1998 was één op de tien werknemers flexwerker.
Als de tekenen niet bedriegen is aan deze ontwikkeling onder druk van de almaar krapper wordende arbeidsmarkt een einde gekomen.
Tussen 1990 en 1998 is de geregistreerde werkloosheid gedaald van 5,9 naar 4,1 procent en de netto participatiegraad toegenomen van
59,3 naar 65,6 procent. Maar mede doordat het aantal deeltijdbanen eveneens is toegenomen, is deze participatiegroei ontoereikend
geweest om alle beschikbare arbeidsplaatsen te vervullen. Aan het einde van het tweede kwartaal van 1999 stonden bij het particulier
bedrijfsleven en de overheid 197 duizend onvervulde vacatures open, tegenover een geregistreerde werkloosheid van 213 duizend. Met
de toegenomen spanning op de arbeidsmarkt lijkt de toename van de flexibele arbeid ten einde. Het percentage flexwerkers heeft zich
volgens de Enquête Beroepsbevolking van het CBS in 1998 gestabiliseerd. In deze monitor wordt de ontwikkeling van de flexibiliteit van
arbeid nader bestudeerd. Hierbij maken we gebruik van recente gevens uit het Arbeidsaanbodpanel van de Organisatie voor Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek (OSA).
Flexibilisering
Bij flexibele inzet van arbeid wordt in het algemeen onderscheid gemaakt tussen numerieke en functionele flexibiliteit. De eerste vorm van
flexibiliteit heeft betrekking op de mogelijkheid om de personeelsomvang naar behoefte aan te passen, bijvoorbeeld door middel van
oproep-, afroep- en uitzendkrachten, door flexibele werktijden of door een groter deel van het personeel voor bepaalde tijd in dienst te
nemen. De tweede vorm van flexibilisering betreft de mogelijkheid om het beschikbare personeel al naar gelang daaraan behoefte is op
verschillende plaatsen in de organisatie in te schakelen.
Numerieke flexibiliteit
Constateerde het CBS nog dat het percentage flexwerkers in 1998 niet verder gestegen is, de gegevens van het OSA-arbeidsaanbodpanel
laten zelfs een afname zien van het aandeel van flexibele aanstellingen 2; van tien procent in 1996 naar 7,5 procent in 1998 (zie figuur 1).
De baan met een vaste aanstelling – of met uitzicht daarop – is weer in opkomst. In toenemende mate geven werkenden (inclusief
flexwerkers) en werkzoekenden de voorkeur aan een vaste aanstelling. Gegeven de huidige arbeidsmarktsituatie zullen werknemers beter
in staat zijn deze voorkeuren gerealiseerd te krijgen. Zo blijkt bijvoorbeeld uit onderzoek van het ROA 3 dat schoolverlaters steeds vaker
een baan met een vaste aanstelling of met uitzicht daarop krijgen aangeboden. Overigens lijken werkgevers zelf ook terughoudender
geworden ten aanzien van het aanstellen van tijdelijke arbeidskrachten. Een te groot aandeel flexibele werknemers kan nadelig zijn voor
de continuïteit van de bedrijfsvoering en de kennisoverdracht binnen de organisatie. Daarnaast brengt het telkens weer inhuren en
inwerken van tijdelijke werknemers kosten met zich mee.

Figuur 1.Werknemers zonder vast contract of tijdelijk contract met uitzicht op vast
Vaste contracten vooral voor jongeren…
Hoewel de stijging van het aandeel niet-flexibele aanstellingen in alle bedrijfssectoren zichtbaar is, zijn er opvallende verschillen tussen
groepen werknemers. Allereerst speelt de daling van het percentage banen met een flexibele contractvorm zich voornamelijk af bij de
jongere werknemers (zie tabel 1). Tussen 1994 en 1996 was voor werknemers tussen 16 en 24 jaar het aandeel tijdelijke contracten met
uitzicht op een vaste aanstelling van elf naar achttien procent gestegen. Mede hierdoor steeg vervolgens het aandeel vaste
aanstellingen van 53 procent in 1996 naar zestig procent in 1998. Omdat tussen 1996 en 1998 ook het aandeel jongere werknemers met een
tijdelijk contract dat uitzicht geeft op een vaste aanstelling verder is gestegen, ligt een verdere stijging van het percentage vaste
aanstellingen bij deze leeftijdsgroep in de rede.

Tabel 1.Flexibele arbeid als percentage van het aantal werknemers, uitgesplitst naar persoonskenmerken en bedrijfstak
Flexibele aanstellingen
1996
1998
Totaal
Geslacht
– man
– vrouw
Leeftijd
– 16-24 jaar
– 25-49 jaar
– 50 jaar en ouder
Opleiding
– laag
– middelbaar
– hoog
Sector
– Industrie/landbouw
– Bouw
– Handel/horeca
– Transport
– Bank/verzekering
– Quartair en nut
– Zorg

10,1

7,5

6,9
14,8

4,2
12,0

28,8
8,2
4,7

19,5
6,4
5,4

7,7
10,9
8,9

11,5
7,5
6,3

9,1
7,9
12,4
9,9
9,8
8,8
11,8

6,1
5,7
8,6
9,0
7,1
6,6
10,8

Bron: OSA-arbeidsaanbodpanel

…en middelbaar en hoger opgeleiden
Zowel bij mannen als bij vrouwen komen niet-flexibele contracten in 1998 vaker voor dan in 1996. Opmerkelijk verschil is dat dit bij
vrouwen vooral de vorm aanneemt van een groter aandeel tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste aanstelling. Dit aandeel was
tussen 1994 en 1996 al van vier naar zes procent gestegen, maar heeft zich in 1998 niet vertaald in een hoger percentage vaste
aanstellingen. Het aandeel flexibele aanstellingen is vooral in de handel en horeca sterk gedaald. In 1996 hadden deze sectoren nog de
meeste flexibele contracten, in 1998 is deze positie overgenomen door de zorgsector. Voorts lijkt de daling van het aantal flexibele
contracten zich te beperken tot werknemers met een middelbare of hoge opleiding. Onder laag opgeleide werknemers is het percentage
met flexibele contracten tussen 1996 en 1998 zelfs gestegen van acht naar twaalf procent. Dit spoort met het vermoeden dat de
afnemende numerieke flexibiliteit veroorzaakt wordt door de krapte op de arbeidsmarkt. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat
knelpunten op de arbeidsmarkt zich voornamelijk voordoen bij middelbaar en hoog opgeleiden.
Detachering en uitzendwerk
De cijfers in tabel 1 hebben betrekking op de flexibiliteit van arbeidscontracten. Daarnaast kan numerieke flexibiliteit worden bereikt door
detachering of het inhuren van uitzend- en oproepkrachten. Ook deze vormen van flexibele arbeid zijn tussen 1996 en 1998 in belang
afgenomen en net als bij de flexibele aanstellingen is de afname het grootst bij jongeren, mannen en werknemers met middelbaar
scholingsniveau. Bij hoger opgeleiden is een lichte stijging zichtbaar door het toegenomen aantal detacheringen. Het aantal
uitzendkrachten is over de gehele linie gedaald, waarbij aangetekend moet worden dat de voor de uitzendmarkt belangrijke scholieren en
studenten niet in de OSA-data voorkomen. Als we flexwerkers definiëren als werknemers zonder (uitzicht op een) vaste aanstelling of
ingehuurd op basis van een detacherings-, uitzend- of oproepcontract, is het percentage flexwerkers in het OSA-panel tussen 1996 en
1998 van vijftien naar twaalf procent gedaald.
Numerieke flexibiliteit kan bij een gegeven personeelsomvang bereikt worden door werknemers langer of op andere tijden te laten werken.
Deze vormen van flexibilisering worden wel met interne numerieke flexibiliteit aangeduid. Het percentage werkenden met door de

werkgever bepaalde onregelmatige werktijden is tussen 1998 en 1996 licht gedaald. Daar staat tegenover dat in 1998 gemiddeld meer werd
overgewerkt dan twee jaar daarvoor. Gemiddeld werd in 1996 drie uur per week overgewerkt. In 1998 was dat ruim een kwartier meer. Voor
tweederde bestaat deze toename uit betaald overwerk. Zoals figuur 2 laat zien, worden in de transportsector per werknemer de meeste
overuren gemaakt. Bovendien zijn dit voornamelijk betaalde overuren. Ook in de industrie en in het bank- en verzekeringswezen wordt
relatief veel overgewerkt. In laatstgenoemde sector gaat het daarbij grotendeels om onbetaald overwerk.

Figuur 2. Betaalde en onbetaalde overuren
Functionele flexibiliteit
In antwoord op de afgenomen externe flexibiliteit van arbeid zullen werkgevers proberen het beschikbare personeel intern flexibel in te
zetten. Naast overwerk is daarbij functionele flexibilisering van belang. Al naar gelang daaraan behoefte is, worden werknemers daarbij
op andere afdelingen of in andere functies ingezet. Deze multi-inzetbaarheid is tussen 1996 en 1998 toegenomen (zie tabel 2). Een
groeiend deel van de werknemers vindt zichzelf flexibel inzetbaar in die zin en het percentage werknemers dat vaak op een andere afdeling
of functie wordt ingezet is tussen 1996 en 1998 van veertien naar zeventien procent gestegen. Multi-inzetbaarheid komt het meest voor
bij werknemers van 25 tot 50 jaar oud en met een middelbare opleiding, maar in de afgelopen jaren is het onder oudere en hoog opgeleide
werknemers het sterkst toegenomen. Rekening houdend met verschillen in geslacht, leeftijd en opleiding is het netto loon van multiinzetbare werknemers gemiddeld 72 cent per uur hoger. Ook blijkt dat dit loonverschil tussen multi-inzetbare en niet multi-inzetbare
werknemers in de afgelopen jaren groter is geworden.

Tabel 2.Functionele flexibiliteit (percentage van werknemers)
1994
multi-inzetbaar
feitelijk ingezet op
andere afdeling/functiea
vaak ingezet op
andere afdeling/functie
werkzaam buiten eigen
vak of beroep
naar beroepsniveau:
– elementair
– laag
– middelbaar
– hoog
– wetenschappelijk

1996

1998

70,9

71,9

73,1

60,5

61,7

62,9

13,2

14,1

17,0

13,8

14,3

17,3

28,3
16,3
12,1
8,9
8,4

25,1
18,1
12,7
8,9
9,0

30,5
18,6
15,2
13,6
21,1

a. Enkele keer tot vaak ingezet in andere functie
Bron: OSA-arbeidsaanbodpanel

Functieverandering

Een andere indicatie dat oplossingen voor knelpunten in de personele bezetting vaker intern gezocht worden, is het aantal
functieveranderingen en het aantal werknemers dat een functie vervult die buiten zijn of haar vakgebied ligt. De interne mobiliteit is licht
toegenomen: tussen 1996 en 1998 is ruim één op de negen werknemers in het OSA-panel van functie veranderd, tegen één uit tien in de
twee jaar daarvoor. Daarnaast blijken steeds meer werknemers werkzaam te zijn buiten hun eigen vak of beroep. Vooral bij hoger
opgeleiden is dat in de periode tussen 1996 en 1998 sterk toegenomen.
Cursusdeelname
De toegenomen cursusdeelname van werknemers wijst ook in de richting van een grotere functionele flexibiliteit. De cursusdeelname is
met vijf procent toegenomen tussen 1996 en 1998. Deze stijging heeft vooral plaats gevonden bij werknemers tussen de 35 en 54 jaar. Dit
wijst er op dat bedrijven heel bewust hun (zittend) personeel om- en bijscholen. Vaak zal dit positieve effecten hebben op de
inzetbaarheid van de medewerkers. Hierbij kan opgemerkt worden dat cursusdeelname lager is onder flexwerkers 4.
Druk op flexibilisering blijft
Hoe flexibel gaat de Nederlandse arbeidsmarkt het jaar 2000 in? Achter de ontwikkelingen in de afgelopen jaren is de krapte op de
arbeidsmarkt de bepalende factor. De trends doortrekkend is het allerminst denkbeeldig dat in 2000 het aantal openstaande vacatures
boven de geregistreerde werkloosheid uitstijgt en dat de helft van deze vacatures moeilijk vervulbaar is. De numerieke externe flexibiliteit
blijft daarom onder druk staan. Het aantal werknemers met een vaste aanstelling zal verder toenemen en het zal steeds moeilijker worden
om personeel voor uitzend- en oproepwerk te vinden. Wat de flexibilisering betreft zal daarom de nadruk verder van externe naar interne
vormen van flexibiliteit verschuiven: meer betaald overwerk en een bredere inzet van het aanwezige personeel. Omdat het tegelijkertijd
steeds belangrijker wordt het beschikbare personeel aan het bedrijf te binden, zullen de voorkeuren van de werknemers hierbij een steeds
grotere rol spelen.
Dit betreft onder andere door de werknemer te bepalen flexibiliteit van werktijden, deeltijdwerk, werkdruk en faciliteiten voor het
combineren van betaalde arbeid met zorgtaken. De toegenomen participatie tussen 1994 en 1998 ging gepaard met een afname van het
aandeel voltijdbanen, zowel bij mannen als bij vrouwen. Werk in deeltijd is dus steeds populairder. Bovendien geeft ongeveer veertien
procent van de mannen en vrouwen aan minder te willen werken. Het merendeel daarvan heeft momenteel een voltijdbaan. Als hun wens
in vervulling gaat, kan dit een forse vermindering van het arbeidsvolume betekenen, wat de spanning op de arbeidsmarkt verder zal doen
stijgen.

1 P. de Beer, De arbeidsmarkt van de toekomst, ESB 29 april 1999; K. Breedveld, Regelmatig onregelmatig, Thela Thesis, Amsterdam,
1999. Zie ook: F. Versteeg, Het dwingend ritme van ons collectief bestaan, NRC Handelsblad 20 juli 1999.
2 Onder niet-flexibele aanstellingen worden vaste aanstellingen verstaan en tijdelijke contracten met uitzicht op een vaste aanstelling. De
overige contractvormen vallen hier onder de flexibele aanstellingen.
3 Researccentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, (ROA), Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 1998, juni 1999 (ROA1999/5).
4 Zie ook W. Arulampalam en A. Booth, Training and labour market flexibility: Is there a trade-off?, British Journal of Industrial
Relations, 1998, blz. 521-36.

Copyright © 2000 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)