Arbeidsmobiliteit
en werkgelegenheidsstructuur
Oorzaken van sectorale verschillen in personeelsverloop
DRS. A. W. F. CORPELEIJN*
Welke factoren bepalen de vrijwillige wisseling van bedrijf door werknemers en welke verschillen
zijn wat het personeelsverloop betreft tussen sectoren waarneembaar? Aan de hand
van statistische gegevens wordt in dit artikel geprobeerd de samenhangen tussen mobiliteit
en persoons- en bedrijfskenmerken en de arbeidsmarktsituatie vast te stellen. Voor de verklaring
van verschillen in personeelsverloop tussen bedrijfsklassen zijn de leeftijdsopbouw van het
werknemersbestand, de werkzekerheid, de bedrijfsgrootte, nachtdienst en ligging in het westen
des lands van belang.
Inleiding
Zoals bekend, kan men vele soorten van bewegingen of
overgangen o p de arbeidsmarkt onderscheiden: verandering
van beroep of van bedrijf waarin men werkzaam is, geografische mobiliteit, werkaanvaarding na verlaten van het
onderwijs, na een periode van werkloosheid, verlies van werk
door ontslag enz. Dit artikel behandelt vrijwillige wisseling
van bedrijf door werknemers, hier kortheidshalve arbeidsmobiliteit of – vanuit het bedrijf van vertrek bezien -(personee1s)verloop genoemd 1). In het bijzonder wordt getracht
een verklaring te geven voor de verschillen in de omvang
van het verloop tussen economische sectoren.
De stof is als volgt ingedeeld. De eerste paragraaf is een
weergave van in de literatuur gevonden inzichten; de mobiliteit wordt bezien vanuit het standpunt der direct betrokkenen, te weten de werknemer en het bedrijf (de werkgever). Dit levert een aantal factoren o p die tot variaties in de
omvang van het verloop kunnen leiden. In de volgende paragraaf wordt een en ander in statistische termen vertaald en getoetst aan cijfermateriaal met betrekking tot de Nederlandse
arbeidsmarkt in 197611977.
v
.
Verandering van bedrijf
Bij verandering van bedrijf spelen verscheidene factoren en
omstandigheden een rol. Deze komen tot uiting in statistische
samenhangen tussen mobiliteit enerzijds en bepaalde persoons- en bedrijfskenmerken en arbeidsmarktindicatoren
anderzijds. Het hiermee geïntroduceerde onderscheid tussen
persoonskenmerken, bedrijfskenmerken en de arbeidsmarktsituatie is niet als indeling van oorzaken bedoeld, maar als
middel om empirische gegevens te ordenen.
ding aan de woonomgeving, toenemende binding aan de
functie en verwijdering van alternatieve toepassingsmogelijkheden van de genoten opleiding, pensioenvoorzieningen, geringe vraag bij andere bedrijven naar werknemers boven een
bepaalde leeftijd” 2). Voorts wijst de Raad onder meer nog
op het bedrijfsbeleid, dat er op gericht kan zijn verloop tegen
te gaan.
Hierbij sluit aan dat de mobiliteit sterk samenhangt met
de duur van dienstverband (anciënniteit). Deze relatie valt
voor een deel, maar niet volledig, toe te schrijven aan het
– onmiskenbare – feit dat met de duur van het dienstverband de leeftijd toeneemt. Soms doet zich een zeer hoog verloop voor kort na het aangaan van het dienstverband, als gevolg van de toegepaste wervings- en selectiemethoden. In
latere fasen van de betrekking kan de inmiddels verworven
anciënniteit uitzicht op promotie binnen het bedrijf bieden,
of andere voordelen met zich brengen.
In vele bedrijven is het vertrek van vrouwelijk personeel
groter dan van mannelijk personeel. Voor een deel is dat toe
te schrijven aan het vertrek wegens huwelij k en zwangerschap
(uittrede uit de beroepsbevolking). Vaak is ook het verloop
(in de zin van vrijwillige wisseling van bedrijf) bij vrouwen
groter dan bij mannen als gevolg van de jeugdiger leeftijd en
de geringere anciënniteit van de werkzame vrouwen. Voor
het overige lijkt het geslacht in dit verband niet van belang.
Voor zover verschillen in mobiliteit naargelang het ber o e p – en opleidingsniveau bestaan, isde interpretatiedaarvan
moeilijk. Soms constateert men dat arbeidskrachten naarmate zij minder geschoold zijn vaker van bedrijf veranderen 3);
dat betreft dan de vrijwillige en gedwongen mobiliteit te
zamen. Of de vrijwillige mobiliteit afzonderlijk met het
beroeps- en opleidingsniveau samenhangt, is niet zeker. Vaak
zijn de mogelijkheden om van werkkring te veranderen juist
voor de meer geschoolden gunstiger.
Persoonskenrnerken
In het algemeen blijkt de mobiliteit van jongeren groter te
zijn dan die van ouderen; naarmate de leeftijd toeneemt,
neemt de mobiliteit af. De Raad voor de Arbeidsmarkt verklaart dit aldus: ,,Er zijn allerlei factoren die er toe bijdragen
dat de werknemers zelf, naarmate zij ouder worden, trachten
de dienstbetrekking te handhaven. Behalve de vrees voor
werkloos worden en blijven, zijn te noemen een zekere gewenning aan de gekozen werksituatie, vaak ook een groeiend
gevoel van verbondenheid met het bedrijf en collega’s, bin-
Werkzaam bij het Centraal Bureau voor de Statistiek, Hoofdafdeling Statistieken van arbeid, inkomen en consumptie. De
schrijver dankt drs. J. L. T. de Jong (CBS), die medewerking verleende aan de analyse van het cijfermateriaal.
1) Soms bedoelt men met ,,verloop” het totale vertrek uit een bedrijf; dit verloop wordt dan onderverdeeld in ,,spontaan”,
,,gedwongenwen ,,natuurlijkv verloop. Deze terminologie wordt hier
niet gevolgd. Verloop zoals hier bedoeld is een deel van het totale
vertrek.
2) Raad voor d e Arbeidsmarkt, Advies over verbetering van de
werkgelegenheidskansen van ouder wordende werknemers, 1977.
3) B.V. R. B. Helfgott, Labor economics, New York, 1974, blz. 213.
Bedrijfskenmerken
Een vrijwillige verandering van baan kan om allerlei
redenen plaatsvinden. Soms spelen omstandigheden buiten
de werksfeer een grote rol, soms is de mogelijkheid om plezieriger werk of een hoger inkomen te krijgen doorslaggevend, ook kan behoefte aan afwisseling van invloed zijn.
Vaak zal men als minimumvoorwaarde voor een verandering van werkkring stellen, dat men er wat betreft inkomen
en werkzekerheid niet op achteruit gaat. Dit zal zich in het
bijzonder voordoen wanneer men zich heeft ingesteld op een
regelmatig inkomen van een bepaald niveau.
Een en ander is van betekenis voor het personeelsbeleid
van de bedrijven. Een bedrijf dat zijn afhankelijkheid van de
arbeidsmarkt wil verminderen, of om een andere reden een
grote doorstroming in het personeelsbestand ongewenst
acht, streeft ernaar de mobiliteit van het eigen personeel in
te dammen. Men wil vooral de moeilijk vervangbare
krachten aan het bedrijf binden. Die vervangbaarheid hangt
af van de arbeidsmarktsituatie (bij een zeer gespannen
arbeidsmarkt is iedereen moeilijk vervangbaar), van de aanwezigheid van relevante opleidingen buiten het bedrijf, en
van de inwerkperiode die voor de desbetreffende functies nodig is.
Binding aan het bedrijf kan op verschillende manieren
worden bevorderd. Vaak zullen het bieden van werkzekerheid en gunstige arbeidsvoorwaarden, en het belonen van
bedrijfstrouw tot het gestelde doel leiden. Dit volgt uit de
reeds genoemde neiging van werknemers om een teruggang
in inkomen en werkzekerheid te vermijden. Een dergelijk beleid beperkt niet alleen het verloop, maar vergemakkelijkt
ook de personeelswerving: men heeft een ruimere keus op de
arbeidsmarkt en loopt minder risico op een ongelegen moment met wervingsproblemen te worden geconfronteerd.
Men kan dus het geringste verloop verwachten in de
bedrijven die gunstige arbeidsvoorwaarden en de meeste
werkzekerheid bieden: het personeel van deze bedrijven kan
het moeilijkst van werkgever veranderen zonder een teruggang in inkomen en werkzekerheid te accepteren. De grote
bedrijven zijn in deze categorie relatief sterk vertegenwoordigd: vaak bieden zij lonen en secundaire arbeidsvoorwaarden die goed in de markt liggen en kunnen zij door hun produktie- en personeelsplanning gedwongen ontslagen beperken, zelfs bij inkrimping van de werkgelegenheid; ook de
werkzekerheid is dus groot. In de bedrijven met minder gunstige arbeidsvoorwaarden en/ of een geringere werkzekerheid
worden de werknemers in mindere mate door financiële overwegingen van een verandering van werkkring weerhouden.
Soms vormt de beloning of werkzekerheid juist een reden
om ander werk te zoeken. Hier kan men dus een groter verloop verwachten.
Deze samenhangen – globaal wel bekend, maar misschien
nog onvoldoende statistisch gedocumenteerd – zijn onder
meer vermeld in een vaak geciteerde OECD-studie, waarin
een deel van de bevindingen als volgt is samengevat: ,,Job
turnover rates tend to be high where pay is low, and vice
versa. Industry earnings averages, in turn, appear to be related to the degree of concentration and profitability” 4). In
het rapport wordt onderkend dat uit het vóórkomen van geringer verloop en hogere lonen in de grote bedrijven niet
kan worden afgeleid dat de relatie tussen bedrijfsgrootte
en verloop (geheel) aan het loonverschil is toe te schrijven.
Behalve aan de reeds genoemde werkzekerheid kan men denken aan de ruimere mogelijkheden tot interne verandering
van functie in grote bedrijven, waardoor bepaalde wensen
minder vaak leiden tot een verbreking van het dienstverband.
Niet alleen verschillen in verloopcijfers, maar ook de
richting van de mobiliteit kan men trachten te verklaren vanuit de beloningsstructuur. In dit verband is een conclusie uit
een Duitse studie interessant: ,,Der Grossbetrieb stellt als0
das bevorzugte Endziel der zwischenbetrieblichen WandeESB 23-1-1980
rungen dar, deren bevorzugter Ausgangspunkt Klein- und
Mittelbetriebe sind. Mit dieser Grundrichtung ist im Regelfalle ein Gewinn a n Lohn und wohl auch an sozialer
Sicherheit verbunden, um dessentwillen in vielen Fallen die
Aufeabe des erlernten Berufes und wichtiger Teile der
erworbenen Berufsqualifikation in ~ a ugenommen wird” 5).
f
Het midden- en kleinbedriif is dus voor sommiee arbeids”
krachten een doorgangshuis naar het grootbedrijf. Aangelokt door het hogere loon en de grotere sociale zekerheid,
neemt men veelal minder plezierige zaken op de koop toe.
Daarbij kan het gaan o m het opgeven van het vak dat men
geleerd heeft, maar ook om omstandigheden zoals gebrek
aan bewegingsvrijheid en ruimte voor initiatief, werken in
ploegendienst, in een kleurloze omgeving, of o p grote afstand
van het woonadres of de plaats van herkomst.
In hoeverre de stromen o p de arbeidsmarkt inderdaad
gaan in de richting van grote bedrijven is uiteraard niet alleen
afhankelijk van de beloningsstructuur, maar ook van de
behoefte aan nieuw personeel bij de grote bedrijven.
D e arbeidsmarktsituatie
Een belangrijke verklarende factor voor de mobiliteit is
arbeidsmarktsituatie. Is de arbeidsmarkt ontspannen, dan kunnen de bedrijven voor een groot
deel in hun personeelsbehoeften voorzien door schoolverlaters en personen die door andere bedrijven zijn ontslagen in
dienst te nemen. Bij een gespannen arbeidsmarkt is er meer
concurrentie om de arbeidskrachten, hetgeen in een grotere
mobiliteit tot uiting komt.
Ook de ruimtelijke concentratie van de bedrijvigheid speelt
een rol: op het platteland zal de mobiliteit geringer zijn dan
in de grote werkcentra, waar men meer mogelijkheden heeft
werknemers van naburige bedrijven te recruteren.
– vanzelfsprekend – de
Verschillen in personeelsverloop in 197611977
In deze paragraaf wordt nagegaan in hoeverre waargenomen verschillen in het personeelsverloop vanuit de boven
weergegeven gezichtspunten zijn te verklaren. Het cijfermateriaal heeft betrekking o p 44 bedrijfsklassen 6), en is voor
het belangrijkste deel ontleend aan de Arbeidskrachtentelling 1977, waarvan onlangs door het CBS uitkomsten zijn
gepubliceerd 7).
De te verklaren variabele, het verloopcijfer, geeft aan
hoeveel procent van de werknemers die in het voorjaar van
1976 in de desbetreffende bedrijfsklasse werkzaam waren,
in het daaropvolgende jaar (19761 1977) vrijwillig van bedrijf
veranderde. Opgemerkt zij dat men bij een verandering van
bedrijf in (gemiddeld) 40% der gevallen binnen dezelfde
bedrijfsklasse blijft. Uit een hoog verloopcijfer volgt dan ook
niet dat veel werknemers de desbetreffende bedrijfsklasse
verlaten 8).
4) OECD, Wages and Labour mobility, Parijs, 1965, blz. 16.
5) B. Lutz en F. Weltz, Der zwischenbe~riebliche Arbeitsplarzwechsel, Frankfurt, 1966, blz. 30.
6) De Standaard Bedrijfsindeling 1974 van het CBS onderscheidt
53 bedrijfsklassen (2digitgroepen). waarvan hier 9 klassen, met te
zamen echter nog geen 5% van de werknemers, buiten beschouwing
blijven (o.m. de agrarische sector).
7) Zie ,,De arbeidsmobiliteit in 1976177″ in de Sociale maandstatistiek, augustus 1979. Het niet aan de Arbeidskrachtentelling
1977 ontleende materiaal is afkomstig van andere CBS-statistieken
(o.m. het halfjaarlijks loononderzoek van oktober 1976). Voor twee
variabelen waren nog geen gegevens voor 197611977 beschikbaar en
zijn cijfers van 1975 gebruikt (onderwijs en nacht- en zondagdienst).
8) Bij het berekenen van de verloopcijfers zijn werknemers die in
19761 1977 de beroepsbevolking verlieten of in militaire dienst gingen
voor eerste oefening buiten beschouwing gelaten. Dit geldt ook voor
de ontslagpercentages (zie volgende alinea, punt d). Een uitsplitsing
van de wisselingen van bedrijf naar welIniet vertrek uit de
bedrijfsklasse biedt tabel 1. I.I., Sociale maandstatistiek, augustus
1979, blz. 596.
De verklarende variabelen behoeven niet veel toelichting
meer . Puntsgewijs zij o p het volgende gewezen:
a . leeftijd en duur van het dienstverband (anciënniteit) hangen ongetwijfeld met mobiliteit samen. en ook onderling.
Aangezien geen verdeling per bedrijfsklasse van d e werknemers naar anciënniteit beschikbaar is. is een kengetal
met betrekking tot de leeftijdsopbouw gekozen. namelijk
het percentage werknemers jonger dan 40 jaar;
b . om enig uitsluitsel te verkrijgen over de betekenis van
het oplëidingsniveau is opgenÓmen het percentage werknemers met uitsluitend basisonderwijs (geen onderwiis.
diploma behaald na de lagere school);
c . als maatstaf voor de verschillen in loonniveau tussen
bedrijfsklassen is gekozen het gemiddeld bruto uurloon
van meerderjarige mannelijke arbeiders (oktober 1976).
Het betreft hier een categorie werknemers die in de meeste
bedrijfsklassen een belangrijk deel van het personeelsbestand vormt en die voldoende homogeen is om vergelijking
tussen bedrijfsklassen mogelijk te maken;
d.om een indicatie met betrekking tot de werkzekerheid
te verkrijgen is voor elke bedrijfsklasse uit resultaten
van de Arbeidskrachtentelling 1977een ontslagpercentage
berekend . Dit verhoudingsgetal geeft aan hoeveel procent
van de werknemers die in het voorjaar van 1976 in de desbetreffende bedrijfsklasse werkzaam waren. één jaar later
werkloos. dan wel na gedwongen ontslag of beëindiging
van tijdelijk werk in een ander bedrijf werkzaam was;
e . om de betekenis van de bedrzYsgrootte na te gaan. is het
aandeel (%) van de bedrijven met 500 of meer werknemers
per bedrijfsklasse berekend;
f . van ingrijpende betekenis voor de werknemers is ploegendienst . Daarom is per bedrijfsklasse het percentage werknemers dat regelmatig nacht- enlof zondagdienst verricht
bepaald . Hiermee is overigens slechts één regelement van
de arbeidsomstandigheden belicht;
g . ten slotte is per bedrijfsklasse het aandeel van het westen
des lands (Utrecht. Noord- en Zuid-Holland) in de werkgelegenheid bepaald . In dit gebied met een relatief grote bevolkingsdichtheid en lage werkloosheid mag een hogere
mobiliteit worden verwacht dan in de overige landsdelen .
Tabel I . Verloopciifers en enige andere gegevens van 44 bedriifsklassen in 197611977
Verloopcijfer
Standaardbedrijfsindeling
in
W
Werknemers
jonger dan
40 jaar
Werknemers
met alleen
basisonderwijs
in R
in R
Uurloon
meerderjarige mannelijke arbeiders
oktober
1976 in
gld .
Ontslagpercentage
Aandeel in
de werkgelegenheid
van ondernemingen met
S00 of meer
werknemers
in O/o
.
9.0
28.4
26.4
26.3
15.4
Hulpbedrtjven van het vervoer . . . . . . . . . . . . . .
Reparatie van gebruiksgoederen . . . . . . . . . . . . .
Medische en veterinaire diensten . . . . . . . . . . . . .
Groothandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bouwnijverheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.8
1.5
45.6
8.4
12.3
Dienstverlenende bedrijven n e.g. . . . . . . . . . . . . .
Wegvervoer ………………………….
Rubber- en kunststofvenverkende industrie
Verzekeringswezen …………………….
Maatschappelijk werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
….
26. 1
17.7
28.1
50.1
13.1
Hout- en meubelindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sociaal-culturele instellingen . . . . . . . . . . . . . . . .
Voedings- en genotmiddelenindustrie ……….
Grafische industrie uitgeverijen . . . . . . . . . . . . .
Metaalproduktenindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.9
16.0
35.2
11.9
13.5
Exploitatte van en handel in onroerende goederen e.d. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kledingindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cultuur en recreatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bouwmaterialen. aardewerk- en glasindustrie
Instrumentenfabr .. optische mdustrie . . . . . . . . . .
0.0
14.0
19.9
18.7
23.3
.
.
..
Transponmiddelenindustrie ………………
Bankwezen ………………………….
Leder. schoen- e.a. lederwarenindustrie (excl .
kleding) …………………………….
Aardolte-mdustrie …………………….
Onderwijs ……………………………
.
60.6
61.6
0.0
63.8
13.6 1)
Machine-industrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Textielindustrie ………………….
…
Chemische industrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Luchtvaart
………………………….
Zeevaart . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
26.2
29.7
63.0
97.4
55.4
Papierindustrie ……………………….
Basis metaalindustrie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Maatschappelijke diensten n.e.g. ………….
Openbaar bestuur defensie en sociale verzekering
Elektrotechnische tndustne ………………
35.5
77.3
39.7
80.0a)
83.7
.
.
.
Kunstmatige en synthetische garen- en vezelindustrie …………………………….
Communicatiebedrijven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Openbare nutsbedrijven …………………
Spoorwegen …………………………
…………………………..
Bron: CBS (o.m Arbeidskrachrenrelling 1977
a ) Raming
100.0
100.0
57.2
100.0
Aandeel in
de werkgelegenheid
van het
westen des
lands
in
.
Hotels restaurants e.d. ………………….
Binnenvaart ………………………….
Zakelijke dienstverlening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Detailhandel …………………………
Bouwinstallatiebedrijven . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gemiddeld
Werknemers
met regelmatig
nacht- en1
of zondagdienst
W
In de tweede variant is de variabele ,,uurloon” weggelaten,
en zijn alle 44 bedrijfsklassen bij de berekening betrokken.
Zoals te verwachten, levert dit een uit statistisch oogpunt
fraaier resultaat op: de verklaarde variantie is ongeveer even
groot als in de eerste variant, maar de standaardafwijkingen van de regressiecoëfficiënten zijn kleiner als gevolg
van het grotere aantal bedrijfsklassen en het weglaten van
,,uurloon” (sterk gecorreleerd met de meeste andere verklarende variabelen). In deze tweede variant zijn niet alleen de
coëfficiënten van ,,nachtdienstw en ,,westenw significant,
maar ook van ,,leeftijdw, ,,ontslagpercentage” en ,,bedrijfsgrootte”. In al deze gevallen hebben de regressiecoëfficiënten
het verwachte teken. Alleen de coëfficiënt van ,,onderwijswis
ook in deze tweede variant niet significant.
Men kan concluderen dat voor de verklaring van de verschillen in personeelsverloop tussen bedrijfsklassen van belang zijn de leeftijdsopbouw van het werknemersbestand, de
werkzekerheid (ontslagpercentage), bedrijfsgrootte, nachtdienst en de regionale spreiding. Ook het loon is waarschijnlijk van belang, al komt dat minder duidelijk naar voren. Het
opleidingsniveau van het personeel daarentegen lijkt in dit
verband niet van betekenis.
Bij deze conclusie passen een drietal kanttekeningen. Er is
al op gewezen dat niet alle relevante factoren zijn gemeten;
met name de arbeidsomstandigheden komen onvoldoende
uit de verf. Voorts is niet geheel zeker of het ontslagpercentage een goede maatstaf is voor werkzekerheid; niet in alle
gevallen immers is ontslag het gevolg van het verloren gaan
van arbeidsplaatsen. Het belang van de leeftijdsopbouw ten
slotte wijst op de wenselijkheid de hier gevolgde benadering
aan te vullen met meer historisch gericht onderzoek.
Het cijfermateriaal is weergegeven in tabel I . De 44 bedrijfsklassen zijn hier gerangschikt naar de hoogte van het
verloopcijfer. Bij inspectie van de tabel valt onmiddellijk op
dat de verschillen in verloop tussen de bedrijfsklassen aanzienlijk zijn. Een hoog verloop (meer dan 9%) treft men aan in
de bedrijfsklassen horeca, binnenvaart, zakelijke dienstverlening, detailhandel en bouwinstallatiebedrijven. De tabel
geeft ook aan dat in deze bedrijfsklassen relatief veel jongeren
werkzaam zijn en dat het aandeel van het grootbedrijf betrekkelijk gering is. Bedrijfsklassen met weinig verloop (minder
dan 3%) zijn: openbaar bestuur, elektrotechnische industrie,
kunstmatige en synthetische garen- en vezelindustrie, communicatiebedrijven, openbare nutsbedrijven en spoorwegen.
Het betreft hier goeddeels grote werkgevers met een wat ouder personeelsbestand.
Bij de analyse van tabel 1 kan gebruik worden gemaakt van
correlatierekening. Vooral om enig inzicht te bieden in de onderlinge samenhangen tussen de verklarende variabelen is de
correlatiematrix opgenomen (tabel 2). Zoals uit tabel 1 reeds
bleek, is voor 18 bedrijfsklassen de variabele ,,uurloonwniet
bekend. Sommige correlatiecoëfficiënten in tabel 2 hebben
dus niet op 44, maar op 26 bedrijfsklassen betrekking.
Men ziet in tabel 2 dat er enige tamelijk sterke samenhangen tussen de verklarende variabelen onderling bestaan. Zo
blijken bedrijfsgrootte, uurloon en ontslagpercentage samen
te hangen, hetgeen in overeenstemming is met hetgeen in de
vorige paragraaf is vermeld. Genoemde drie variabelen zijn
ook zeer significant gecorreleerd met ,,leeftijdw. Dit is niet
verwonderlijk als men bedenkt dat in bedrijven met een gering vertrek (bijvoorbeeld als gevolg van gunstige arbeidsvoorwaarden of een grote werkzekerheid) de gemiddelde leeftijd van het personeel toeneemt wanneer de groei van de
werkgelegenheid tot stilstand komt.
In hoeverre de verklarende variabelen inderdaad de verschillen in personeelsverloop tussen de bedrijfsklassen verklaren kan men afleiden uit de regressievergelijking. Er zijn
twee vergelijkingen opgesteld. In de eerste variant doen alle
variabelen mee, maar uitsluitend de bedrijfsklassen waarvan
ook het uurloon bekend is. De uitkomst van de berekening is
vermeld in de bovenhelft van tabel 3.
Men ziet dat deze eerste variant 83% van de variantie verklaart, en dat alleen de regressiecoëfficiënten van ,,nachtdienst” en ,,westenwsignificant van nul verschillen. De standaardafwijkingen van de coëfficiënten zijn relatief groot, mede als gevolg van het geringe aantal bedrijfsklassen en de samenhangen tussen de verklarende variabelen onderling.
Tabel 2. Correlatiematrix behorend bij tabel 1
Leeftijd
Leeftijd …………………………….
Onderwijs ……………………………
Uurloon ……………………………
Ontslag …………………………….
Bcdrijfsgrootte ………………………..
Nachtdienst ………………………….
Westen ……………………………..
Verloop
…………………..
………..
onderwijs
Slotopmerkingen
Deze statistische verkenning heeft enige facetten van de
arbeidsmarkt laten zien die nauwelijks aandacht krijgen,
althans in het kwantitatieve onderzoek OV macroniveau.
Toch kan men waardevolle aanknopingspunten vinden voor
de verklaring van arbeidsmarktbewegingen en -verhoudingen in de beloningsstructuur en in de demografie van de
personeelsbestanden. Kennis van het personeelsverloop
(de arbeidsmobiliteit) is voor een juiste taxatie van arbeidsmarktproblemen onmisbaar. Deze bewering zij ter afsluiting
met een tweetal voorbeelden toegelicht.
Het is bekend dat ondanks een omvangrijke werkloosheid
1
Uurloon
– 0,185
– 0,660 b)
0,572 b)
– 0.633 b)
-0.229
0,024
0.740 b)
.
N = 26 Ãrii 3 en kolom 3) c.o. 44 (overige riien en kolommen).
.
. . .
a) Significant van nul verschillend op 5%niveau (eenzijdig getoetst).
b) Significant van nul verschillend op I%niveau (eenzijdig getoetst).
Tabel 3. De regressievergelijkingen met het verloopcijfer als te verklaren variabele (standaardafwijking tussen haakjes)
Consiante
Leeftijd
Onderw~js
Uurloon
Ontslag
Bedrijfsgrootte
Nachtdienst
Westen
Percentage
verklaarde
variantie (R’)
83.0
Variant I
26 bedrijfsklsscn
0.235
0.121
4,010
4.532
0,418
4,024
0.077a)
0.054a)
(13.276)
(0.092)
(0,041)
(0,689)
(0.212)
(0.017)
(0.034)
(0,021)
Variant I1
44 bedrijfsklassen
0.446 b)
4.024a)
(3.283)
8.092
0,158 b)
(0.042)
L
i Significant
)
van nul verschillend op 59rniveau (eenzijdig getoetst).
b) Significant van nul verschillend op [%niveau (eenzijdig getoetst).
ESB 23- 1- 1980
0.016
(0.023)
(O. 155)
(0.01 1)
0.035 a)
(0.015)
0,037 a )
(0.014)
79.4
moeilijk vervulbare vacatures voorkomen, in het bijzonder in
het midden- en kleinbedrijf en in het westen des lands. Het
is voor een juiste diagnose noodzakelijk na te gaan in hoeverre dit verschijnsel met de mobiliteit samenhangt.
Sommige vacatures ontstaan immers door verloop. Dit artikel laat zien dat juist in het midden- en kleinbedrijf en in het
westen des lands het verloop hoog is. Men komt langs deze
weg een stap dichter bij de oorzaken.
Het tweede voorbeeld betreft de positie van de overheid op
de arbeidsmarkt. Vaak wordt gesteld dat die positie sterker
is dan die van het particuliere bedrijf, onder meer door de
grotere werkzekerheid en de betere pensioenregeling. De
juistheid van die opvatting kan men in beginsel toetsen aan
mobiliteitscijfers. Inderdaad ziet men dat het verloop bij de
overheid (incl. overheidsbedrijven) lager is dan gemiddeld.
Daar moet echter aan worden toegevoegd dat een laag verloop zich niet uitsluitend bij de overheid voordoet, maar
eerder kenmerkend lijkt te zijn voor grote werkgevers in het
algemeen.
A. W. F. Corpeleijn