Arbeidsbemiddeling voor het
MKB: is er iets
De nieuwe arbeidsvoorzieningsorganisatie zal alleen tot betere kwaliteit leiden als de dienstverlening zich richt op de wensen van bedrijven, inplaats van op de werkzoekenden.
Sinds 1 januari jl. is de nieuwe opzet
van de arbeidsvoorziening van
kracht. De kwaliteit van de arbeidsbemiddeling moet hierdoor verbeteren. Gezien de manier waarop ondernemingen die behoren tot het
midden- en kleinbedrijf personeel
werven, zal kwaliteitsverbetering
een specifieke op deze groep gerichte bemiddelingsmethode vergen. In
dit artikel wordt ingegaan op de bemiddeling gericht op vacatures bij
kleine en middelgrote bedrijven, aan
de hand van een studie van het Economisch Instituut voor het Middenen Kleinbedrijf (EIM).
De nieuwe opzet
Kernwoorden in de nieuwe arbeidsvoorzieningswet zijn tripartisering
en regionalisering. Tripartisering betekent dat de overheid niet langer
alleen, maar samen met de werkgevers en werknemers verantwoordelijk is voor het arbeidsvoorzieningsbeleid. Zowel in het Centraal
Bestuur voor de Arbeidsvoorziening
(CBA) als in de 28 Regionale Besturen voor de Arbeidsvoorziening
(RBA’s) zijn werkgevers, werknemers en de overheid elk met drie zetels vertegenwoordigd.
Regionalisering van de arbeidsvoorziening houdt in dat de RBA’s vergaande bevoegdheden hebben om
het arbeidsvoorzieningsbeleid in de
regio te bepalen: het CBA stelt het
landelijke beleidskader vast, de
RBA’s bepalen zelf hoe de taakstellingen zullen worden gerealiseerd.
Minstens zo belangrijk als de tripartisering en regionalisering is dat de
arbeidsbureaus niet langer een monopolie hebben op de arbeidsbemiddeling voor een vaste baan. Via een
(ruimhartig) vergunningenstelsel mogen ook uitzendorganisaties voortaan op commerciele basis aan arbeidsbemiddeling doen.
De vraag is nu, of deze veranderingen de kwaliteit van de arbeidsbe-
ESB 17-4-1991
middeling door het arbeidsbureau
voor vacatures in het MKB zullen
verbeteren. Om verbetering van
deze kwaliteit is het toch uiteindelijk
allemaal begonnen.
Vacatureproblematiek
Medio 1990 bedroeg het aantal openstaande vacatures bij de bedrijven
ongeveer 125-0001. Naar schatting
104.000 vacatures waren te vinden
in het particuliere bedrijfsleven,
waarvan ongeveer 73 procent in het
MKB. Met name in de bouw, de metaalindustrie en de zakelijke dienstverlening komen veel vacatures voor.
Het grote aantal vacatures in het
MKB is in de eerste plaats te verklaren door de grote werkgelegenheidscreatie in dit deel van het bedrijfsleven: in 1990 naar schatting 52
procent van de totale werkgelegenheidstoename in het bedrijfsleven
(bij een werkgelegenheidsaandeel
van het MKB, in arbeidsjaren, van
ongeveer 45 procent). Daarnaast
kent het MKB een hogere mobiliteit
dan het grootbedrijf.
Het grote aantal vacatures plus het
feit dat kleinere bedrijven voor de
vervulling daarvan sterk zijn aangewezen op de externe arbeidsmarkt
betekent dat het MKB een belangrijke doelgroep is voor het arbeidsvoorzieningsapparaat, waaronder de
arbeidsbureaus.
Het aandeel van de bedrijven dat het
arbeidsbureau als wervingskanaal gebruikt is in het MKB lager dan in het
grootbedrijf (respectievelijk 18 en 23
procent ). Van alle bij het arbeidsbureau aangemelde vacatures wordt 63
procent ook via dat kanaal vervuld.
Voor advertenties, START en overige
uitzendbureaus is deze vervullingsquote respectievelijk 85, 78 en 67
procent; voor alle wervingskanalen
gezamenlijk geldt een percentage
van 80 . De effectiviteit van het arbeidsbureau blijft dus sterk achter
bij die van de andere wervingskana-
len. Om de effectiviteit van de arbeidsbureaus te vergroten, moet worden nagegaan aan welke eisen een
bemiddelingsmethode van het arbeidsbureau moet voldoen.
Arbeidsbemiddeling
De kenmerken van het MKB
Bedrijven uit het MKB hebben andere kenmerken dan die in het grootbedrijf, waarmee bij de arbeidsbemiddeling voor die bedrijven rekening moet worden gehouden.
In de eerste plaats hebben ondernemers in kleinere bedrijven een kortere tijdshorizon dan hun collega’s in
het grootbedrijf. Dit betekent in de
praktijk, dat in het MKB doorgaans
op korte termijn personeel nodig is.
Voor het arbeidsbureau betekent dit,
dat slagvaardig en op korte termijn
moet worden geopereerd.
In de tweede plaats is in het MKB
vaak minder nagedacht over de (formele) functie-eisen: ‘we zoeken een
goede kracht’, waarbij het beeld dat
men voor ogen heeft vaak wordt ingegeven door de kenmerken en capaciteiten van het overige personeel
of de voorganger. Het arbeidsbureau
moet deze functie-eisen, meer dan
bij vacatures in het grootbedrijf, zelf
boven tafel krijgen, bij voorbeeld
door (in een persoonlijk gesprek
met de ondernemer) een functieprofiel van de vacature op te stellen.
Dit brengt ons bij het derde punt. Behalve formele functie-eisen zijn vooral in het MKB ook extra-functionele
eisen van belang. In kleinere bedrijven heeft men dagelijks intensief
met elkaar te maken, niet alleen met
collega’s, maar ook met de ondernemer. De werkzoekende moet passen
bij de sfeer in het bedrijf. Al bij het
sollicitatiegesprek wordt daar sterk
op gelet. Voor het arbeidsbureau betekent dit, dat ook de extra-functionele eisen goed in kaart moeten worden gebracht. Daarnaast moet er een
goede voorselectie van kandidaten
wordt gemaakt, niet alleen op basis
van de formele eisen, maar ook met
1. Exclusief de vacatures bij de overheid,
het onderwijs, sociale werkplaatsen, uitzendbureaus en uitleenbedrijven. Bron:
CBS.
2. Zie: Arbeidsvoorziening, Hoe werven
bedrijven 1988/1989, O.A.V.-rapport
1989-011.
3. Idem. In het landelijk beleidsplan 1990
wordt een vervullingsquote van 55 procent voor het arbeidsbureau voor 1989 genoemd.
de extra-functionele eisen en de specifieke sfeer in het betreffende bedrijf in gedachten.
In de vierde plaats hebben ondernemers in kleinere bedrijven bij vacatures een ander zoekgedrag dan personeelschefs in het grootbedrijf. In het
MKB wordt bij de vacaturevervulling
meer gebruik gemaakt van informele
netwerken (de eigen familie- en kennissenkring, informatie bij collega’s,
raamadvertenties enzovoqrt), waarbij vertrouwen een grote rol speelt.
De bemiddelaar van het arbeidsbureau moet eigenlijk deel gaan uitmaken van dit informele netwerk.
Tot slot kennen MKB-bedrijven doorgaans een minder ver doorgevoerde
specialisatie en taakverdeling dan
grote bedrijven. Hierdoor kunnen bij
gelijke functies in verschillende bedrijven de inhoudelijke werkzaamheden sterk verschillen, en daarmee
ook de functie-eisen. Arbeidsbemiddeling gericht op vacatures in kleinere bedrijven betekent daarom vaak
arbeidsbemiddeling bij min of meer
unieke vacatures bij individuele ondernemers. Samen met het eerder besproken belang van extra-functionele eisen en de verhoudingen op het
persoonlijke vlak betekent deze
uniekheid van de functies dat afspraken, convenanten en baangaranties
vooraf in het MKB moeilijker te bereiken zijn dan bij grotere bedrijven
of branches met verscheidene, gelijksoortige vacatures.
De bemiddelingsmethode
Wil een bemiddelingsmethode gericht op vacatures bij kleinere bedrijven succesvol zijn, dan moet deze
de bemiddeling van het begin tot het
einde volgen en begeleiden.
Ten tweede is een strengere voorselectie van werkzoekenden noodzakelijk. In een persoonlijk gesprek moeten geschiktheid, beschikbaarheid
en interesse van de werkzoekenden
voor de vacature worden onderzocht. Alleen een telefonische doorverwijzing van werkzoekenden naar
de vacatures is onvoldoende: dan
worden veel kandidaten doorverwezen die toch ongeschikt of niet meer
beschikbaar blijken te zijn. In de sollicitatiegesprekken vallen deze personen direct af, zo ze al komen opdagen. Dit leidt bij ondernemers tot
een negatief beeld van de prestaties
van het arbeidsbureau: “het arbeidsbureau zegt zes sollicitanten te hebben gestuurd, er zijn er maar drie komen opdagen, waarvan er twee
totaal ongeschikt waren” .
Ten slotte moet het arbeidsbureau
een persoonlijke, op maat gesneden
dienstverlening leveren, met name
als er discrepanties zijn tussen de gestelde functie-eisen en de kwalificaties van de werkzoekenden. Alleen
met standaardsubsidiemogelijkheden zwaaien is onvoldoende: ondernemers hebben liever een werknemer die voldoet zonder subsidie dan
een die niet voldoet met subsidie.
Naast een bepaalde creativiteit is
hierbij ook een bepaalde mentaliteit
van de bemiddelaars vereist: het arbeidsbureau moet niet worden beschouwd als een registrerende organisatie (van werkzoekenden of
vacatures), maar als een probleemoplossende organisatie.
methode rekening houden met de
De randvoorwaarden
bovengenoemde specifieke kenmerken van die bedrijven.
Ten eerste is veel persoonlijk contact
vereist tussen de bemiddelaars van
het arbeidsbureau en de bedrijven
met vacatures. Bij het begin van de
bemiddeling moet een vacature- en
baanprofiel worden opgenomen,
waarin zowel de functionele als extra-functionele eisen in kaart worden
gebracht. Met name bij bemiddeling
voor bij het arbeidsbureau onbekende bedrijven of voor moeilijk vervulbare vacatures moet dit vacatureprofiel via een persoonlijk gesprek met
de ondernemer worden opgenomen.
De sfeer in het bedrijf kan dan worden geproefd, de wensen van de ondernemer voor de contacten met het
De bovengeschetste elementen uit
de bemiddelingsmethode lijken zeer
voor de hand liggend. Ze sluiten aan
op de meest gehoorde klachten van
de (MKB-)ondernemers over het
functioneren van het arbeidsbureau:
de bemiddelaar kent de bedrijven
niet, weet niet wat de bedrijven wil-
len, maakt zodoende geen goede
en het vervolg van de bemiddeling
voorselectie en is alleen op de werkzoekenden gericht. Nauwe en persoonlijke contacten (via bezoeken)
met bedrijven, persoonlijke selectiegesprekken met werkzoekenden, individuele en op maat gesneden bemiddeling en begeleiding van de
bemiddeling vormen bij deze bemiddelingsmethode de kernactiviteiten
van de bemiddelaars van de arbeidsbureaus.
Thans is dit vaak niet het geval. Aller-
en het tijdspad worden doorgeno-
eerst hebben arbeidsbureaus naast
men. Verder moet het arbeidsbureau
de bemiddeling nog andere taken te
arbeidsbureau worden besproken,
vervullen: voorlichting over beroepen en scholing, ontslagzaken, enzovoort. Dit betekent dat slechts een
beperkt deel van de medewerkers
van een arbeidsbureau zich ook
daadwerkelijk bezig houdt met arbeidsbemiddeling .
Binnen de arbeidsbemiddeling zijn
er vervolgens zowel doelstellingen
geformuleerd omtrent het aantal te
vervullen (moeilijk vervulbare) vacatures als het aantal aan een baan te
helpen categorieen werkzoekenden
(vrouwen, langdurig werklozen,
werkzoekenden uit etnische minderheden). Beide groepen passen vaak
niet bij elkaar. Bemiddeling uitgaande van (moeilijk vervulbare) vacatures (waarbij werkzoekenden worden
gezocht) vereist een heel andere opzet, inhoud en organisatie van de
werkzaamheden dan bemiddeling
waarbij de personen het uitgangspunt vormen (en waarbij banen moeten worden gezocht). Het eerste uitgangspunt kan ook bemiddeling
betekenen van al werkzame personen, die van baan willen veranderen. Vormen de werkzoekenden
(met name die uit de probleemgroepen) het uitgangspunt, dan moet
eerst veel tijd en middelen worden
gestoken in gesprekken en begeleiding om zicht te krijgen op de wensen en capaciteiten van de werkzoekenden. Daarnaast moeten deze
werkzoekenden vaak eerst allerlei
(scholings)voortrajectendoorlopen,
voordat de daadwerkelijke bemiddeling kan beginnen.
Dit alles betekent, dat de bemiddelaars van het arbeidsbureau zich
doorgaans niet alleen met de arbeidsbemiddeling bezig kunnen houden.
Werkzaamheden als de inschrijving
van werkzoekenden, gesprekken
met werkzoekenden die niet precies
4. In het EIM-project zijn ongeveer 80
werkzoekenden, die op grond van de geregistreerde gegevens voldeden aan de
gestelde functie-eisen, door het arbeidsbureau geselecteerd als mogelijke sollicitanten voor openstaande vacatures. De
helft hiervan is naar aanleiding van het selectiegesprek met de bemiddelaar van
het arbeidsbureau niet doorverwezen:
men was niet ge’interesseerd in de baan,
niet beschikbaar, of toch ongeschikt voor
de vacature.
5. Ter illustratie: in het genoemde EIMproject werd samengewerkt met een arbeidsbureau met ongeveer 40 werknemers. Hiervan hielden 6 personen zich direct en nog eens 4 indirect bezig met de
arbeidsbemiddeling. Ook internationaal
gezien is het aantal bemiddelaars op het
aantal werkzoekenden in Nederland laag.
dienstverlening tijdens de sollicitatieperiode, worden daardoor in de
praktijk niet, of alleen als er tijd, is
uitgevoerd. In de voor het MKB ontwikkelde bemiddelingsmethode zijn
het uitvoeringsniveau, bij de bemiddeling voor vacatures, wezenlijk te
veranderen. De hier geschetste knelpunten op dat uitvoeringsniveau lijken bij het vorm geven van de nieuwe opzet van de arbeidsvoorziening
niet centraal te hebben gestaan. Hetzelfde geldt voor andere, al veel langer bekend zijnde knelpunten, zoals
de grote bestands- en gegevensvervuiling en de vaak gebrekkige samenwerking tussen arbeidsbureaus
en Gemeentelijke Sociale Diensten.
De nieuwe opzet verandert op zich
dit juist de kerntaken van de bemid-
niets aan deze knelpunten. Blijft het
minst aantrekkelijke segmenten van
delaars.
Werken via de hier geschetste bemiddelingsmethode betekent, dat de be-
ste elementen, zoals goede contacten met de bedrijven, zicht op de
functie-eisen en baankenmerken,
goede voorselectie van sollicitanten,
persoonlijke en op maat gesneden
dienstverlening zijn in beide geval-
dus bij deze in de eerste plaats bestuurlijke veranderingen, dan is er
slechts een nieuwe, enkele keren
per jaar vergaderende bestuurslaag
gecreeerd. Ook de regionalisering
van het beleid verandert op zich
niets aan de feitelijke situatie: arbeidsbureaus als uitvoerende instanties werken altijd al regionaal (soms
zelfs te regionaal). Of ze dit nu doen
op basis van taak- en doelstellingen,
die in Rijswijk zijn geformuleerd of
in de eigen regio maakt niet uit, zolang er op dat uitvoeringsniveau
niets verandert.
Wil de nieuwe opzet van de arbeidsvoorziening daadwerkelijk leiden tot
betere resultaten bij de arbeidsbemiddeling voor vacatures bij bedrijven uit het MKB, dan zullen de
RBA’s ervoor moeten zorgen, dat het
niet bij bestuurlijke veranderingen
blijft: de problemen op het uitvoeringsniveau moeten worden aangepakt.
Of dit ook zal gebeuren, en zo ja op
welke termijn, is de vraag. Afgewacht moet worden, hoe de nieuwe
opzet in de praktijk zal gaan werken: hoe de (machts)verhoudingen
tussen de RBA’s en het CBA zullen
komen te liggen, hoe binnen de
de arbeidsmarkt? Zullen de uitzendorganisaties beter dan de arbeidsbureaus presteren bij de bemiddeling,
zodat (MKB-) bedrijven en werkzoekenden profiteren van de concurrentiestrijd, of krijgen de uitzendorganisaties met dezelfde problemen te
maken en gaan ze het meer in samenwerking met de arbeidsbureaus
zoeken (hetgeen al op diverse plaatsen, bij voorbeeld in het kader van
de ‘vergoedingsregeling uitzendarbeid’ gebeurt)?
Voorlopig kunnen deze vragen, en
daarmee de vraag naar de invloed
van de nieuwe opzet van de arbeidsvoorziening op de kwaliteit en effectiviteit van de bemiddeling voor vacatures bij bedrijven uit het MKB,
niet eenduidig worden beantwoord.
Het begin is er, maar een vervolg in
de vorm van concrete maatregelen
gericht op de uitvoerende organisatie is vereist.
Arbeidsvoorziening solliciteert naar
de positie van personeelsfunctionaris van het MKB. De functie-eisen
zijn duidelijk: het MKB verwacht
kennis van de bedrijven, creativiteit,
slagvaardigheid en effectiviteit. We
zijn benieuwd of arbeidsvoorziening
erin slaagt, zichzelf voor deze func-
len relevant.
RBA’s de verhoudingen tussen de af-
tie, mogelijk na enige om- of bijscho-
zonderlijke arbeidsbureaus en het
RBA komen te liggen, hoe goed de
samenwerking tussen de sociale partners zal zijn enzovoort.
De onzekerheden beperken zich echter niet tot de bovengenoemde.
Evenzeer moet worden afgewacht,
wat het effect van de toetreding van
commerciele instanties op het terrein van de arbeidsbemiddeling zal
zijn. Enerzijds zijn er geluiden dat arbeidsbemiddeling voor een vaste
baan onaantrekkelijk is voor uitzendorganisaties: ze verliezen op die manier uitzendkrachten. Om de marktpositie te handhaven moeten dan
steeds nieuwe uitzendkrachten worden geworven, en bij het dalende
aantal schoolverlaters en werklozen
ling, te bemiddelen.
weten wat ze willen of die niet op
komen dagen bij (sollicitatie)gesprekken behoren ook tot het
takenpakket . Bezigheden als bedrijfsbezoeken, persoonlijke selectiegesprekken met werkzoekenden bij
een vacature (in plaats van een telefonische doorverwijzing) en nauwe
contacten en op maat gesneden
middelaar daadwerkelijk de mogelijkheid krijgt die activiteiten uit te
voeren, die tot zijn kerntaken behoren. Het uitgangspunt hierbij is, dat
een bemiddelaar mensen moet be-
middelen die in principe klaar zijn
voor de arbeidsmarkt: hij houdt zich
bezig met het eindtraject. Het voortraject, waarin werkzoekenden eerst
via allerlei scholingstrajecten op een
bepaald basisniveau moeten worden
gebracht, moet door anderen (in en
buiten het arbeidsbureau) worden
verzorgd. In het eindtraject is alleen
nog plaats voor specifieke scholing,
gericht op het overbruggen van discrepanties tussen de gestelde functieeisen bij een concrete vacature en
de kwalificaties van een werkzoekende.
De bemiddelingsmethode is zowel
bij eenvoudige als moeilijk vervulba-
re vacatures bruikbaar: de belangrijk-
Gevolgen van de nieuwe opzet
De vraag die uiteindelijk telt is, of de
nieuwe opzet van de arbeidsvoorziening ook een betere kwaliteit van de
arbeidsbemiddeling (speciaal die gericht op de bedrijven in het MKB)
door het arbeidsbureau zal betekenen.
Een ding is op voorhand al duidelijk:
de tripartisering en regionalisering
leiden vooralsnog slechts tot bestuurlijke en organisatorische veranderingen, waarbij de formele verhoudingen tussen en bevoegdheden van de
verschillende partijen zijn vastgelegd. Deze veranderingen zijn op
zich wellicht noodzakelijk, maar nog
niet voldoende om de prestaties op
ESB 17-4-1991
wordt dit steeds moeilijker. Ander-
zijds is de stelling dat er nog genoeg
groeimogelijkheden zijn: van de totale markt voor tijdelijk werk verloopt
slechts een klein deel (ongeveer 20
procent ) via de uitzendbureaus.
In het geval dat uitzendbureaus actief aan arbeidsbemiddeling gaan
doen, is het de vraag wat dit zal betekenen voor de positie van de arbeidsbureaus. Worden uitzendorganisaties gevaarlijke concurrenten die
de krenten uit de pap halen en de arbeidsbureaus verdringen naar de
P. A. van der Hauw
De auteur is werkzaam bij het Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf.
6. Bij het arbeidsbureau uit het EIM-project is de situatie, dat ongeveer de helft
van de (ongeveer 100) werkzoekenden
waarmee een bemiddelaar zich bezig
houdt personen zijn waarvoor niet direct
wordt bemiddeld.
7. C.F.A. van Haasteren, directeur Randstad Holding, tijdens het congres Tijdelijk
werk en arbeidsvoorziening, 31 oktober
1990.