De investeringen in menselijk kapitaal van deeltijders

Deeltijders investeren minder in hun menselijk kapitaal
dan voltijds werkenden. Het blijkt dat voltijders door hun
werkgever gestimuleerd worden zich verder te ontwikkelen,
terwijl het personeelsbeleid geen effect heeft op de scholing en het informele leren van de deeltijders. Deeltijders
kunnen dit slechts gedeeltelijk compenseren wanneer
zij zeer gemotiveerd zijn om te leren en een goed beeld
hebben van hun verdere loopbaan.

H

Annemarie Nelen
en Andries de Grip
Onderzoeker en hoogleraar
aan het Researchcentrum
voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van de Universiteit
Maastricht

et levenslang leren neemt een centrale
plaats in in de Europese ambitie om uit
te groeien tot een dynamische kennis­
economie. Dit levenslang leren heeft
niet alleen betrekking op het volgen van ­ ursussen
c
en trainingen, maar ook op het informeel leren
tijdens het werk (Borghans et al., 2007). Eerdere
studies hebben aangetoond dat deeltijders minder
i
­nvesteren in formele training (Maximiano en
Oosterbeek, 2007; Greenhalgh en Mavrotas, 1996).
Uit het onderzoek van Borghans et al. (2007) blijkt
dat deeltijders op het werk ook minder tijd besteden
aan leerzame werkzaamheden. Omdat in Nederland
een veel groter deel van de beroepsbevolking in deeltijd werkt dan in andere landen binnen de Europese
Unie en daarbuiten, kan dit de ontwikkeling van een
internationaal concurrerende kenniseconomie in de
weg staan. De theorie van het menselijk kapitaal
(Becker, 1964) geeft een verklaring voor de lagere
investeringen in het menselijk kapitaal van deeltijders. Bij de overweging om te investeren in menselijk kapitaal worden de kosten en de verwachte
opbrengsten afgewogen. De kosten van een bepaalde
scholingsinvestering zullen voor deeltijders en
voltijds werkenden doorgaans hetzelfde zijn. Echter,
voor zowel de werkgever als de werknemer zijn de
opbrengsten van het leren groter naarmate werkenden hun kennis en vaardigheden meer uren productief inzetten. Een werkgever zal daarom minder snel
investeren in deeltijdmedewerkers dan in voltijders.
Ook voor werknemers geldt dat de opbrengsten van
investeringen groter zijn naarmate zij meer uren per
week werken. Door het volgen van scholing kan men
meer gaan verdienen. Hoe meer uur er per week
gewerkt wordt, hoe meer profijt men heeft van het
hogere uurloon. In dit artikel wordt onderzocht welke
factoren de investeringen in het menselijk kapitaal
voor deeltijders en voltijders beïnvloeden.

Data en indicatoren
De ROA-enquête Levenslang Leren 2007 geeft
inzicht in het leergedrag van de voltijds en deel-

tijds werkenden. In de enquête wordt er gevraagd
aan hoeveel trainingen en cursussen iemand de
afgelopen twee jaar heeft deelgenomen en hoeveel
procent van de werktijd iemand leerzame werkzaamheden verricht (Borghans et al., 2007). Om inzicht
te krijgen in de determinanten van het leergedrag
worden er zowel vragen naar persoonskenmerken
als werkgerelateerde vragen gesteld (Nelen en De
Grip, 2009). De vragen naar de persoonskenmerken
hebben betrekking op hoe graag men nieuwe dingen
leert (leermotivatie) en hoe duidelijk het beeld is dat
men heeft van de verdere loopbaan. De werkgerelateerde vragen zijn gericht op het meten van het personeelsbeleid en de bereidheid van werk­ evers om
g
te investeren in het menselijk kapitaal van werkenden. Deze vragen richten zich op het personeelsontwikkelingsbeleid, het bestaan van een zogenoemde
high performance workplace en het geven van
feedback. Onder het personeelsontwikkelings­ eleid
b
valt het al dan niet hebben van functionerings­
gesprekken, persoonlijke opleidingsplannen en
loopbaanplannen. Een high performance workplace
kenmerkt zich door veel samenwerking op de werkvloer, zelfstandigheid in de uitoefening van het werk
en de aanwezigheid van prestatiebeloning (Youndt
et al., 1996). Feedback bevat de mate waarin zowel
positieve als kritische feedback ontvangen wordt.
Voor de onderscheiden persoonskenmerken en de
werkgerelateerde kenmerken wordt verwacht dat zij
een positief effect hebben op de investeringen in
menselijk kapitaal.

Investeringen in menselijk kapitaal
Tabel 1 laat zien dat deeltijders inderdaad minder
investeren in hun menselijk kapitaal. Ongeveer 45
procent van de deeltijders heeft in de afgelopen
twee jaar minimaal een cursus of training gevolgd.
Van de voltijders heeft 57 procent formele scholing
gevolgd. Daarentegen geven deeltijders aan dat ze
Tabel 1

Investeringen in menselijk kapitaal door
deeltijders en voltijders.

Deeltijders
Formele training
Minimaal een cursus
gevolgd
Informeel leren
Percentage van werktijd
besteed aan leerzame
werkzaamheden

Voltijders

45%

57%

28%

28%

Bron: Nelen en De Grip (2009)

ESB

93(4546) 31 oktober 2008

653

arbeidsmarkt

De investeringen in menselijk
kapitaal van deeltijders

Tabel 2

Geschatte werknemers en werkgevers effecten op leergedrag1.

Formeel leren
Deeltijd
Voltijd

Kritische feedback

0,099***

0,032

0,058***

0,009

0,126***

0,051**

0,012

0,018

0,192*
0,069
–0,015

0,149**
0,154***
–0,112*

–0,001
0,050
–0,009

–0,026
0,024
0,020

0,038
–0,017
–0,167

0,029
–0,003
0,088

0,031
–0,012
–0,025

0,051*
0,004
–0,010

–0,021

–0,015

–0,004

0,043

Psychologische kenmerken
Duidelijk beeld van verdere
l
­oopbaan
Leermotivatie
Personeelsontwikkeling
Functioneringsgesprek
Persoonlijk opleidingsplan
Loopbaanplan
High Performance Workplace
Teamwerk
Zelfstandigheid
Prestatiebeloning
Feedback
Positieve feedback

Informeel leren
Deeltijd
Voltijd

–0,019

0,033*

0,041***
0,031**

De analyses zijn uitgevoerd door middel van een two-step Heckman-type-correctieselectiemodel. De tabel
toont de resultaten van de tweede stap marginale effecten voor de probit analyse op cursusdeelname en twostep regressiecoëfficiënten voor de analyse op informeel leren in procenten. Definities met betrekking tot de
verklarende variabelen zijn te vinden in Nelen en De Grip (2009). *** p<0,01; ** p<0,05; * p<0,1.

1

Bron: Nelen en De Grip (2009)

een even groot deel van hun werktijd leerzame werkzaamheden verrichten als
voltijds werkenden. De kwaliteit van het werk van deeltijders doet op dit punt dus
niet onder voor dat van de voltijders. Als gevolg van het kleinere aantal uren dat
deeltijders werken, besteden ze wel minder tijd aan leerzame ­ erkzaamheden:
w
terwijl deeltijders wekelijks gemiddeld 6,8 uur werkzaamheden verrichten
waarvan ze leren, besteden voltijders per week bijna twaalf uur aan leerzame
werkzaamheden (Nelen en De Grip, 2009).

De rol van werkgevers en werknemers
Tabel 2 geeft een overzicht van de factoren die van invloed zijn op de
i
­nvesteringen in het menselijk kapitaal van deeltijders en voltijders. Simpele
regressieanalyses waarin investeringen verklaard worden door de psychologische
kenmerken en het personeelsbeleid zouden onjuiste resultaten kunnen opleveren
wanneer deeltijders voor een deeltijdbaan hebben gekozen omdat ze niet graag
investeren in hun menselijk kapitaal. In Nelen en De Grip (2009) wordt een
uitgebreide methodologische uitleg gegeven hoe met dit endogeniteitsprobleem
wordt omgegaan.
Tabel 2 laat zien dat de drijfveer voor deeltijders om cursussen en trainingen te
volgen vooral vanuit henzelf komt, terwijl de voltijders gestimuleerd worden door
hun werkgever. Bij deeltijders zijn de psychologische kenmerken bepalend voor
het al dan niet volgen van trainingen en cursussen. Het gaat hierbij om zowel
de leermotivatie als het beeld dat men heeft van de verdere loopbaan. Hoewel
leermotivatie ook bij voltijders een positief effect heeft op de trainingsdeelname,
is het effect voor hen drie keer kleiner. Daarentegen bevordert het personeelsbeleid van werkgevers alleen de cursus- en trainingsdeelname van de voltijds
werkenden. Met name het beleid gericht op de personeelsontwikkeling stimuleert
de scholingsinvesteringen van voltijders. Zowel door functioneringsgesprekken
als door persoonlijke opleidingsplannen neemt de deelname aan cursussen en
trainingen met vijftien procent toe.
Het informele leren van de deeltijders wordt niet beïnvloed door hun leermotivatie. Wel blijkt dat wanneer deeltijders een beter beeld hebben van hun verdere
loopbaan, zij meer tijd besteden aan leerzame werkzaamheden. Voor voltijders
hebben beide psychologische factoren geen invloed op het informele leren.
Hoewel het personeelsontwikkelingsbeleid van de werkgever voor de deeltijders
en de voltijders niet van belang is voor het informele leren, hebben de werkge-

654

ESB

93(4546) 31 oktober 2008

vers wel degelijk een positief effect op het informele
leren van voltijders. Het geven van positieve en kritische feedback stimuleert voltijders werkzaamheden
uit te voeren waarvan zij kunnen leren. Voltijders die
regelmatig positieve of kritische feedback krijgen,
besteden respectievelijk vier procent en drie procent
meer tijd aan leerzame werkzaamheden. Deeltijders
profiteren ­ aarentegen niet van dit positieve effect
d
van positieve en ­ ritische feedback.
k

Conclusie
Het personeelsbeleid van de werkgever is de grootste drijfveer voor de investeringen in het menselijk
kapitaal van voltijds werkenden. Hun deelname
aan trainingen en cursussen wordt voornamelijk
b
­ eïnvloed door het personeelsontwikkelingsbeleid,
al speelt ook de leermotivatie een rol. Het informele
leren van voltijders wordt daarentegen alleen door
het werkgeversbeleid gestimuleerd. Daarbij gaat
het met name om het geven van zowel positieve als
kritische feedback.
Voor deeltijders is de situatie geheel anders. Zij
worden niet door het personeelsbeleid van hun werkgever gestimuleerd tot meer formeel of informeel
leren. Deeltijders kunnen dit slechts gedeeltelijk
compenseren wanneer zij zeer gemotiveerd zijn om
te leren en een goed beeld hebben van hun verdere
loopbaan. Het achterblijven van de investeringen
in het menselijk kapitaal van deeltijders betekent
dat zij het risico lopen dat hun arbeidsmarktpositie
op termijn verslechtert. Gezien het grote deel van
de beroepsbevolking dat in Nederland in deeltijd
werkt kan het bovendien de ontwikkeling van een
internatio­ aal concurrerende kenniseconomie
n
afremmen.

LITERATUUR
Becker, G. (1964) Human capital: a theoretical and empirical
analysis, with special reference to ducation. New York: NBER.
Borghans, L., B. Golsteyn en A. de Grip (2007) Werkend Leren.
ESB, 92(4509), 260–263.
Greenhalgh, C. en G. Mavrotas (1996) Job training, new
technology and labour turnover. British journal of industrial
relations, 34(1), 131–150.
Maximiano, S. en H. Oosterbeek (2007) On the determinants of
workers’ and firms’ willingness to train. Werkdocument.
Nelen, A. en A. de Grip (2009) Why do part-time workers invest less
in human capital than full-timers? Te verschijnen in LABOUR.
Youndt, M., A. Snell, J. Dean en D. Lepak (1996) Human
resource management manufacturing strategy and firm
performance. Academic of management journal, 39(4), 836–866.