Naar een toekomst die werkt

arbeidsparticipatie
ILLU
STRATIE : L
OEK W EIJ TS

Naar een toekomst die werkt
De arbeidsmarkt gaat van karakter veranderen door de
daling van de beroepsbevolking en de toenemende internationale dynamiek. Het gaat niet meer om het verdelen van
het schaarse werk maar om het optimaal benutten van het
talent van een ieder. De Commissie Arbeidsparticipatie doet
daarom voorstellen om zo veel mogelijk mensen meer en
langer te laten participeren op de arbeidsmarkt.

I

Lans Bovenberg
en Jan Willem
Oosterwijk
Directeur Netspar, hoogleraar aan de Universiteit van
Tilburg en lid Commissie
Arbeidsparticipatie; voorzitter college van bestuur
Erasmus Universiteit Rotterdam en lid Commissie
Arbeidsparticipatie

390

ESB

n de twintigste eeuw was er de VUT, ging de
pensioenleeftijd omlaag, waren vrouwen groten­
deels vrijgesteld van formele arbeid, werden
mensen met een beperking afgeschreven, was
het sociale stelsel alleen gericht op inkomensbescherming en stond baanzekerheid centraal. Maar de verhoudingen op arbeidsmarkt gaan veranderen. Terwijl
de bevolking vergrijst en nog iets toeneemt, daalt de
beroepsbevolking de komende drie decennia met zo’n
tien procent. Er kan doordoor een arbeidstekort van
minstens 700.000 mensen ontstaan in 2040. Verder
stelt de toenemende internationale concurrentie
steeds hogere eisen aan het aanpassingsvermogen
van werkenden. Het gaat niet meer om het verdelen
van het schaarse werk maar om het ontwikkelen,
koesteren en benutten van het talent van een ieder.
Dit om te voorkomen dat tekorten op de arbeidsmarkt
de concurrentiepositie van het bedrijfsleven en de

93(4538) 27 juni 2008

kwaliteit van collectieve voorzieningen aantasten. De
Commissie Arbeidsparticipatie (2008) doet daarom
voorstellen om zo veel mogelijk mensen meer en
langer te laten participeren op de arbeidsmarkt. Deze
bijdrage bespreekt deze voorstellen vanuit economisch perspectief. Het kabinet heeft de commissie
­
gevraagd hoe de arbeidsparticipatie structureel
kan worden verhoogd naar tachtig procent. De SER
introduceerde deze doelstelling om de helft van het
zogenaamde houdbaarheidstekort van ruim twee procent van het bbp te kunnen dekken (SER, 2007). Dit
houdbaarheidstekort in de openbare financiën komt
vooral voort uit stijgende uitgaven voor zorg en AOW
als de samenleving verder vergrijst. Maar er zijn ook
andere redenen om de participatie te verhogen. Het
activeren van degenen die nu nog buiten spel staan
bevordert de integratie van kwetsbare groepen waaronder allochtonen. Een hogere participatie voorkomt
verder grote krapte op de arbeidsmarkt en daarmee
kostenstijgingen voor het bedrijfsleven en in arbeidsintensieve sectoren zoals de zorg en het onderwijs.

Drie sporen
Het advies van de commissie bevat drie samenhangende sporen die gezamenlijk bijdragen aan de drie
doelstellingen achter de wens de participatie te vergroten: sociale cohesie, gezonde overheidsfinanciën

en een sterke economie met goede dienstverlening
in arbeidsintensieve sectoren.
Het eerste spoor is gericht op het zo snel mogelijk
aan het werk helpen van meer mensen. Dit spoor
vergroot prikkels en mogelijkheden om (meer) deel
te nemen aan het arbeidsproces en stimuleert een
nieuw arbeidsethos, maar draagt niet direct bij aan
de budgettaire houdbaarheid.
Het tweede spoor verbetert het functioneren van de
arbeidsmarkt en dient daarmee werkzekerheid en
duurzame inzetbaarheid. Slimmer werken door zaken
op een andere manier aan te pakken vraagt veel
van het aanpassingsvermogen van mensen en wint
aan sociale legitimiteit als een goed functionerende
arbeidsmarkt werkzekerheid biedt. Innovatie en een
hogere arbeidsproductiviteit gaan zo hand in hand
met sociale bescherming door werkzekerheid.
Het derde spoor verhoogt uiterlijk vanaf 2016 de
pensioenleeftijd, in de AOW en de aanvullende pensioenen, in lijn met de stijgende levensverwachting
met een maand per jaar. Uiterlijk in 2040 ligt de
pensioenleeftijd dan op 67 jaar. Een hogere pensioenleeftijd beperkt de daling van het arbeidsaanbod
als gevolg van de krimpende beroepsbevolking en
zorgt voor gezonde openbare financiën.
De drie sporen hangen nauw samen. De eerste twee
investeren in de duurzame inzetbaarheid van de
beroepsbevolking. Het derde spoor benut en financiert deze investeringen door iedereen langer door te
laten werken.

Het eerste spoor
Het eerste spoor richt zich op de groepen die nu
nog onvoldoende participeren: degenen die nu nog
onvrijwillig langs de kant staan: vrouwen met kleine
deeltijdbanen en ouderen die te vroeg uitvallen. Voor
wat betreft uitkeringsgerechtigden volgt de commissie de best practice in actief arbeidsmarktbeleid
(Kluve, 2006): (1) een risicodragende partij die
belang heeft bij schadelastbeperking; (2) tijdelijke
loonkostensubsidies voor werkgevers; (3) geen
vrijblijvendheid voor werkzoekenden. Gemeenten
en uitvoeringsinstellingen die samen werken in
regio’s worden financieel afgerekend op bindende
afspraken. Werkgevers worden gestimuleerd langdurig werklozen aan te nemen met tijdelijke loonkostensubsidies, een landelijke no-riskpolis en
detacheringsconstructies.
Uitkeringsgerechtigden krijgen een participatieplicht
na een half jaar uitkering, en in de bijstand per direct. Categorale vrijstellingen van arbeidsverplichtingen, zoals voor vrouwen met jonge kinderen, vervallen. Deeltijdwerkers worden gestimuleerd meer te
gaan werken. De overdraagbaarheid van de algemene
heffingskorting wordt uitgefaseerd voor ouders met
jonge kinderen en met de budgettaire opbrengsten
wordt het inkomensbereik van de combinatiekorting voor gezinnen vergroot. Betere voorzieningen
voor het combineren van werk en gezin vervangen
kostwinnersfaciliteiten. Werkgevers, met de overheid voorop, moeten loopbanen en werktijden gaan

aanbieden die beter passen bij werkenden met zorgverantwoordelijkheid. Zo kunnen vrouwen en mannen investeren in de talenten van hun kinderen zonder hun
eigen menselijk kapitaal te hoeven afschrijven.
Ouderen die na hun zestigste door blijven werken krijgen een fiscale doorwerkbonus die kan oplopen tot een jaarsalaris. Zij worden zo gestimuleerd om door te
werken tot de 65-jarige leeftijd.

Het tweede spoor
Het tweede spoor grijpt in op de werking van de arbeidsmarkt. Het herschikt
verantwoordelijkheden en middelen ten behoeve van een duurzaam inzetbare
beroepsbevolking. De primair belanghebbenden, werkgevers en werknemers,
worden op decentraal niveau aangesproken op hun verantwoordelijkheid voor
inzetbaarheid en werkzekerheid en krijgen daarvoor de benodigde instrumenten.
De werkverzekering
De WW wordt omgezet in een Werkverzekering (WV) gericht op snelle bemiddeling van werk naar werk en het voorkomen van werkloosheid. Individuele werkgevers krijgen een eigen risico: afhankelijk van de lengte van het dienstverband en
het arbeidsverleden van de betrokken werknemer dienen werkgevers maximaal
zes maanden loon door te betalen nadat ontslag is aangezegd. Deze zogenaamde
transferfase gaat in na de opzegternijn en biedt de werknemer de gelegenheid
om een nieuwe werkkring te vinden. Als dit mislukt volgt ontslag. Een poortwachter toetst dan of de werkgever en de werknemer zich voldoende hebben
ingespannen om werk te vinden. Heeft de werknemer voldoende arbeidsverleden
dan volgt een fase van maximaal een half jaar waarin de sector financieel verantwoordelijk is voor de werkloosheidsuitkeringen. Sociale partners kunnen de
re-integratie zelf ter hand nemen of beleggen bij regionale LWI’s en uitzendbureaus. Als de werknemer een jaar nadat het ontslag is aangezegd nog geen werk
heeft gevonden gaat de financiële verantwoordelijkheid over naar gemeenten en
wordt via het LWI niet-vrijblijvend gewerkt aan terugkeer naar de formele arbeidsmarkt. De WV heeft een belangrijke preventieve werking, zeker in een krappe
arbeidsmarkt. Onvrijwillig ontslag wordt zo veel mogelijk voorkomen door werknemers inzetbaar te houden en een vrijwillige overgang naar een andere werkkring
of functie te bevorderen als dat nodig is. Werknemers kunnen vanuit een werksituatie zoeken naar nieuwe uitdagingen. Als onvrijwillig ontslag onverhoopt toch
aan de orde is, heeft de werkgever een prikkel om de werknemer te helpen en te
stimuleren een nieuwe baan te vinden.
Een eigen risico voor de werkgever in de WV is optimaal. Blanchard en Tirole
(2004) laten zien dat ontslagboete voor de werkgever in principe gelijk moeten
zijn aan de uitkeringen van de ontslagen werknemers om de externe kosten
van ontslag te internaliseren. De optimale ontslagboete dekt slechts een deel
van de werkloosheidsuitkeringen als rekening wordt gehouden met de beperkte
capaciteit van kleine bedrijven om risico’s te dragen. Ook het CPB bepleit het
beprijzen van ontslag (Deelen et al., 2006). Dit om de kosten van complexe,
onzekere juridische procedures te beperken en kwetsbare werknemers meer
werkzekerheid te bieden. Het idee om de werkgever het risico bij werkloosheid
te laten dragen bouwt voort op het succes van de loondoorbetaling bij ziekte in
de WIA en sluit aan bij de ideeën van de WRR voor loondoorbetaling bij ontslag
(WRR, 2007). Voor kleine ondernemingen doet de commissie voorstellen om de
n
­ iet-beïnvloedbare financiële risico’s en de administratieve lasten te beperken.
Het werkbudget
Werknemers krijgen een persoonsgebonden werkbudget dat overdraagbaar is
tussen banen. Ze beschikken zo over middelen om hun inzetbaarheid op peil te
houden. Het budget kan ook benut worden als inkomensaanvulling tussen twee
banen, bij het aanvaarden van een minder belastende functie of deeltijdpensioen, bij het starten van een eigen bedrijf of bij onbetaald verlof. Naast vrijwillige
bijdragen stort de werkgever een wettelijk verplichte bijdrage in het werkbudget.
Deze bijdrage moet op termijn oplopen tot een half maandsalaris per dienstjaar
voor mensen met lagere en middeninkomens. Daarbij zijn ontslagvergoedingen
en pensioenpremies belangrijke bronnen.

ESB

93(4538) 27 juni 2008

391

Tabel 1

Langetermijneffecten participatiebeleid.

Maatregel

Inkomensafhankelijke arbeidskorting gefinancierd door generieke lastenverzwaring
­
Loonkostensubsidies voor langdurig werklozen

Werkgelegenheid
in arbeidsjaren
mutaties in %
0,0

Houdbaarheidssaldo
in % bbp
0,0

0,1

0,0

0,4
0,4
0,3
0,1
0,1
0,1

0,2
0,2
0,2
0,0
0,0
0,1

0,4

0,1

1,0–3,0

1,0–1,4

gefinancierd door generieke lastenverzwaring
Maximale WW-duur naar 1 jaar
Verlagen WW met 10%
Verlagen WML en bijstand met 10%
Verlagen WML met 10%
Intensiveren sancties WW en bijstand
Afschaffen overdraagbaarheid
algemene heffingskorting voor niet- werkende
partners met kinderen van 0 tot en met 5 jaar
Verlagen LB/IB-tarieven door
beperken algemene heffingskorting
Verhoging pensioenleeftijd in lijn met
l
­evensverwachting
Bron: CPB (2008)

Ontslagvergoedingen
De werkgevers betalen in de WV voor het ontslaan van werknemers. Daarnaast
worden alleen in bijzondere situaties nog ontslagvergoedingen met alle bij­
komende juridische kosten betaald. Daardoor ontstaat ruimte voor stortingen
in het werkbudget. De huidige ontslagvergoedingen en bovenwettelijke WWuitkeringen worden zo benut om werkloosheid te voorkomen conform de wens
van de SER (SER, 2005). Werknemers worden bovendien minder kwetsbaar voor
bedrijfseconomisch risico. Werknemers van een bedrijf in moeilijkheden dat geen
ontslagvergoedingen kan betalen hebben de vergoeding namelijk al tijdens hun
dienstverband gestort gekregen. Het huidige stelsel ontmoedigt oudere werknemers om een andere werkkring te vinden omdat ze dan ontslagbescherming,
die afhangt van de lengte van het dienstverband, verliezen. Door de ontslagvergoedingen vooraf te storten in het werkbudget worden de gelden overdraagbaar
tussen banen. Daardoor kunnen werknemers die niet meer tevreden zijn over hun
huidige werkkring zelf de regie nemen. Werknemers worden minder afhankelijk
van hun huidige werkgever. Werkzekerheid vervangt baanzekerheid; dit bevordert
de inzetbaarheid. Een ­ ndere werkkring is immers een belangrijk leermoment
a
dat nieuwe motivatie geeft. Verder kunnen werknemers met fysiek zwaar werk
door een overstap naar een lichtere functie langer gezond en inzetbaar blijven.
Zowel de OESO als het IMF pleiten in hun recente rapporten over Nederland voor
het omzetten van ­ x-post ontslagvergoedingen in een overdraagbaar rugzakje
e
om het functioneren van de arbeidsmarkt te verbeteren (Bouwens, 2007). De
OESO verwijst hierbij naar een soortgelijke recente hervorming in Oostenrijk
(OESO, 2008). Een ander voordeel van het storten van ontslagvergoedingen in
het werkbudget is dat hoger geschoolde werknemers meer risico gaan dragen
voor waar ze zelf verantwoordelijk voor zijn: de eigen inzetbaarheid. Tezamen
met een kortere loongerelateerde werkloosheidsuitkering dient dit de motivatie
om de kwalificaties op peil te houden. Lager geschoolde werknemers krijgen
juist meer bescherming. Zij hebben vaak flexibele contracten, korte baanduren
en worden meestal ontslagen zonder vergoeding via de CWI-route. Werkgevers
hebben daardoor weinig prikkels om in deze werknemers te investeren. In het
nieuwe systeem wordt de bescherming van werknemers minder afhankelijk van
de contractvorm. Hierdoor verdwijnt het grote verschil in bescherming tussen
flexibele en vaste contracten in Nederland (Deelen et al., 2006).
Door de ontslagvergoedingen, die vooral ten goede komen aan beter betaalden,
te verdelen over alle werknemers, profiteren de lager geschoolde werk­ emers.
n
In feite vervangt een robuuste spaarregeling voor iedereen een ondoelmatige en

392

ESB

93(4538) 27 juni 2008

oneerlijke verzekering tegen onvrijwillig ontslag. Een
combinatie van sparen en verzekeren is optimaal bij
onvrijwillige werkloosheid (Stiglitz en Yun, 2002).
De nadruk ligt op sparen voor schaden die moeilijk
te verifiëren zijn en die betrokkene kan voorkomen,
en op verzekeren bij zware schaden die risicoaverse
mensen niet ­ unnen voorkomen. Mensen met een
k
grote afstand op de arbeidsmarkt (de zware schaden) zijn daarom verzekerd van publieke middelen
op regionaal niveau met gemeenten als risicodragers. Zij worden op basis van de best practice van
actief arbeidsmarktbeleid gestimuleerd en geholpen
om hun talenten te ontwikkelen.
Pensioenpremies
Om een stijging van de loonkosten door het vooraf
storten van ontslagvergoedingen te voorkomen zal
een deel van de vulling van het werkbudget moeten
komen uit pensioenpremies. Deze premies kunnen
dalen omdat een beter inzetbare beroepsbevolking
een hogere pensioenleeftijd mogelijk maakt. Door
een deel van de fiscale ruimte ten behoeve van pensioenen te verschuiven naar het werkbudget verruimt
de overheid de bestedingsmogelijkheden voor fiscaal
uitgesteld loon. Fiscale ­aciliteiten voor besparingen
f
ten behoeve van inactiviteit en nazorg komen beschikbaar ten behoeve van voorzorg en investeringen
in duurzame inzetbaarheid.

Het derde spoor
Het derde spoor is gericht op de SER-ambitie om
via duurzaam hogere arbeidsparticipatie de kwaliteit
van de collectieve voorzieningen te behouden en
de openbare financiën bestendig te maken tegen
de vergrijzing. De commissie stelt voor uiterlijk in
2016 de AOW-leeftijd en de spilleeftijd voor de
a
­ anvullende pensioenen met een maand per jaar
te verhogen zodat uiterlijk in 2040 de wettelijke
p
­ ensioenleeftijd op 67 jaar ligt.
Dat is mogelijk omdat het tweede spoor de duurzame inzetbaarheid van de bevolking verbetert en
daarnaast de gezonde levensverwachting stijgt. Het
meest belangrijke aspect van ouderdom is niet de
tijdspanne sinds de geboorte maar de resterende
levensverwachting (Shoven, 2007). Door de norm
van de AOW-leeftijd te koppelen aan de trendmatige
stijging van de levensverwachting blijft de bevolking
cultureel en sociaal langer jong en verzilveren we de
vergrijzing door het belangrijkste kapitaal van een
kennisintensieve diensteneconomie te koesteren: de
gezondheid en het talent van mensen.
Het geleidelijk verhogen van de pensioenleeftijd is
de meest effectieve maatregel om de arbeidsparticipatie te verhogen zonder daarbij de overheidsfinanciën te belasten. Berekeningen van het CPB geven
aan dat een hogere pensioenleeftijd de enige maatregel is die recht doet aan de ambitie van de SER
om de budgettaire kosten van de vergrijzing voor een
groot deel te dekken via een hogere arbeidsparticipatie (tabel 1). Daarbij dient te worden bedacht dat
de inschattingen van het CPB van de een ­ ogere
h

pensioenleeftijd geen rekening houden met de
doorwerkbonus, die ook opschuift met een maand
per jaar, alsmede de effecten van het tweede spoor
op de inzetbaarheid van ouderen, het functioneren
van de arbeidsmarkt en de cultuur in arbeidsorganisaties. Als mensen van de drie jaren extra levensverwachting tot 2050 er twee werken, betekent dat
een stijging van het arbeidsaanbod (in uren) van vijf
procent. Het bijbehorende normeffect, de stijging
van de effectieve pensioenleeftijd als percentage
van de stijging van de wettelijke pensioenleeftijd,
van 66 procent spoort met inschattingen in de
Scandinavische landen (Stensnes en Stolen, 2007)
en de daadwerkelijk waargenomen effecten van
het opschuiven van de spilleeftijd van het publieke
pensioen in de VS (Mastrobuoni, 2006).
Door de pensioenleeftijd in lijn met de stijgende
levensverwachting te laten stijgen kan het sociale karakter van Nederland worden behouden.
Voorkomen wordt dat de steeds schaarsere arbeid
wordt opgeëist door degenen die het kunnen betalen. De dienstverlening in arbeidsintensieve sectoren
zoals de zorg en het onderwijs verschraalt niet als de
beroepsbevolking krimpt. Niet voor niets waren de
Scandinavische landen met hun grote arbeidsintensieve collectieve sector het eerste met het koppelen
van pensioenen aan de levensverwachting.
Een hogere pensioenleeftijd voorkomt ook verschraling van de aanvullende pensioenen. Een stijgende
levensverwachting tast de dekkingsgraad en daarmee de indexatiekwaliteit van pensioenen niet langer
aan. Versobering van vroegpensioen gaat ten koste
van de vrije tijd van jongere ouderen, maar dient
de bescherming van oudere senioren die niet meer
kunnen werken. Jongere cohorten gaan weliswaar
later met pensioen maar genieten er toch net zo
lang van als oudere generaties omdat ze langer
leven. Bovendien komen door de verschuiving van
nazorg naar voorzorg middelen beschikbaar om te
i
­nvesteren in de talenten van jongere generaties.
Door nu maatschappelijke overeenstemming te
bereiken over een eerlijke regel voor de AOW-leeftijd,
wordt het vertrouwen in een betrouwbare overheid
en in elkaar vergroot. Abrupte beleidswijzigingen
en kostbare toekomstige generatieconflicten over
de kosten van de vergrijzing worden voorkomen.
Werkgevers en werknemers kunnen zich tijdig
instellen op een langer arbeidzaam leven door de
gezondheid en de talenten van ouderen te koesteren.
Mensen met fysiek zware beroepen kunnen worden
bijgeschoold voor minder belastende functies zodat
een hogere pensioenleeftijd niet tot meer arbeidsongeschiktheid leidt. De commissie roept het kabinet
en sociale partners op de achterblijvende gezonde
levensverwachting van sociaal-economisch zwakke
groepen aan te pakken. Naast preventie acht de
commissie het denkbaar dat er een speciale inkomensvoorziening komt voor ouderen van wie niet kan
worden verwacht dat ze doorwerken tot de AOWleeftijd.

Fiscalisering van de AOW
Ouderen geleidelijk geheel mee laten betalen aan de AOW is een goed te verdedigen maatregel om een hogere pensioenleeftijd te complementeren bij het
wegwerken van het houdbaarheidstekort. In eerste plaats is een speciaal lager
tarief voor senioren niet langer goed te verantwoorden nu de mediane inkomens
van 65-plussers naar verwachting hoger zullen zijn dan van werkenden (Hendrix,
2007). In de tweede plaats maakt fiscalisering een einde aan een impliciete
subsidie op besparingen voor pensioen: AOW-premie kan niet langer worden
ontlopen door inkomen uit te stellen. In de derde plaats ontziet fiscalisering de
ouderen met lage inkomens die vaak moeilijker langer door kunnen werken om
het nadelige inkomenseffect van fiscalisering en een hogere AOW-leeftijd op te
vangen. Werknemers met een gemiddeld of hoger inkomen kunnen door ruim
een jaar langer door te werken de nadelige koopkrachteffecten van fiscalisering
geheel compenseren. Degenen die voor 1946 zijn geboren en zich niet meer
kunnen aanpassen blijven geheel buiten schot. Doordat de fiscalisering geleidelijk wordt ingevoerd worden ook de generaties die voor 1960 zijn geboren nog
ontzien.

Conclusies
De vraag- en aanbodverhoudingen op de arbeidsmarkt gaan fundamenteel
veranderen. Verantwoordelijkheden en middelen moeten worden herschikt en
gericht op duurzame inzetbaarheid. Een omslag is vereist van sparen voor inactiviteit, nazorg en schadeloosstelling naar het inzetten op activiteit, voorzorg
en schadelastbeperking. Oude zekerheden worden ingewisseld voor nieuwe
zekerheden die betere bescherming bieden op de arbeidsmarkt van de toekomst.
Werkzekerheid stelt werkenden in staat om meer regie te voeren over de eigen
loopbaan, in plaats van dat ze vast zitten in hun huidige baan: zonder nieuwe
zekerheden wordt de juridische bescherming steeds meer een schijnzekerheid.
Economische zekerheden in de vorm van inzetbaarheid en een werkbudget
bieden betere bescherming op de arbeidsmarkt van de toekomst, een toekomst
die werkt.

Literatuur
Blanchard, O. en J. Tirole (2004) Redesigning the employment
protection system. De Economist, 152(1) 1-20.
Bouwens, W.H.A.C.M. (2007) Ontslagvergoedingen op een
dynamische arbeidsmarkt. Oratie, 23 mei 2007.
CPB (2008) Effecten van participatiebeleid. Den Haag: Centraal
Planbureau.
Commissie Arbeidsparticipatie (2008) Naar een toekomst die
werkt. Den Haag: Commissie Arbeidsparticipatie.
Deelen, A.P., E.L.W. Jongen en S. Visser (2006) Employment
protection legislation; lessons from theoretical and empirical studies
for the Dutch case, CPB document no. 135.
Hendrix, P. (2007) De toekomstige inkomenspositie van ouderen.
Ministerie van SZW werkdocument no. 379.
Kluve, J. (2006) The effectiveness of active labor market policies. IZA
discussion paper no. 2018.
Mastrobuoni, G. (2008) Labor supply effects of the recent social
security benefit cuts: Empirical estimates using cohort discontinuities.
CEPS working paper no. 136.
OESO (2008) Economic survey of the Netherlands 2008. Parijs: OESO.
SER (2005) Toekomstbestendigheid Werkloosheidswet. Den Haag:
SER.
SER (2007) Welvaartsgroei voor en door iedereen. Den Haag: SER
Shoven, J.B. (2007) New age thinking: Alternative ways of measuring
age, their relationship to labor force participation, government policies and GDP. NBER working paper no. 13476.
Stensnes, K. en N.M. Stolen (2007) Pension reform in Norway.
Statistics Norway discussion paper no. 524.
Stiglitz, J. en J. Yun (2002) Integration of unemployment insurance
with retirement insurance. NBER working paper no. 9199.
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2007)
Investeren in werkzekerheid. Amsterdam: Amsterdam University
Press.

ESB

93(4538) 27 juni 2008

393