Model voor een flexibele
pensioneringsregeling
R.I.G. Blankemeijer en G.H.M. Evers*
lexibele pensionering heeft vele macro-economische voordelen. In dit artikel
worden de kosten en baten op micro-niveau beschouwd aan de hand van een
concrete, inmiddels ingevoerde regeling voor een Maatpensioen ‘. Zowel het bedrijf
als de werknemers blijken er beter van te worden.
F
De Tweede-Kamerleden
Vermeend en Van Zijl zijn
gereed met een initiatief-wetsvoorstel dat flexibele
pensionering vergemakkelijkt. Knelpunten in de belastingssfeer en sociale zekerheidswetgeving
worden
daarin weggenomen. De regelingen voor de fiscale
aftrekbaarheid van pensioenpremies wordt verruimd,
de uit te keren pensioenen kunnen variëren in de tijd
en werknemers mogen op eigen kosten een aanvullende pensioenregeling afsluiten bij het eigen bedrijfs- of bedrijfstakfonds. De kern van het voorstel is
dat werknemers en werkgevers de vrijheid krijgen in
overleg te kiezen voor een pensioenleeftijd tussen 58
en 65 jaar. Deeltijdpensioen wordt al mogelijk vanaf
55 jaar. Voorts mag een werknemer eventueel na het
65ste levensjaar blijven doorwerken, waarbij ook in
die periode pensioen kan worden opgebouwd. Ten
slotte wordt het voor werknemers mogelijk op eigen
kosten een aanvullend pensioen op te bouwen bij
het eigen bedrijfs- of bedrijfstakfonds.
De behoefte aan flexibiliteit
Deze verruiming van pensioneringsmogelijkheden
past geheel in de ‘tijdgeest’ van de jaren negentig.
Flexibilisering en individualisering, en een kritische
herbezinning op omvang en betaalbaarheid van het
sociale zekerheidsgebouw
(inclusief de vut-regelingen) staan hoog op de agenda. Het huidige stelsel
van AOW en aanvullende pensioenen laat veel te
wensen over. Het stelsel weet slecht raad met de kosten van vergrijzing, en door het vaak toegepaste eindloonstelsel bestaat er geen eenduidige relatie tussen
premieaanspraken
en betaalde premies. Een stelselaanpassing ligt voor de hand 1.
Niet alleen op het macro-niveau worden deze geluiden vernomen. Ook vanuit organisaties (en daarbinnen met name het personeelsmanagement)
wordt
ook al geruime tijd geworsteld met dezeproblematiek. Het vergrijzingsproces van de (beroeps-)bevolking kan leiden tot forse toename van de kosten van
allerlei uittredingsregelingen:
vut, AOW, aanvullend
pensioen, WAO/AAW, enzovoort. Volgens ]answeijer
zullen bij ongewijzigd beleid deze kosten in procen-
ESB 2-11-1994
ten van de loonsom toenemen van 30% in 1990 tot
maar liefst 50% in 20102. Dit is een ernstige bedreiging voor de kostenstructuur en daaraan gekoppeld
het internationale concurrentievermogen.
Voorts
wordt gewezen op de consequenties van de naoorlogse ‘baby boom’ -generatie voor de leeftijsopbouw
van het werknemersbestand.
De problematiek van de oudere werknemer is inmiddels genoegzaam bekend: het vaak ontbreken
van carrièreperspectieven,
een lage opleidingsbereidheid, een lage produktiviteit in relatie tot de salariskosten, laag vrijwillig verloop, enzovoort. In enkele
organisaties heeft dit aanleiding gegeven tot ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’.
Bij dit gegeven passen echter een tweetal kanttekeningen. Allereerst wordt regelmatig melding gemaakt van gevallen waarin het probleem bestaat uit
het binden, het langer behouden van oudere werknemers met specieke kennis en vaardigheden. Het financieel of anderzins bevorderen van ‘doorwerken
na je 58ste’ is voor die organisaties een belangrijk
doel. Zoals Van Dalen aangeeft, wordt het belang
van de oudere werknemer vaak onderschaë. Een
directere relatie tussen beloning en prestatie, en het
bevorderen van ‘education permanente’ vormen volgens hem de kern. Daarnaast kan een flexibel pensio-
• R.I.G. Blankemeijer is werkzaam bij WAVIN Nederland BV
te Hardenberg. G.H.M. Evers is verbonden aan de vakgroep
Personeelwetenschappen,
Faculteit Sociale Wetenschappen, Katholieke Universiteit Brabant. Zij zijn veel dank
verschuldigd aan G. Veurink voor zijn waardevolle kritische
opmerkingen bij het concept-artikel. Het artikel is gebaseerd op R.I.G. Blankemeijer, Onderzoek naar de mogelijkheden voorflexihele uittredingsregelingen hij WAVlN,Afstudeerscriptie Personeel wetenschappen
Katholieke
Universiteit Brabant, 1992.
1. J. Varkevisser, Problemen in pensioenland,
E5B, 4 november 1992, blz. 1074-1078.
2. R.M.A. ]answeijer, Babyboomers met pensioen, E5B, 21
april 1993, blz. 352-356.
3. H.P. van Dalen, De oudere werknemer: van generlei
waarde?, E5B, 19 mei 1993, blz. 448-453.
neringsbeleid de pay off-periode van de investeringen in vakkennis verlengen.
Ten tweede blijkt uit scenario-analyses van het
Centraal Planbureau dat in de toekomst een vergroting van de vraag naar arbeid te verwachten is, van
6,3 miljoen in 1995 tot 7,3 miljoen in 20154. Gegeven
het huidige wervingsgedrag van organisaties, waarbij
een grote voorkeur wordt gegeven aan jongeren, en
de verwachte samenstelling van de beroepsbevolking
naar leeftijdscategorie, zal een fors vraagoverschot in
dit jongere ‘segment’ van de arbeidsmarkt onvermijdelijk zijnS. Kortom, oudere werknemers zullen nodig blijven om de te verwachten banengroei te realiseren.
Anno 1994 maakt vrijwel iedereen gebruik van
collectieve vut-regelingen. De huidige vroegtijdige
pensioneringsmogelijkheid
wordt daardoor teveel
een eenheidsworst. Flexibilisering lijkt een aangewezen weg om deze inertie te doorbreken. In dit artikel
willen wij de problematiek van flexibele pensionering bestuderen op twee niveaus: het macro-niveau
van de Nederlandse economie, en het micro-niveau
van een naar winst strevende organisatie. Op beide
niveaus zal worden geanalyseerd wat de financiële
aspecten zijn (kosten/baten), wat de alternatieven
zijn, en welke mogelijke gedragsveranderingen
dit teweeg brengt bij werknemers.
De macro-benadering
De macro-economische effecten van flexibele pensionering zijn sterk afhankelijk van de vorm die daarbij
gekozen wordt, alsmede van het flankerende beleid
op het terrein van de sociale zekerheid.
Globaal gesproken kan flexibele pensionering inhoud krijgen door de huidige mix van omslagstel en
kapitaaldekkingsstelsel
bij te stellen ten faveure van
het laatste. De collectieve (AOW-)component wordt
dan relatief minder van belang. Tegelijkertijd wordt
dan verandering mogelijk (en noodzakelijk) van het
huidige eindloonstelsel in een systeem dat is gebaseerd op middellonen. Hiermee kan worden bereikt
dat de huidige premiedruk wordt gestabiliseerd, en
niet explosief toeneemt6.
‘Adverse selection’ en het doorbreken van de solidariteitsgedachte van het huidige systeem zijn argumenten die pleiten tegen een al te te grote mate van
flexibilisering en individualisering7. Volgens Frijns en
Petersen zou de overheid een minimum aan te dekken risico’s vast moeten stellen om de ‘veel voorkomende onderschatting van de pensioenbeoeften’
te
corrigeren. Naar onze mening komt de solidariteit in
het huidige stelsel op termijn onder druk te staan, en
is het (goed bedoelde) paternalisme in een tijdperk
van calculerende burgers minder noodzakelijk dan
voorheen. Flexibele pensionering kan voorkomen
dat de solidariteit in zijn geheel verdwijnt, en laat dezelfde burger meer mogelijkheden om zijn oude-dagvoorziening af te stemmen op zijn specifieke behoeften en wensen dan in het huidige regime.
Sociale zekerheid
Flexibele pensionering en sociale zekerheid zijn twee
kanten van een zelfde medaille. Enerzijds is het denk-
lil’,,,
baar en mogelijk dat als gevolg van flexibele pensionering oudere werknemers besluiten tot vervroegd
uittreden, en zodoende ruimte vrijmaken voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Zeker in een periode
waarin de jeugdwerkloosheid
nog manifest aanwezig
is, kan dit een adequaat instrument zijn. Anderzijds
wordt door de Nederlandse overheid gepleit voor
een verhoging van de arbeidsparticipatie door ouderen. De participatiegraad van oudere werknemers
(60-64 jaar) is in Nederland gedaald van omstreeks
80% in 1960 tot ongeveer 21% in 1991; voor de categorie 55-59 jaar loopt de daling van 93% tot 63%.
Verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen is
noodzakelijk om het economisch draagvlak te vergroten en het stelsel van sociale zekerheid betaalbaar te
houden8.
De mate waarin flexibele pensionering
de gewenste
effecten zal genereren is sterk afhankelijk van de
mate waarin andere uittreed-routes voor oudere
werknemers mogelijk blijken. Arbeidsongeschiktheidspensioen en werkloosheidsuitkeringen
tot de
pensioengerechtigde
leeftijd zijn twee van de meest
bekende (en gekozen) alternatieven. In beide gevallen ontstaat het recht op een uitkering van 70% van
het laatst genoten salaris. Dit komt overeen met de
hoogte van een pensioen dat genoten kan worden
bij uitreding na veertig dienstjaren. Op basis van de
reguliere ouderdomspensioenregeling
zal vervroegde
uitredinglflexibele pensionering in de regel leiden
tot een uitkeringspercentage
dat onder de 70% van
het eindloon uitkomt. Dus wanneer een werknemer
er voor kiest om op basis van flexibele pensionering
vervroegd uit te treden, heeft dit een lager inkomen
tot gevolg dan bij een van de alternatieve routes om
de arbeidsmarkt te verlaten. Vervanging van de vut
door een stelsel van flexibele pensionering heeft dus
alleen zin als daarnaast de bestaande WW en WAO
regelingen voor oudere werknemers worden aangepasë of als de aanvullende pensioenregeling wordt
uitgebreid, zoals verderop in dit artikel zal worden
verduidelijkt.
De effectiviteit van flexibele pensionering als arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsinstrument
is sterk
afhankelijk van de maatschappelijke en economische
context. Zo blijkt dat verlate uittreding in Zweden bijna niet voorkomt, ondanks een uitgekiend systeem
van bonustoeslagen bij uittreding na 65 jaar en maluskortingen bij vervroegd uittreden 10
Kortom, de kosten en baten van flexibele pensionering zullen op macro-niveau sterk afuankelijk zijn
4. Centraal Planbureau, Nederland in drievoud, Den Haag,
1992; Centraal Planbureau, Bevolking, opleiding en participatie tot 2015: drie scenario’s, Den Haag, 1993.
5. Centraal Bureau voor de arbeidsvoorziening,
Hoe werven
bedrijven, OAV-rapport 94-01, Rijswijk, 1994.
6. ].H.M. Nelissen en H.A.A. Verban, Ouderen voor jongeren, E5B, 8 september 1993, blz. 817-821.
7.]. Frijns en C. Petersen, De zekerheid van pensioentoezeggingen, E5B, 17 februari 1993, blz. 148-152.
8. M. Hippe, Flexibele pensionering in Zweden, E5B, 6 oktober 1993, blz. 920-922.
9. Idem.
10. Idem.
van de mate waarin collectieve en individu-specifieke regelingen worden gemengd, de consequenties
die dit zal hebben op zaken als onder andere de
premiedruk, en van het flankerend beleid in de sociale zekerheid.
De micro-benadering:
het Maatpensioen
Een voorbeeld van een ingevoerde flexibele pensioenregeling is het Wavin Maatpensioen. Wavin is een
fabrikant van kunststof-leidingsystemen
en aanverwante produkten met 1750 werknemers in Nederland. Vanaf januari 1994 wordt het maatpensioen
gefaseerd ingevoerd, omdat het bedrijf het personeelsbeleid meer wil richten op het individu. De
oude praktijk van collectieve maatregelen wordt verlaten voor een nieuw beleid waarin individueel met
werknemers gemaakte afspraken centraal staan. Op
deze manier wil de onderneming werknemers langer
gemotiveerd in dienst houden. Het Wavin Maatpensioen is een ondersteunende
regeling die een dergelijk
flexibel personeelsbeleid mogelijk moet maken.
Voor de invoering van het maatpensioen kende
Wavin een collectieve Ouderdomspensioenregeling
met een vaste pensioengerechtigde
leeftijd van 65
jaar. Deze pensioenregeling werd door een eigen bedrijfspensioenfonds uitgevoerd. Daarnaast bestond er
een vut-regeling met een uittredingsleeftijd van 62
jaar en een tijdelijke reorganisatieregeling
die voorzag in een aanvulling op de WW-uitkering voor werknemers van 57,5 jaar en ouder. Vóór de afschaffing
van deze regeling in 1993 verlieten nagenoeg alle
werknemers van 58 jaar met deze regeling de onderneming.
Het maatpensioen is opgebouwd uit een drietal
aparte regelingen, te weten een collectieve, voor het
gehele personeel geldende regeling, een klein-collectieve regeling en een individuele regeling.
De Collectieve pensioenregeling
De collectieve regeling bestaat uit de al bestaande
ouderdomspensioenregeling
(OP) die nagenoeg
onveranderd is gebleven, en een aanvullende tijdelijk
ouderdomspensioenregeling
(TOP). Het OP is een
zuivere eindloonregeling die recht geeft op een aanvulling op de AOW-uitkering tot 70% van het laatst
verdiende bruto loon (vanaf 65 jaar, bij een maximum van 40 dienstjaren). Het pensioenrecht wordt
opgebouwd met 1,75% per jaar vanaf het 25ste jaar
van de werknemer. Door de toepassing van een z.g.
lage franchise, waarbij een gedeelte van de AOW-uitkering bij de berekening van het pensioen buiten beschouwing wordt gelaten, zal een werknemer met
een lager salaris zelfs boven deze 70% uit komen. In
het OP is standaard een voorziening voor het partnerpensioen opgenomen.
Het TOP voorziet in een overbruggingsuitkering
van 65% van het laatst verdiende loon vanaf de in de
cao vastgelegde normuittredingsleeftijd
(normleeftijd)
tot aan het 65ste jaar. Bij invoering van het maatpensioen is deze normleeftijd vastgesteld op 62 jaar. Werknemers bouwen in dit geval vanaf hun 35ste tot aan
maximaal hun 62ste jaar 2,4% van de overbruggingsuitkering per jaar op.
E5B 2-11-1994
Wordt de normleeftijd in de toekomst.vervroegd
of juist uitgesteld dan zal het jaarlijkse opbouwpercentage dientengevolge stijgen respectievelijk dalen.
Verandering van opbouwpercentage
heeft alleen
betrekking op komende jaren. De in achterliggende
jaren opgebouwde pensioenrechten blijven gewaarborgd. Op deze manier wordt een zekere flexibiliteit
in de pensioenregeling gebracht zonder dat dit ten
koste gaat van de door werknemers verworven rechten.
De normleeftijd van het TOP dient net als de pensioengerechtigde leeftijd in het OP alleen als richtpunt voor de opbouw van het pensioen. De werknemer kan nu tussen zijn 55ste en 65ste jaar met
pensioen gaan. Op den duur is het de bedoeling dat
het pensioen zelfs tot het 70ste jaar kan worden uitgesteld. Op het moment van pensionering kunnen de
tot dan toe opgebouwde OP- en TOP-rechten bij elkaar gevoegd en met de actuariële rekenregels tot
één pensioenuitkering gecombineerd worden. Tot
aan het 65ste jaar wordt de gemiste AOW-uitkering
gecompenseerd door een hogere pensioenuitkering.
Na het 65ste jaar, als de werknemer een AOW-uitkering ontvangt, zal de pensioenuitkering dus lager zijn
dan voor het 65ste jaar. Het totale bruto pensioeninkomen blijft op deze manier voor en na het 65ste jaar
gelijk. Desgewenst kan de uitkering voor 65 zelfs
nog iets verhoogd worden (uiteraard ten koste van
de uitkering na 65 jaar) zodanig dat het netto bedrag
voor en na 65 jaar gelijk blijft. Hoe het pensioen ook
uitgekeerd wordt, altijd geldt dat hoe langer de pensionering wordt uitgesteld, hoe hoger de pensioenuitkering zal worden. Verschuiving van de pensioenleeftijd heeft dus geen invloed op de waarde van de
pensioenrechten.
Er is sprake van een ‘pensioencafetaria’ , waarbinnen werknemers hun eigen preferenties kunnen realiseren.
In tabel 1 wordt een overzicht gegeven van het
inkomen uit collectief pensioen voor twee inkomenscategorieën. Hiernaast kunnen werknemers pensioeninkomen hebben uit twee individuele pensioenregelingen.
De Klein-collectieve pensioenregeling
De Klein-collectieve pensioenregeling geldt alleen
voor bepaalde groepen werknemers. Met de onderneming en de desbetreffende ondernemingsraad
kan afgesproken worden dat een bepaalde groep werknemers (bij voorbeeld een afdeling of divisie) extra
ATV-dagen inlevert of overwerkt, en het loon hiervoor gebruikt voor extra
Tabel 1. Pensioeninkomen ingevolge
pensioenopbouw.
Werknede collectieve pensioenregeling (totamers die specialistisch en
le inkomen (vanaf 65 inclusief AOW)
moeilijk overdraagbaar
in % bruto salaris)
werk verrichten (bij voorbeeld matrijzenmakers) en
Pensioeninkomen
bij salaris
Pensioendaardoor relatief veel overleeftijd
f 42.000
f 150.000
uren maken, kunnen dit geheel of gedeeltelijk in hun
32
55
persoonlijke pensioen pot
50
57
39
gestort krijgen. Omdat een
60
65
53
netto uitbetaling van over67
62
79
werk wordt vervangen door
105
91
65
een bruto storting (aange-
F
Tabel2. Levenslange pensioenuitkering op jaarbasis uit bet kleincollectief en bet individueel pensioen (spaarbedrag f 1()()
per
maand;partnerpensioen bij overlijden voor pensioendatum; geen
uitkering bij overlijden na pensioendatum)
Sparen vanaf
(leeftijd)
60
25
30
35
40
45
50
Pensioenleiftijd
61
62
15.189
10.269
6.853
4.419
2.686
1.452
16.755
11.398
7.614
4.951
3.053
1.703
18.490
12.622
8.459
5540
3.461
1.982
63
20.416
13.979
9.396
6.195
3.915
2.292
64
22.555
15.488
10.452
6.924
4.420
2.639
65
24.943
17.172
11.635
7.738
4.985
3.026
vuld met de uitgespaarde sociale werkgeverslasten),
is dit voor de betrokken werknemers en voor de organisatie een financieel aantrekkelijk traject.
De Individuele pensioenregeling
Deze regeling geeft werknemers de mogelijkheid
om, binnen door de fiscus gestelde grenzen, vrijwillig en op individuele basis extra pensioen op te bouwen. Op deze manier kan de werknemer zijn pens ioendatum vervroegen of zijn pensioenuitkering
verhogen. Het geld voor de extra pensioenopbouw
kan een gedeelte van het salaris zijn of is afk.omstig
van loon verdiend door het inleveren van ATV-dagen, overwerk of extra contracturen. Op dit moment
is nog alleen extra pensioenopbouw
mogelijk door
storting van een gedeelte van het salaris. Vanaf 1995
moet het ook mogelijk zijn om loon van ATV-dagen,
overwerk en extra contracturen te gebruiken. De belangstelling voor de regeling is echter nu al bijzonder
groot.
Het geld voor de extra pensioenopbouw
afkomstig uit deze beide regelingen wordt op de persoonlijke pensioenrekening
van de werknemer gestort.
Deze pensioenrekening
bestaat uit een polis afgesloten met een verzekeringinstelling.
De werknemer
kan kiezen voor wel of geen partnerpensioenverzekering en hij heeft de keuze uit een drietal fondsen
(met ieder een eigen risic%pbrengst
verhouding)
waarin zijn geld wordt belegd.
De individuele regelingen geven samen recht op
één aanvullende pensioenuitkering,
die op een door
de werknemer te bepalen tijdstip (maar in elk geval
na het 55ste jaar) ingaat. Het inkomen uit deze rege-
lingen staat geheel los van het verdiende loon en is
alleen afhankelijk van het gekozen moment van pensionering, de uitkeringsduur en de in de loop der tijd
gestorte premies (beschikbare premiesysteemtype).
De aanvang van de pensioenuitkering
gefinancierd uit de persoonlijke pensioenrekening
van de
werknemer staat geheel los van de aanvang van de
uitkering ingevolge de collectieve pensioenregeling.
In tabel 2 wordt een overzicht gegeven van de hoogte van de lijfrente.
Part -timepensioneri
ng
Speerpunt in het beleid van de onderneming om oudere werknemers langer gemotiveerd in dienst te
houden is de mogelijkheid van part time-pensionering. Voorafgaand aan de definitieve pensionering
kan een werknemer, na overleg met het bedrijf, vanaf 55 jaar besluiten om part time te gaan werken en
gedurende de resterende arbeidstijd met pensioen te
gaan. Op deze wijze is een geleidelijke afbouwen
overdracht van de werkzaamheden
van de werknemer mogelijk. Over de dagen dat de werknemer met
part time-pensioen is, ontvangt hij desgewenst een
pensioenuitkering.
Over de dagen dat hij nog werkt
ontvangt de werknemer loon en bouwt hij evenredig
pensioenrechten
op. Verlichting van de werkzaamheden is zo mogelijk zonder dat dit de arbeidskosten
ten opzichte van de produktiviteit doet stijgen.
De pensioen uitkering in geval van part time-pensionering is afhankelijk van de tot op het moment
van ingang opgebouwde TOP-rechten. Op het moment van gehele pensionering wordt gekeken wat
(na aftrek van de reeds genoten pensioenuitkering)
de resterende pensioenrechten
zijn. Een voorbeeld
hiervan is weergegeven in tabel 3.
In het geval een werknemer vroegtijdig de organisatie verlaat en elders een betrekking aanvaardt,
geldt dat de rechten die zijn opgebouwd in de collectieve regeling kunnen worden meegenomen naar
een ander pensioenfonds.
De rechten die in de kleincollectieve en in de individuele regeling zijn opgebouwd, blijven via de polis bij de verzekeringsmaatschappij van kracht. Ten einde de gevolgen van
pensioenbreuk
bij verandering van baan te beperken
is het wenselijk dat ook in andere organisaties een
syteem van flexibele pensionering wordt geïntroduceerd.
In figuur 1 wordt een geïntegreerd systeem van
flexibele pensionering grafisch weergegeven.
Figuur 1. Opbouw van bet pensioen bij deeUijdpensieonering vanaf
55jaar en volleidige pensionering op 62jarige leeftijd
i
~tt1romenin % oude salaris
;, I
:100
ui,
In
salaris
,
I~
HL
deeltijdpensioen
Klein collectief + individueel pensioen
deeltijd salaris
P’
m
bruto
collectieve pensioenregeling
ij.
F
1:
~F
~H;
Tabel 3. Part time en gehele pensionering. Uitgaan100.000 bruto per jaar,
leeftijd bij indiensttreding 25jaar, vanaf 55jaar
een dag part-time pensioen, vanaf 60jaar twee
dagen part time pensioen
de van een salaris vanf
55
62
65
Leeftijd
Met 55 jaar
Met 60 jaar
Met 65 jaar
in 0/0
netto
in 0/0
86.600
81.400
71.100
87
81
51.500
49.900
50.300
90
87
88
71
De kosten
Tabel 4. Een vergelijking van het traditionele en het Maatpensioen
De kosten van de collectieve regeling vallen uiteen
in de kosten van de OP- en de TOP-regeling. Omdat
er aan het OP nagenoeg niets veranderd is zijn de
kosten hiervan ten opzichte van de situatie voor de
invoering van het Maatpensioen niet veranderd. De
kosten van de TOP-regeling bedragen jaarlijks ongeveer 5% van de loonsom van de werknemers boven
de 35 jaar. De werknemers vanaf 35 jaar nemen door
verplichte inlevering van 3 ATV-dagen ongeveer 1,5%
voor hun rekening en de onderneming betaalt de
rest. De totale TOP-kosten uitgedrukt in een percentage van de totale loonsom van de onderneming bedragen 3,5% (hierbij zijn wel de eenmalige kosten voor
de overgangsmaatregelen
buiten beschouwing gelaten).
De oude vut-regeling zou de werkgever bij ongewijzigd beleid tot ongeveer 12% van de totale loonsom van de onderneming gaan kosten. Het ingevoerde stelsel van flexibele pensionering is op den duur
dus aanzienlijk goedkoper dan de voormalige vut-regeling. Voor de werkgever komt hier ook nog bij dat
de werknemers nu ook nog een aanzienlijk deel in
de kosten voor de pensioenregeling bijdragen, terwijl
de vut nagenoeg geheel door de werkgever betaald
werd.
Een belangrijk argument voor de vakbonden om
toch met de nieuwe pensioenregeling in te stemmen
was dat werknemers met de nieuwe regeling onvervreemdbare pensioenrechten opbouwen. Van een
omslagstelsel wordt namelijk overgegaan op een kapitaaldekkingsstelsel. De voormalige vut-regeling,
die in principe van tijdelijke aard was, gaf niet eerder
enig recht op uitkering dan pas wanneer een werknemer de vut- gerechtigde leeftijd had bereikt. Een andere reden voor de vakbond om de regeling te accepteren was de mogelijkheid tot individualisering en
waarmee de werknemer in staat werd gesteld om het
pensioen op de eigen persoonlijke situatie af te stemmen.
De kosten van invoering en uitvoering van het
pensioensysteem zijn gering. Wel is het noodzakelijk
dat een geïntegreerd personeelsbeleid wordt ontwikkeld, waarin flexibele pensionering, promotie- en
demotiebeleid, en opleidingsbeleid goed op elkaar
worden afgestemd. Een dergelijk ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ vergt doorgaans wèl een behoorlijke
implementatietijd en -kosten.
Systeem
Basis
Financiering
Oude VUT/WAO/57+regeling
zuiver eindloon
omslagstelsel
Oude OP-regeling
zuiver eindloon
gemengd
Nieuwe OP+TOP
gematigd eindloon
gemengd
beschikbaar
kapitaaldekkings-
premiesysteem
stelsel
Conclusies
Het pensioen beleid staat in Nederland volop in de
belangstelling. De premiedruk wordt in een tijdperk
van vergrijzing tot grote hoogte opgejaagd. De oplopende premies leiden tot een vergroting van de wig
en een ondermijning van de veelgeroemde intergenerationele solidariteit. Uitlatingen omtrent het eventueel premieplichtig maken van AOW-uitkeringen kunnen (zoals we gezien hebben) leiden tot grote
verkiezingsnederlagen,
een paars kabinet en de intrede van ouderenpartijen in het parlement. In veel discussies wordt daarom getracht de kool en de geit te
sparen. Nelissen en Verbon spreken in dit verband
E5B 2-11-1994
Nieuw Klein-collectief
individueel
pensioen
en
NB. Onder een ‘gemengde’ financiering wordt verstaan een kapitaalsdekkingsstelsel, gefinancierd met een doorsneepremie,
en aangevuld met een omslagstelsel voor de back service. Onder een gematigd eindloon wordt verstaan, dat
vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd eventuele veranderingen in loonschaal (bij voorbeeld door promoties) niet in de pensioen-aanspraken
worden
gehonoreerd.
–
over ‘politieke lafhartigheid’ J]. Flexibele pensionering is een mogelijke oplossing voor de betaaIbaarheid van het systeem, door de (meer risicovolle) individuele component van het pensioen te vergroten.
Daarnaast is flexibele pensionering ook in het belang
van bedrijven, omdat het de arbeidskosten terugdringt en mogelijke knelpunten bij het behouden van
voldoende personeel voorkomt. Om deze redenen
heeft het bedrijf Wavin een flexibel Maatpensioen ingevoerd (zie tabel 4). In combinatie met een groot
aantal andere elementen van personeelsbeleid (loopbaanombuiging, demotiebeleid, opleidingsprogramma’s voor oudere werknemers enz.) wordt getracht
tot een kosten-efficiënt ouderenbeleid te komen. Dit
beleid kan, zoals is gebleken, uitstekend worden gebaseerd op een uitgewerkt syteem van flexibele pensionering, waarbij werknemer en organisatie beide
profiteren van de grotere mate van individualisering.
Met name de optie van part time pensionering kan in
de toekomst als een belangrijk instrument van personeelsbeleid worden aangemerkt.
Wavin heeft er voor gekozen om de mogelijkheid
voor vervroegde uittreding te handhaven. Werknemers gaan hiervoor meer te betalen dan in het verleden, doch krijgen hierdoor wel onvervreemdbare
pensioenrechten. Door werknemers de gelegenheid
te geven het loon voor extra contracturen, overuren
en ingeleverde ATV-dagen bruto op de persoonlijke
pensioen rekening te storten, tast extra pensioenopbouw niet het direct besteedbaar inkomen aan en is
sparen voor extra pensioen zo ook voor lager gesalarieerden mogelijk. Tegelijkertijd biedt het Maatpensioen een grote mate van flexibiliteit aan het bedrijf.
Het wordt mogelijk om het pensioenbeleid op korte
termijn (extra werken op individuele basis) en op langere termijn (verandering van normleeftijd TOP) aan
zich wijzigende omstandigheden aan te passen.
Rolf Blankemeijer
Gerard Evers
11. ].H.M. Nelissen en H.A.A. Verban, op.cit., 1993.