Mobiele ar beid
Een van de opvallende kenmerken van de huidige
werkloosheid is dat het verlies aan banen zich niet
beperkt tot de traditioneel conjunctuurgevoelige delen van de economic, maar ook sectoren en beroepsgroepen treft die 2ich tot voor kort ‘veilig’ waanden
voor de grillen van de markt. Banken, verzekeringsmaatschappijen, luchtvaartondernemingen en softwarehuizen waar collectief ontslag een tot nog toe
onbekend verschijnsel was, zijn bezig met omvangrijke afslankings- en herstructureringsoperaties. Het
gaat daarbij niet alleen om laaggekwalificeerde arbeid, maar ook om technische, commerciele en managementfuncties die een grote hoeveelheid menselijk kapitaal vertegenwoordigen. Zelfs de Rijksoverheid biedt geen baanzekerheid meer; het Ministerie
van Economische Zaken kondigde onlangs aan dat
gedwongen ontslagen niet langer te vermijden zijn.
Men kan het verlies aan baanzekerheid over de
hele linie van de economic opvatten als een teken
dat meer mobiliteit op de arbeidsmarkt vereist is. Stellen de toegenomen concurrentie en de snelle technologische ontwikkeling niet elke onderneming voor
de keus zich aan te passen of te verdwijnen? Moet
daarom niet iedereen er in toenemende mate rekening mee houden dat hij of zij gedurende zijn of haar
loopbaan meermalen (gedwongen) van functie en
wellicht zelfs van beroep moet veranderen? Kennis
en vaardigheden lijken steeds sneller te verouderen
en werkloosheid is niet langer iets dat vooral blauweboordenwerkers overkomt. Hoe sneu het ook is voor
degenen die een leven lang hebben gezwoegd om
een comfortabele positie te bereiken, in een dynamische wereld is voor zekerheid geen plaats. De vaste
betrekking is een economische relikwie.
In de vorige week verschenen Employment outlook van de OESO wordt deze visie aanmerkelijk genuanceerd1. De OESO benadrukt dat het concurrerender maken van de economic niet hetzelfde is als het
bevorderen van mobiliteit op de arbeidsmarkt. Aan
een hoge arbeidsmobiliteit kleven ook economische
bezwaren. Uit empirisch onderzoek in verschillende
landen blijkt dat de bereidheid van ondernemers om
in opleidingen en trainingen voor hun medewerkers •
te investeren, afneemt naarmate de (verwachte) duur
van het dienstverband korter wordt. Tegelijkertijd
zijn werknemers die van hun werkgever geen opleiding ontvangen, ook minder geneigd om langdurig
bij die werkgever in dienst te blijven. Zo kan zich
een vicieuze cirkel ontwikkelen waarbij geringere
baanzekerheid en snellere wisselingen van betrekking resulteren in een minder goed opgeleide en
daardoor minder produktieve beroepsbevolking.
Uit de OESO-studie -blijkt dat er tussen OESO-landen grote verschillen zijn in de snelheid waarmee
van baan wordt gewisseld en de gemiddelde duur
van het dienstverband. In Japan, Duitsland, Frankrijk
en Spanje is de duur van het dienstverband gemiddeld relatief lang, in de VS, Australie, Canada en ook
ESB 28-7-1993
Nederland juist kort. Zo was in 1991 29% van de
Amerikaanse werknemers minder dan een jaar bij de
huidige werkgever in dienst en 62% minder dan vijf
jaar, terwijl de vergelijkbare cijfers in Japan 10% en
37% waren. Ook blijkt in de VS de helft van de jonge
mannen gedurende de eerste tien jaar van hun loopbaan minimaal zes banen te verviillen, terwijl in Japan jonge werknemers veelal direct vanuit de schoolbanken worden gerecruteerd en dan vaak hun hele
leven in dienst van dezelfde onderneming blijven. In
Duitsland doorlopen veel jonge arbeidskrachten het
leerlingwezen wat ook een zekere baanvastheid impliceert. Het gevolg van dit verschil in arbeidsmarktgedrag is dat in de VS slechts 10% van de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt een of andere vorm van
opleiding geniet, tegen 70% in Japan en Duitsland.
Opmerkelijk genoeg noemt de OESO ook Nederland als land dat gekenmerkt wordt door een relatief
hoge arbeidsmobiliteit. Na alle klachten over een tekortschietende flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is dat een opvallend geluid. Helaas wordt uit
de OESO-cijfers niet duidelijk in hoeverre het beeld
wordt vertekend door het omvangrijke circuit van
kortdurende uitzendarbeid en laaggekwalificeerde
deeltijdbanen. De OESO-cijfers verhullen dat het Nederlandse arbeidsbestel wordt gekenmerkt door een
duale structuur met aan de ene kant een sterk gereguleerde sector van vaste, relatief veilige, goedbetaalde
banen en aan de andere kant een ‘flexibele’ sector
van kortstondige, onregelmatige en relatief slecht betaalde banen. De sterke groei van het aantal banen in
de flexibele sector weerspiegelt de wens om de overdreven regulering op het ‘beschermde’ deel van de
markt zoveel mogelijk te omzeilen. Het spreekt voor
zich dat in dit deel van de markt ook weinig wordt
gemvesteerd in menselijk kapitaal.
De OESO doet er geen uitspraak over welk arbeidsmarktregiem uit een oogpunt van economische
efficiency de voorkeur verdient. Het is trouwens ook
niet mogelijk het Japanse model van ‘life-time employment’ op de Amerikaanse arbeidsmarkt over te
planten, net zo min als het Amerikaanse systeem van
‘job-hopping’ in Japan goed denkbaar is. Daarvoor
zijn de verschillen in wetgeving, onderwijssysteem,
ondernemingsstrategie en beroepscultuur te groot.
Maar de OESO waarschuwt wel dat mobiliteit op zich
niet alleen zaligmakend is. Gezien het vitale belang
dat hoogontwikkelde economieen bij een hoog opgeleide beroepsbevolking hebben, moet nader worden
nagegaan hoe een positieve spiraal van relatief stabiele werkgelegenheid, investering in menselijk kapitaal
en versterking van het concurrentievermogen in
gang kan worden gezet.
L. van der Geest
1. OESO, Employment outlook, Parijs, juli 1993, i.h.b. hfst. 4.
ii B ^ H M i
im ^ ^ n Mi