r
De arbeidsmotiverende werking
van inkomen
Enkele veronderstellingen uit de aanbodeconomie
nader onderzocht
DR. J. VON GRUMBKOW*
Een van de belangrijkste veronderstellingen uit de aanbodeconomie is dat de koppeling tussen
prestatie en beloning te zwak is geworden. De hoge marginale belastingvoet zou elke prikkel
wegnemen om extra produktieve inspanning te verrichten. Bestaat er inderdaad zo’n rechtstreeks
verband tussen de hoogte van de beloning en de prestatie die wordt verricht? De auteur van dit
artikel probeert op deze vraag een antwoord te formuleren op grond van wat uit de sociale
psychologic bekend is over de relatie tussen inspanning en beloning. Er is wel een zeker verband
waarneembaar, maar dat is toch niet zo direct als veelal door aanbodeconomen
wordt aangenomen.
Inleiding
De studie van de arbeidsmotiverende werking van het inkomen hoort bij uitstek thuis in de sociale psychologic, in het
bijzonder in een bepaalde takdaarvan: de organisatiepsychologie. De sociale psychologic bestudeert en verklaart hoe gedachten, gevoelens en gedragingen van mensen bemvloed
worden door anderen. De organisatiepsychologie heeft tot
object van studie de wederkerige bemvloeding van het individu en de taak, en van het individu en andere individuen of
groepen in de organisatie.
Voor het gedrag van een individu in een arbeidssituatie is
van belang dat dat gedrag is uit te lokken met een veelheid
van beloningen. Je weet vaak niet waarop het individu
reageert. Als iemand voor geld gevaarlijke dingen doet, dan
kun je je afvragen of hij het geld hoog waardeert of dat hij het
risico onderschat of er zelfs door wordt aangetrokken. Om
contracten binnen te halen is het soms bevorderlijk copieuze
diners aan te richten en er komen ook wel eens call-girls om
de hoek kijken. Voedsel, drank en sex zijn krachtige beloningen. Weet men waaraan een individu behoefte heeft, dan kan
men hem beheersen. Voorwaarde is dat beloningen en gedrag
worden gekoppeld.
In de aanbodeconomie is de veronderstelde koppeling tussen prestatie en beloning een belangrijk thema. Voor zover je
als niet-econoom de rethoriek van de aanbodeconomen kunt
doorzien, is de overheid de boosdoener, omdat zij de koppeling verzwakt of geheel teloor doet gaan. Belastingvoeten
nemen in hun betoogeen belangrijke plaats in. Een stijging van
de belastingvoet wordt door mensen geaccepteerd omdat ze
daarvoor meer collectieve goederen en diensten terugkrijgen.
Maar na een bepaalde hoeveelheid van deze collectieve voorzieningen wordt hun appreciatie relatief minder. Ook het
extra stuk werk dat ze ervoor moeten doen, weegt zwaarder.
Aanvankelijk zijn ze gemotiveerd om meer werk aan te bieden, maar na een bepaald punt raken ze minder gemotiveerd
en daalt hun aanbod relatief.
Het punt waar een steeds toenemende motivatie omslaat in
een steeds toenemende demotivatie schijnt een tijdje geleden
gepasseerd te zijn. We hebben blijkbaardesituatieachterons
gelaten waarin een hoger belastingtarief nog net een hogere
produktiviteit garandeerde en daardoor in absolute zin stijgende opbrengsten voor de overheid. Nu zitten we met het
probleem dat een verdere verhoging van de belastingtarieven
686
de produktieve inspanningen frustreert, dat mensen zich tegen de overheid kerenendatde opbrengsten voor de overheid
afnemen. De aanhangers van deze opvatting geven te kennen
dat mensen vinden dat ze te veel belasting betalen, dat ze
vluchten in het zwarte circuit en hun geld op een onproduktieve wijze aanwenden. Ook maken ze zich bezorgd over de
hoeveelheid tijd en inspanningen die nodig is om je door het
stelsel van verordeningen en vergunningen te worstelen voor
je in staat bent om een normale produktieve prestatie te leveren 1). Daarom menen zij dat de rol van de overheid moet
worden beperkt.
Aanbodeconomen veronderstellen dus dat mensen sterke
en voorspelbare readies vertonen op financiele prikkels.
Mensen zijn gericht op geld en geld is voor hen belangrijk. Belastingverlaging doet het netto loon toenemen en herstelt de
prikkel. Dat deze gedachten ook voorde Nederlandse situatie
relevant zijn, toont ons het rapport Vernieuwingen in het
arbeidsbestel van de WRR 2). Een groot deel van de loontrekkers heeft volgens dit rapport mogelijk geen oog voor de
hoogte van de collectieve lasten die op de lonen drukken.
Wordt het loon verhoogd, dan beschouwt men de toegenomen sociale premies en loonbelasting niet als onderdeel van
het eigen welvaartspakket. De hoogte van de collectieve lasten en van de inkomenssubsidies zorgen ervoor dat het vrij
besteedbare inkomen zo weinig stijgt met het bruto loon dat
de prikkel tot werken en tot het veranderen van werkkring
* Wetenschappelijk medewerker bij het Psychologisch Laboratorium van de Katholieke Hogeschool Tilburg. Deze bijdrage is voor
een deel gebaseerd op een voordracht voor de Nederlandse Sociologische en Antropologische Vereniging op 23 April 1982. De auteur
dankt E. Greenland en A. Kapteyn voor hun commentaar.
1) J. J. van Duyn, De onzichtbare hand van Ronald Reagan, Intermediar, 22 mei 1981; A. B. Laffer, Deflscusonderhetmes, De Sfinx,
Huizen, 1980. Wat betreft een aantal psychologische aspecten van
de Laffer-curve verwijs ik naar: E. Greenland, Psychologische aspecten van belastingontduiking, in: J. Segers e.a. (red.), Stagnatie en
herbezinning, 1VA, Tilburg, 1982, biz. 181-200.
2) WRR, Vernieuwingen in het arbeidsbesiel. Den Haag, 1981.
zoek is. Geld tnoet zijn reputatie als lok- en motivatiemiddel
en is hun invloed op het produktieresultaat gedaald. Fase 5)
terugkrijgen 3).
De redenering van de aanbodeconomen kan als volgt worden gestileerd. Aangenomen wordt dat in de Nederlandse bedrijven en instellingen prestaties en beloningen gekoppeld
beschrijft de plaats van de beloningssystemen in de geleide-
zijn. Als mensen meer presteren, zouden ze ook meer verdie-
loonpolitiek en concludeert dat door introductie van een
aantal oneigenlijke doelstellingen het verband tussen de prestatie en de beloning is verwaterd. In plaats van doelgericht te
motiveren, werden loonsverhogingen gebruikt om greep te
nen. Presteren ze minder, dan daalt het inkomen navenant.
krijgen op het schaarse aanbod op. de arbeidsmarkt en om
De overheid is de boosdoener omdat zij afpakt wat de mensen
extra verdienen (of hen relatief beloont wanneer zij eventueel
zwarte lonen wit te maken. Bij in feite ongewijzigde prestaties
werden hogere lonen betaald. Daardoor verzwakten volgens
minder verdienen). Zij laat daardoor weliswaar de koppeling
tussen arbeid en beloningen intact, maar maakt het voor de
prestatiebeloningssystemen 6). Verder heeft bij het verdwij-
Fase de ingevoerde prestatiebeloningssystemen tot pseudo-
loontrekkers minder aantrekkelijk om de koppeling te benut-
nen van prestatiebeloning de z.g. harmonisatie en integratie
ten. De redenering bevat dus drie veronderstellingen:
van de arbeidsvoorwaarden van handarbeiders en beambten
1. er bestaat voor de Nederlandse werknemer een band tussen
een rol gespeeld: na verloop van tijd werden voorde arbeiders
zijn prestatie en zijn beloning;
2. de loontrekkers apprecieren deze koppeling; zij maakt
het immers mogelijk om meer te verdienen;
3. tussen de hoogte van de beloning en de sterkte van de men-
de vast-loonsystemen gebruikt die ook voor de ambtenaren
golden.
De variabele koppeling
selijke readies is een positief verband. Deze veronderstelling is de belangrijkste. De koppeling wordt zo benut dat de
Toch mag niet worden gesteld dat de veronderstelling van
reactie bij wijze van sprekendubbelzokrachtig is als de beloning wordt verdubbeld of als de belasting de helft minder
de aanbodeconomen over het bestaan van een koppeling tus-
wordt. Grote bedragen zouden motivationeel gezien een
sterker effect hebben dan kleine bedragen.
is verdwenen en de mensen de garantie kennen van het vaste
sen prestatie en beloning onjuist is. Waar het prestatieloon
loon, ontstaan tussen degenen die in financieel opzicht een
gelijke start maken na verloop van jaren toch loonsverschil-
De genoemde veronderstellingen zijn voor een psycholoog
len. Longitudinale analyses 7) wijzen uit, dat binnen dezelfde
interessant omdat er vanuit de sociale psychologic en in het
bijzonder vanuit de organisatiepsychologie, meer over bekend is. In dit artikel wordt daar nader op ingegaan.
organisaties tussen mensen met een gelijke opleiding, leeftijd
en gelijke salarisstart behoorlijke salarisverschillen ontstaan.
De differentiele inkomensvooruitgang vloeit voort uit het
bestaan van de promotieladder. Sommigen beklimmen deze
ladder sneller dan anderen. Hoe de versehillende loonposities
worden bereikt is meestal niet duidelijk. Duidelijk is wel dat
De koppeling tussen prestatie en beloning
hier de uitgesproken of onuitgesproken beoordelingen die
De koppeling tussen de prestatie en de beloning is op te vatten als een kanskwestie. Bij stukloon is de kans dat een verhoogde prestatie leidt tot een hogere beloning gelijk aan 1: er
bestaat een vaste koppeling. Men kan zich ook voorstellen
dat het individu onder een variabele koppeling werkt: het
mensen over elkaar maken een essentiele rol spelen.
In de praktijk bestaan er in veel organisaties koppelingen
tussen de opvattingen die men heeft over gewenst gedrag en
is dan niet zeker of zijn beloning stijgt als zijn prestatie toe-
de beloningen. Deze koppelingen zijn vaag en ambigu. Je kan
dat bij voorbeeld zien aan de werking van bedrijfsdeelmarkten. Deze hebben volgens Van Wezel 8) een ,,standsachtig”
neemt. De kans daarop ligt ergens tussen de nul en de een. Bij
karakter: bij de selectie van extern personeel wordt niet zo-
een variabele koppeling heeft het individu minder greep op
zijn (financiele) lot dan bij een vaste koppeling. Deze greep
is geheel afwezig als het individu een vast of gegarandeerd
loon krijgt. De kans om door middel van het veranderen van
zeer gelet op de vakbekwaamheid, maar op weinig duidelijke
sociaal-normatieve eigenschappen, zoals het aanpassingsver-
mogen aan het bedrijf en het feit of men al dan niet ,,past
de paragrafen brengen naar voren, dat in Nederland de vaste
in het team”. Wie volgens zijn omgeving ,,past”, kan op den
duur meer verdienen dan wie minder past.
De conclusie is dat de eerste veronderstelling, die ik toe-
koppeling nagenoeg is verdwenen en variabele koppelingen
geschreven heb aan de aanbodeconomen, gedeeltelijk wordt
zijn overgebleven.
ondersteund: er bestaat weliswaar geen vaste koppeling,
de prestatie het loon te veranderen, is dan ook nul. De volgen-
maar wel een verre van perfect werkende variabele koppeling.
De vaste koppeling
Volgens de opgavendiede Loontechnische Dienstjaarlijks
verstrekt, functioneren in Nederland nog nauwelijks systemen van prestatiebeloning 4). Vanaf 1966 is het aantal handarbeiders dat onder een z.g. objectief systeem van prestatiebeloning valt, scherp gedaald. Systemen die vroeger een ver-
Herstel van de koppeling en daarmee van de prikkel vergt
uiteraard andere maatregelen dan het geven van een simpele
loonsverhoging of belastingverlaging.
trouwde klank hadden, zijn nu vergeten, zoals de multifactorbeloning, de kwaliteitspremie, het ervaringstarief, de produktiepremieregeling, de ,,merit-rating”, het (semi-)gemeten
tarief enz. Het aantal mensen dat van een vast loon kan genieten, nam ondertussen toe. Anno 1979 geldt voor nog slechts
zo’n drie procent van de Nederlandse werknemers een vaste
3) Neem bij voorbeeld de netto-continutoeslag bij ploegendienst.
Deze is door de toegenomen druk van belastingen, sociale premies en
inkomenssubsidies sterk geerodeerd. Uit een onderzoek onder het
Shell-personeel (Shell Nederland, Vijfvoorvier, 1980)blijkt dat een
koppeling.
grote meerderheid de ruimte voor extra beloning wil ontvangen in
tijd. De voorkeur voor vrije tijd wordt, zo stelt het onderzoek vast,
Voor een iets hoger percentage is een deel van het loon afhankelijk van de beoordelingen die derden uitbrengen over
maar door de werking van het belasting/premie/subsidiestelsel.
4) A. Koopman-Iwema en H. Thierry, De preslatiebeloning in
de prestaties. Vallen de beoordelingen goed uit, dan stijgt
het loon. Vallen ze slecht uit, dan stijgt het loon wat minder
of blijft constant.
Dat de prikkel is verdwenen, is slechts ten dele het gevolg
van het ove’rheidsbeleid. In de eerste plaats is de prikkel verzwakt door ontwikkelingen binnen het bedrijfsleven zelf.
Door de technologische ontwikkeling zijn de prestaties van
de individuele werknemers minder goed meetbaar geworden
ESB 7-7-1982
niet zo zeer bepaald door een grotere behoefte aan tijd dan aan geld,
Nederland, GU Amsterdam, 1981.
5) W. J. P. M. Fase, Vijfendertig jaar loonbeleid in Nederland,
Alphenaanden Rijn, 1980.
6) J. von Grumbkow, Belonen naar prestatie: de moeite waard,
Intermediair,TTK 1981.
7) L. S. Tichelaar, Poientieelbeoordeling en loopbaansucces, proefschrift, Amsterdam, 1974.
8) J. van Wezel, Sociale zekerheid en de arbeidsmarkt. Een sociologische verklaring van de groei van niet-actieven, Sociale Wetenschappen, 1982.
687
De appreciatie van de koppeling
dag lang bijhouden, dan zou kunnen blijken dat de beloning
na gemiddeld vier juiste handelingen volgt. Het heeft iets
In Nederland is weinig onderzocht of mensende koppeling
weg van een gokspel: het individu weet niet of hij in de prij-
tussen prestatie en beloning apprecieren. Het beschikbare
onderzoek wijst uit dat men deze koppeling op prijs stelt 9).
Zo constateren Hermkens en Van Wijngaarden in een landelijk onderzoek, dat respondenten van alle inkomensniveaus
inkomensverschillen acceptabel vinden als ze corresponderen
met verschillen in ijver en inzet. Een onderzoek naar de toepassing van functiewaardering in Nederland laat zien dat bijna twee derde van de 1.465 geenqueteerde werknemers meent
zen valt, maar hij kent wel de kans: een op vier. Het zal bekend zijn dat kansspelen verslavend zijn en dat mensen onder de onaangenaamste omstandigheden doorgaan met gokken. Een bekend voorbeeld 15) is het bingospel dat bij tijd en
wijle in dorpscafe’s wordt gespeeld. In een rokerige en rumoe-
dat verschillen in de beoordeling dienen te resulteren in verschillen in beloning.
Ook in ander onderzoek wordt steeds een zelfde trend vastgesteld. Dat betekent evenwel niet dat werknemers herinvoering van de oude prestatiebeloningssystemen verwelkomen;
veeleer geven ze met nun voorkeur te kennen dat ze een beter
functionerend en rechtvaardiger prestatieklimaat op prijs
stellen. Vraag je de doorsnee Nederlandse werknemer naar
zijn frustraties, dan noemt hij het eerst de werking van het
promotiesysteem 10). De variabele koppeling houdt hem
blijkbaar wakker.
Zahn brengt naar voren dat de Nederlandse werknemer de
neiging heeft om inkomensstijgingen niet aan eigen toedoen
toe te schrijven, maar aan processen waarop hij geen greep
heeft. De eigen welvaart wordt niet ervaren als de eigen prestatie en dat draagt volgens Zahn bij aan een gevoel van mach-
teloosheid en een gebrek aan zelfvertrouwen 11). Zo werd in
een onderzoek 12) geconstateerd dat mensen die menen dat
hun inkomen meer wordt bepaald door externe factoren (toeval, collectieve onderhandelingen) dan door interne factoren
(ijver, inzet, bekwaamheid), ook een groter gevoel van machteloosheid ervaren. Ze vinden bij voorbeeld dat ,,hoe hard je
ook werkt, je er geen cent wijzer van wordt” en ,,dat de zorg
voor mijn inkomen bij de vakbonden en politieke partijen
ligt”. De appreciatie van de koppeling kan dus betekenen dat
men de financiele vooruitgang niet wil laten afhangen van externe factoren, maar meer van interne factoren 13). Opgrond
van beschikbaar onderzoek lijkt de tweede veronderstelling
van de aanbodeconomen dus niet onjuist: mensen wensen de
koppeling, maar het is de vraag of ze daarmee te kennen geven dat ze meer willen verdienen of dat ze meer invloed van
het eigen gedrag op de eigen financiele situatie wensen.
rige zaal voeren de spelers monotone handelingen uit: het bijhouden van simpele getallen en het leggen van kaarten. Uren-
lang zitten ze ingespannen te turen en te luisteren en raken
gelrriteerd als ze gestoord worden. Een werkgever mag wensen dat hij zulke gemotiveerde mensen heeft.
De onzekerheid of een beloning volgt, leidt ertoe dat het
individu lange tijd gemotiveerd blijft. Het ligt voor de hand
dat deze loterij-achtige systemen krachtig zijn, maar in de
praktijk niet gemakkelijk in te voeren. De experimenten die
ermee zijn gedaan, zijn echter vermeldenswaard.
Latham en Dossett 16) deden een beloningsexperiment
met rattenvangers die voor het vangen van een soort bever gewoonlijk $ 5 per uur kregen. Een groep rattenvangers werd
volgens een vaste koppeling beloond: ze kregen $ 1 per ge-
vangen rat. Na vier weken zou de vaste koppeling omgezet
worden in een variabele: ze zouden dan na gemiddeld vierge-
vangen ratten vier dollar krijgen. Ze zouden de vier dollar
alleen krijgen als ze de juiste kleur konden raden van een
knikker, getrokken uit een zak met vier verschillend gekleurde knikkers. De kans was dus een op vier dat ze beloond zouden worden. Een vergelijkbare groep rattenvangers werkte
eerst onder de variabele en later onder de vaste koppeling.
Het experiment was een succes. Voor het rattenverdelgingsbe-
drijf daalden de kosten per gevangen rat met 23 procent. Ook
het aantal gevangen ratten nam toe en de grootte van het be-
streken gebied. De rattenvangers bleken positief tegenover
het gokelement te staan. Ze verdienden meer en hervonden de
prikkel in het werk. Voor de meesten was de dag korter. Som-
migen waren zo gemotiveerd dat ze op het terrein van een ander vallen gingen uitzetten of leeghalen. Het geschud met de
knikkers werd spannend gevonden: wie de gok verloor, ging
des te harder aan het werk. De rattenvangers hadden liever de
variabele dan de vaste koppeling.
Nord beschrijft een langdurig beloningsexperiment (18
maanden) met de variabele koppeling in een aantal verkoop-
kantoren van ijzerwaren 17). Wie gedurende een kalenderHoe wordt de koppeling benut?
maand op tijd op het werk verscheen (en zich dus niet ziekgemeld had), mocht na afloop van de maand meedoen aan een
loterij met prijzen varierend van tien tot vijfentwintig dollar.
Een systeem van prestatiebeloning kan langs twee wegen
de motivatie van mensen belnvloeden. Er is een invloed die
loopt via de aard van de koppeling en een invloed die wordt
uitgeoefend door de hoogte van de beloning die uit de werking van de koppeling volgt.
De aard van de koppeling
De variabele koppeling: goksystemen
Naar de werking van de variabele koppeling is weinig veldonderzoek verricht 14). Doorgaans wordt aangenomen dat
deze koppeling krachtig is. Er bestaan verschillende systemen: een beloning kan bij voorbeeld volgen nadat een bepaald tijdsinterval is verlopen waarvan de lengte niet van
9) P. Hermkens en P. van Wijngaarden, Inkomensongelijkheid en
rechtvaardigheidscriteria. Den Haag, 1977; C. Buning en H. Colenbrander, Functieclassificatie, grondslag voor aanvaardbare beloningsverhoudingen?, Rotterdam, 1981; A. van Dam en P. Drenth,
Hoger beroep, VU Amsterdam, 1976; J. Hoogendoorn en H. Smink,
Ondememingsraadsleden over beloningsbeleid, IIB Delft, 1979;
J. Metsch, Loonsatisfactie en variabele beloning, GU Amsterdam,
1980.
10) H. Zanders e.a., Kwaliteit van arbeid, IVA, Tilburg, 1977.
11) E. Zahn e.a., Het psychologische klimaat van de economic,
tevoren vast staat. Degene die onder zo’n systeem werkt,
Utrecht, 1974.
weet dan niet wanneer de beloning komt. Variabele systemen
dividuele welvaartsfunctie, Vakgroep Economische Psychologic,
Tilburg, 1982.
worden geacht aanmerkelijk krachtiger te zijn dan vaste systemen. We zien ook dat de hoogte van de beloning van minder belang is dan de koppeling.
Behalve nadat een variabel tijdsinterval is verstreken, kan
een beloning ook worden gegeven nadat een variabel aantal
juiste handelingen is verricht. Het individu wordt dan beloond als hij een aantal handelingen heeft verricht dat niet
vaststaat. Soms wordt hij na drie juiste handelingen en soms
na zes juiste handelingen beloond. Zou hij deze aantalleneen
688
12) T. Poiesz en J. von Grumbkow, Inkomenswaardering en de in13) W. F. van Raay en J. von Grumbkow, Decentralisatie en de beIffning van de arbeidsprestatie, Beleid en Maatschappij, 1982.
14) J. von Grumbkow, Beloning in organisaties, Kluwer, Deventer,
1982, hfst. 8.
15) B. F. Skinner, Contingencies of reinforcement, Englewood,
1969.
16) G. Latham en D. Dossett, Designing incentive plans for
unionized employees, Personnel Psychologv, 1978, nr. 31, biz. 47-61.
17) W. Nord, Improving attendance through rewards, Personnel
Administration, 1970, biz. 37^41.
Op elke vijfentwintig personeelsleden zou een trekking wor-
den gehouden. Bovendien was er voor degenen die zes maanden lang aanwezig waren een extra trekking met een kleurentelevisie als inzet. Het systeem werkte prima. Nord vernam
dat gedurende de winter, toen sneeuwval de wegen onbegaanbaar maakte, de mensen extra vroeg van huis gingen. Som-
migen kwamen om hun kansen niet te verspelen soms een half
uur te vroeg. Het systeem werkte in sommige gevallen ook
,,te goed”: er kwamen personeelsleden naar het werk die zich
niet fit voelden, een verkoudheid hadden of ziek waren.
De variabele koppeling heeft een sterke uitwerking. Niet
voor niets ontmoet zij nogal wat weerstand: de variabele koppeling kan zo motiverend zijn, dat ze het individu uitput en
het laatste restje energie uit zijn lichaam haalt. Wellicht verklaart de variabele koppeling waarom mensen in organisaties
waar de vaste koppeling is verdwenen, zich toch dagelijks
blijven inzetten en hun motivatie om vooruit te komen niet
verliezen (er is in Nederland nog steeds een sterk arbeidsethos 18)). Het promotiesysteem werkt op basis van onzekere
koppelingen. Overigens is ook veel werk op dergelijke kop-
loon gezet. Door deze verwisseling steeg en daalde de produktie in de verwachte richting: Degenen die aanvankelijk
hard werkten omdat hun prestatie gevolgen had voor hun
loon, Helen het er nu bij zitten. Degenen die drie dagen
lang de garantie van het vaste loon kenden, kregen ineens de
verantwoordelijkheid voor dit loon in eigen handen: zij pro-
duceerden als nooit tevoren. In het standaardwerk op het gebied van beloning, Pay and organizational effectiveness,
poneert Lawler nuchter dat de aanwezigheid van de vaste
koppeling mensen motiveert 21). De derde veronderstelling
van de aanbodeconomen dat de koppeling wordt benut, vindt
steun.
De hoogte van de beloning
Inkomens- en substitutie-effect
tegen bekend (b.v. stukloon, premieloon). Toch is vaak niet
gemakkelijk te zien in hoeverre de vaste koppeling prestaties
verbetert. Allerlei storende factoren maken het doorgaans
niet mogelijk om de effecten van de koppeling zelf te bestuderen. Als een prestatiebeloningssysteem wordt ingevoerd,
worden diverse veranderingen aangebracht die op zich al de
Ook in Nederland zijn diverse experimenten met de vaste
koppeling uitgevoerd 22). In deze experimenten is geconstateerd dat de vaste koppeling mensen motiveert. Verder is gevonden dat, naarmate de financiele beloning hoger is, het individu aanvankelijk harder werkt, maar dat zijn prestatie later terugvalt. Nadat hij een zeker produktieniveau heeft bereikt dat een gunstig beloningsniveau garandeert, doet hij het
kalmpjes aan. Hij legt als het ware een ,,buffervoorraad”aan.
In een van de experimenten 23) voerden werkstudenten
eenvoudige administratieve taken uit: ze moesten vragenlijstgegevens decoderen en gereedmaken voor computerverwerking. Een groep ontving per afgewerkte vragenlijst een
bedrag dat bij een normale inspanning tot een billijk uurinkomen kon oplopen. Een andere groep ontving een bedrag
dat ongeveer de helft minder was. De prikkel was dus zwakker en door het lage bedrag kon het gangbare uurinkomen
per gewerkt uur nauwelijks worden bereikt of slechts ten kos-
pelingen gebaseerd: het exploreren van de zeebodem, vissen,
jagen, het doen van wetenschappelijk onderzoek.
De vaste koppeling: een laboratoriumexperiment
In de praktijk wordt de variabele koppeling in het alge-
meen niet planmatig gebruikt. De vaste koppeling is daaren-
motivatie kunnen ondersteunen. Tijdens de invoering wor-
te van de kwaliteit van het werk. Deze laag betaalde groep
den arbeidsstudies verricht en kan men tekortkomingen in de
wijze van leiding geven en in arbeidsomstandigheden opheffen. Een prestatieverbetering hoeft dan niet het gevolg te zijn
van de koppeling zelf. Wil je de vraag of de vaste koppeling motiveert beantwoorden, dan kan een laboratoriumexperiment helpen.
bleek zich bijzonder in te spannen om meergeld te verdienen.
De prestatie lag hoog. Een derde groep ontving per afgewerkte vragenlijst een bedrag dat ongeveer de helft hoger was dan
dat van de groep met de billijke beloning. De prikkel was dus
sterker. Het bleek dat deze groep ontspannen werkte, maarervoor zorgde genoeg te verdienen. Had deze groep evenveel
Een laboratorium is een ruimte waarin mensen onder ge-
gepresteerd als de laag betaalde groep, dan had het inkomen
controleerde omstandigheden werk verrichten. Er is bij voor-
per gewerkt uur nog veel hoger gelegen. We zien dus dat een
absoluut gezien sterke financiele prikkel een geringer effect
kan hebben op de prestatie, dan een absoluut gezien zwakke
prikkel.
Een ander stukloonexperiment laat zien dat het individu
eerst het inkomen op peil tracht te brengen en daarna zijn
beeld voor gezorgd dat de aard van de taak meetbaar is, dat
de mensen zelf vergelijkbaar zijn, dat het type van leiding
geven wordt beheerst enz. De storende factoren zijn zoveel
mogelijk constant gehouden. Het enige verschil tussen de ene
situatie en de andere is het beloningssysteem waaronder de
mensen werken. De labortoriummethode is uiteraard kunstmatig en er is veel kritiek op geleverd 19). Het wezenlijke
prestatie laat teruglopen 24). De te hoog betaalden werkten
aanvankelijk harder, maar later viel hun produktie terug en
voordeel van de laboratoriummethode is evenwel dat de on-
k warn terecht onder het niveau van de te laag betaalden. De te
derzoekers zich zo nauwgezet op een te onderzoeken verband
(in dit geval de koppeling) hebben geconcentreerd dat de
relatie zelf in een zo zuiver mogelijke vorm naar voren komt.
Als voorbeeld wordt genoemd een laboratoriumexperiment van Pritchard 20) die een fictieve onderneming opzette
en via advertenties werkstudenten en tijdelijk personeel
recruteerde om eenvoudige administratieve werkzaamheden
te doen. De onderneming presenteerde zich als een administratiekantoor ten behoeve van bedrijven die zelf onvoldoen-
hoog betaalde groep beoogde een optimale verhouding tus-
de administratieve faciliteiten hadden. De ongeveer 250
on worker performance and satisfaction, Journal of Applied Ps vcho-
werknemers moesten de prijzen in een catalogus van een in de
Verenigde Staten bekend postorderbedrijf opzoekenennoteren op c%omputervellen. Doorgaans verrichtte een computer
dit werk, maar het bedrijf waarvan het administratiekantoor
het werk had aangenomen, zou momenteel problemen met de
computer hebben. Een groep arbeidskrachten werkte op uur-
18) J. van Wezel, De verdelingendewaarderingvandearbeid, 1VA
Tilburg, 1976.
19) J. van Hoogstraten, De machleloze onderzoeker. Boom,
Meppel, 1979.
20) R. D. Pritchard e.a., Effects of perception of equity and inequity
logy, 1972, jg. 56, biz. 75-95; D. O. Jorgenson e.a., Effects of the
manipulation of a performance reward-contingency, Journal of
Applied Psychology, 1973, jg. 57, biz. 271-280.
21) E. E. Lawler, Pay and organizational effectiveness, 1971.
22) J. von Grumbkow, Leidt nivellering tot een lagere arbeidspres-
tatie?, Amsterdam* Sociologisch Tijdschrift,
1981, biz. 134-166;
zichten toonden dat de laatste groep een hogere produktie
J. van Grumbkow, Arbeidsmotivatie en nivellering, in: I. van Haren
e.a., Handboek voor praktisch personeelsbeleid, Kluwer, Deventer,
1981.
23) J. van Grumbkow, en H. Wilke, Performance as a means to
had dan de eerste groep. Het verschil werd met name duidelijk toen na drie dagen van beloningssysteem werd verwisseld.
ningen, 1973.
24) J. von Grumbkow en H. Wilke, Salience of a comparison other
loonbasis en een andere kreeg stukloon. De produktieover-
Degenen die op stukloon stonden kregen in het vervolg vast
loon en degenen die op uurloonbasis werkten werden op stukESB 7-7-1982
reduce inequity, Instituut voor Sociale en Bedrijfspsychologie, Gro-
in a piece rate situation of underpayment and overpayment,
Heymans Bulletin, 1974, 157 EX.
689
sen inspanning en inkomen te krijgen. Voor meer gemak in
het werk leverde degene met een hoog inkomen iets van het
mogelijke financiele voordeel in.
De conclusies uit Nederlands en buitenlands onderzoek
luiden dat mensen sterke readies geven op de vaste koppe-
sen reageren op visuele en auditieve stimuli. Een hoge motivatie komt tot uitdrukking in een snelle reactie en een lage
motivatie in een trage: men ontspant zich en geeft de strijd
op. Proefpersonen in dit experiment deden mee aan een reac-
loon. Wordt het prestatieloon verhoogd, dan kan niet zonder
meer worden gesteld dat de prikkel om harder te werken groter is. De neiging om een goede en zorgvuldige afweging te
maken tussen inkomen en inspanning wordt sterker. Het in-
tietijdonderzoek. Op grond van de prestatie die men in vergelijking met de ander leverde werd men beloond. Men kreeg
even veel, veel meer of veel minder geld. Kreeg men veel meer
of veel minder, dan werd een grote voorsprong of een grote
achterstand ten opzichte van de ander gecreeerd. Het bleek
(zie figuur 2) dat bij gelijke betaling de motivatie het best was
dividu maakt een afweging tussen twee alternatieven: ,,hard
en in de beide andere situaties minder.
ling. Prestatieloon leidt tot een betere motivatie dan vast
werken tegen een hoger inkomen” versus ,,rustig aandoen en
wat inleveren”.
Er treden twee tegenstrijdige effecten op: het inkomens-en
het substitutie-effect. Naarmate men meer verdient, gaat het
Figuur 1. Hoeveelheid verricht werk van zeer laag betaalde
individuen in een eenvoudige en in een complexe vergelijkings-
inkomenseffect (als het inkomen stijgt, zal men meer vrije tijd
situatie
kopen) het substitutie-effect (bij stijgend stukloon wordt een
uur vrije tijd duurder, zodat er minder van wordt gekocht)
overvleugelen. Wie veel geld heeft kan het zich eerder veroorloven om zijn werktijd-inkomenspositie te verbeteren in
de vorm van meer vrije tijd 25). Inkomen en tijd spelen een
verwisselbare rol in de menselijke motivatie 26).
Deze conclusies geven maar weinig steun aan het tweede
gedeelte van de derde veronderstelling van de aanbodecono-
Kwantiteit
van
de
produktie
hoog
men dat er een positief verband zou bestaan tussen de hoogte
van de beloning en de arbeidsprestatie 27).
Sociale vergelijking van beloningen
Het inkomen wordt niet alleen in verband gebracht met de
kosten in tijd die het verkrijgen van dit inkomen met zich
laag
brengt, maar ook met hetgeen anderen verdienen. Onderzoek
naar de welvaartsfunctie van het inkomen laat zien dat er
zoiets bestaat als een referentiedrift 28): de tevredenheid met
een inkomensstijging varieert met de stijgingen van anderen.
Volgens de sociale-vergelijkingstheorie 29) wordt ook de
motivatie van mensen doordeze vergelijkingen bemvloed. De
motivatie is het hoogst als het individu zich vergelijkt met een
ander die even veel verdient. Hij is dan sterk gemotiveerd om
zijn relatieve positie te verbeteren. Pas als hij de ander heeft
verslagen, nemen zijn inspanningen af. Grote verschillen
daarentegen demotiveren. Volgens de sociale-vergelijkingstheorie gaat de drang om de ander die meer verdient in te ha-
len of om de inkomensafstand met degene die minder verdient groter te laten worden, bij grote verschillen verloren.
Bij grote afstand neemt de vergelijkbaarheid met anderen af.
Daardoor worden betrouwbare vergelijkingen onmogelijk.
Het individu neemt als het ware afscheid van de ander als
maatstaf om tegen te wedijveren. Waar niet vergeleken wordt,
blijft de motivatie op een laag peil.
normaal
betaald
zeer
laag betaald
Loonniveau in vergelijking met collega
0———• Eenvoudige vergelijking
O———O Complexe vergelijking
Figuur 2. Geobserveerde prestaties na sociale vergelijking
van beloningen
Prestatie.
hoog
In een experiment 30) werd een individu in vergelijking met
een collega die naast hem aan hetzelfde tafeltje zijn werk
deed, een bijzonder laag stukloon gegeven. De vergelijkings-
laag
mogelijkheid werd door de onderzoekers ingewikkeld gemaakt. Het individu kon de eigen positie niet goed vaststellen: hij vermoedde dat hij minder verdiende, maar kon het
juiste bedrag niet goed uitrekenen en overzien. De vergelij-
kingssituatie was complex, maar juist daardoor bleef het individu zich met de collega vergelijken en dus ook op een vergelijkbaar niveau presteren (zie figuur 1).
In een andere experimentele situatie werd de vergelijking
van beloning en prestatie vrij simpel gemaakt. Het individu
had snel door dat hij laag betaald was en dat zijn collega een
normale betaling ontving. Vanaf dat moment lag, zoals in figuur 1 te zien is, de prestatie veel lager. Had hij niet in deze
sociale-vergelijkingsomstandigheden verkeerd, dan had hij,
in lijn met de resultaten van de hiervoor genoemde experimenten, waarin de absolute en niet de relatieve hoogte van de
beloning was gevarieerd, zeer hoog moeten produceren.
Ook Syroit en Rijsman 31) hebben onderzoek gedaan naar
het effect van grote beloningsverschillen. Zij concentreerden
zich op de reactiesnelheid. Het is bekend dat motivatieveranderingen zich weerspiegelen in de snelheid waarmee men690
zeer laag
gelijk
zeer hoog
Beloning in vergelijking met ander
25) T. Goedhart, Het onderzoek inkomenswaardering, Sociale
Maandstatistiek, 1976, biz. 455-465.
26) G. S. Becker, A theory of the allocation of time, Economic Jour-
nal. 1965, jg. 75, biz. 493-517.
27) F. Naert, Supply.-side economics, ESB, lOjuni 1981.
28) B. van Praag e.a’., Individuele welvaartsfuncties en sociale refe-
rentiegroepen, ESB, 31 januari 1979; A. Kapteyn en F. G. van Herwaarden, Afhankelijk van voorkeuren en optimale inkomensverdeling, ESB, 1 februari 1979; A. Kapteyn, A theory of preference for
formation, proefschrift, Leiden, 1977.
29) J. Rijsman en H. Wilke, Sociale vergelijking: theorie en onderzoek, Van Loghum Slaterus, Deventer, 1980.
30) J. von Grumbkow en H. Wilke, Extreme underpayment in a
simple and complex comparison situation, European Journal of
Social Psychology, 1978, nr. 8, biz. 129-133.
31) J. Syroit en J. Rijsman, Effecten van beloningsvergelijking, in:
J. Rijsman en H. Wilke (red.), op. cit.
I
In termen van de sociale-vergelijkingstheorie heeft een ef-
Mobiliteitsgedrag is het resultaat van een ingewikkeld
fectief beloningssysteem de kenmerken van een sportwed-
keuzeproces. Wie naar een andere baan gaat, zal in bepaalde
strijd. Er is een grote prijs voor de winnaar en er zijn kleinere
opzichten verliezen en in andere winnen. De mobiliteits-
prijzen voor de overigen. Een beloningssysteem moet ervoor
drempel wordt bepaald door een veelheid van factoren, die
zorgen dat het individu de ander wil overtreffen. Gelijke inkomens zonder dat er een koppeling tussen prestatie en be-
doorgaans gegroepeerd worden in economische en persoonlijke factoren. Economische factoren zijn de situatie op de
loning bestaat, zijn daarom taboe: ze demotiveren de besten
arbeidsmarkt, woonomstandigheden enz. Persoonlijke factoren zijn met name de levensloopfase, fase in de beroeps-
en stijven de slechtsten in hun inefficientie. Er zijn nu eenmaal
prestatieverschillen tussen mensen. Dat weten ze en de verschillen willen ze volgens de sociale-vergelijkingstheorie gerespecteerd en erkend zien. Daarvoor is niet zo zeer de hoogte
van de beloning relevant, maarde vergelijkingsmogelijkheid.
Prestatievergelijkingen zijn evenwel pas mogelijk als be-
drijven en instellingen de individuele prestatiegegevens, bij
voorbeeld in de vorm van beoordelingscijfers, op tafel leggen.
De praktijk wijst uit dat deze met de uitsterste zorg tegen
nieuwsgierige blikken worden beschermd. Waar men klaagt
over een gebrek aan motivatie moet niet in de eerste plaats
met de buidel gerammeld worden, maar moeten condities
worden geschapen die het mogelijk maken prestaties te verge-
lijken.
Mobiliteitsgedrag
De relatieve hoogte van de beloning heeft effect op de ar-
beidsprestatie, omdat bij de waardering van de prestatie sociale vergelijking een rol speelt. Mogelijk speelt sociale vergelijking en daarmee de relatieve hoogte van de beloning een
minder grote rol bij complexe gedragingen, zoals mobiliteitsgedrag. Hier is wellicht de absolute hoogte van de beloning
van belang.
loopbaan, omscholingsbereidheid enz. 32). Met positieve financiele prikkels is de bereidheid om een baan aan te nemen
of van baan te veranderen waarschijnlijk te vergroten.
Zo blijkt uit een IVA-onderzoek 33) onder werklozen dat
zonder financiele vergoeding slechts vijftien procent wil ver-
huizen, maar met een financiele vergoeding ligt het percentage op veertig. De omscholingsbereidheid groeit als er een
financiele vergoeding in het vooruitzicht wordt gesteld (van
33 naar 66 procent) en ook de bereidheid tot pendelen stijgt
flink als het loon gedurende de reistijd wordt doorbetaald.
Van de werklozen die niet zonder meer bereid zijn om werk te
aanvaarden tegen een lager loon, is de helft wel bereid als
loonsuppletie wordt gegeven 34). Opvallend groot is ook de
beroepsmobiliteit die met het toepassen van de z.g. 30%loonkostenregeling gepaard gaat.
Behalve met positieve financiele prikkels lijkt ook met negatieve financiele prikkels de mobiliteitsbereidheid vergroot te
kunnen worden. Het IVA-onderzoek bevat aanwijzingen
dat de bereidheid om een baan tegen minder loon te nemen,
stijgt naarmate de relatieve hoogte van de uitkering lager ligt.
Groepen die naareigen zeggen financieel noch immaterieel nadeel van de werkloosheid ervaren en waarvoor de prikkel tot
werken afwezig is, zijn ook het minst op zoek naar werk en hebben de laagste intredingspercentages. Het gaat hier evenwel
om een kleine groep. Ritzen 35) wijst op Nederlands onderzoek dat een positief verband tussen het uitkeringsniveau enerzijds en de werkloosheidspercentages en -duur anderzijds
toont. Hoewel over het algemeen geconcludeerd wordt dat de
invloed van inkomen op mobiliteitsgedraggeringis 36) blijken
er toch aanwijzingen te zijn dat met (waarschijnlijk kostbare)
financiele prikkkels de bereidheid te veranderen is.
Conclusie
In dit artikel is een gedifferentieerd beeld gegeven van de
genoemde veronderstellingen vandeaanbodeconomen. Inde
eerste plaats kan worden bevestigd dat er in Nederland een
koppeling tussen de prestatie en de beloning bestaat, maar
deze koppeling is verre van perfect. In de tweede plaats wordt
de koppeling geapprecieerd, wellicht niet (alleen) omdat zij tot
financieel voordeel leidt, maar omdat zij meer mogelijkheden
geeft om invloed uit te oefenen opde eigen financiele positie. In
de derde plaats wordt de koppeling tussen gedrag en beloning
niet geheel, maar tot een bepaalde hoogte benut. Bij minder
complexe gedragingen, zoals prestaties, tonen zowel economische theorie (het inkomens- en substitutie-effect) als socia-
le vergelijking dat het verband tussen de prestatie en de beloning niet lineair is. Bij complexe handelingen, zoals mobiliteitsgedrag, zou sociale vergelijking niet optreden en zou de
absolute hoogte van de beloning enige invloed kunnen uitoefenen.
J. von Grumbkow
32) J. Segers, Hetpersoneelsverloopinhetondergrondsmijnbedrijf,
proefschrift, Tilburg, 1968.
33) E. Koopmanse.a., Onderzoek Werklozen. Deell. IVA, Tilbure
1977.
34) Th. Schepens e.a., Onderzoek werklozen. Dee! 2, IVA, Tilbure
1977.
35) J. M. M. Ritzen, De miljoenennota 1982 in het lange-termijnperspectief, ESB, 14oktober 1981.
36) WRR.op.cit.
ESB 7-7-1982
691