binnenland
Werkgevers in een krappe
arbeidsmarkt
Als gevolg van de ontgroening en vergrijzing van de
beroepsbevolking zullen steeds meer werkgevers in
Nederland worden geconfronteerd met krapte op
de arbeidsmarkt. Hier komt aan de orde in hoeverre
werkgevers de nieuwe schaarsteverhoudingen op de
arbeidsmarkt als probleem ervaren en welke gedragsreacties van hun kant mogen worden verwacht.
G
Joop Schippers
Directeur van het
departement Arbeidsmarkt en Beleid bij OSA
en hoogleraar Arbeidsen Emancipatie-economie aan de Universiteit
Utrecht
10
ESB
edurende het grootste deel van de
twintigste eeuw is de arbeidsmarkt
in Nederland een vragersmarkt
geweest. Hoge groeicijfers van de
bevolking zorgden voor een constante aanwas
van de beroepsbevolking. Daarenboven was
er met name gedurende het laatste kwart van
de vorige eeuw sprake van een aanzienlijke
aanwas van de beroepsbevolking vanwege de
groeiende arbeidsparticipatie van vrouwen,
ook al ging het daarbij voornamelijk om participatie in deeltijd. Hoewel ook de vraag naar
arbeid door de jaren heen fors groeide, hadden perioden van werkloosheid of dreigende
werkloosheid de overhand.
Het overwegend ruime arbeidsaanbod bood
werkgevers in veel gevallen de gelegenheid de
werknemers van hun eerste keuze te selecteren. Verschillende sociale arrangementen
maakten het bovendien betrekkelijk eenvoudig
werknemers met een mogelijk iets lagere productiviteit af te danken, met name gedurende
de jaren zeventig en tachtig toen veel, vooral
oudere werknemers hun weg vonden richting
WAO of VUT-regeling (Schippers, 2007).
Onder invloed van de demografische ontwikkelingen (ontgroening en vergrijzing) komt
de groei van het arbeidsaanbod geleidelijk
tot stilstand, en tussen 2020 en 2030 begint de beroepsbevolking te krimpen (CPB,
2005). Voor die tijd verandert het arbeidsaan-
april 2008
bod bovendien van samenstelling (tabel 1).
Werkgevers zullen in toenemende mate rekening moeten houden met het feit dat aanbieders op de arbeidsmarkt vrouw, ouder en/of
allochtoon zijn.
Naast kwantitatieve ook
kwalitatieve veranderingen
Niet alleen de demografische samenstelling
van de beroepsbevolking verandert. Werkgevers
krijgen ook in een ander opzicht met andere
werknemers te maken. Steeds meer werknemers zijn hoger opgeleid en stellen daarom
andere eisen aan hun werk en hun baan dan
werknemers van vorige generaties. Die hogere
opleiding moet in financiële zin renderen, maar
alleen brood op de plank is niet genoeg. Werk
moet ook zinvol zijn en werknemers de mogelijkheid bieden hun talenten te ontwikkelen
en zich te ontplooien. Daarnaast spelen individualisering en emancipatie een rol. Weliswaar
speelt betaald werk een rol in het leven van
steeds meer mensen in Nederland, maar dat is
niet (langer) automatisch de hoofdrol. Ook voor
de traditioneel voltijds werkende kostwinner
(vooral mannen) is de tijd die hij in zijn leven
aan betaald werk besteedt, drastisch afgenomen. Mensen komen later op de arbeidsmarkt,
verlaten deze eerder dan voorgaande generaties en in de tussenliggende periode is het
aantal uren dat zij per jaar werken ook fors
afgenomen. Vrouwen, die traditioneel de rol
van huisvrouw vervulden, hebben weliswaar
massaal hun weg naar de sfeer van de betaalde arbeid gevonden, maar qua tijdsbeslag
speelt betaald werk niet de hoofdrol; vrouwen
in Nederland werken massaal in deeltijd.
Bovendien passen veel vrouwen hun arbeidsmarktgedrag nog altijd aan hun gezinsloopbaan
aan. In toenemende mate willen vrouwen en
mannen niet alleen een goed werknemer zijn,
maar ook een goede ouder, een gezonde en
betrokken burger, een zorgzaam kind van
ouders op leeftijd et cetera. Al die andere rollen kosten tijd en energie, en betaald werk lijkt
steeds meer met die andere rollen te moeten
concurreren om de aandacht van de moderne,
geëmancipeerde burger. Daarnaast kan worden
verwacht dat de gemiddeld steeds hoger opgeleide werknemers zich anders zullen opstellen
in hun werk en binnen de organisatie waarin
zij werken. Als van werknemers in toenemende
mate eigen verantwoordelijkheid voor hun
employability wordt verwacht en werknemers
steeds meer de entrepreneur van hun eigen
(loop)baan moeten worden, zal dat ook consequenties hebben voor de mate waarin werknemers zeggenschap eisen over hun werk, hun
werktijden en de wijze waarop zij hun taken
volbrengen (Ester et al., 2001). In het licht van
de nieuwe schaarsteverhoudingen op de arbeidsmarkt is er een gerede kans dat werknemers er ook daadwerkelijk in zullen slagen hun
eisen, wensen en verlangens in vervulling te
zien gaan. Dit “nieuwe werkenâ€, zoals Leijnse
(2001) het enkele jaren geleden aanduidde,
zal van veel werkgevers nog de nodige aanpassingen vergen. Hier komt de vraag aan de orde
in hoeverre de omslag van vragersmarkt naar
aanbiedersmarkt in combinatie met allerhande
andere veranderingen die in het kader van het
nieuwe werken op til zijn ook al spelen in het
denken en handelen van werkgevers.
Werkgeversstrategieën bij
krapte op de arbeidsmarkt
Volgens de economische theorie hebben
werkgevers een reeks van gedragsopties als
zij worden geconfronteerd met een verkrappende arbeidsmarkt (Visser et al., 2003).
Zo kunnen zij ervoor kiezen de schaarser en
daarmee verhoudingsgewijs duurder wordende
productiefactor arbeid te vervangen door de
inzet van meer kapitaal. Volgens de zogeheten
jaargangenbenadering van de kapitaalgoederenvoorraad verschilt de wijze waarop kapitaal en arbeid aan elkaar worden gekoppeld
tussen opeenvolgende jaargangen, maar ligt
die verhouding vast als een jaargang kapitaalgoederen eenmaal is geïnstalleerd (Den
Hartog et al., 1975). In het licht van deze
Tabel 1
De ontwikkeling van het arbeidsaanbod, 2005–20301.
Arbeidsparticipatie (20–64 jaar)
Arbeidsaanbod (x 1000 personen)
Verandering t.o.v. 2005
Waarvan demografisch effect
Waarvan participatie-effect voor
mannen 20–54 jaar
mannen 55–64 jaar
vrouwen 20–54 jaar
vrouwen 55–64 jaar
2005
72%
7.222
2010
73%
7.386
164
–132
307
54
21
121
111
2020
76%
7.430
208
–339
585
76
51
172
286
2030
75%
7.063
–159
–639
488
58
47
123
260
Het participatie-effect betreft uitsluitend mannen en vrouwen van 20–64 jaar, waardoor het demografisch effect en het participatie-effect niet optellen tot de mutatie ten opzichte van 2005. In die
totale mutatie zijn ook jongeren en ouderen buiten de genoemde leeftijdscategorie meegenomen.
1
Bron: CPB (2005)
benadering valt gemakkelijk in te zien dat de substitutiemogelijkheden
tussen kapitaal en arbeid op korte termijn beperkter zijn dan op lange
termijn. Als bedrijf/organisatie maak je op enig moment een keuze voor
een bepaalde configuratie van arbeid en kapitaal (inclusief bijvoorbeeld
huisvesting). Die configuratie ligt dan voor enige tijd vast en bepaalt
de mate waarin het zinvol en mogelijk is meer/minder arbeidskrachten
in te schakelen. Op lange termijn zien we in Nederland een enorme
opmars van arbeidsbesparende technologie die met name veel werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt heeft gekost.
Een vergelijkbare structurele aanpak van het probleem kan zijn het
verplaatsen van de productie naar plekken op de wereld waar arbeid
minder schaars en daarmee goedkoper is. Zo is al heel wat werk uit
West-Europa overgeheveld naar lagelonenlanden als India en China, en
recentelijk ook naar Oost-Europese landen. Ook dit is een oplossing die
niet van vandaag op morgen kan worden geïmplementeerd. Het is bovendien een oplossing die niet in aanmerking komt als het werk primair
het contact met klanten, patiënten, studenten en vergelijkbare groepen
betreft. Dan ligt de locatie waar het werk moet gebeuren grotendeels
vast en zul je het als werkgever met de hier beschikbare mensen moeten doen.
De meest voor de hand liggende optie om meer werknemers aan te
trekken, is het bieden van hogere lonen. Hoewel dit vanuit het perspectief van een individuele werkgever een rationele optie lijkt, is het dat
vanuit collectief perspectief en op iets langere termijn veelal niet. Tenzij
hogere lonen erin resulteren dat meer potentiële aanbieders die tot
dusver buiten de markt bleven (omdat hun reserveringsloon boven het
marktloon lag), hun arbeid daadwerkelijk op de markt gaan aanbieden
en het effectieve aanbod dus toeneemt, bestaat het risico dat werkgevers vooral tegen elkaar opbieden en zij dus samen meer betalen voor
dezelfde hoeveelheid arbeid. Bovendien zullen niet alleen de nieuwe
werknemers, maar ook de zittende werknemers dat hogere loon eisen.
Aldus ontstaat gemakkelijk een loongolf die niet tot een enkele organisatie beperkt blijft.
ESB
april 2008
11
De keuze voor de samenstelling van
het personeelsbestand
Nu is arbeid bepaald niet, en ook steeds minder, homogeen. Dat
betekent dat er voor werkgevers in theorie ook op dit punt iets te kiezen
valt. Behalve een bepaalde mix van kapitaal en arbeid hebben veel
organisaties ook een bepaalde mix van hoger en lager gekwalificeerde
arbeid in dienst. Als de tekorten zich vooral in een bepaalde opleidingscategorie voordoen, kan het aantrekkelijk zijn naar een andere
categorie te switchen. Niet zelden zijn de mogelijkheden daartoe echter
beperkt. Zo toonde de recente discussie over de 1040-urennorm, ofwel
de ophokplicht, in het middelbaar onderwijs aan dat je er bij gebrek
aan een bevoegde docent niet bent als je de conciërge voor de groep
zet. Anderzijds hebben veel bedrijven soms wel de mogelijkheid voor
bepaalde functies uit te wijken naar lager gekwalificeerde medewerkers
om die dan vervolgens zelf verder op te leiden. Niet alle laagopgeleiden
komen daarvoor echter in aanmerking (Román en Schippers, 2008).
Uitwijkmogelijkheden zijn er ook voor werkgevers als de krapte op de
arbeidsmarkt zich primair manifesteert bij hun traditionele rekruteringsgroep, autochtone mannen tot een jaar of 45. Zoals tabel 1 al liet
zien, dreigen werkgevers die zich uitsluitend op deze groep richten,
de komende jaren onvoldoende aanbod te kunnen mobiliseren. De rek
in het arbeidsaanbod zit de komende jaren bij vrouwen, ouderen en
allochtonen. Ondanks dat het aandeel in de beroepsbevolking van elk
van deze groepen de afgelopen jaren is toegenomen, is het voor lang
niet alle werkgevers zo vanzelfsprekend dat een vrouwelijke, allochtone
of vijftigplus-kandidaat een volwaardig alternatief vormt voor de traditionele autochtone mannelijke kandidaat van 35. Nogal wat werkgevers
associëren deze niet-traditionele werknemers met hogere kosten of
een lagere productiviteit. In het licht van deze perceptie is het aannemen van een vrouw, allochtoon of oudere vanuit het perspectief van
winstmaximalisatie dan ook een second bestoptie (Visser et al., 2003).
Daarnaast kan er, naar verwachting het meest als het gaat om allochtone werknemers, sprake zijn van pure discriminatie, dat wil zeggen van
discriminatie op basis van voorkeuren (Becker, 1957) of, in termen van
Arrow: “a taste for not associating with†(Arrow, 1973). Deze vorm van
discriminatie op basis van voorkeuren staat tegenover het maken van
een onderscheid ofwel discriminatie op basis van (vermeende) productiviteitsverschillen. In de literatuur wordt aan deze laatste vorm vaak het
begrip statistische discriminatie gekoppeld, dat wil zeggen discriminatie
op basis van “previous statistical experimentsâ€, kortheidshalve samengevat als discriminatie op basis van eerdere ervaringen (Phelps, 1972).
Voor zover het (nog) niet gelukt is openstaande vacatures te vervullen
of een van de hierboven geschetste langetermijnoplossingen tot stand
te brengen, zullen werkgevers zo veel mogelijk proberen de zaak met
het zittende personeel te klaren, eventueel aangevuld met tijdelijke
krachten van het uitzendbureau. Voor de hele korte termijn is een
beroep op het zittende personeel om overwerk te verrichten een optie.
De statistiek leert dat dit ook massaal gebeurt. Inmiddels werkt circa
veertig procent van de werknemers regelmatig over, mannen vaker dan
vrouwen. Sinds de eeuwwisseling is dit cijfer met gemiddeld één pro-
12
ESB
april 2008
centpunt per jaar gestegen. Die stijging betreft
zowel mannen als vrouwen. Tegelijkertijd geldt
hier dat je als werkgever mogelijk een flink
deel van het personeel ertoe kunt bewegen
om regelmatig over te werken, maar dat je
niet voortdurend al je personeel over kunt
laten werken, op straffe van schade aan hun
gezondheid. Overwerk biedt aldus geen structurele oplossing voor personeelstekorten.
Een laatste strategie die zich eveneens op het
zittende personeel richt, betreft verbreding
van hun inzetbaarheid, ook wel aangeduid
als functionele flexibilisering (Ester et al.,
2001). Vooral organisaties met verschillende
afdelingen, taken of productieprocessen waar
de werkdruk niet synchroon verloopt, kunnen
er baat bij vinden als werknemers van de ene
afdeling of met de ene taak ook de competenties verwerven die nodig zijn op een andere
afdeling of voor een andere taak. Naarmate er
meer mogelijkheden bestaan dat van elders
binnen de organisatie een handje wordt toegestoken, vermindert de druk om mensen van
buiten te werven.
Personeelsschaarste als
gepercipieerd probleem
In de elke twee jaar door de OSA gepubliceerde top 10 van knelpunten die werkgevers
op de arbeidsmarkt ervaren, stond in 2005
problemen bij het aantrekken van nieuw personeel op de vierde plaats; negentien procent
van de werkgevers noemde het als knelpunt.
Iets vaker werd genoemd ontoereikende
kwalificaties van het personeel (22 procent)
en beheersing van de werkdruk (21 procent).
Vergrijzing van het personeelsbestand vormde
eveneens voor negentien procent van de
werkgevers een probleem, op de voet gevolgd
door onvoldoende brede inzetbaarheid van het
personeel (achttien procent) (OSA, 2007).
Vooral werkgevers in de bouw en de zakelijke
dienstverlening gaven aanmerkelijk vaker (29
respectievelijk 30 procent) aan problemen te
hebben bij het vinden van nieuw personeel.
In 2006 (de conjuncturele omslag had toen
over een breder front van de economie zijn
beslag gekregen) werden werkgevers opnieuw
ondervraagd; nu naar toekomstige arbeidsmarktknelpunten. Toekomstige problemen bij
Tabel 2
Percentage werkgevers dat een bepaalde maatregel om (toekomstige) arbeidsmarkttekorten op te vangen/te bestrijden
reeds toepast (T) dan wel overweegt (O).
Hoger loon bieden
Zittend personeel langer laten werken
Meer vrouwelijk personeel werven
Verlagen van de functie-eisen
Stimuleren dat parttimers meer gaan werken
Verplaatsen productiecapaciteit naar andere regio
Verplaatsen productiecapaciteit naar het buitenland
Verlengen van de voltijdse werkweek
Meer oudere werknemers werven
Stimuleren dat werknemers doorwerken tot 65 jaar
Vervangen van arbeid door technologie
Verbreden van de inzetbaarheid van werknemers
Meer allochtone werknemers werven
Meer inzetten op de re-integratie van gedeeltelijk
arbeidsgeschikten
Uitbesteden van werk
Inschakelen uitzendbureaus
Samenwerken met andere organisaties
Terughalen van werknemers die met VUT/pensioen zijn
N
Industrie en
bouw
T
O
7
45
29
50
13
34
1
20
8
46
1
7
4
16
3
48
8
42
8
51
26
39
45
45
19
39
19
41
45
53
35
1
40
35
47
14
148
DienstÂ
verlening
T
O
7
41
20
42
24
26
1
15
15
55
2
5
5
6
3
25
8
42
17
46
18
33
44
47
20
43
24
42
Openbaar
bestuur
T
O
20
53
11
37
26
13
1
16
19
60
1
3
1
0
6
33
10
33
7
64
16
36
39
55
22
36
38
41
24
42
29
4
59
67
63
3
40
33
39
10
253
33
29
35
14
94
Zorg, welzijn
en onderwijs
T
O
5
35
20
37
22
7
1
16
30
57
0
2
1
0
2
18
10
36
12
56
7
28
33
53
23
44
30
43
6
30
38
7
46
35
46
14
96
Totaal
T
9
21
21
1
16
1
4
3
8
12
18
42
21
26
O
43
42
23
17
54
5
7
31
40
51
34
49
41
42
32
47
38
3
40
33
42
13
591
Bron: eigen berekening op basis van Fair Play data.
het aantrekken van nieuw personeel, ontoereikende kwalificaties en vergrijzing worden
dan alle drie door circa veertig procent van
de werkgevers genoemd (OSA, 2007). Op de
specifieke vraag uit het onderzoek Fair play
for older workers naar mogelijke redenen voor
problemen bij de werving van personeel noemt
77 procent van de werkgevers vergrijzing en
62 procent arbeidsmarkttekorten (Van Dalen
et al., 2006).
Maatregelen van werkgevers
om krapte op te vangen
In het kader van een enquête onder een
representatieve steekproef van organisaties
in Nederland is werkgevers eind 2005/begin
2006 de vraag voorgelegd welke maatregelen
zij reeds hadden genomen, respectievelijk
overwogen met het oog op (toekomstige) arbeidsmarkttekorten. Werkgevers kregen daarbij
een serie alternatieven aangereikt op basis van
de hiervoor uiteengezette theoretische overwe
gingen. Daarnaast konden werkgevers zelf ook andere maatregelen noemen. In de weinige gevallen waarin dat gebeurde, betrof het varianten
van de voorgelegde alternatieven. De antwoorden van werkgevers staan
vermeld in tabel 2, waarbij een onderscheid wordt gemaakt naar vier
brede sectoren: industrie en bouw; dienstverlening; openbaar bestuur;
en zorg, welzijn en onderwijs.
De tabel toont zowel een aantal duidelijke overeenkomsten tussen de
onderscheiden sectoren als een aantal opmerkelijke verschillen. Bij de
reeds toegepaste maatregelen (de kolommen onder T) wordt de top 3
gevormd door het inschakelen van uitzendbureaus (47 procent van de
organisaties), het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers (42
procent) en het samenwerken met andere organisaties (38 procent),
bijvoorbeeld via het vormen van een arbeidspool of het in- en uitlenen
van personeel. Die top 3 ziet er voor de onderscheiden sectoren min
of meer hetzelfde uit, zij het dat de hoogte van de scores tussen de
sectoren verschilt. De uitzendbureaus zijn vooral populair in industrie
en bouw en bij het openbaar bestuur. In de sector zorg, welzijn en
onderwijs koerst men meer op de inzet van gedeeltelijk arbeidsgeschikten en het stimuleren dat parttimers meer gaan werken. Enerzijds geldt
dat juist in deze sector veel parttimers, vooral vrouwen, werken en dat
er op dit punt dus flink wat te halen zou moeten zijn. Anderzijds geldt
kennelijk dat via de route van het uitzendbureau onvoldoende additio-
ESB
april 2008
13
nele arbeidskracht kan worden gemobiliseerd en dat daarom ook een
niet-traditionele groep als die van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de
belangstelling staat. De tabel laat ook zien dat werkgevers een aantal
oplossingen absoluut niet zien zitten. Dat geldt met name voor het verlagen van de functie-eisen en het terughalen van vutters en mensen die
reeds met pensioen zijn. Ook het verlengen van de voltijdse werkweek,
nog een stokpaardje van verschillende bewindslieden uit de kabinettenBalkenende II en III, kan op weinig sympathie bij werkgevers rekenen.
Dat geldt ook voor het verplaatsen van de productie naar elders en het
bieden van een hoger loon. Bij deze laatste maatregel is opmerkelijk
dat een van de vijf werkgevers in het openbaar bestuur al wel voor
deze optie kiest. Bij het vergelijken van de sectoren valt met name het
geringe aandeel organisaties in de sector zorg, welzijn en onderwijs op
dat aangeeft arbeid door technologie te vervangen. In de industrie en
bouw is dit aandeel bijna vier keer zo hoog. Voor de toekomst lijken
organisaties in zorg, welzijn en onderwijs op dit punt wel een inhaalslag
te overwegen.
Zowel het bieden van een hoger loon als het verlengen van de voltijdse
werkweek zijn wel maatregelen die werkgevers voor de toekomst overwegen (zie de kolommen onder O). Opvallend is dat veel werkgevers
aangeven een serie maatregelen te overwegen bij toekomstige arbeidsmarkttekorten. Op dat punt wordt de top 3 gevormd door: stimuleren
dat parttimers meer gaan werken (54 procent van de organisaties);
stimuleren dat werknemers doorwerken tot hun 65ste (51 procent);
en het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers (49 procent).
Die brede inzetbaarheid is een punt van continue aandacht voor werkgevers. Eerder werd al geconstateerd dat werkgevers daar ook een van
de grootste arbeidsmarktknelpunten zagen. Ook anderszins blijkt het
belang van die inzetbaarheid. Zo geeft in dezelfde enquête 54 procent
van de werkgevers aan dat het werken in hun organisatie continue
bijscholing vergt. In organisaties met meer dan de helft hogeropgeleiden onderschrijft zelfs 81 procent deze stelling. Daarnaast wordt
de stelling dat mensen binnen de organisatie technologische veranderingen snel moeten kunnen bijbenen onderschreven door 41 procent
van de werkgevers. In dat licht is het dus ook niet verwonderlijk dat
ook in de toekomst het verlagen van de functie-eisen een alternatief is
dat slechts door een kleine minderheid van de werkgevers (zeventien
procent) wordt overwogen.
Een forse groep werkgevers (42 procent) overweegt het zittende personeel langer te laten werken. In de industrie en bouw is dit zelfs vijftig
procent. Dat laatste is opmerkelijk omdat dit nu juist geen sectoren zijn
waar op grote schaal in deeltijd wordt gewerkt en het juist wel sectoren
zijn waar het werk bovengemiddeld als fysiek zwaar kan worden gekenmerkt. Het is daarom de vraag of dit op termijn ook een werkbare
strategie zal blijken.
Voorkeuren van werkgevers voor
verschillende groepen werknemers
Tussen de voorgestelde alternatieven zitten ook verschillende opties die
betrekking hebben op groepen die tot dusver een betrekkelijk onderge-
14
ESB
april 2008
schikte positie op de arbeidsmarkt innemen:
vrouwen, ouderen, allochtonen en gedeeltelijk
arbeidsgeschikten. Wanneer wordt gekeken
naar wat werkgevers nu reeds doen, blijken gedeeltelijk arbeidsgeschikten verhoudingsgewijs
het populairst; 26 procent van de werkgevers
geeft aan in te zetten op re-integratie van deze
groep. Vrouwen en allochtonen staan ex aequo
op de tweede plaats met 21 procent. Ouderen
blijven daar met acht procent vooralsnog ver
bij achter. Dus nog niet een op de tien werkgevers heeft tot dusver de focus specifiek op
oudere werknemers gericht. Als werkgevers de
daad bij de overweging voegen, gaat dat wel
veranderen: het aandeel werkgevers dat meer
ouderen gaat werven vervijfvoudigt (van acht
naar veertig procent), het aandeel werkgevers
dat ouderen tot hun 65ste wil laten doorwerken gaat van twaalf naar 51 en het aandeel
werkgevers dat gepensioneerde ouderen wil
terughalen van drie naar dertien. De inzet van
meer ouderen, allochtonen en gedeeltelijk
arbeidsgeschikten wordt voor de toekomst in
ongeveer gelijke mate overwogen en wel door
veertig procent van de organisaties. Vrouwen
blijven daar sterk bij achter: zij zijn al een
bekende bron van extra arbeidsaanbod. Bij
hen zit de potentiële winst vooral in meer uren
werken. Vergelijking tussen de sectoren leert
dat over ouderen, gedeeltelijk arbeidsgeschikten en allochtonen overal min of meer gelijk
wordt gedacht. In tegenstelling tot wat door
sommigen wordt verondersteld, neemt het
openbaar bestuur hier geen voorhoedepositie
in. Organisaties in die sector gedragen zich
niet anders dan andere werkgevers.
Conclusie
Een flinke groep werkgevers is zich bewust van
de kantelende verhoudingen op de arbeidsmarkt. Die ontwikkelt zich de komende jaren
van een vragersmarkt naar een aanbiedersmarkt. Daarbij verandert het arbeidsaanbod
niet alleen in kwantitatieve, maar ook in kwalitatieve zin. Ook het werk en daarmee de vraag
naar arbeid is aan veranderingen onderhevig:
zorg over voldoende kwalificaties, behoefte
aan brede inzetbaarheid en de noodzaak van
continue bijscholing zijn indicaties van de ontwikkeling dat veel organisaties in Nederland
inmiddels deel uitmaken van en verbonden zijn
met de kenniseconomie. Vergrijzing en krapte
op de arbeidsmarkt zullen volgens drie kwart
respectievelijk twee derde van de werkgevers
bijdragen aan problemen bij de werving van
personeel. In de sfeer van de oplossingen is
de gang naar het uitzendbureau vooralsnog de
gemakkelijkste en eerste keuze. Het aanboren
van nieuwe groepen op de arbeidsmarkt heeft
nog geen hoge prioriteit, maar veel werkgevers
overwegen daar bij toekomstige arbeidsmarkttekorten wel werk van te maken. Zo worden bij
maatregelen die worden overwogen de hoogste
scores gevonden voor het meer laten werken
van parttimers (vooral vrouwen) en het langer
laten doorwerken van ouderen. Dat is winst,
bijvoorbeeld als wordt gekeken naar de problemen die werkloze ouderen vooralsnog ondervinden bij het bemachtigen van een nieuwe
baan (Van Dalen et al., 2007). Bovendien
sluiten deze voorkeuren wonderwel aan bij de
doelstellingen van het kabinet.
Tegelijkertijd past een waarschuwing tegen te
veel optimisme. Tussen maatregelen die worden overwogen en de feitelijke implementatie
ervan lijkt op verschillende punten nog een
lange weg te gaan. Slechts dertien procent
van de organisaties heeft een opleidingsplan
voor oudere werknemers. Weliswaar overweegt
46 procent van de werkgevers zo’n plan, maar
daarmee is men er nog niet (Van Dalen et al.,
2007). Van de uitgaven aan voorzieningen
voor het personeel gaat slechts vijf procent
naar faciliteiten die de combinatie van arbeid
en zorg bevorderen; die faciliteiten zijn hard
nodig om de gewenste uitbreiding van het
aantal uren van parttimers mogelijk te maken
(Sap en Schippers, 2007). Levenslang leren,
een belangrijk instrument om de brede inzetbaarheid te bevorderen en op peil te houden,
houdt in de Nederlandse praktijk toch veelal
op rond het 45ste levensjaar (Van Herpen,
2006). Wil het er echt van komen met maatregelen aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt
die aansluiten bij de nieuwe toekomstige
aanbodcondities dan lijken nog flink wat
investeringen nodig: vooral in de vorming
en het onderhoud van menselijk kapitaal in
alle levensfasen en in voorzieningen die het
werknemers op een goede manier mogelijk
maken om betaald werk en activiteiten buiten de sfeer van de betaalde
arbeid te combineren. Alleen dan kan worden verwacht dat de groepen
waar nog winst valt te behalen (vrouwen als het gaat om het aantal
gewerkte uren en ouderen en allochtonen als het gaat om participatie
op de arbeidsmarkt) ook effectief voor een groter arbeidsaanbod zullen
zorgen en daarmee helpen toekomstige arbeidsmarkttekorten, met alle
nadelige gevolgen van dien, te voorkomen.
Literatuur
Arrow, K.J. (1973) The theory of discrimination. In:
Ashenfelter, O. en A. Rees (red.) Discrimination in labour
markets. Princeton (NJ): Princeton University Press,
3–33.
Becker, G.S. (1957) The economics of discrimination.
Chicago: Chicago University Press.
CPB (2005) Arbeidsaanbod tot 2050: een beleidsneutraal
scenario. Memorandum 134. Den Haag: Centraal
Planbureau.
Dalen, H. van, K. Henkens, W. Henderikse en J. Schippers
(2006) Dealing with an ageing labour force: what do
European employers expect and do? NIDI-rapport no. 73.
Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch
Instituut.
Dalen, H. van, K. Henkens en J. Schippers (2007) Oudere
werknemers door de lens van de werkgever. NIDI-rapport
no. 74. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair
Demografisch Instituut.
Ester, P., R. Muffels en J. Schippers (2001) Flexibilisering,
organisatie en employability. Bussum: Coutinho.
Hartog, H. den, Th. van de Klundert en H. Tjan (1975)
De structurele ontwikkeling van de werkgelegenheid
in macro-economisch perspectief. Preadviezen voor
de Vereniging voor de Staathuishoudkunde, Den Haag:
Martinus Nijhoff, 49–110.
Herpen, M. van (2006) Deelname aan post initieel onderwijs 1995-2005. Sociaal Economische Trends. Voorburg/
Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek.
Leijnse, F. (2001) Economie van de 21ste eeuw. Het nieuwe
werken. Den Haag: Ministerie van Economische Zaken.
OSA (2007) Trendrapport Vraag naar arbeid 2006. Tilburg:
OSA – Institute for Labour Studies.
Phelps, E.S. (1972) The statistical theory of racism and
sexism. American Economic Review, 62(4), 659–661.
Román, A. en J. Schippers (2008) Inzet van lager
opgeleiden op de Nederlandse arbeidsmarkt: werkgevers
aan zet. Tilburg: OSA – Institute for Labour Studies, te
verschijnen.
Sap, J. en J. Schippers (2007) Vergrijzing en arbeidsdeelname. Is Nederland er klaar voor? Demos, 23(10), 2–5.
Schippers, J. (2007) Kantelende arbeidsverhoudingen:
op het breukvlak van twee eeuwen. In: Baaijens, C.
en J. Schippers (red.) Arbeidsverhoudingen in beweging.
Bussum: Coutinho, 17–37.
Visser, P., C. Remery, K. Henkens en J. Schippers (2003)
Hoe werven werkgevers? Structurele aanpak personeelsvoorziening in Nederland. OSA-publicatie A 193. Tilburg: OSA
– Institute for Labour Studies.
ESB
april 2008
15