internationaal
ILLUSTRATIE: LOEK WEIJTS
Pensioenhervormingen in de VS
Als gevolg van pensioenhervormingen in de VS in de jaren
tachtig en negentig zijn zogenaamde 401(k)-regelingen
verantwoordelijk geworden voor het grootste gedeelte van
het Amerikaanse pensioeninkomen. Deelnemers aan deze
regelingen blijken echter veel fouten te maken met als gevolg
dat zij veel te weinig pensioen opbouwen.
et als in Nederland, bestaat het pensioenstelsel in de VS uit drie pijlers (zie figuur
1). Social Security verzorgt het leeuwendeel van het pensioeninkomen van
een gemiddeld huishouden. De lagere inkomens,
ongeveer 35 procent van alle Amerikaanse huishoudens, zijn vrijwel volledig afhankelijk van deze
eerste pijler.
Social Security zal om drie redenen in de toekomst
echter minder belangrijk worden. Allereerst stijgt de
pensioenleeftijd – de leeftijd waarop de werknemer
recht heeft op een volledige uitkering – geleidelijk
van 65 naar 67 jaar. Werknemers die er eerder uit
willen stappen zullen daarom een lagere maandelijkse uitkering tegemoet kunnen zien. In de tweede
plaats zullen de premies voor de gezondheidszorg
(Medicare) geleidelijk stijgen van 9.4 procent van
de gemiddelde uitkering naar 11.8 procent in 2030.
Deze premies worden van de uitkering afgetrokken,
waardoor de netto uitkering daalt. Tenslotte zullen
N
ALICIA MUNNELL EN
ANNIKA SUNDÉN
Directeur van het Center
for Retirement Research
aan Boston College (CRR)
en tevens PFD Professor
in Mangagement Sciences
aan de Carroll School of
Management van Boston
College. respectievelijk onderzoeker bij CRR en senior
econoom bij de Zweedse
National Social Insurance
Board.
68
ESB
9 februari 2007
meer uitkeringen in de eerste pijler belast worden
omdat de drempels waarboven uitkeringen belastbaar
zijn niet meestijgen met de inflatie. Kortom, de eerste
pijler wordt de komende jaren geleidelijk kleiner.
De derde pijler omvat individuele besparingen buiten
de pensioenregelingen van de werkgever. In de praktijk worden vrijwel alle pensioenbesparingen echter
georganiseerd via pensioenregelingen. De afgelopen
jaren waren private besparingen in de VS zelfs negatief. De laatste Survey of Consumer Finances laat
zien dat een gemiddeld huishouden vlak voor pensionering via de derde pijler minder dan 30.000 dollar
heeft gespaard.
figuur 1
Overzicht van het Amerikaanse
pensioenstelsel
Pensioeninkomen 100%
Social Security 73%
DB-regelingen
Pensioenregeling
via werkgever 17%
Private besparingen 10%
401(k) regelingen
figuur 2
Belang verschillende typen pensioenregelingen, 1980-2004
70%
60%
1980
50%
1992
40%
2004
opbouw vindt nu voor de meeste werknemers uitsluitend via een 401(k)-regeling plaats (zie figuur 2). Niettemin hanteren de 401(k)-regelingen nog altijd
dezelfde regels. In theorie zouden werknemers flink kunnen sparen via deze
regelingen, maar in de praktijk komt daar niet veel van terecht.
30%
Beslissingen ten aanzien van deelname en premie-inleg
Een van de belangrijkste kenmerken van 401(k)-regelingen is dat deelname
vrijwillig is en dat werknemers die inderdaad deelnemen vrij zijn om te bepalen
hoeveel zij maandelijks inleggen.
20%
10%
0%
alleen DB
alleen DC
beide
Bron: Berekeningen door de auteurs op basis van Surveys of
Consumer Finances.
Beweging van DB naar DC
Met een kleinere rol voor Social Security en zeer
matige private besparingen, wordt de rol van de
tweede pijler steeds belangrijker. Binnen deze pijler
waren het 25 jaar geleden de collectieve DB-regelingen die het grootste gedeelte van de Amerikaanse
pensioenvoorziening voor hun rekening namen. In
dergelijke regelingen hoeven werknemers nauwelijks
financiële beslissingen te nemen ten aanzien van
hun pensioen: alle werknemers doen automatisch
mee, de werkgever regelt de premieafdracht, het
pensioenfonds neemt de beleggingsbeslissingen en
zorgt voor een pensioenuitkering tot overlijden.
Toen 401(k)-regelingen werden gelanceerd in de
jaren tachtig, werden ze vooral beschouwd als
aanvullingen op de bestaande collectieve pensioenregelingen, zoals die door werkgevers werden aangeboden. Omdat men er van uitging dat die basis pensioenvoorziening en de Social Security goed geregeld
waren, kregen werknemers veel vrijheid ten aanzien
van de keuzes binnen de 401(k)-regeling. Zo kon
men zelf besluiten al of niet deel te nemen, hoeveel
premie in te leggen, hoe te beleggen en wanneer en
hoe het gespaarde geld te onttrekken aan de regeling, bijvoorbeeld bij waardeoverdracht.
Sinds de lancering is het Amerikaanse pensioenlandschap echter drastisch veranderd. De pensioenfiguur 3
Deelnemers die maximaal deelnemen,
onderverdeeld naar inkomen
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
20 – 40
40 – 80
60 – 80
80 – 100
x $1.000
100 en
hoger
gemiddeld
Bron: Berekeningen door de auteurs op basis van Surveys of
Consumer Finances.
Minder dan volledige deelname.
Het aantal werknemers dat niet deelnam aan de 401(k)-regeling die hun
werd aangeboden is tussen 1988 en 2004 geleidelijk gedaald. Het Survey of
Consumer Finances toont aan dat 21 procent van de werknemers in 2004 niet
deelnam. Jonge deelnemers blijken daarbij een stuk minder geneigd om deel te
nemen dan hun oudere collega’s. Hoe langer men wacht des te groter de kans dat
hun pensioenopbouw uiteindelijk te kort zal schieten.
Ontoereikende inleg
Slechts elf procent van de deelnemers aan 401(k)-regelingen blijkt het wettelijke
maximum in te leggen. Daarbij zijn het vooral de lagere inkomens die weinig
inleggen, terwijl van de inkomens van 100.000 dollar of meer ruim de helft
maximaal deelneemt (zie figuur 3). De gemiddelde deelnemer legt zes procent
van zijn salaris in en de werkgever doet daar nog eens drie procent bij.
Beleggingsbeslissingen
Naast het feit dat men niet deelneemt of niet voor zoveel mogelijk deelneemt,
neemt men ook verkeerde beleggingsbeslissingen.
Geen diversificatie
Beperkte diversificatie is de meest opvallende en meest gemaakte fout. In 2004
belegde 31,6 procent van de deelnemers niet in aandelen, terwijl 21 procent van
de deelnemers 80 procent of meer van het opgebouwde kapitaal in aandelen
had belegd. Beperkte diversificatie vergroot uiteraard de kans dat het pensioen
uiteindelijk niet toereikend is.
Bovendien beleggen deelnemers veel te veel in de aandelen van de eigen werkgever. Afgezien van het feit dat diversificatie hier zeer te wensen overlaat, komt
daar nog een belangrijk probleem bij: wanneer de werkgever failliet gaat raakt
men niet alleen een groot gedeelte van de pensioenopbouw kwijt, maar moet
men bovendien op zoek naar een nieuwe baan. Deelnemers met grote financiële
belangen in de werkgever lopen met andere woorden onnodig grote risico’s.
Rebalancing
Meestal is het zinvol om minder beleggingsrisico te lopen naarmate de leeftijd
vordert. In de praktijk gebeurt dit echter nauwelijks en blijkt men de gewichten
in beleggingsportefeuille zoveel mogelijk stabiel te houden.
Onttrekkingen
De grootste schuldige aan de beperkte en slechte pensioenopbouw ligt echter niet
zozeer bij de beleggingen, maar aan het feit dat deelnemers geld aan de regeling
onttrekken (cashing out) wanneer zij van baan veranderen. In plaats van waardeoverdracht te plegen naar de regeling van de nieuwe werkgever, wordt (een gedeelte
van) het opgebouwde kapitaal onttrokken en geconsumeerd. De mate waarin dit
gebeurt is tussen 2001 en 2004 afgenomen, maar deze is niettemin nog steeds
aanzienlijk. Ongeveer 45 procent van alle deelnemers die van baan veranderden
heeft het geld onttrokken aan de regeling, ondanks het feit dat zij over dit bedrag
tien procent inkomstenbelasting moesten betalen. Aangezien het meestal relatief
jonge deelnemers betrof was het totale bedrag relatief beperkt, namelijk achttien
procent van al het kapitaal dat voor waardeoverdracht in aanmerking kwam.
Zelfs als het om kleine bedragen gaat zijn onttrekkingen echter buitengewoon
schadelijk voor de uiteindelijke pensioenopbouw. De enige manier om bij pen-
ESB
9 februari 2007
69
sionering voldoende kapitaal opgebouwd te hebben is om geld in te leggen en
er vervolgens af te blijven. De neiging om geld te onttrekken wijst erop dat de
gemiddelde werknemer pensioen niet serieus neemt tot op latere leeftijd. En
tegen die tijd is het haast onmogelijk om nog voldoende te sparen. Gelukkig zijn
er nieuwe regels ontworpen die het onttrekkingsprobleem aanpakken.
Pensioenopbouw in 401(k)-regelingen
Het cumulatieve effect van al deze fouten heeft een enorme impact op de pensioenopbouw in 401(k)-regelingen. In theorie heeft de gemiddelde werknemer,
die tegen zijn pensioen een salaris ontvangt van 58.000 dollar en die continu
zes procent van zijn salaris heeft ingelegd met daarbovenop een bijdrage van
nog eens drie procent door de werkgever, uiteindelijk ongeveer 380.000 dollar
opgebouwd. Figuur 4 geeft weer wat elke leeftijdsgroep zou hebben opgebouwd
volgens deze weg.
Deze bedragen staan in schril contrast met de daadwerkelijk opgebouwde bedragen. Men zou kunnen aanvoeren dat de oudere werknemers minder kans hebben
gehad om voldoende kapitaal op te bouwen, omdat de 401(k)-regelingen pas vanaf
1981 beschikbaar waren. Aan de andere kant hebben ook werknemers tussen 45
en 54 jaar veel minder kapitaal opgebouwd dan volgens de simulaties mogelijk
was geweest. De gemiddelde deelnemer kan uit zijn 401(k)-regeling een inkomen
tegemoet zien dat niet hoger ligt dan ongeveer 400 dollar per maand.
Hervormingen
Beleidsmakers en ondernemers hebben de hierboven geschetste problemen onderkend en zetten stappen om de regelingen eenvoudiger en meer automatisch
te maken. Veel van de voorstellen zijn gebaseerd op studies van gedragseconomen die aantonen dat inertie een belangrijke rol speelt bij de manier waarop
men deelneemt aan vrijwillige pensioenregelingen.
Automatische deelname
De belangrijkste innovatie om deelname te stimuleren is automatische deelname:
in 1998 hebben veel fondsen hun regels veranderd zodat werknemers automatisch deelnemen en uitsluitend op eigen verzoek uittreden. Voordien was het
andersom: men deed niet mee, tenzij men zich actief aanmeldde bij een 401(k)regeling. Deze eenvoudige aanpassing heeft ertoe geleid dat deelname aan de
regelingen met 35 procentpunten is toegenomen. Zelfs na drie of vier jaar doen
deelnemers die automatisch deelnamen, nog altijd mee. In 2004 had ongeveer
dertig procent van de grote regelingen een dergelijke provisie opgenomen.
figuur 4
Werkelijke en gesimuleerde opbouw in 401(k)-regelingen
$27.000
35-44
Werkelijk – 2004
Werkelijk – 2001
$28.500
Gesimuleerd
$58.503
$54.000
45-54
$48.000
$155.709
$83.000
55-64
Verhoging standaard inleg
Een probleem zonder automatische deelname is dat
de inertie die ervoor zorgt dat mensen niet meedoen
er tevens voor zorgt dat de maandelijkse bijdrage te
laag is. De gemiddelde inleg is slechts drie procent
van het salaris en als de organisatie niets onderneemt, hebben deelnemers de neiging om op dat
lage niveau te blijven. Om dit probleem aan te pakken verhogen de regelingen de maandelijkse bijdrage
automatisch door de tijd.
Beleggingsfondsen
Pogingen om deelnemers aan 401(k)-regelingen
financiële basiskennis bij te brengen via websites en
informatiemateriaal heeft beperkt succes gehad. Een
actievere en bredere aanpak blijkt beter te werken.
Zo heeft een aantal ondernemingen financiële dienstverleners in de arm genomen om beleggingsadvies te
geven aan deelnemers en beleggingsrekeningen te beheren. Wanneer de deelnemer toestemming geeft dan
neemt de intermediair alle noodzakelijke beslissingen.
Uiteraard is deze dienstverlening niet gratis. In 2004
bood ongeveer tien procent van de grote 401(k)-regelingen een dergelijke mogelijkheid aan.
Automatische waardeoverdracht
De standaardregel (default) bij beëindiging van
dienstverband is in 2005 veranderd. Voorheen mocht
de werkgever de rekening opheffen, wanneer het opgebouwde kapitaal lager was dan 5000 dollar, zonder
toestemming van de deelnemer. Het geld werd dan
overgemaakt naar de bankrekening van de deelnemer.
Vanwege de kosten van het beheren van dergelijke
kleine bedragen kozen de meeste werkgevers voor
deze mogelijkheid. In totaal werd 87 procent van alle
rekeningen kleiner dan 5000 dollar opgeheven.
De nieuwe regels voorzien in een waarde-overdracht naar een lijfrentepolis (Individual Retirement
Account), tenzij de werknemer er zelf voor kiest het
te laten uitkeren of te laten overmaken naar zijn de
401(k)-regeling van zijn nieuwe werkgever. Deze aanpassing zal de mate waarin vooral jonge werknemers
hun opgebouwde kapitaal consumeren verkleinen.
Conclusie
Beleidsmakers en ondernemers in de Verenigde
Staten realiseren zich dat 401(k)-regelingen anders
moeten worden georganiseerd. Deze moeten eenvoudiger worden en ook moeten minder keuzes worden
overgelaten aan de deelnemers. Alleen dan kunnen
deze regelingen op een effectieve manier bijdragen
aan het pensioeninkomen van de werknemers.
LITERATUUR
Munnell, A. H. and A. Sunden (2004) Coming up Short: The
$54.000
$289.073
Challenge of 401(k) Plans. Washington DC: Brookings Institution
Press.
Profit Sharing/401(k) Council of America (2005) Forty-Eighth
$-
$50.000
$100.000
$150.000
$200.000
$250.000
$300.000
$350.000
Annual Survey of Profit Sharing and 401(k) Plans, Ref lecting 2004
Plan Experience., Chicago: PSCA.
Bronnen: Munnell en Sundén (2004) en berekeningen door de auteurs op basis van Surveys
of Consumer Finances.
70
ESB
9 februari 2007
Survey of Consumer Finances 1985-2006 Board of Governors of the
Federal Reserve System.