binnenland
Ontslagbescherming in cao’s
Het Nederlandse stelsel van ontslagbescherming is in
zekere mate gedifferentieerd middels de cao’s. Het is
echter opmerkelijk dat in discussies over het ontslagstelsel
hieraan voorbij gegaan wordt. Aanpassing van de nationale
wetgeving hoeft niet door te werken in de praktijk als de
cao’s onveranderd blijven.
O
Trudie Schils
Postdoctoraal medewerker aan het Amsterdams
Instituut voor ArbeidsStudies, Universiteit van
Amsterdam
274
ESB 4
ntslagbescherming blijft de Nederlandse
gemoederen bezig houden. In het najaar
van vorig jaar bleef het SER-advies over een
mogelijke versoepeling van het Nederlandse
ontslagstelsel uit omdat de werkgevers en vakbonden
het niet eens konden worden. Nu staat hetzelfde
thema opnieuw op de agenda van de participatietop,
het geplande overleg tussen de werkgevers en vakbonden over arbeidsparticipatie. Begin april verscheen
een tweetal WRR-rapporten waarin gewezen wordt
op de belemmerende werking van ontslagbescherming op een goed functionerende arbeidsmarkt met
voldoende baancreatie en baanvernietiging (WRR,
2007a, 2007b). Een eerder rapport van het Centraal
Planbureau (CPB, 2006) geeft op basis van een
literatuuroverzicht een aantal mogelijke hervormingen
voor het Nederlandse stelsel van ontslagbescherming.
Een van de voorgestelde hervormingen is te komen tot
meer decentralisatie en differentiatie van de regelgeving ten aanzien van ontslagbescherming, hetgeen kan
leiden tot een betere afstemming tussen de behoeften
van werkgevers en werknemers en daarmee een efficiënter functionerende arbeidsmarkt.
Nu is het stelsel van ontslagbescherming in
Nederland al in zekere mate gedecentraliseerd en
daarmee gedifferentieerd. De nationale wetgeving
is slechts driekwart bindend en laat ruimte voor
afwijkingen in collectieve arbeidsovereenkomsten
(cao’s). Onderzoek op dit terrein beperkt zich echter
tot een verkennende studie van het ministerie van
Sociale Zaken, die een overzicht geeft van de mate
van afwijking van de Wet flexibiliteit en zekerheid in
cao’s (SWZ, 2004). Dit artikel rapporteert onderzoeksgegevens van een recent cao-onderzoek naar de
afspraken over ontslagbescherming, de afwijking van
de nationale wetgeving en de differentiatie tussen de
sectoren. De volgende onderzoeksvragen staan daarbij
centraal. In welke mate wijken cao’s af van de nationale wetgeving over ontslagbescherming? In welke
sectoren is het niveau van ontslagbescherming hoger
of lager dan het nationaal niveau? In welke mate hangen de gevonden verschillen samen met verschillen in
andere cao-afspraken, zoals bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, en de mate van arbeidsmarktflexibiliteit? Het onderzoek verschaft inzicht in de wens
tot meer maatwerk in ontslagbescherming en kan
daarmee bijdragen aan het debat over de hervorming
van het Nederlandse stelsel op dit terrein.
mei 2007
Data
Het onderzoek maakt gebruik van 506 cao’s, afgesloten in of na 2005, beschikbaar gesteld via
de FNV cao-databank. De dekkingsgraad van deze
cao’s is 74 procent van de beroepsbevolking, wat in
vergelijking met een werkelijke cao-dekking van 85
procent goed is. Een aantal elementen van ontslagbescherming is onderzocht, te weten de opzegtermijn van de werkgever, de proeftijd, alsook de bepalingen ten aanzien van de keten van opeenvolgende
tijdelijke contracten. Een belangrijk verschil met de
eerdergenoemde studie van het ministerie is dat
niet slechts gekeken is naar het aantal cao’s dat een
afwijking van de nationale wetgeving bevat, maar
ook naar het aantal werknemers dat onder deze
cao’s valt. Voor de arbeidsmarktgegevens is gebruik
gemaakt van Statline van het CBS.
Sectorverschillen in ontslagbescherming
Een eerste aspect van ontslagbescherming dat kan
afwijken in cao’s is de opzegtermijn waar de werkgever zich aan moet houden bij het ontslaan van
personeel in vaste dienst. De wettelijke opzegtermijn
bedraagt één maand voor contracten die korter dan
vijf jaar duren en loopt vervolgens stapsgewijs op tot
vier maanden voor contracten die langer dan vijftien
jaar duren. Deze opzegtermijn geldt alleen als voor
het ontslag de CWI-route wordt gevolgd, ontslag via
het kantongerecht kent geen opzegtermijn maar een
ontslagvergoeding. Tabel 1 toont de gevonden afwijkingen in de opzegtermijn in de onderzochte cao’s.
Er is aanzienlijke variatie tussen de sectoren. Een
korter dan wettelijke opzegtermijn impliceert een
lager niveau van ontslagbescherming. Dit geldt vooral
voor werknemers met een contract langer dan tien
jaar in de bouw en zakelijke dienstverlening waar voor
veertig tot vijftig procent van de cao-werknemers een
kortere opzegtermijn geldt, met een minimum van één
maand. In de handel en transport sector geldt voor
twintig tot 35 procent van de werknemers een korter
dan wettelijke opzegtermijn. Voor werknemers in het
onderwijs en bij de overheid geldt een kortere opzegtermijn alleen voor contracten langer dan vijftien jaar.
In deze sectoren bepaalt de cao een opzegtermijn
voor alle werknemers, ongeacht de duur van het
contract, van drie maanden. Dit verklaart ook het
hoger niveau van protectie voor werknemers met een
contract korter dan vijf jaar in deze sectoren.
Een tweede aspect van ontslagbescherming betreft
de proeftijd. Gedurende de proeftijd kan een werknemer zonder opzegtermijn worden ontslagen. Wettelijk
is de proeftijd één maand voor contracten korter dan
twee jaar en twee maanden voor vaste contracten of
contracten langer dan twee jaar. Een proeftijd langer
dan twee maanden is verboden. Het cao-onderzoek
laat geen afwijkingen zien voor werknemers met een
tabel 1
Afwijkende opzegtermijnen in cao’s (% van totaal aantal cao-werknemers in sector)
Landbouw
Industrie
Bouw
Handel
Transport
Zakelijke dienstverlening
Overheid
Onderwijs
Gezondheidszorg
Contracten korter
dan 5 jaar
korter
langer
0,5
25,0
1,9
8,2
12,7
38,3
0,0
1,9
0,3
6,0
15,3
7,8
0,0
41,0
0,0
56,1
0,0
32,5
Contracten tussen
5–10 jaar
korter
langer
0,5
0,0
9,8
2,4
12,7
0,0
17,3
0,0
29,2
0,4
37,9
1,6
0,0
37,7
0,0
2,1
0,2
0,0
Contracten tussen
10–15 jaar
korter
langer
25,5
0,0
15,1
0,5
50,9
0,0
19,3
0,0
14,7
0,0
42,2
0,4
0,9
0,3
11,2
0,0
24,7
0,0
Contracten langer
dan 15 jaar
korter
langer
25,5
0,0
15,9
0,0
50,9
0,0
19,3
0,0
35,3
0,0
42,6
0,1
33,8
0,0
54,5
0,0
24,7
0,0
Bron: FNV cao-Databank, 2007
vast contract. Voor bijna de helft van de cao-werknemers op een tijdelijk contract geldt echter een langere
proeftijd, ofwel een lager niveau van bescherming. Dit
geldt met name in de handel en het onderwijs waar
voor tachtig procent van de werknemers een proeftijd
geldt van twee maanden in plaats van één maand.
Een derde aspect van ontslagbescherming betreft
het gebruik van tijdelijke contracten, samengevat in
de zogenaamde ketenbepaling. Deze stelt dat na drie
opeenvolgende tijdelijke contracten of na een periode
van drie jaar aan opeenvolgende tijdelijke contracten
een contract voor onbepaalde tijd ontstaat, gegeven
dat de periode tussen twee opeenvolgende tijdelijke
contracten maximaal drie maanden bedraagt. Ook op
dit terrein laat het cao-onderzoek variatie zien tussen
de sectoren (tabel 2). Voor bijna alle werknemers in
de agrarische sector geldt een kortere periode tussen
twee opeenvolgende tijdelijke contracten, veelal van
31 dagen. Met name in deze sector is het nodig om
mensen na afloop van een contract snel opnieuw in
te kunnen huren, bijvoorbeeld als de oogst vertraging
heeft opgelopen. Het niveau van ontslagbescherming
voor deze werknemers is hierdoor hoger, omdat er
eerder recht op een vast contract bestaat, gegeven
het feit dat de overige ketenbepalingen (die van een
maximum aantal tijdelijke contracten of maximale
periode van tijdelijke contracten) niet afwijken van de
nationale wetgeving. Verder vinden we voor een klein
deel (elf tot vijftien procent) van de werknemers in de
handel en gezondheidszorg kortere tussenperioden,
veelal één maand in plaats van de wettelijke drie. Een
langere tussenperiode wordt niet waargenomen in
de cao’s. Wat betreft het aantal tijdelijke contracten
en de maximale totale duur, gelden voor een groot
deel van de werknemers in het onderwijs afwijkende
regels. Voor ongeveer een kwart geldt een kleiner
aantal tijdelijke contracten (twee in plaats van drie)
met een lagere maximale totale duur (24 maanden
in plaats van 36). Voor ongeveer eenvijfde van de
werknemers geldt echter het omgekeerde, met een
maximum van zes tijdelijke contracten en een totale
duur van 72 maanden. In een aantal andere sectoren
(bijvoorbeeld in de bouw en zakelijke dienstverlening)
is voor een klein deel van de werknemers het aantal
tijdelijke contracten lager en de totale duur korter. Een aantal van deze cao’s stelt
zelfs dat slechts één tijdelijk contract van een jaar is toegestaan, met uitzondering
van buitengewone economische omstandigheden, die vervolgens niet nader zijn
gespecificeerd.
Om deze sectorverschillen in ontslagbescherming samen te vatten, zijn de
afwijkende bepalingen verwerkt in de berekening van de OECD Employment
Protection Legislation (EPL)-indicator (voor berekening zie OECD, 2004). Deze
wordt gebruikt in internationaal onderzoek om de verschillen in de mate van ontslagbescherming tussen landen te laten zien. In deze indicator krijgen achttien
onderdelen van ontslagbescherming, waaronder de hier besproken zaken, een
score. De OECD-indicator gebruikt een nogal grove tredenindeling (bijvoorbeeld
een opzegtermijn tussen 0,4 en 0,8 maanden genereert een score van twee),
maar voor de berekening in dit artikel is gebruikgemaakt van lineaire extrapolatie. Deze achttien scores worden, middels een weegsysteem, opgeteld om te
komen tot een totaalscore voor een land, of in dit geval een sector (voor details
over de sectorberekening zie Schils (2007)). Ondanks het feit dat de verwachte
verschillen tussen de sectoren alsook de afwijking met de score op basis van de
nationale wetgeving, klein zijn, leidt het toch tot illustratieve resultaten (figuur
1). De nationale score verwijst naar de hoogte van ontslagbescherming als enkel
gekeken wordt naar de afspraken op nationaal niveau. De sectorscores tonen de
resultaten op basis van de gevonden afspraken op cao-niveau.
De figuur laat zien dat het gemiddelde niveau van ontslagbescherming in de
sectoren gelijk of hoger is dan dat op basis van de nationale wetgeving. Geen of
heel kleine afwijkingen, ofwel het laagste niveau van ontslagbescherming, worden
tabel 2
Afwijkende ketenbepaling in cao’s
(% van totaal aantal cao-werknemers in sector)
Landbouw
Industrie
Bouw
Handel
Transport
Zakelijke
dienstverlening
Overheid
Onderwijs
Gezondheidszorg
Tussenliggende
periode
korter
83,2
0,4
0,0
11,0
0,4
0,0
Aantal tijdelijke
contracten
Totale duur tijdelijke
contracten
lager
0,2
1,7
9,6
4,2
0,0
15,0
hoger
0,0
4,3
0,0
2,5
0,7
2,0
korter
0,0
6,6
9,6
7,8
1,1
15,0
langer
0,0
7,5
0,0
3,9
0,6
1,1
0,0
0,0
15,7
2,5
25,8
0,0
0,0
19,4
0,0
0,0
25,8
1,5
0,0
19,4
0,0
Bron: FNV cao-Databank, 2007
ESB 4
mei 2007
275
gevonden in de handel, transport en industrie en het hoogste niveau van ontslagbescherming geldt voor de bouw, overheid en onderwijs. De werkgevers blijken op
sectorniveau in te stemmen met strengere regels van ontslagbescherming. Een
vraag die rijst, is of er een relatie is met de vakbondsdichtheid in de betreffende
sectoren. De correlatie tussen vakbondsdichtheid en het niveau van ontslagbescherming is 0,60: in sectoren waar de vakbonden meer leden hebben, en daarmee een sterkere onderhandelingspositie, is het niveau van ontslagbescherming
hoger. De correlatie zegt niets over de feitelijke causale relatie, maar toont slechts
een positief verband. Een andere vraag die belangrijk is in dit kader is of er een
afruil is met bovenwettelijke werkloosheidsregelingen. Het idee is dat in sectoren
waar een lager niveau van ontslagbescherming is, er wellicht een compensatie
bestaat in de vorm van een aanvullende werkloosheidsuitkering. Het cao-onderzoek laat zien dat er in een aantal sectoren, onderwijs, overheid, gezondheidszorg
en bouw, bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen zijn (tot 85 procent van het
laatstverdiende loon). Dit zijn echter sectoren met een bovengemiddeld niveau
van ontslagbescherming: er blijkt niet zozeer sprake van een afruil tussen ontslagbescherming en bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen, maar de twee instituties zijn eerder complementen (Blanchard en Tirole, 2004).
Ontslagbescherming en arbeidsmarktflexibiliteit
Een van de belangrijkste argumenten van de werkgevers om een soepeler systeem van ontslagbescherming te bepleiten, is de verhoging van de flexibiliteit
van de ondernemers en het daarmee sneller kunnen inspringen op veranderingen
in de economie. Bestaande empirische studies naar de relatie tussen arbeidsmarktflexibiliteit en ontslagbescherming zijn gebaseerd op een internationale
vergelijking (CPB, 2006). Voor dit artikel is een beknopte sectoranalyse uitgevoerd naar de samenhang tussen de eerder gevonden verschillen in het niveau
van ontslagbescherming en een aantal arbeidsmarktindicatoren op sectorniveau
(zoals baancreatie, baanvernietiging, loonkosten). Om te corrigeren voor kortetermijn economische conjunctuurbewegingen is het gemiddelde tussen 2000 en
2005 gebruikt voor alle sectorgegevens.
Het meest gehoorde argument tegen ontslagbescherming is dat het de baancreatie en baanvernietiging belemmert, vanwege de hogere kosten voor de werkgever (Belot en Van Ours, 2007). De werkgever moet de kosten van ontslagbescherming internaliseren waardoor de niet-loonkosten hoger zijn. Ons onderzoek
toont een negatieve correlatie tussen het niveau van ontslagbescherming en
de baancreatie en baanvernietiging (respectievelijke correlatiecoëfficiënten zijn
–0,58 en –0,49). Ook is er een matig positief verband tussen het niveau van
ontslagbescherming en de niet-loonkosten, in dit geval de kosten sectorafhankelijke premie werkloosheidsverzekering plus ontslagvergoedingen (correlatiecoëfficiënt is 0,44).
Een ander argument tegen hogere ontslagbescherming is dat het leidt tot een
groter aandeel van werknemers op tijdelijke contracten, die, ceteris paribus, een
zwakkere positie op de arbeidsmarkt hebben (WRR, 2007a). De sectoranalyse
laat echter zien dat er eerder een negatief verband
bestaat tussen het niveau van ontslagbescherming
en het aandeel van werknemers op tijdelijke contracten in de sector (correlatiecoëfficiënt is –0,47).
Tot slot kan hogere ontslagbescherming de lonen
opdrijven, omdat er voor de zogenaamde insiders,
i.e. degenen met een vast contract, meer ruimte is
voor loononderhandelingen (CPB, 2006). De sectoranalyse toont inderdaad een positief verband tussen
uurlonen en het niveau van ontslagbescherming
(correlatiecoëfficiënten is 0,70).
Conclusies
Het cao-onderzoek laat zien dat er op dit moment
een zekere mate van differentiatie is ten aanzien
van ontslagbescherming. De mogelijkheid om op
sectorniveau af te wijken van de nationale wetgeving wordt door werkgevers en vakbonden benut.
Opvallend is dat in een groot aantal sectoren een
gemiddeld hoger niveau van ontslagbescherming
wordt gevonden in vergelijking met het nationaal
wettelijke niveau. Het lijken met name de vakbonden
die hiermee voorop lopen, daar het onderhandelde
niveau van ontslagbescherming hoger is in sectoren
waar de vakbonden een grotere achterban hebben.
De werkgevers leveren hiermee een stuk flexibiliteit
in: de loonkosten zijn hoger en het niveau van baancreatie en baanvernietiging is lager in sectoren met
meer ontslagbescherming. De op nationaal niveau
bestaande onenigheid over de ontslagbescherming
is op zijn minst een beetje vreemd, gezien de differentiatie, en bereikte overeenstemming, op sectorniveau. Een verandering van deze wetgeving lijkt
minder relevant als op sectorniveau tot meer beschermende afspraken wordt gekomen. Het huidige
debat over hervorming van het stelsel van ontslagbescherming zou meer rekenschap kunnen nemen van
deze gewenste en bereikte differentiatie in plaats
van te streven naar overeenstemming op nationaal
niveau.
Literatuur
Belot, M. en J. Van Ours, (2007) Arbeidsmarktinstituties en
arbeidsmarktdynamiek, in Arbeidsf lexibiliteit en ontslagrecht,
WRR-verkenning no. 14, Den Haag.
figuur 1
Blanchard, O. en J. Tirole, (2004) The optimal design of unemploy-
Niveau van ontslagbescherming per sector
ment insurance and employment protection: a first pass, ongepubliceerd manuscript, Cambridge.
2.32
Centraal PlanBureau (2006) Employment protection legislation,
CPB Document no. 135, Den Haag.
2.30
OECD (2004) Employment protection regulation and labour
market performance, in Employment Outlook 2004, Paris: OECD.
2.28
SZW (2004) De Wet Flexibiliteit en Zekerheid: een onderzoek naar
2.26
de mate waarin en de wijze waarop in de cao’s van 2004 is afgeweken
Onderwijs
Bouw
Overheid
Landbouw
Zakelijke
dienstverlening
Industrie
Transport
Handel
Nationale
wetgeving
Gezondheidszorg
van de bepalingen. Den Haag: SZW.
2.24
Schils, T. (2007) Employment protection in Dutch collective labour
agreements. AIAS Working paper no. 56, Amsterdams Instituut
voor Arbeidsstudies, Universiteit van Amsterdam.
WRR (2007a) Investeren in werkzekerheid, WRR-rapport no. 77,
Den Haag.
WRR (2007b) Arbeidsf lexibiliteit en ontslagrecht, WRR-verkenning
Bron: OECD (2004), Schils (2007)
276
ESB 4
mei 2007
no. 14, Den Haag.