Begeleiding van werk naar werk helpt niet de gemiddelde maar wel de oudere werknemer. Een beleidsoptie is om naar Belgisch voorbeeld werkgevers te verplichten tot een aanbod van outplacement bij ontslag van ouderen.
ESB Arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt
Massaontslag en de
effecten van outplacement
Door het aanbod van outplacement nemen de kansen van oudere
ontslagen werknemers op het vinden van werk toe. Voor jongeren
leidt het tot een hoger loon. Voor de gemiddelde werknemer heeft
het echter niet of nauwelijks effect op de kans op werk of op de
kwaliteit van de baan.
wiljan
van den berge
Wetenschappelijk
medewerker bij het
Centraal Planbureau
Marloes
de Graaf-Zijl
Wetenschappelijk
medewerker bij het
Centraal Planbureau
I
n het Sociaal Akkoord is vastgelegd dat ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule worden
vervangen door een transitiebudget. Het idee is dat
ontslagen werknemers deze vergoeding (deels) besteden aan scholing of outplacement (begeleiding bij het vinden
van een baan). Over de effectiviteit van outplacement is nog
nauwelijks iets bekend. Om de gevolgen van outplacement op
werkloosheidsduur en de kwaliteit van de eerste baan in termen van loon en baanduur te onderzoeken wordt informatie
uit sociale plannen wordt gecombineerd met CBS-data over
ontslagen werknemers. Uit de analyse blijkt dat het aanbod
van outplacement niet of nauwelijks effecten heeft voor de
gemiddelde werknemer. Er zijn echter wel positieve effecten
voor subgroepen. Voor oudere werknemers leidt het aanbod
van outplacement tot een grotere kans om een baan te vinden.
Voor jongere werknemers leidt het niet tot een grotere kans
op een baan, maar wel tot een hoger loon.
outplacementtrajecten
Bedrijven die werknemers ontslaan, huren private bedrijven
in om betrokkenen te begeleiden naar een nieuwe baan. Volgens Knegt en Tros (2007) bieden werkgevers in achttien
procent van alle ontslaggevallen outplacement aan, een per668
centage dat weinig afhankelijk is van de gekozen ontslagroute.
Outplacementtrajecten duren gemiddeld zes maanden en bestaan gewoonlijk uit drie elementen: psychologische ondersteuning om baanverlies te verwerken; zelfevaluatie gericht op
het vaststellen wat de werknemer wil en kan; en ondersteuning bij het solliciteren.
Afhankelijk van de behoefte van werknemers ligt de focus
op een van deze kenmerken. Bij hoogopgeleide werknemers
ligt de nadruk vaker op zelfevaluatie, terwijl bij laagopgeleide
werknemers de focus meer ligt op ondersteuning bij het solliciteren. Een traject kost gemiddeld rond de 3000 euro, afhankelijk van de duur en intensiteit van de begeleiding.
Hoewel outplacement een belangrijke rol vervult op de
Nederlandse arbeidsmarkt – zo zijn er volgens de branchevereniging OVAL 9300 trajecten gestart in 2011 (OVAL, 2012)
– is er nog geen onderzoek gedaan naar de effecten ervan op
werkloosheidsduur of baankwaliteit.
Theoretische en empirische literatuur
Volgens de theoretische zoekmodellen zou outplacement, via
een toename van de zoekintensiteit, moeten leiden tot een
kortere werkloosheidsduur. Dit kan echter teniet worden gedaan door een toename van het reserveringsloon, het laagste
loon waartegen een werknemer bereid is een baan te accepteren. Werknemers die efficiënter zoeken, kunnen namelijk
selectiever zijn in hun baankeuze.
Voor Spanje bestudeerde Arellano (2007, 2009) de effecten van outplacementtrajecten die vooral gericht waren
op hooggeschoolde werknemers. Arellano concludeerde dat
werknemers met outplacement een langere werkloosheidsduur
hebben, maar ook een hoger loon krijgen. Dit kan verklaard
worden door een hoger reserveringsloon (Card et al. 2007).
In België is outplacement sinds 2007 verplicht voor iedere ontslagen werknemer ouder dan 45, een verplichting die
in 2009 is uitgebreid naar alle werknemers die betrokken zijn
bij massaontslag. Werknemers zijn verplicht het aanbod aan
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.
Jaargang 98 (4672) 8 november 2013
Arbeidsmarkt ESB
te nemen, tenzij ze binnen veertien dagen een baan vinden. Er
zijn nog geen studies naar de effectiviteit van outplacement
in België. Jacobs en De Cuyper (2013) bestudeerden de kans
om een baan te vinden na outplacement. Dit gebeurde met
behulp van een survey onder mensen die in 2010 ontslagen
waren. Ongeveer zestig procent van de ontslagen werknemers
vond een baan na outplacement, en zeventig procent van hen
had die baan nog steeds in 2012. Een vergelijking met mensen die geen outplacementtraject volgden, werd echter niet
gemaakt.
Geschatte coëfficiënten voor het effect op het
loon in de nieuwe baan
Totale
populatie
35 – 44
jaar
45 – 54
jaar
≥ 55 jaar
Outplacement 0,0294
0,1710**
-0,0239
0,0547
0,0249
N
2900
2331
2068
1452
**
8751
Significant op vijfprocentsniveau
Bron: Eigen berekening op basis van sociale plannen gekoppeld aan CBS microdata, 2003–2007
Data en onderzoeksopzet
Methode
De kans dat iemand direct na ontslag doorstroomt naar een
baan wordt geschat met een probit-model. De werkloosheidsduur van mensen die niet direct een baan vinden wordt geschat met een proportional hazard-duurmodel, met een flexibele baseline hazard. Eenzelfde model schat de duur van de
eerste baan. Het effect van het outplacementaanbod op het
loon wordt bepaald met een Heckman selectiemodel, waarmee wordt gecorrigeerd voor het feit dat alleen lonen van
werkenden geobserveerd worden.
Er wordt consequent gecontroleerd voor de persoonlijke
eigenschappen geslacht, leeftijd, partner en het hebben van
kinderen. Daarnaast wordt gecontroleerd voor kenmerken
van de vorige baan: loon, lengte van het dienstverband, sector en bedrijfsgrootte. Dummy’s voor het jaar en kwartaal van
instroom in werkloosheid ondervangen conjunctuureffecten.
Kans om aansluitend aan ontslag een baan
te vinden voor verschillende leeftijdsgroepen,
met en zonder outplacement
Figuur 1
40
Kans om direct een baan te vinden in procenten
Informatie over outplacement komt uit de database met sociale plannen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Deze database heeft vooral betrekking op grote
bedrijven – de helft van de bedrijven heeft meer dan 250
werknemers. De database dekt de jaren 2002–2010 en bevat
672 sociale plannen die als cao zijn aangemeld. Dit betekent
dat niet alle sociale plannen die zijn afgesloten in deze periode in de database zijn opgenomen. EIM (Kok, 2008) schat
bijvoorbeeld dat er tussen 2004 en 2007 1130 sociale plannen
zijn overeengekomen. Deze schatting kwam tot stand op basis
van plannen waarbij vakbonden betrokken waren. Daarnaast
zijn er nog veel kleine plannen die met de OR van een bedrijf
afgesproken worden; deze plannen bevatten echter vaak minimale afspraken.
De grootte van bedrijven in de steekproef zou kunnen
leiden tot selectiviteit, want grotere bedrijven gaan anders om
met hun personeel dan kleinere. Outplacement wordt echter
voornamelijk aangeboden door grotere bedrijven. Zo vindt
EIM (2010) dat slechts negen procent van de sociale plannen
in het mkb outplacement aanbiedt, veel minder dan ze voor
het totaal vinden. De focus op grotere bedrijven zorgt ervoor
dat binnen deze groep de werknemers worden vergeleken die
wel of juist geen recht hadden op outplacement. Door kleine
bedrijven buiten beschouwing te laten, worden er geen appels
met peren vergeleken.
De informatie uit de sociale plannen is gekoppeld aan
registratiedata over personen die in de periode van 2003
tot 2007 zijn ontslagen (Van Gaalen, 2012). Dit resulteert
in een dataset met 8751 ontslagen werknemers, van wie 73
procent een outplacementaanbod heeft gehad. Door een koppeling van deze gegevens aan administratieve baangegevens
(CBS Baansommentab en Baanvtvbus) is bekend wanneer
deze mensen opnieuw werk vonden, hoeveel ze in die baan
verdienden en hoe lang die baan duurde. De gemeentelijke
basisadministratie (GBA) levert informatie over de leeftijd en
andere persoonlijke karakteristieken.
Aan de hand van dit gekoppelde bestand worden de effecten van het aanbod van outplacement berekend. Dit betreft de kans om direct na ontslag een nieuwe baan te vinden,
de werkloosheidsduur, het loon en de baanduur van mensen
die een outplacementaanbod kregen versus mensen die dat
aanbod niet kregen. Specifieke focus ligt hierbij op de effecten
voor verschillende leeftijdscategorieën, omdat outplacement
naar verwachting andere effecten heeft voor ouderen dan
voor jongeren. Een reden is dat ouderen meer moeite hebben
om een baan te vinden, bijvoorbeeld omdat ze al lange tijd bij
één werkgever hebben gewerkt, waardoor outplacement voor
hen effectiever kan zijn dan voor jongeren.
Jaargang 98 (4672) 8 november 2013
< 35 jaar
Tabel 1
30
20
10
0
< 35
35 – 44
45 – 54
55
Leeftijd in jaren
Outplacement
Geen outplacement
Bron: Eigen berekening op basis van sociale plannen gekoppeld aan CBS microdata, 2003–2007
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.
669
ESB Arbeidsmarkt
Ook wordt gecorrigeerd voor ontslagvergoedingen, een belangrijk onderdeel van veel sociale plannen. Zowel het feit dat
iemand volgens zijn sociale plan een ontslagvergoeding krijgt
als mogelijke leeftijdspecifieke effecten van die ontslagvergoedingen vormen onderdeel van de analyse. Vanwege selectieeffecten zijn de coëfficiënten van ontslagvergoedingen lastig
te interpreteren. Deze informatie fungeert puur als controlevariabele, omdat deze vergoedingen invloed hebben op hoe
hard mensen zoeken naar werk (Card et al., 2007; Uusitalo
en Verho, 2010).
Baan naar baan
Figuur 1 toont voor verschillende leeftijdscategorieën de
kans om direct aansluitend aan ontslag een nieuwe baan te
hebben. De kans om direct nieuw werk te hebben is sterk
leeftijdsafhankelijk. Dit kan onder andere verklaard worden
doordat werkgevers liever jongere werknemers aannemen,
bijvoorbeeld vanwege (verwachte) productiviteitsverschillen
of een grotere verwachte opbrengst van investeringen (Euwals
en Ter Weel, 2013). Daarnaast spelen ook ongeobserveerde
variabelen en selectie-effecten een rol. En ouderen kunnen
vervroegd met pensioen gaan, wat hun kans op werk verkleint
(Van Dalen en Henkens, 2013). Bovendien hebben ouderen
langere werkloosheidsrechten, hebben ze een lagere opleiding
en werken ze in beroepen waar de werkgelegenheid krimpt
(Bosch en Ter Weel, 2013).
Alleen voor mensen van 55 jaar en ouder is er een statistisch significant positief effect van het outplacementaanbod
op de kans om direct een baan te vinden. In absolute zin is dit
effect gering: de kans neemt toe van 1,6 naar 3,4 procent. Het
is echter goed mogelijk dat dit een groter percentage is voor
het aantal 55-plussers dat daadwerkelijk nieuw werk ambieert
(Lammers et al., 2012). Voor de andere leeftijdsgroepen is het
effect nihil, waardoor het gemiddelde effect voor de totale populatie verwaarloosbaar is.
Werkloosheidsduur
Figuur 2 bevestigt het beeld dat ontslagen ouderen weinig kans
hebben om een baan te vinden. Tachtig procent van de ontslagen werknemers jonger dan 35 hebben na tien maanden nieuw
werk en uiteindelijk vindt bijna iedereen uit deze leeftijdsgroep
binnen vijf jaar werk. Voor ontslagen werknemers tussen de 35
en 44 ligt het percentage dat uiteindelijk werk vindt op tachtig procent en voor personen tussen de 45 en 54 op ongeveer
zeventig procent. Bij ouderen vanaf 55 jaar is dit slechts zo’n
tien procent. Dit lijkt laag in vergelijking met CBS-statistieken
waaruit blijkt dat ongeveer dertig procent van de 55-plussers
binnen één jaar na instroom in de WW het werk hervat. De
verklaring voor dit verschil ligt erin dat het hier mensen betreft
die geraakt worden door massaontslag en niet per se de WW
instromen. Men kan bijvoorbeeld ook met vroegpensioen gaan.
Outplacement blijkt positieve gevolgen te hebben voor
ouderen. Het leidt tot een toename van de kans om een baan
te vinden van tien tot ongeveer dertien procent. Voor jongere
leeftijdsgroepen lijken er kleine positieve dan wel negatieve
effecten te zijn van outplacement op de baanvindkans, maar
deze effecten zijn niet significant.
Een verklaring kan zijn dat ouderen meer moeite hebben
Cumulatieve kans om een baan te vinden voor verschillende leeftijdscategorieën
35 – 44
100
80
60
40
20
0
0
10
20
30
40
50
60
Kans om een baan te vinden
in procenten
Kans om een baan te vinden
in procenten
< 35
100
80
60
40
20
0
0
10
20
80
60
40
20
10
20
30
40
Werkloosheidsduur in maanden
40
50
60
50
60
55+
Kans om een baan te vinden
in procenten
Kans om een baan te vinden
in procenten
45 – 54
100
0
30
Werkloosheidsduur in maanden
Werkloosheidsduur in maanden
0
Figuur 2
50
60
0,2
0,1
0
0
10
20
30
40
Werkloosheidsduur in maanden
Basis
Outplacement
Bron: Eigen berekening op basis van sociale plannen gekoppeld aan CBS microdata, 2003–2007
670
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.
Jaargang 98 (4672) 8 november 2013
Arbeidsmarkt ESB
om zelfstandig werk te vinden, waardoor begeleiding zinvol
is. De meeste oudere werknemers hebben immers al lang niet
meer actief gezocht naar werk (SER, 2011). Een verklaring
voor beperkte effecten voor de totale groep zijn lock-in-effecten: mensen nemen de tijd om na te denken wat ze eigenlijk
willen. Outplacement start echter veelal maanden voordat
iemand daadwerkelijk wordt ontslagen. Een eventueel lockin-effect van outplacement zal daarom waarschijnlijk plaatsvinden in de maanden vóór werkloosheid en niet erna. Het
is dus niet waarschijnlijk dat lock-in-effecten de oorzaak zijn
van beperkte effecten voor de totale groep.
Kwaliteit van de eerste baan
Het loon in de nieuwe baan en de duur van die baan zijn kwaliteitsindicatoren. Een betere match leidt tot een hoger loon
en een langere baanduur. Het is dus interessant om te kijken in
hoeverre outplacement deze baankenmerken beïnvloedt. Tabel
1 toont de coëfficiënten van de loonregressie. Een outplacementaanbod heeft geen effect op het loon van een gemiddelde
ontslagen werknemer, maar wel op dat van jongeren onder de
35 jaar. Dit kan betekenen dat outplacement verschillend werkt
voor verschillende groepen. Waar het voor ouderen de kans om
een baan te vinden vergroot, lijkt het voor jongeren de match te
verbeteren. Het gericht inzetten van onderdelen van outplacement voor doelgroepen lijkt dus zinvol.
Outplacement heeft geen effect op de duur van de eerste baan. Ook zijn er geen significante effecten voor verschillende leeftijdsgroepen.
jongeren. Dit suggereert dat outplacement verschillende effecten heeft voor verschillende groepen, wat het resultaat kan
zijn van het doelbewust aanpassen van de begeleiding aan de
doelgroep.
Gegeven dat ouderen het erg moeilijk hebben op de arbeidsmarkt, impliceren de positieve effecten dat beleid zoals
in België gevoerd wordt (in de periode 2007–2009; waar
werkgevers verplicht zijn outplacement aan te bieden voor
iedereen ouder dan 45) een interessante optie kan zijn. Wel
is het belangrijk om alle gevolgen van het Belgische beleid
goed te bestuderen. In België zijn sinds de verplichtstelling
de prijs en kwaliteit van outplacementtrajecten gedaald, wat
vermoedelijk het gevolg van de combinatie van het wettelijk
vastleggen van de minimale inhoud van een outplacementtraject, toenemende concurrentie en gebrekkig toezicht (De
Cuyper et al., 2008). Dat ondermijnt uiteraard de positieve
gevolgen van outplacement.
Literatuur
Arellano, A. (2007) The effect of outplacement on unemployment duration in Spain. FEDEA
Working Paper, 2007(16).
Arellano, A. (2009) The effect of outplacement services on earning prospects of unem-
Kanttekeningen
ployed. EC Working Paper Series, 2009(15).
In de data is alleen bekend dat een ontslagen werknemer het
aanbod van outplacement heeft gekregen, en niet of mensen
daar ook daadwerkelijk gebruik van maken. Volgens deskundigen maakt zo rond de tachtig procent gebruik van het
aanbod. Het werkelijke effect kan daarom groter zijn dan het
geschatte effect.
Mensen die outplacement krijgen, zijn gemiddeld iets
jonger, verdienen iets meer en werken vaker in sectoren als zakelijke dienstverlening en industrie, terwijl mensen die geen
aanbod krijgen eerder werken in sectoren als (detail)handel.
Als deze verschillen gecorreleerd zijn met niet-geobserveerde
kenmerken als opleiding en motivatie, kan dit leiden tot overof onderschatting van het effect van outplacement. Controleren voor niet-geobserveerde heterogeniteit in het duurmodel
en matching op propensity scores maakt geen verschil voor
de resultaten. Vervolgonderzoek zal hieraan meer aandacht
kunnen besteden door een (quasi)-experimenteel design of
simultane schatting van de processen.
De resultaten kunnen niet automatisch geëxtrapoleerd
worden naar alle werknemers. De steekproef betreft vooral
werknemers van grote bedrijven die betrokken waren bij massaontslag. Outplacement kan ook ingezet worden bij individueel ontslag en in kleine bedrijven. Daarover kunnen op
grond van deze resultaten geen uitspraken gedaan worden.
Bosch, N. en B. ter Weel (2013) Labour-market outcomes of older workers in the Netherlands:
measuring job prospects using the occupational age structure. De Economist, 161(2),199–218.
Card, D., R. Chetty en A. Weber (2007) Cash-on-hand and competing models of intertemporal behavior: new evidence from the labor market. The Quarterly Journal of Economics,
122(4),1511–1560.
Dalen, H. en K. Henkens (2013) Dilemmas of downsizing during the great recession: crisis
strategies of European employers. De Economist, 161(3),307–329.
Cuyper, P, A. Peeters, D. Sanders, L. Struyven en M. Lamberts (2008) Van werk naar werk: de
markt van outplacement. Leuven: KU Leuven.
EIM (2010) Van Werk Naar Werk in het MKB. Zoetermeer: EIM.
Euwals, R. en B. ter Weel (2013) Ouderen aan het werk. CPB Policy Brief, 2013(02).
Gaalen, R. van (2012) Latere baankansen voor ontslagen jongeren. ESB, 97(4632), 202–204.
Jacobs, L. en P. De Cuyper (2013) Wat na collectief ontslag? Processen en effecten van outplacement in kaart gebracht. Leuven: KU Leuven / HIVA.
Knegt, R. en F.H. Tros (2007) Ontslagkosten van werkgevers. Amsterdam: Hugo Sinzheimer
Instituut.
Kok, J.M.P., C.J. van Uitert, P.A. van der Hauw en D.H. Grijpstra (2008) Werk op maat: curatieve Van Werk Naar Werk-activiteiten in de praktijk. Zoetermeer: EIM.
Lammers, M., H. Bloemen en S. Hochguertel (2012) Job search requirements for older unemployed: transitions to employment, early retirement and disability benefits. European
Economic Review, 58(februari), 37–51.
OVAL (2012) Branchemonitor 2012. Samenvatting. Tilburg: Organisatie voor Vitaliteit, Activering en Loopbaan.
SER (2011) Werk maken van baan-baanmobiliteit. Den Haag: Sociaal-Economische Raad.
Tros, F.H., C. Rayer en E. Verhulp (2005) Flexibiliteit en zekerheid in sociale plannen. Naar
Conclusies en beleidsimplicaties
meer activering? SMA, 60, 528–538.
Hoewel een outplacementaanbod voor een gemiddelde werknemer nauwelijks effect heeft op de werkloosheidsduur of het
loon dat hij gaat verdienen in een volgende baan, leidt het tot
grotere baanvindkansen voor ouderen en een hoger loon voor
Uusitalo, R. en J. Verho (2010) The effect of unemployment benefits on re-employment
Jaargang 98 (4672) 8 november 2013
rates: evidence from the Finnish unemployment insurance reform. Labour Economics,
17(4),643–654.
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.
671