Loonvorming in Nederland
en de Verenigde Staten
J. Hartog, R. van Opstal en
C.N. Teulings*
is veel kritiek op corporatistische structuur van de loonvorming in Nederland. De
cao-onderhandelingen op bedrijfstakniveau zouden ertoe leiden dat insiders (te)
hoge lonen bedingen ten koste van de werkgelegenheid van outsiders. Empirisch
onderzoek toont echter aan dat de loonverschillen tussen de bedrijfstakken in de
Verenigde Staten, waar de loononderhandelingen bedrijfsgewijs worden gevoerd, veel
groter zijn dan hier. De uitkomsten van de loonvorming in Nederland zijn veel meer
in overeenstemming met de voorspellingen van de neoklassieke theorie dan in de VS.
De Nederlandse instituties lijken daarom redelijk efficiënt.
E
r
In vergelijking tot de Verenigde Staten worden de landen van de Europese Unie geplaagd door hoge werkloosheid. Bovendien reageert de werkloosheid in de
Verenigde Staten weliswaar heftig op conjuncturele
fluctuaties, maar daalt zij na een recessie weer snel
naar een relatief laag evenwichtsniveau. In Europa
daarentegen leidt iedere conjuncturele tegenwind tot
een hogere werkloosheid, die tijdens de daarop volgende herstelperiode nauwelijks ongedaan wordt gemaakt. Deze stand van zaken heeft geleid tot twijfel
aan de houdbaarheid van ‘het Europese model’. Zou
een introductie van enige ‘Amerikaanse’ elementen
in ons sociaal-economisch bestel kunnen leiden tot
een verbetering?
Een van de onderwerpen van discussie is onze
corporatistische instituties voor loonvorming. Waar in
de Verenigde Staten de loonvorming bijna volledig
op bedrijfsniveau plaatsvindt, zijn er in de meeste Europese landen meer of minder ver ontwikkelde procedures voor overleg en coördinatie bij de loononderhandelingen 1. Wanneer deze coördinatie plaatsvindt
op het niveau van bedrijfstakken, kan men theoretisch verwachten dat de factor arbeid voldoende
marktrnacht heeft om de lonen op te drijven boven
het marktruimende niveau2. De coördinatie van looneisen op het niveau van een bedrijfstak maakt immers dat de werknemers in het ene bedrijf niet hoeven te vrezen voor de concurrentie van een ander
bedrijf in dezelfde branche. De marktrnacht van deze
werknemers wordt in deze gedachtengang verder versterkt indien de overheid-de aldus tot stand gekomen
looncontracten via een algemeen-verbindendverkla•ring verplicht oplegt aan alle bedrijven die in die bedrijfstak opereren. Het corporatisme zou aldus leiden
tot een overmaat aan bedrijfstak gebonden monopolies, waar insiders zich surplus-lonen toeëigenen ten
koste van outsiders3.
Egalisatie van lonen tussen bedrijfstakken is een
voorwaarde voor de efficiëntie van het marktmechanisme. Doordat alle bedrijfstakken te maken hebben
met dezelfde loonvoet, komt een efficiënte allocatie
van arbeid tot stand. Indien de loonvoet in de ene bedrijfstak hoger ligt dan in de andere, zullen werkgevers in die bedrijfstak relatief minder mensen in
dienst nemen dan maatschappelijk efficiënt is, omdat
zij rekenen met een (te) hoog kostenniveau voor de
inschakeling van arbeid.
In dit artikel vergelijken wij de uitkomst van het
marktproces in Nederland en de Verenigde Staten. Indien het negatieve oordeel over het functioneren van
de Nederlandse overlegeconomie wat betreft de loonvorming juist is, dan zouden wij verwachten dat Nederland wordt gekenmerkt door grotere beloningsverschillen dan de Verenigde Staten, als gevolg van de
monopoliemacht van werknemers. Wij presenteren
een gedetailleerde vergelijking van de Amerikaanse
en de Nederlandse arbeidsmarkt, aangevuld met vergelijkingen met een aantal andere landen. Al dit bewijsmateriaal duidt in een richting tegengesteld aan
de hierboven weergegeven redenering: beloningsverschillen als gevolg van de monopoliemacht van werknemers spelen een veel grotere rol in de Verenigde
• De auteurs zijn respectievelijk hoogleraar prijstheorie aan
de Universiteit van Amsterdam, medewerker van het Centraal Planbureau en KNAW-onderzoeker aan de Universiteit
van Amsterdam.
1. Zie voor een overzicht, J. Hartog en J. Theeuwes (red.),
Labour market contra cts and institutions, a cross-national
comparison, North-Holland, Amsterdam, 1993 .
2. L. Calmfors en J. Driffill, Centralization of wage bargaining, Economie Policy, 1988, blz. 15-61.
3. Vergelijk bij voorbeeld C. Oudshoorn, Marktwerking in
het sociaal-economische
bestel, E5B, 6 oktober 1993, blz.
908-913.
Staten dan in landen met min of meer corporatistische instituties.
Tabel 1. LoonverschiUen tussen bedriifstakken (in perunen)
Eén markt, één prijs?
S.B.I.
Een van de meest vergaande voorspellingen van de
neoklassieke theorie is dat het marktmechanisme alle
beloningsverschillen nivelleert die niet op een of andere wijze samenhangen met de kwalificaties en de
inzet van de betrokkenen, of met het karakter van de
werkzaamheden. Vanzelfsprekend verdient een hooggekwalificeerde ingenieur meer dan een ongeschoolde werknemer. Even vanzelfsprekend kan iemand
die nachtdienst moet draaien een hogere beloning eisen dan iemand die alleen tijdens kantooruren aanwezig is, en krijgt iemand die vuil en onaangenaam
werk doet relatief meer betaald. Gecorrigeerd voor al
dergelijke verschillen zou iedereen hetzelfde moeten
verdienen. Dit resultaat staat bekend als de wet dat
op één markt, slechts één prijs geldt.
De voorspelling van één markt, één prijs is onjuist gebleken. In een bekend artikel hebben Krueger
en Summers voor de Verenigde Staten laten zien dat
er systematische verschillen in beloning zijn tussen
bedrijfstakken, zelfs indien gecorrigeerd wordt voor
leeftijd, geslacht, opleiding, werkomstandigheden
en
regio4 De industrie, banken en de zakelijke dienstverlening blijken boven gemiddeld te betalen, de detailhandel, de horeca, de persoonlijke dienstverlening en de extramurale gezondheidszorg blijken
minder dan gemiddeld te betalen. Deze verschillen
kunnen niet worden teruggevoerd op het karakter
van de werkzaamheden of op de verschillen tussen
werknemers, anders dan leeftijd, geslacht en opleiding. Het patroon van deze verschillen blijkt bovendien zeer stabiel in de loop der tijd, zelfs over een periode van vijftig jaar5. Ook tussen landen zijn er grote
overeenkomsten in dit patroon6. Blijkbaar egaliseert
de markt niet alle beloningsverschillen.
Delfstoffenwinning
1
Voedings- en genotmiddelenind.
20,21
Textielindustrie
22
Kledingindustrie
23
Leder-, schoen en lederwarenind.
24
Hout- en meubelindustrie
25
26,28-30Papier, aardolie, chemie
Grafische industrie, uitgeverijen
27
Rubber- en kunststofv. industrie
31
Bouwmaterialen, aardewerk, glas
32
Basismetaal
33
Metaalproduktenindustrie
34
Machine-industrie
35
Elektrotechnische industrie
36
Transportrniddelenindustrie
37
Instrumenten en optische industrie
38
Overige industrie
39
Openbare nutsbedrijven
4
Bouwnijverheid
51
Bouwinstallatiebedrijven
52
61,62
Groothandel
1979
De VS en Nederland
vergeleken
Wij hebben deze analyse van Krueger en Summers
herhaald voor Nederland. Tabel 1 geeft een vergelijking van de verschillen tussen de bedrijfstakken voor
Nederland en de Verenigde Staten. De resultaten
voor de Verenigde Staten zijn ontleend aan het artikel van Krueger en Summers, waarbij we hun resultaten zo goed mogelijk naar de Nederlandse bedrijfstakindeling hebben vertaald. De resultaten voor
Nederland zijn gebaseerd op de microdata uit de
LoonStructuurOnderzoeken
(LSO) 1979, 1985 en
1989 van het CBS7. We hebben een standaard beloningsfunctie geschat met als afhankelijke variabele
de logaritme van het bruto uurloon. Als onafhankelijke variabelen nemen we in eerste instantie alleen die
variabelen op die in een neoklassieke wereld loonverschillen bepalen, zoals opleiding, geslacht en leeftijd. Met bedrijfstakdummies meten we dan de verschillen in beloning tussen bedrijfstakken gegeven
de produktiviteitskenmerken
van personen.
De weergegeven coëfficiënten representeren relatieve beloningsverschillen ten opzicht van het landelijk gemiddelde: de coëfficiënt van -0,087 voor de de-
E5B 8-6-1994
1985
, NI.
1989
1989
NL
NLa
0,263
0,016b
-0,034
-0,132
-0,233
-0,035
0,145b
0,039
0,023
0,052
0,114
0,039
0,092
0,045
0,156
0,137
-0,110
0,068
0,13’1′
0,13’1′
-0,015c
0,085 0,241 0,282
-0,043 0,074b 0,051
-0,073 0,011 -0,019
-0,D90 -D,127 -0,087
-0,123 -0,082 -0,006
-0,072 0,001 -0,081
0,008 0,215b 0,125
0,034 0,092 0,065
-0,053 0,054 0,027
-0,046 0,085 -0,004
0,089 0,162 0,134
-0,057 0,071 0,008
-0,073 0,185 -0,002
-0,014 0,107 0,027
-0,040 0,191 0,007
-0,047 0,139 -0,067
0,002 0,014 -0,018
0,101 0,259 -0,004
0,097 0,126c 0,071
-0,046 0,126c -0,050
-0,030 0,047c 0,014
0,161
0,070
0,010
-0,018
-0,164
-0,056
0,152
0,093
0,058
0,019
0,185
-0,006
0,018
0,034
0,036
-0,026
-0,026
0,048
0,095
-0,057
0,028
0,139
0,042
-D,021
-D,016
-D,156
-0,035
0,103
0,085
0,014
-D,005
0,107
-D,008
0,018
-D,001
0,016
-D,03I
-D,020
0,036
0,133
-D,03
0,047
-0,015′
Tussenpersonen in de handel
63,64
-0,103b
65,66
Detailhandel
Horeca
67
-0,026
Reparatiebedrijven
68
71,75-77NS, luchtvaart, communicatie
0,105c
0,105c
Wegvervoer
72
0,105c
Zeevaart, binnenvaart
73,74
-0,063
81
Bankwezen
0,022
82
Verzekeringswezen
Handel in onroerende goederen
83
-0,06’1′
Zakelijke dienstverlening
84
Verh. roerende goederen,
85,86
-0,06’1′
toporganen
Open.bestuur en sociale zekerheid
90
Religieuze organisaties e.d.
91
-0,185
Onderwijs
92
Gezondheids-en veterinaire
93
0,014c
diensten
Maatschappelijke dienstverlening
94
Sociaal-culturele instellingen
95
Sport en recreatie
96
Bedrijfs-en werknemersorg.s enz.
97
Overige dienstverlenende bedrijven
98
standaard deviatie van
0,108
bedrijfstakverschillen
0,019 0,047c 0,023
-0,087 -D,I66b -0,131
-0,077
-0,079
-0,088 -0,056 -0,059
0,124 O,I44c 0,037
0,008 O,I44c -0,045
0,056 O,I44c 0,133
-0,021 0,064 0,078
0,011 0,071 0,071
0,028
0,096
-0,Q10 O,OOOc 0,021
0,D90
-0,133
-0,067
-0,096
0,017
-0,040
0,191
0,047
0,002
0,066
0,016
0,122
-D,106
-D,022
-D,064
-D,012
-D,027
0,136
0,027
-D,006
0,093
0,032
O,OOOc
-0,033
0,019
-0,073
-D,I94 -0,039
0,125
0,009
-0,134
-0,073
0,144
-D,024
-D,057
-D,071
0,016 -D,009c -0,011
-0,082
-0,065
-0,020
-0,Q30
0,016
-0,005
0,057
0,051
-0,147
-0,124
-0,022
-0,074
-0,004
-0,025
0,052
-0,137
-D,033
-D,069
0,015
0,011
0,050
-D,101
0,073
0,064
VS
1979
NI.
0,025
0,060
-0,132
0,085
0,067
1984
VS
0,140
0,067
a. Naast leeftijd, geslacht en opleiding ook anciënniteit, ploegendienst/onregelmatige
dienst, gewerkte uren en bedrijfsomvang als onafhankelijke variabelen.
b. A.B. Krueger en L.H. Summers, op.cit., 1987, samengewogen met gewichten SWP 1979.
c. Uit groter aggregaat, AB. Krueger en L.H. Summers, op.cit., 1987.
4. A.B. Krueger en L.H. 5ummers, Efficiency wages and the
inter-industry wage structure, Econometrica, 1987, blz. 259293 en R. Gibbons en L. Katz, Does unmeasured ability explain interindustry wage differentials?, Review of Economie
Studies, 1992, blz. 515- 535.
5.]. Helwege, 5ectoral shifts and interindustry wage differentials, journal ofLabor Eeonomies, 1992, blz. 55-84.
6. P.A. Edin en]. Zetterberg, Interindustry wage differentialsfrom Sweden and a eomparison witb tbe US, Department of Economics, Uppsala University, 1992.
7. Voor 1985 en 1989 betreft het gegevens van het]aarlijks
onderzoek naar de verdiende lonen, aangevuld met opleidingsgegevens uit de na-enquête.
Tabel 2. LoonverscbiUen naar dienstverband, bedrllfsomvang en anciënniteit in Nederland en de Verenigde Staten a
1985
1979
VSo 1968-1981
1989
b
voor werken in ploegendienst is tussen 1979 en 1989
toegenomen. Daar staat tegenover dat voor onregelmatige diensten steeds minder extra wordt betaald.
Het sterk stijgende arbeidsaanbod (onder andere van
gehuwde vrouwen) dat bereid en in staat is om op
oproepbasis te werken vormt hiervoor een verklaring.
0,076 (0,007)
0,109
(0,012)
0,112
(0,008)
dienst
0,068 (0,005)
0,055
(0,010)
0,027
(0,007)
Bedrijf 10-100 werkn.
0,014 (0,005)
0,035
(0,009)
0,051
(0,007)
Efficiëntie-loon
Bedrijf> 100 werkn.
0,017 (0,005)
0,044
(0,009)
0,073
(0,007)
Er bestaan dus systematische loonverschillen tussen
bedrijfstakken, zowel in de Verenigde Staten als, in
mindere mate, in Nederland. Over de verklaring voor
deze loonverschillen lopen de meningen uiteen.
Krueger en Summers verwijzen zelf naar efficiëntie100ntheorieënlO. In deze gedachtengang zijn er twee
sectoren in de economie. In de ene sector kan de inzet van werknemers door werkgevers slechts tegen
hoge kosten worden gecontroleerd. Deze sector betaalt lonen boven het evenwichtsniveau. De werknemer zal zich optimaal inzetten voor onderneming,
omdat hij weet dat hij, wordt hij betrapt op ‘lijntrekken’, onherroepelijk ontslagen wordt. Aangezien zijn
werkgever meer betaalt dan op de markt gebruikelijk
is, is dat voor hem niet aantrekkelijk. In de andere
sector kan de inzet van werknemers zonder kosten
worden gecontroleerd, en is de ontslagdreiging dus
overbodig. Daarom wordt slechts het marktloon betaald.
Dit mechanisme biedt mogelijk een gedeeltelijke
verklaring voor het verschil in beloning tussen dienstensector en industrie. Het mechanisme kan echter
niet verklaren waarom die verschillen zo sterk uiteenlopen tussen landen. De controleproblemen
waarop
de efficiëntie-loontheorie
is gebaseerd, spelen immers in alle landen op dezelfde manier.
Ploegendienst
Onregehnatige
0,071 (0,006)
Anciënniteit>
/1000
°
jaar
0,063
(0,0Il)
0,082
(0,007)
0,18
(0,03)
-0,081 (0,017)
Anciënniteit/l0
Anciënniteir
-0,086
(0,034)
-0,143
(0,022)
-0,27
(0,0l)
0,004 (0,005)
0,037
(0,009)
0,030
(0,006)
a. Standaardfouten lUssen haakjes.
b. Gebaseerd op]. A1tonji en R. Shakotko,
op.cit.,
0,111 (0,013)
1987.
tailhandel in 1979 geeft dus weer dat in deze bedrijfstak in dat jaar 8,7% minder werd verdiend dan het
landelijk gemiddelde, steeds gemeten voor overigens
zo goed mogelijk vergelijkbare personen.
Er bestaat een sterke samenhang tussen de verschillen voor de Verenigde Staten en die voor Nederland, zij het dat de verschillen in Nederland een stuk
kleiner zijn. Voor Nederland springt de ontwikkeling
van de beloning bij de overheid eruit, en meer in het
bijzonder bij het onderwijs: in 1979 betaalde het onderwijs nog 8,5% meer dan gemiddeld, in 1989 was
dat omgeslagen in een achterstand van 7,3%. Een
soortgelijke ontwikkeling heeft zich in de Verenigde
Staten reeds in de jaren zeventig voorgedaan8. Men
kan verwachten dat een dergelijke ontwikkeling niet
zonder gevolgen voor de kwaliteit van het onderwijs
kan blijven.
Een eenvoudige maat voor het belang van dergelijke bedrijfstakgebonden
beloningsverschillen is de
standaarddeviatie van de procentuele loonverschillen9. Deze maat is weergegeven in de laatste regel
van tabel 1. Voor de Verenigde Staten worden waarden variërend van 11 tot 14% gevonden. Uitgaande
van een normale verdeling van deze verschillen, verdient het 95e percentiel 50% meer dan het vijfde percentiel. Het gaat daar dus om substantiële verschillen. In Nederland blijken de bedrijfstakgebonden
loonverschillen de helft tot een derde kleiner.
Verklaring van de verschillen
In navolging van Krueger en Summers hebben wij
voor 1989 getest of de bedrijfstakverschillen deels te
verklaren zijn uit anciënniteit van de werknemer, kenmerken van de baan (aantal gewerkte uren, ploegendienst/onregelmatige
dienst) en de bedrijfsomvang.
De resultaten van deze laatste analyse zijn vermeld in
de laatste kolom van tabel 1. Door opname van deze
variabelen daalt de standaarddeviatie van de bedrijfstakverschillen met ongeveer één procentpunt. De industrie steekt nu wat minder boven de andere be• drijfstakken uit, voornamelijk door het opnemen van
een dummy-variabele voor ploegendiensten. De toeslagen voor ploegendienst en onregelmatige werktijden verklaren echter lang niet alle verschillen tussen
bedrijfstakken. De regressiecoëfficiënten van deze extra variabelen staan in tabel 2. De extra beloning
Winstgevendheid
Een alternatieve verklaring biedt een analyse van
Blanchflower, Oswald en Sanfey11. Zij laten zien dat
veranderingen in de loonverschillen tussen bedrijfstakken nauw samenhangen met veranderingen in de
winstgevendheid. Dit biedt een veel beter aanknopingspunt voor het verklaren van de verschillen tussen landen: de grotere coördinatie bij de loonvorming in Nederland leidt ertoe dat de werknemers
hier een kleiner deel van de ondernemingsspecifieke
winsten weten op te eisen dan in de Verenigde Staten. Verschillen in beloning tussen insiders en outsiders zijn dus meer een Amerikaans dan een Nederlands fenomeen.
8. Zie J. Helwege, op.cit., 1992, tabel 1.
9. De bedrijfstakken zijn gewogen met de werkgelegenheidsaandelen van de bedrijfstakken. Tevens wordt een correctie toegepast voor overschatting van de variantie als gevolg van de schattingsfout in de geschatte coëfficiënten,
A.B. Krueger en L.H. Summers, op.cit., 1987, blz. 267.
10. Het model van J. Bulow en L. Summers, A theory of
duallabor markets with application to industrial policy, discrimination, and Keynesian unemployment, journalof Labar Economics, 1986, blz. 376-414 geeft een verklaring voor
sectorale loonverschillen binnen het raamwerk van de efficiëntie- loontheorie.
11. D.G. Blanchflower, A.J. Oswald en P. Sanfey, Wages,
profits and rent-sharing, Working paper, 1993.
Bedrijfsomvang
Behalve de beloningsverschillen
naar bedrijfstak,
vormt ook het positieve verband tussen bedrijfsomvang en het loonniveau (wederom gecorrigeerd voor
variabelen als leeftijd, geslacht en opleiding) een aanhoudend anomalie voor standaard neoklassieke modellen. Het effect is voor de Verenigde Staten uitvoerig gedocumenteerd door Brown en Medofë2 Zij
hebben een groot aantal van voorgestelde verklaringen op hun empirische waarde onderzocht, en concluderen dat een theoretisch bevredigende verklaring
niet voor handen is. Oosterbeek en Van Praag komen
in een recent onderzoek voor Nederland tot dezelfde
conclusie 13.
De geschatte coëfficiënten voor het effect van bedrijfsomvang op het loonniveau voor Nederland zijn
weergegeven in tabel 2. Tussen 1979 en 1989 is er
sprake van een opwaartse trend: de elasticiteit blijkt
in 1989 drie maal zo hoog te zijn als in 1979. Om de
elasticiteit te kunnen vergelijken die voor de Verenigde Staten hebben we een schatting nodig op de continu gemeten bedrijfsomvang. De voor 1989 gevonden
waarde (0,006) is een stuk lager dan die voor de Verenigde Staten (0,03). Opnieuw blijken niet-marktconforme beloningsverschillen
in de Verenigde Staten
een grotere rol te spelen dan in Nederland.
Anciënniteit
en loonniveau
Zijn er behalve het uiteenlopende belang van beloningsverschillen tussen bedrijfstakken en het effect
van de bedrijfsomvang op het loon andere aanwijzingen voor een groter gewicht van insider-outsider verschillen in de Verenigde Staten dan in Nederland?
Eén aanwijzing wordt gevonden in het effect van de
anciënniteit bij de huidige werkgever op het loonniveau. Empirische onderzoek suggereert over het
algemeen dat anciënniteit leidt tot een hoger loonniveau14. Tabel 2 geeft een overzicht van de coëfficiënten voor anciënniteit voor Nederland en de Verenigde Staten. Aangezien het effect kromlijnig is hebben
wij behalve een lineaire ook een kwadratische term
opgenomen alsmede een dummy voor alle werknemers die een anciënniteit van langer dan een jaar
hebben. Een vergelijking van de coëfficiënten leert
dat de Verenigde Staten een veel steiler anciënniteitsprofiel kent dan Nederland.
Er zijn twee redenen waarom niet-marktconforme
beloningsverschillen samengaan met een steiler anciënniteitsprofiel. Ten eerste wenst iedere werknemer vanzelfsprekend een baan in een bedrijf dat boven het marktloon betaalt. Werknemers die al een
baan hebben in een bedrijf dat boven gemiddeld betaald (insiders) kunnen aan nieuwkomers dus een
toegangspremie vragen. Een versluierde vorm van
een dergelijke toegangspremie is een beloningssysteem dat afhankelijk is van anciënniteit: de hoge Ionen voor de insiders met meer anciënniteit worden
betaald door nieuwkomers lager te belonen. Op die
manier weten insiders zich een deel van het loonsurplus van nieuwkomers toe te eigenen15.
Ten tweede moet een vakbond of een vergelijkbare werknemerscoalitie die een werkgever dwingt een
loonsurplus te betalen rekening houden met negatie-
E5B 8-6-1994
ve gevolgen voor de werkgelegenheid: hogere lonen
leiden tot hogere marginale kosten van arbeid en aldus tot lagere werkgelegenheid. Dit probleem kan
worden verzacht indien de vakbond bedingt dat ont- ,
slagen volgens het ‘last in-first out’ -principe plaatsvinden. Het bedrijf mag alleen de werknemers met de
laagste anciënniteit ontslaan. Deze werknemers verdienen echter lager dan gemiddelde lonen. De marginale
kosten van arbeid zijn aldus lager dan. de gemiddelde.
Het is voor een bedrijf dus minder aantrekkelijk om
de werkgelegenheid te verminderen, omdat de kosten van de marginale werknemer laag zijn16.
Het grotere effect van anciënniteit op het beloningsniveau in de Verenigde Staten is dus consistent
met de eerdere conclusie dat daar meer bedrijfs- of
bedrijfstakspecifieke machtsmonopolies bestaan die
in staat zijn loonsurplussen te bedingen.
Fluctuaties in vraag en aanbod
Beaudry en DiNardo hebben voor de Verenigde
Staten laten zien dat niet alle lonen even .pevoelig
zijn voor de situatie op de arbeidsmarkt 1 . Bij een verslechtering van de arbeidsmarkt blijven de lonen van
insiders ongewijzigd. Alleen nieuwe werknemers
worden slechter betaald: één procentpunt hogere
werkloosheid leidt voor hen tot een drie procentpunt
lagere beloning. Indien de situatie op de arbeidsmarkt verbetert, stijgen de lonen van deze nieuwkomers echter wel mee met het marktloon. Het huidige
loon van een werknemer wordt dus bepaald door
het minimum van de werkloosheid sinds het moment
van aanstelling.
Een soortgelijke analyse uitgevoerd op de LSOdata voor Nederland leert dat dit effect hier veel kleiner is, en mogelijk zelfs niet bestaat: één procentpunt
hogere werkloosheid leidt voor nieuwkomers tot een
12. e. Brown en
journalof
J.
Medoff, The employer
size wage effect,
Political Economy, 1989, blz. 1027-1059.
13. e.M. van Praag en H. Oosterbeek, Anomalie: grotere bedrijven betalen hogere lonen, ESB, 1993, blz. 764-768.
14. Het meten van dit verband is een complexe aangelegenheid omdat de causaliteit beide richtingen kan gaan. Aangezien wij niet beschikken over de (panel) data die nodig zijn
om hiervoor te corrigeren, hanteren wij een simpele schattingsmethode. De resultaten zijn vergelijkbaar met de ongecorrigeerde coëfficiënten van J. Altonji en R. Shakotko, Do
wages rise with job seniority’, Review of Economie Studies,
1987, blz. 437-459.
15. Y. Weiss, The effect of labor unions on investment in
training: a dynamic model, journalof Political Economy,
1985, blz. 994-1007. Een voorbeeld van een dergelijk systeem is de markt voor medisch specialisten, waar nieuwkomers de eerste jaren tegen laag loon lange werktijden moeten volmaken alvorens zij kunnen delen in de monopoliewinsten van de beroepsgroep.
16. P. Kuhn, A nonuniform pricing model of union wages
and employment, journalof Political Economy, 1988, blz.
473-508 en P. Kuhn en]. Roberts, Seniority and distribution
in a two-worker trade union, Quarterly journalof Economies, 1989, blz. 485-505.
17. P. Beaudry en]. DiNardo, The effect of implicit contracts on the movement of wages over the business cycle:
evidence from micro data, journalof Political Economy,
1991, blz. 665-688.
~r
iI
Tabel3. De standaard afwijking van bedrijfstak loonverscbillen in
diverse landen
aantal bedrijfstakken)
jc=st-Duitsland”
:~c
~egenC
~nrijkd
0974,41)
0979,41)
0984,41)
0979,41)
0983,41)
0989,41)
0984,21)
0984,21)
0983,24)
0983,25)
Standaarddeviatie
0,132
0,108
0,140
0,067
0,067
0,073
0,066
0,041
0,059
0,055
Centralisatie
index’
16
7
6
3
2
1
11.;1;. Calmfors en J. Drifml, op.cit., 1988; 1 – meest gecentraliseerd.
ob. A.B. Krueger en L.H. Summers, op.cit., 1987.
c. J. Zweimuller en E. Barth, op.cit., 1994.
d. R. Wmters-Ebmer, 1993.
o tot 1% lagere beloning ten opzichte van de beloning voor insiders18.
Dit verschil tussen Nederland en de Verenigde Staten laat zich op twee manieren interpreteren. Ofwel
het loonniveau voor nieuwkomers is in Nederland relatief star. Dit leidt tot een geringer verschil in de beloning van insiders en nieuwkomers hier, dan in de
Verenigde Staten. De andere mogelijkheid is dat de
beloning van insiders in Nederland flexibeler is dan
in Amerika. Op basis van de door ons onderzochte
dwarsdoorsnede-bestanden
voor Nederland laat deze
vraag zich moeilijk beantwoorden. In de Verenigde
Staten blijken de lonen voor insiders echter nagenoeg ongevoelig te zijn voor conjuncturele fluctuaties. Ook deze conclusie is conform wat men op
grond van de uiteenlopende instituties in Nederland
en de Verenigde Staten zou verwachten: een zekere
mate van centralisatie van de loonvorming leidt ertoe
dat insiders en nieuwkomers bij het verdelen van de
conjuncturele pijn eerder over één kam worden geschoren.
Een vergelijking met andere landen
i.
Calmfors en Driffill beargumenteren dat er een omgekeerd U-vormig verband zou bestaan tussen werkloosheid en het belang van insider-outsider loon verschillen aan de ene kant en de mate van centralisatie
van de loonvorming aan de andere kant19. In landen
met een volledig gedecentraliseerde loonvorming
doet het marktmechanisme zijn werk. Machtsposities
kunnen daar door de werking van de markt niet worden omgezet in lonen die hoger liggen dan hun evenwichtsniveau. In landen met volledige centralisatie
van de loonvorming wordt bij de vaststelling van de
lonen met alle belangen rekening gehouden. Geen
enkele groep heeft daardoor de mogelijkheid zich
ten koste van anderen te verrijken. Alleen in landen
waar de loonvorming pillatsvindt op bedrijfstakniveau, kunnen bedrijfstakgebonden
belangengroepen
hun machtspositie omzetten in een loonsurplus. In
de Verenigde Staten, met zijn sterk gedecentraliseerde loonvorming, zorgt de werking van het marktmechanisme in deze visie voor egalisatie van loonverschillen. In sterk gecentraliseerde landen, zoals
Oostenrijk, Zweden en Noorwegen, zorgt de centrale
coördinatie daarvoor. Alleen in de landen met gemengde instituties, zoals Nederland en Duitsland,
kunnen corporatistische belangengroepen
zich ten
koste van anderen verrijken.
Tabel 3 geeft een overzicht van de standaarddeviatie van de bedrijfstak-loonverschillen
voor verschillende landen. De landen zijn gerangschikt naar de
mate van centralisatie volgens Calmfors en Driffill2Ü.
Uit dit overzicht blijkt dat er een duidelijke samenhang bestaat tussen de mate van centralisatie en de
omvang van de bedrijfstak loonverschillen: hoe
hoger de mate van centralisatie, des te kleiner is de
omvang van de loonverschillen21. In plaats van Uvormig blijkt het verband monotoon te zijn.
Een soortgelijke conclusie kan worden getrokken
uit een analyse van het effect van vakbondslidmaatschap op het loonniveau. In de Verenigde Staten gaat
een dergelijk lidmaatschap gepaard met aanzienlijke
premies in het loon, afhankelijk van de meetrnethode
variërend van 10 tot 20%. In landen met meer gecentraliseerde loonvorming zijn die verschillen veel
kleiner22.
Conclusie
Dat de arbeidsmarkt zich in de praktijk niet precies
conform het neoklassieke model wenst te gedragen,
zal weinigen verbazen. In tegenstelling tot wat in de
actuele discussie over de overlegeconomie veelal
wordt verondersteld, is de uitkomst van het marktproces in Nederland veel meer in overeenstemming met
de voorspellingen van de neoklassieke theorie dan in
de Verenigde Staten. Bedrijfs- of bedrijfstakspecifieke
monopolies spelen in de Verenigde Staten een veel
grotere rol. De gedecentraliseerde
instituties in de
Verenigde Staten geven eerder ruimte voor de opbouwen exploitatie van machtsposities dan dat zij in
staat zijn om een competitieve structuur in stand te
houden. Enige mate van coördinatie van de loonvorming blijkt een effectiever instrument om een marktconforme uitkomst tot stand te brengen dan het
marktmechanisme zelf.
Deze conclusie kan worden doorgetrokken naar
andere landen: in het algemeen vermindert een meer
gecentraliseerde loonvorming het belang van insideroutsider loonverschillen. Voor zover er een omgekeerd U-vormig verband bestaat tussen centralisatie
18. De omvang van dit effect hangt sterk af van de gekozen
specificatie. Indien, sterk significante, 3e en 4e orde termen
voor leeftijd worden opgenomen, dan tendeert de coëfficiënt voor de minimum werkloosheid naar nul. Ook is er
een belangrijke interactie met het effect van anciënniteit.
19. L. Calmfors en]. Driffill, Centralization ofwage bargaining, Economie Policy, 1988, blz. 15-61.
20. Idem.
21. Een soortgelijke conclusie wordt getrokken in]. Zweimuller en E. Barth, Bargaining structure, wage determination and wage dispersion in 6 OESO countries, Kyklos,
1994, blz. 81-93.
22. Zie D. Blanchf)ower en R. Freeman, Going different
ways: unionism in the US and other advance OESO countries, Discussion Paper 5, Center for Economie Performance, 1990.
en de invloed van bedrijfs- of bedrijfstakspecifieke
monopolies op de beloning, ligt de top van dit verband eerder in de Verenigde Staten dan in Nederland.
De utopie van een optimaal gedecentraliseerde
economie blijkt een hogere mate van decentralisatie te
vragen dan wij zelfs in het meest gedecentraliseerde
land (i.c. de Verenigde Staten) waarnemen.
Onze empirische analyse is beperkt gebleven tot
de effecten van diverse instituties op de loonvorming. De gevolgen voor de werkgelegenheid en met
name voor de wijze waarop de economie zich aanpast aan conjuncturele fluctuaties zijn daarbij slechts
zijdelings aan de orde gekomen. Op voorhand kan
men verwachten dat de omvangrijke loonverschillen
in de Verenigde Staten leiden tot een inefficiëntere allocatie van arbeid: de bedrijfstakken die hoge lonen
betalen zullen te weinig mensen in dienst nemen, de
bedrijfstakken die lage lonen betalen te veel23. De
grotere flexibiliteit van de lonen voor nieuwkomers
in Verenigde Staten in vergelijking tot Nederland (zoals blijkt uit de replicatie van de studie van Beaudry
en DiNardo) bevordert echter een spoedig herstel
van de werkgelegenheid na een conjuncturele inzinking. Bij een uitbreiding van de werkgelegenheid
zijn immers alleen de kosten van de marginale werknemer (dat is de nieuwkomer) van belang.
Om die reden vallen uit het voorafgaande niet
zonder meer beleidsconclusies te destilleren. In vergelijking tot andere landen blijken de Nederlandse
corporatistische tradities niet tot een overvloed aan
bedrijfstakgebonden
machtsmonopolies te hebben
geleid. In de Verenigde Staten speelt dit verschijnsel
een veel grotere rol dan hier te lande. De constatering dat de werkloosheid in Europa in de jaren tachtig op veel hoger niveau dan in de Verenigde Staten ,
is komen te liggen en bovendien veel trager terugloopt in een periode van conjunctureel herstel, blijft
namelijk overeind. Mogelijk biedt de grotere loonflexibiliteit voor nieuwkomers in de Verenigde Staten
hiervoor een verklaring. Onze indruk is echter dat
het ruimhartige stelsel van sociale zekerheid in Nederland een grotere rol speelt. Op basis van onze
analyse kunnen we hier geen uitsluitsel over geven.
De analyse biedt echter een ander perspectief in de
discussie over de Nederlandse instituties voor loonvorming dan tot nog toe de boventoon heeft gevoerd: bedrijfstakspecifieke monopolies zijn in
Nederland in vergelijking tot de Verenigde Staten van
ondergeschikt belang. Terughoudendheid
bij de herziening van die instituties is daarom op zijn plaats.
JooP Hartog
Rocus van Opstal
Coen Teulings
23. Dit mechanisme speelt eveneens een grote rol in het
efficiëntie-loonvoetmodel
van Bulow en Summers, op.cit.,
1986.