Loonvorming en
prijsstabiliteit
R.J. Berndsen”
H
et loonvormingsproces isprimair de verantwoordelijkheid van werkgevers en
werknemers. De uitkomst van dat proces, de loonstijging, is echter van grote
invloed op de inflatie. In dit artikel wordt ingegaan op de vraag hoe bet
loonvormingsproces mede gericht kan worden op bet handhaven van prijsstabiliteit.
Meer coordinatie tussen loonvorming en monetair beleid is uiteindelijk ook in bet
belang van de sociale partners.
Nederland staat intemationaal bekend als een land
met een lage inflatie. Toch was er na 1980 slechts
sprake van prijsstabiliteit in de periode 1986-1989
(zie gearceerde deel in figuur 1). Hierbij is de definitie van prijsstabiliteit gebruikt die wordt gehanteerd
in het Comite van Europese centrale-bankpresidenten: een stijging van de prijsindex van de consumptie
tussen 0 en 2%. Een analyse van de achterliggende
oorzaken van de opgetreden inflatie in de periode
1980-1992 (zie label 1), laat zien dat 18% van de inflatie kan worden toegerekend aan de stijging van de
loonkosten. De laatste jaren is de bijdrage echter opgelopen tot 35%. De uitkomsten van het loononderhandelingsproces hebben dus, naast de invoerkosten
en maatregelen die aan de overheid worden toegerekend, een grote invloed op de inflatie.
De via de invoerkosten gei’mporteerde inflatie
moet, gegeven het wisselkoersbeleid van de Bank,
als ‘onvermijdelijk’ worden gezien. Dit beleid werpt
echter zijn vruchten af ten aanzien van een relatief
stabiele interne waarde van de gulden. Uit empirisch
onderzoek blijkt namelijk dat sinds de vorming van .
Figuur 1.
het EMS in 1979 de inflatie van Nederland structured
Inflatie 198O- gelijk is aan de Duitse inflatie (gemiddeld 3% per
1992″
jaar) terwijl voor de EMS-periode de Nederlandse inflatie (gemiddeld 6,6% per jaar)
aanmerkelijk hoger was dan de
Duitse inflatie (gemiddeld 4,2%
per jaar)1. Gezien de grote invloed van prijsverhogende
maatregelen die aan de overheid worden toegerekend,
geldt dat ook de overheid, net
als de sociale partners, meer rekening moet houden met de
gevolgen van haar beleid ten
aanzien van de inflatie.
—
Vanuit haar plicht zoals
a. Mutaties per jaar in procenten.
vastgelegd in de Bankwet
1948, voert de Nederlandsche Bank een monetair beleid gericht op prijsstabiliteit. Het monetaire beleid alleen is echter niet voldoende om prijsstabiliteit te bereiken. Ook het loonvormingsproces zou gericht
moeten worden op het bereiken en handhaven van
prijsstabiliteit. Met name is het van belang om elementen in het loonvormingsproces die een loon-prijsspiraal kunnen oproepen of in stand houden, af te
schaffen. Contracten met automatische prijscompensatie (vergoeding voor inflatie achteraf) of contracten
op basis van de verwachte inflatie (een vergoeding
vooraf) dienen dus vermeden te worden.
Het gevaar van vergoedingen voor inflatie vooraf
is dat als de verwachte inflatie sterk afwijkt van de gerealiseerde inflatie, er grote mutaties in de reele arbeidskosten kunnen optreden hetgeen, in combinatie
met een ongunstige conjuncturele ontwikkeling, ongewenst kan zijn. Dit heeft zich voorgedaan in het arbeidsvoorwaardenoverleg voor het jaar 1993- De
reeds in 1992 afgesloten contracten met betrekking
tot 1993 kenden een gemiddelde contractloonstijging
van 4,8% bij een destijds verwachte inflatie van
4,25%2. Doordat in het najaar van 1992 de inflatievooruitzichten voor 1993 fors neerwaarts werden aangepast (in het CEP 1993 naar 2,25%), betekende dit
een forse stijging van de reele arbeidskosten waardoor via een verslechterde concurrentiepositie en
een lagere winstgevendheid, in combinatie met de
conjuncturele verslechtering, de werkloosheid flink
zou gaan oplopen.
* De auteur is werkzaam bij de Studiedienst van de Nederlandsche Bank. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel.
1. Zie J. Berk en C. Winder, Price movements in the Netherlands and Germany and the Guilder-Dmark peg, De Economist, (nog te verschijnen) .
2. Raming consumptieprijsstijging voor het jaar 1993 in CEP
1992, CPB.
Als reactie daarop kwamen de sociale partners in
de Stichting van de Arbeid een bezinningsperiode
overeen. De contracten die daarna zijn afgesloten,
kennen een veel lagere gemiddelde contractloonstijging (2,5%). Als gevolg hiervan is de gemiddelde contractloonstijging voor alle contracten in 1993 weliswaar lager uitgekomen dan oorspronkelijk was
voorzien, maar het kwaad was eigenlijk al geschied.
Gezien de bijdrage aan de inflatie (de helft van de
inflatie komt in 1993 voor rekening van de loonkosten), is de voor 1993 resulterende gemiddelde contractloonstijging van 3,25% nog steeds als te hoog te
classificeren. Vanuit het oogpunt van inflatiebestrijding is het daarom van belang na te denken over aanpassingen van het Nederlandse loonvormingsproces
zodat dit soort problemen kunnen worden voorko-
Tabel 1. Oorzaken van inflatie” 198O-1992 (gemiddelde jaarlijkse bijdrage in procentpunten resp.
procenten)
men.
Bron: MEV “94.
Naast een aanpassing van het loonvormingsproces in de richting van een betere coordinatie met het
monetaire beleid, is een aanpassing van het loonvormingsproces ook wenselijk vanuit het oogpunt van
werkgelegenheid. In West-Europa, en met name Nederland, is de reele-loonflexibiliteit erg laag3. Een
van de consequenties hiervan is dat de arbeidsmarkt
zich minder snel aanpast aan nieuwe omstandigheden (die als gevolg van bijvoorbeeld een olieprijsschok ontstaan), hetgeen zich uiteindelijk vertaalt in
hogere werkloosheid. Ten aanzien van zowel het
streven naar prijsstabiliteit als het functioneren van
de arbeidsmarkt lijkt het loonvormingsproces in Nederland (en in West-Europa in het algemeen) voor
verbetering vatbaar.
Het ideale loonvormingsproces
Een loonvormingsproces kan ‘ideaal’ worden genoemd indien het maximaal bijdraagt aan een goede
macro-economische ontwikkeling (lage werkloosheid en lage inflatie) van een land zonder verschillen
in de micro-economische structuur te veronachtzamen. Op hoofdlijnen bezien zijn er drie voorwaarden
waaraan zo’n loonvormingsproces moet voldoen.
Ten eerste moet, vanuit het oogpunt van werkgelegenheid, het loonniveau gemiddeld genomen verenigbaar zijn met een voldoende winstgevendheid
van het bedrijfsleven. Gezien de geringe flexibiliteit
van de factor arbeid om op korte termijn fluctuaties
in de conjunctuur op te vangen (bij voorbeeld als gevolg van reeds afgesloten contracten), komen fluctuaties in de conjuncturele ontwikkeling als eerste in de
winsten tot uitdrukking. In het economische proces
fungeert de winst, behalve als beloningsfactor voor
ingezet kapitaal en financieringsbron voor investeringen, als buffer. Een gezond economisch proces
wordt dan ook niet geschaad indien een teruglopende conjunctuur de winsten doet afnemen, zolang in
de opgaande conjunctuurfase maar winstherstel
plaatsvindt, waardoor gemiddeld over de conjunctuurcyclus heen de investeringen en daarmee de
werkgelegenheid op peil’kunnen blijven.
De tweede voorwaarde is dat het loonvormingsproces moet bijdragen aan het bereiken en handhaven van prijsstabiliteit. Dit was altijd al van belang
maar heeft de laatste jaren extra gewicht gekregen
ESB 27-10-1993
Bijdrage van:
80-82 83-85 86-89 90-92 80-92 80-92
2,2
2,7
0,8
1,1
Loonkosten (p.e.p.) 1,6
Bruto winstmarge -0,3
Consumptieprijs (%) 6,2
Invoerkosten
Collectieve sector13
18
50
18
14
-0,2
0,6
-0,5
0,3
-0,1
0,9
1,7
1,0
0,2
0,5
1,4
0,5
0,4
2,4
0,6
2,9
2,8 100
0,1
a. gemeten aan de hand van de prijs particuliere consumptie.
b. hieronder wordt verstaan de bijdrage van huren (incl.
toegerekende huren aan eigen-woningbezittets), indirecte
belastingen, aardgas en kwartaire diensten.
met het oog op de voorgenomen vorming van de Europese Economische en Monetaire Unie (EMU). Landen met een inflatie boven de maximaal toegestane
grens (het gemiddelde van de drie landen met de
laagste inflatie + 1,5 procentpunt), voldoen niet aan
het toetredingscriterium met betrekking tot de inflatie. Te hoge loonstijgingen kunnen de inflatie opstuwen en dus tot gevolg hebben dat Nederland zich
niet kwalificeert voor de EMU. Daarnaast is het ten
aanzien van de EMU niet alleen van belang dat de inflatievoeten van de Europese landen convergeren,
maar ook dat deze convergentie op het niveau van
prijsstabiliteit (0 a 2% inflatie per jaar) plaatsvindt.
Ten slotte moet het loonvormingsproces voldoende mogelijkheden bieden tot differentiatie. Dit geeft
de mogelijkheid om op bedrijfs(tak)niveau aan te sluiten bij de specifieke kenmerken van het bedrijf of de
bedrijfstak (bij voorbeeld de mate van blootstaan aan
buitenlandse concurrentie). Ligt het voor macro-economische ontwikkelingen ten aanzien van werkgelegenheid en inflatie voor de hand om centraal overleg
te voeren, maatwerk dat rekening houdt met individuele verschillen per bedrijf(stak) vergen gedecentraliseerde onderhandelingen. Dit stelt eisen aan de
mate van centralisatie van het loononderhandelingsproces.
Loononderhandelingsmodellen
In de economische literatuur heeft de relatie tussen
de indenting van het loononderhandelingsproces en
de macro-economische prestaties van een land veel
aandacht gekregen. Een van de belangrijkste onderzoeksthema’s op dit terrein is de vraag of er een verband bestaat tussen de mate van centralisatie van het
3. De OESO definieert de reele-loonflexibiliteit als het quotient van de nominale-loonelasticiteit met betrekking tot de
prijsontwikkeling en de nominale-loonelasticiteit met betrekking tot de werkloosheid. Hoe groter dit quotient hoe
groter de reele-loonstarheid en hoe kleiner de flexibiliteit.
Zie OESO, Economies in transition, Parijs, 1989, biz. 44.
4. Zie voor een overzicht van de nadelen van inflatie het
Jaarverslag 1988 van de Nederlandsche Bank (biz. 18-19).
loononderhandelingsproces (corporatisme5) en de
macro-economische ontwikkeling. Een veel gebruikte praktische definitie van corporatisme (die verderop wordt gebruikt) is het niveau waarop de loon-
In Nederland vinden loononderhandelingen in
het algemeen plaats op bedrijfstakniveau, hetgeen in
het licht van de hiervoor besproken literatuur als een
minder gunstige situatie moet worden bestempeld.
onderhandelingen in een land plaatsvinden: onder-
Toch hoeft het Nederlandse centrale/decentrale mo-
nemingsniveau (decentraal niveau), bedrijfstakniveau
of centraal (nationaal) niveau.
del in de praktijk geen slechtere uitkomsten te genereren in termen van reele lonen en werkloosheid dan
het volledig centrale of decentrale model. Zo is in Nederland in sommige gevallen het verschil tussen ondernemingsniveau en bedrijfstakniveau klein (zeker
in vergelijking met de Verenigde Staten) doordat een
paar ondernemingen samen een hele bedrijfstak vormen. Daar komt bij dat Nederlandse vakbonden
steeds vaker oog hebben voor de werkgelegenheid
in de desbetreffende bedrijfstak en daar in het arbeidsvoorwaardenoverleg rekening mee houden.
Daarnaast zijn er redenen waarom een verschuiving in de richting van een volledig centraal c.q. volledig decentraal overleg in het Nederlandse geval
averechts zou kunnen werken. Een verschuiving naar
een volledig centraal overleg laat te weinig ruimte
Het centrale model
Uit empirisch onderzoek van Bruno en Sachs blijkt
dat landen met een corporatistisch loononderhandelingsproces (zoals de Scandinavische landen en Oos-
tenrijk) na de olieprijsstijging in 1973 een betere economische ontwikkeling doormaakten (hogere groei,
lagere inflatie) dan landen met een meer gedecentraliseerd loonvormingsproces. Het belangrijkste argument waarom centrale loononderhandelingen tot
lagere reele lonen zouden kunnen leiden, is dat externe effecten gei’nternaliseerd kunnen worden. Een be-
kend voorbeeld uit de literatuur is de internalisering
van de inflatie. Bij onderhandelingen op bedrijfstakniveau kan een bedrijfstak trachten een relatief hoge
loonstijging door te berekenen in de afzetprijs. De
hieruit voortvloeiende toeneming van de inflatie is
vervolgens een extern effect (overloop-effect) voor
de andere bedrijfstakken waar werknemers (ceteris
paribus) hun reele loon zien dalen. Natuurlijk kunnen werknemers in andere bedrijfstakken daarop
reageren met hogere looneisen, maar het uiteindelijke resultaat is alleen maar een hogere inflatie. In centrale onderhandelingen kan men hiermee rekening
houden en dergelijke overloop-effecten op voorhand
inperken.
Het decentrale model
Er zijn echter ook onderzoeken die suggereren dat
ook volledig gedecentraliseerde loononderhandelingen (onderhandelingen op ondernemingsniveau
zoals in de Verenigde Staten) goede macro-economische resultaten niet in de weg staan . De achterliggende gedachte is dat bij decentrale onderhandelingen de loonvorming meer marktconform plaatsvindt,
hetgeen bij voorbeeld tot uitdrukking komt in relatief
lagere (reele) lonen als zich een groot aanbodoverschot op de arbeidsmarkt voordoet. Decentrale onderhandelingen leiden dus tot betere resultaten in
vergelijking tot onderhandelingen op bedrijfstakniveau indien geen van de partijen een dominante rol
in de onderhandelingen speelt.
voor bedrijven om individuele verschillen in de arbeidsvoorwaarden, met name de lonen, tot uiting te
laten komen. Aan de andere kant zal een aanpassing
van het huidige loonvormingsproces in de richting
van een volledig decentraal proces ook geen verbetering brengen aangezien in Nederland de lonen door de bestaande instituties — een te geringe flexibiliteit vertonen, waardoor de gunstige uitkomsten van
het decentrale model zich niet snel zullen voordoen.
Tevens is het moeilijk voor te stellen dat een bijdrage
wordt geleverd aan de doelstelling van prijsstabiliteit
aangezien de inflatie als extern effect niet kan worden gei’nternaliseerd. De mogelijkheden om het hele
loonvormingsproces op te schuiven naar het centrale
of decentrale model zijn dus beperkt.
Een model gericht op prijsstabiliteit
Een alternatief is om het loonvormingsproces te splitsen zodat een deel centraal en een deel van het proces decentraal kan plaatsvinden. Het centrale deel
van het loononderhandelings-proces dient betrekking te hebben op externe effecten, met name de inflatie (zie verderop voor een nadere uitwerking). De
overige onderdelen van het loonvormingsproces kunnen in decentraal overleg worden overeengekomen,
zodat recht kan worden gedaan aan specifieke verschillen tussen bedrijven of bedrijfstakken. Doordat
het loonvormingsproces zowel centrale als decentrale elementen kent, kan, zoals hieronder wordt
Het centrale/decentrale model
Zowel het centrale model als het decentrale model
kunnen een bijdrage leveren aan een gunstige macroeconomische ontwikkeling. Uit de hierboven aangehaalde literatuur8 komt naar voren dat een centraal/decentraal model, een loononderhandelingsmodel
dat zowel centrale als decentrale elementen bevat,
ongunstige macro-economische resultaten kan opleveren. In die optiek leiden onderhandelingen op bedrijfstakniveau tot hogere (reele) lonen en bijgevolg
tot hogere werkloosheid in vergelijking met loononderhandelingen op hetzij centraal niveau hetzij ondernemingsniveau.
5. Zie bij voorbeeld paragraaf 4 van L. Calmfors en J. Drifflll, Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic
Performance, Economic Policy, april 1988, biz. 14-61.
6. Zie hoofdstuk 11 van M. Bruno and J. Sachs, Economics
of Worldwide Stagflation, Basil Blackwell, Oxford, 1985.
7. Zie onder andere L. Calmfors and J. Drifflll, op.cit., 1988,
R. Layard, S. Nickell and R. Jackman, Unemployment, Macroeconomic Performance and the Labour Market, Oxford
University Press, 1991 of F. Corvers en A. van Veen, Corporatisme en economische ontwikkeling, ESB, 9 december
1992, biz. 1189-1193.
8. Zie voetnoot 7.
9. Zie ook Corvers en Van Veen, op. cit.
betoogd, aan de eerder genoemde voorwaarden voor
het ‘ideale’ loonvormingsproces worden voldaan:
een voldoende winstgevendheid van het bedrijfsleven, rekening houden met het streven naar prijsstabiliteit en voldoende differentiatie om verschillen tussen bedrijven of bedrijfstakken op te kunnen vangen.
Hierdoor kan de consistentie met het op prijsstabiliteit gerichte monetaire beleid van de Bank worden
vergroot. De doelstelling van het monetaire beleid
(die in de praktijk de vorm krijgt van een vaste koppeling van de gulden aan de Duitse mark) wordt als
het ware verankef d door afspraken die de werkgevers en werknemers overeenkomen . Bij het monetaire beleid wordt een middellange-termijnhorizon gehanteerd omdat precisie-sturing ten aanzien van de
inflatie onmogelijk wordt geacht. Om ook op dit
lijk, op decentraal niveau kunnen plaatsvinden, omdat deze component afhankelijk is van factoren die
voor ieder bedrijf (en iedere bedrijfstak) verschillend
zijn (arbeidsproduktiviteit, winstgevendheid, de loonontwikkeling bij binnen- en buitenlandse concurrenten en zaken als vorstverlet en ziekteverzuim). Hierbij vordt een beroep gedaan op de eigen verant-
punt een grotere coordinatie tussen monetair beleid
woordelijkheid van de sociale partners. In bedrijven
en loonvorming te verkrijgen, zou het loonvormingsproces uit moeten gaan van een trendmatige aanpak
waardoor schommelingen in de arbeidsproduktiviteit
soepel opgevangen kunnen worden zonder dat grote
jaarlijkse aanpassingen van de contractloonstijging
nodig zijn.
Opgemerkt dient te worden dat splitsing van het
loononderhandelingsproces ook een gevaar met zich
mee brengt. Doordat twee keer wordt onderhandeld
(zowel centraal als decentraal) bestaat de kans dat de
tqtale uitkomst van het loononderhandelingsproces
slechter is dan in de situatie waarin maar een keer onderhandeld zou zijn.
waar het goed gaat, zijn relatief hogere loonstijgingen verantwoord, terwijl bij bedrijven in moeilijkheden lagere loonstijgingen, of zelfs reele loondalingen
nodig kunnen zijn. Indien hierbij ook werkloosheidsaspecten een rol spelen kan ook langs deze weg de
reele-loonstarheid worden verminderd omdat de nominale loonelasticiteit met betrekking tot de werkloosheid (de noemer van de maatstaf voor reele loonstarheid) wordt vergroot.
Het alternatieve model
Hieronder wordt puntsgewijs een meer concrete invulling gegeven aan het alternatieve loononderhandelingsmodel.
1. Het loonvormingsproces zou als volgt kunnen worden gesplitst: contractonderdelen van de CAO die gepaard gaan met belangrijke externe effecten worden
centraal besproken en de per bedrijf (bedrijfstak)
meer specifieke ontwikkelingen worden decentraal
overeengekomen. In deze context vormt de inflatie
een belangrijk extern effect. Immers, de door de contractloonstijging opgeroepen inflatie beperkt zich
niet tot de desbetreffende CAO, maar geldt voor iedere burger en beinvloedt ook de kosten van andere bedrijven.
2. In het centraal gevoerde overleg van de loononderhandelingen staat de inflatiecomponent voorop. De
inflatiecomponent van de loonstijging zou uit een
vaste vergoeding moeten bestaan die overeenstemt
met een situatie van prijsstabiliteit (0 a 2%) in plaats
van de feitelijke inflatie of de verwachte inflatie. Hierover zouden sociale partners op centraal niveau
afspraken kunnen maken . Hiermee wordt voorkomen dat van deze component een zelfstandige inflatoire impuls uitgaat waardoor een loon-prijs-spiraal
zou kunnen ontstaan. Logisch gevolg is dat de automatische prijscompensatie in looncontracten wordt
niet in deze benadering. Merk op dat door uit te
gaan van een inflatie tussen 0 en 2% in plaats van de
verwachte inflatie, de nominale-loonelasticiteit met
betrekking tot de prijsontwikkeling (de teller van de
maatstaf voor reele loonstarheid)1 wordt verkleind,
waardoor de reele-loonstarheid wordt verminderd.
3. De onderhandelingen over de reele component in
de loonstijging zouden, nog meer dan thans gebruike-
4. Er kunnen zich situaties voordoen, met name in geval van zeer hoge buitenlandse prijsstijgingen, waarin
het niet realistisch is om uit te gaan van een inflatievergoeding op het niveau van prijsstabiliteit. De centrale bank zou in een dergelijk geval een signaal kunnen afgeven over de hoogte van de onder die
omstandigheden onvermijdbare prijsstijging uit het
buitenland. De inflatievergoeding dient in een dergelijk geval de onvermijdbare prijsstijging uit het buitenland echter maar ten dele te volgen, zodat van de lonen toch een relatieve inflatieverminderende bijdrage
uitgaat. In dergelijke gevallen is het belangrijk dat de
overheid en de particuliere sector er gezamenlijk
voor zorgen dat een externe prijsschok zich niet vertaalt in een structured te hoge inflatie (dat wil zeggen een inflatie van meer dan 2% per jaar).
5. Aan de hand van een globaal referentiekader zou
achteraf, en op informele wijze, kunnen worden bezien in hoeverre de decentrale besluiten op microniveau verenigbaar zijn met de gewenste loonstijging
op macroniveau. De som van macro-arbeidsproduktiviteftsstijging plus inflatievergoeding op het niveau
10. Zie voor een uitvoerige uiteenzetting biz. 36-38 van
A.H.E.M. Wellink, De mogelijkheden voor het monetaire
beleid na de liberalisatie: de visie van de Nederlandsche
Bank, in: A.H.E.M. Wellink, A. Lamfalussy en S.K. Kuipers,
De mogelijkheden voor het monetaire beleid na de
liberalisatie, NIBE, Amsterdam, 1990, biz. 5-44.
11. Layard, Nickell en Jackman, op. cit., biz. 483, komen tot
soortgelijke aanbevelingen.
wikkeling van het reeel beschikbaar inkomen voor
12. Zie voetnoot 3.
13. Zie voetnoot 3.
14. Na correctie voor ruilvoetontwikkelingen. Zie ook
G. Zalm, Mythen, paradoxen en taboes in de economische
een of meerdere jaren wordt gegarandeerd, passen
politiek, 1990, oratie Vrije Universiteit Amsterdam.
afgeschaft. Ook contracten waarin een bepaalde ont-
ESB 27-10-1993
van prijsstabiliteit gemiddeld over de laatste paar
jaar, kan hierbij als maatstaf dienen voor een verantwoorde loonstijging op macroniveau. Om de gedachten te bepalen, bij een inflatiedoelstelling van 1%
,15
hoort, onder niet-onrealistische veronderstellingen1
een trendmatige (nominale) contractloonstijging van
ongeveer 1,5% per jaar. Indien in een jaar blijkt dat
trendmatig gezien de norm overschreden is, hetgeen
heid. Een betere coordinate tussen het loonvormingsproces en het monetaire beleid levert daarmee een
belangrijke bijdrage aan het goed functioneren van
onze economic.
R.J. Berndsen
overigens ook kan gebeuren door een ‘achterblijvende’ produktiviteitsstijging, zouden de reele lonen in
de jaren daarna minder dan de stijging van de arbeidsproduktiviteit, gecorrigeerd voor ruilvoetontwikkelingen, moeten toenemen.
Een verantwoorde loonontwikkellng
Ten aanzien van de enige tijd geleden gevoerde discussie in ESB over loonmatiging , wordt opgemerkt
dat de hierboven geschetste gedragsregels bedoeld
zijn om te komen tot een verantwoorde loonontwikkeling en derhalve niet automatisch loonmatiging impliceren (hier opgevat als een bij de arbeidsproduktiviteitsstijging achterblijvende reele loonstijging).
Loonmatiging is dus geen doel op zich, maar dient
ter correctie, en is alleen nodig indien in eerdere ja-
ren de loonstijging te hoog is geweest. In de huidige
situatie is loonmatiging echter geboden. In de afgelopen jaren is de loonontwikkeling te fors geweest,
uitgelokt door hoge inflatieverwachtingen die, gelukkig, niet uit zijn gekomen. Hierdoor zijn echter de reele arbeidskosten fors toegenomen, hetgeen leidde
tot een stijging van de arbeidsinkomensquote (hoewel de achterblijvende arbeidsproduktiviteit hierbij
ook een rol heeft gespeeld). Deze ontwikkeling staat
haaks op de eerder genoemde voorwaarde van een
voldoende winstgevendheid van het bedrijfsleven.
Verder zij er op gewezen dat de genoemde gedragsregels niet zijn bedoeld om ons concurrentievermogen voortdurend te verbeteren. Wel wordt langs
deze weg de mogelijkheid geboden om de concur-
rentiepositie te handhaven en te verbeteren indien
de loonstijging in andere landen te hoog is. De gedragsregels gelden dan ook voor zowel de binnenlandse sector (‘sheltered sector’) alsmede de aan buitenlandse concurrentie blootstaande sector (‘exposed
sector’).
Conclusies
Het belangrijkste verschil van het hierboven geschetste loonvormingsproces met de huidige situatie is dat
bij de uitkomst van dat onderhandelingsproces (in
het bijzonder de contractloonstijging) nadrukkelijk
wordt gelet op de gevolgen voor de inflatie doordat
de doelstelling van prijsstabiliteit (0 a 2% inflatie) in
plaats van de verwachte of feitelijke inflatie als richtsnoer fungeert. Een loonvormingsproces gebaseerd
op de hierboven geformuleerde gedragsregels slaat
twee vliegen in een klap. Niet alleen wordt door een
dergelijke verantwoorde loonontwikkeling een inflatieverminderende bijdrage geleverd, ook worden via
een voldoende winstgevendheid van het bedrijfsleven de beste condities geschapen voor de creatie van
arbeidsplaatsen ter vergroting van de werkgelegen-
15. Een gemiddelde arbeidsproduktiviteitsstijging van 2%
per jaar, gelijkblijvende sociale werkgeverslasten en een gemiddelde incidentele loonstijging van 1,5% (zie A.H.E.M.
Wellink, Monetair beleid, in J. Kremers (red.), Inspelen op
Europa, uitdagingen voor het financieel-economisch beleid
van Nederiand, Academic Service, Schoonhoven, 1993, biz.
21-36).
16. A. van Schaik, Het CEP 1993: onderbelichte ontwikkelingen, ESB, 7 april 1993, biz. 320-321 en de discussie tussen
F. Don en A. van Schaik, ESB, 28 april 1993, biz. 390-393.