Looneffect bedrijfstraining niet eenduidig

ESB Onderwijs & Wetenschap

onderwijs

& Wetenschap

Looneffect
bedrijfstraining niet
eenduidig
Een meta-analyse laat zien dat het looneffect van bedrijfstraining
niet eenduidig is. Het gevonden positief effect op het loon van
de werknemer van ongeveer 2,5 procent per opleiding, blijkt sterk
te variëren en daarnaast samen te hangen met de kwaliteit van de
data en de gebruikte analysemethode. Dit betekent dat het niet
vanzelfsprekend is dat een bepaalde cursus loont en dat nader onderzoek nodig is om meer te leren over de looneffecten per type
sector, persoon, bedrijf en cursus.

Carla
Haelermans
Universitair docent
aan de Universiteit
Maastricht en
onderzoeker aan de
Technische Universiteit Delft
lex borghans
Hoogleraar aan
de Universiteit
Maastricht

626

A

l lange tijd wordt gesteld dat het volgen van
training belangrijk is voor werknemers om
hun kennis en vaardigheden te onderhouden
en te vergroten (OECD, 2003). Golsteyn
(2012) zet de vele rapporten en beleidsmaatregelen op een rij die de afgelopen tijd over levenslang leren
zijn verschenen. Het uitgangspunt van deze adviezen is dat
bedrijfstrainingen leiden tot een verhoging van de productiviteit, wat tot uiting kan komen in een hoger loon. Met het
oog op het doel om in de top 5 van meest concurrerende kenniseconomieën te blijven (Tweede Kamer, 2010), is het voor
Nederland belangrijk dat er naast het reguliere onderwijs ook
geïnvesteerd wordt in bedrijfstrainingen en andere vormen
van een leven lang leren. Een bedrijfstraining kost echter ook
tijd en geld. De vraag is daarom wat de effecten van deze investeringen zijn. Echter, er zijn bedrijfstrainingen in vele vormen
en maten, en het feit dat de ene training een positief effect
genereert, zegt niet per definitie iets over de andere training.
Het is daarom belangrijk zo veel mogelijk kenmerken van de
bedrijfstraining mee te nemen. In dit ­artikel – dat gebaseerd is

op Haelermans en Borghans (2012) – wordt ingegaan op het
effect van training op het loon van de deelnemer. Bij het meten van deze effecten doet zich echter een aantal complicaties
voor. In de eerste plaats gaat het bij concrete bedrijfstrainingen
vaak om een relatief klein aantal deelnemers. De nauwkeurigheid van schattingen is daardoor laag. Dit zou gecompenseerd
kunnen worden door een groot aantal cursussen samen te nemen in de analyse. De vraag is echter in hoeverre de effecten
van verschillende cursussen gelijk zullen zijn.
In de tweede plaats zijn schattingen in principe altijd gebaseerd op een vergelijking tussen het loon van mensen die
een cursus volgen met het loon van degenen die dit niet hebben gedaan. Men gaat echter niet zomaar een cursus volgen.
De vraag hier is daarom in hoeverre deze twee groepen van
deelnemers en niet-deelnemers ook werkelijk vergelijkbaar
zijn. Het is goed mogelijk dat de mensen die zeer gemotiveerd
zijn om hogerop te komen een cursus gaan volgen, vervolgens
ook een hoger loon krijgen. Maar deze gemotiveerde mensen
hadden misschien ook wel een hoger loon gekregen zónder
de cursus, waarbij de effectevaluatie van de bedrijfstraining de
effecten dan ten onrechte aan de training toeschrijft. Het is
daarom niet voor niets dat ook de ‘Canon over onderwijseconomie’ laat zien dat er in de onderwijseconomie de laatste tijd
veel aandacht uitgegaan is naar deze selectiviteitsvraag, zodat
effecten van bedrijfstraining zuiverder gemeten kunnen worden (Borghans en Webbink, 2012).
Ten derde is het de vraag of studies naar de effecten van
cursussen een gelijke kans hebben om onder de aandacht te
komen. Cursussen die goed lopen worden wellicht sneller
bestudeerd, en analyses met significante resultaten worden
wellicht sneller gepubliceerd. De vraag is daarom hoe representatief analyses die in de literatuur worden gevonden, zijn
voor de gemiddelde cursus waarvan een bedrijf kan overwegen deze te starten.
Een laatste probleem is de heterogeniteit tussen cursussen, wat het moeilijk maakt om cursussen en hun rendement
onderling te vergelijken.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 99 (4695) 9 oktober 2014

Onderwijs & Wetenschap ESB

Om deze vragen te beantwoorden is een meta-analyse
uitgevoerd van schattingen in de literatuur over het looneffect van bedrijfstrainingen. Door een groot aantal studies
samen te nemen kan de nauwkeurigheid worden vergroot en
kan bekeken worden hoe homogeen het effect van cursussen
op het loon is. In een aantal gevallen worden analyses voor
de looneffecten van bedrijfstrainingen gecorrigeerd voor het
selectiviteitsprobleem. Onderzoek dat gebruikmaakt van experiment of een instrumentale variabele houdt hier rekening
mee (Leuven en Oosterbeek, 2008). Door in de analyse een
vergelijking te maken tussen verschillende onderzoeksmethodes krijgen we een beeld van de omvang van de selectiebias.
Door in de meta-analyse ook een correctie op te nemen voor
publicatie-bias krijgen we ten slotte een beeld van de mate
waarin gepubliceerde studies representatief zijn voor de gemiddelde cursus.
De effecten van bedrijfstraining kunnen het beste vergeleken worden met het volgen van initieel onderwijs. Beide
zijn een tijdrovende en dure investering in menselijk kapitaal
(Borghans en Webbink, 2012). Omdat de kosten van zowel
initieel onderwijs als bedrijfstrainingen vooral bestaan uit de
gederfde inkomsten/productiviteit vanwege deze tijdsinzet,
zijn de uren die aan leren worden besteed een handige maat
om de investeringen te vergelijken. De vergelijking van de baten van een uur onderwijs ten opzichte van een uur bedrijfstraining geeft daarom wat meer duiding aan de omvang van
het effect van bedrijfstraining.
Het effect van extra onderwijs op jonge leeftijd is uitgebreid onderzocht op grote databestanden waarbij zorgvuldig
is gekeken naar het probleem van selectiviteit (Ashenfelter et
al., 1999). In vergelijking tot het reguliere onderwijs, waar
een jaar ongeveer 1600 schooluren telt, bedragen bedrijfstrainingen gemiddeld 137 uur per jaar. Omdat studies naar de
effecten van initieel onderwijs ruwweg een looneffect van 8
procent per jaar bedragen is 0,7 procent per jaar een goede
benchmark voor het effect van bedrijfstrainingen. Hierbij
geldt dat hoe ouder de deelnemer, hoe hoger het rendement
moet zijn, omdat de terugverdientijd dan korter is.
Dat we deze vergelijking maken op basis van de gemiddelde duur van een cursus is al een eerste indicatie van de
moeilijkheid om onderzoek over de looneffecten van cursussen vergelijkbaar te maken. Veel studies geven niet aan over
hoeveel uren cursus het gaat, terwijl dit vanuit het perspectief
van de theorie van het menselijk kapitaal toch een cruciale
factor is. Daarnaast is het waarschijnlijk dat mensen die een
bedrijfstraining volgen, ook in hun eigen tijd werken aan hun
persoonlijke ontwikkeling. Door deze factoren is het mogelijk dat de schatting van het looneffect van bedrijfstrainingen
overschat wordt.

loon (uur-, maand- of jaarloon), de schattingsmethode (OLS
of IV of FE), het soort significantie (standaardfout of T-waarde), het eerste jaar van de data en het aantal observaties. Merk
op dat kenmerken van de trainingen niet als verschillen zijn
meegenomen, eenvoudigweg omdat deze kenmerken niet of
nauwelijks gerapporteerd worden in de studies naar effecten
van bedrijfstrainingen.
Tabel 1 laat de gewogen en ongewogen gemiddelde effecten zien van bedrijfstraining op het loon, inclusief de standaardafwijking van deze gemiddelden, als indicatie van de
heterogeniteit tussen de studies. Het ongewogen gemiddelde
van deze 71 schattingen is 8,4 procent, met een standaardaf-

Er is grote heterogeniteit in de
gevonden effecten per studie wat is toe te
schrijven aan de inhoudelijke verschillen
en kenmerken van de bedrijfstraining

wijking van 13,5 procent. Schattingen gebaseerd op veel observaties geven echter veel meer informatie dan schattingen
op basis van kleine aantallen deelnemers. Als hiermee bij het
bepalen van het gemiddelde rekening wordt gehouden, wordt
een gemiddeld effect van 3,9 procent gevonden. De standaardafwijking is nu ook veel kleiner geworden. Dit grote
verschil in het gemiddelde looneffect van enerzijds studies gebaseerd op kleine aantallen en anderzijds studies gebaseerd op
een groot aantal observaties geeft al aan dat de gepubliceerde
schattingen niet representatief zijn voor de gemiddelde cursus. Als studies met significante resultaten een grotere kans
hebben om te worden gepubliceerd, zullen gepubliceerde
studies die gebaseerd zijn op kleine steekproeven en die dus
minder precieze schattingen opleveren, gemiddeld genomen
hoger uitkomen, omdat de lagere schattingen niet significant zullen zijn geweest. Bij grotere studies zullen ook lage
schattingen significant zijn en komt het gemiddelde effect
dichter bij het werkelijk effect. Op deze manier kan de mate

Meta-analyse

Om effecten van bedrijfstrainingen goed met elkaar te kunnen vergelijken, worden studies alleen meegenomen als ze
looneffecten onderzoeken, als ze werknemers die bedrijfstraining hebben genoten vergelijken met werknemers zonder bedrijfstraining, en als het aantal waarnemingen gepresenteerd
wordt en de significantie van het verschil weergegeven wordt.
In totaal zijn 71 schattingen gevonden in 38 studies. Deze studies verschillen in een aantal opzichten, zoals het land waar de
data verzameld zijn, het geslacht van de individuen, het type
Jaargang 99 (4695) 9 oktober 2014

Het looneffect van bedrijfstrainingen
Ongewogen
gemiddelde

tabel 1

Gewogen
gemiddelde

Gecorrigeerd voor
publicatiebias

Effect (in procenten) 8,4

3,9

2,6

Standaardafwijking

2,5

10,9

13,5

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Bron: Haelermans en Borghans, 2012

627

ESB Onderwijs & Wetenschap

waarin er sprake is van publicatie-bias worden geschat en kan
er hiervoor worden gecorrigeerd. Als we dit doen, daalt het
gemiddelde effect naar 2,6 procent per bedrijfstraining, maar
stijgt de standaardafwijking wel weer naar ruim 10 procent.
Ondanks de forse daling van dit gemiddelde effect, lijkt, als
gecorrigeerd wordt voor betrouwbaarheid en publicatie-bias,

In plaats van levenslang leren als
zodanig te promoten zou het beter zijn om
de effecten van bedrijfstrainingen op een
doordachte wijze experimenteel te meten

het looneffect van een bedrijfstraining dus zeer groot te zijn
in verhouding tot het effect van onderwijs. Een percentage
van 2,6 procent is vergelijkbaar met een rendement op een
jaar onderwijs van 30 procent. Een cursus die dit rendement
heeft, zal nog rendabel zijn tot de leeftijd van 61 jaar. Dit ge-

Metaregressie

tabel 2

Effect­
grootte
Geslacht

Standaard­
fout

Referentie = beide
Man

Inkomen

-0.012

(0.02)

Vrouw

-0.006

(0.02)

-0.034

(0.01) **

Referentie = jaarlijks,
maandelijks en overige
Uurloon

Schattings-methode

Referentie = IV/FE
OLS

(0.02)

0.052

(0.02) **

0.022

(0.01)

<35

0.034

(0.02)

>35

-0.008

(0.02)

Gepubliceerd

Significantie

-0.011

Overige

-0.022

(0.02)

Eerste gebruikte datajaar

0.000

(0.00)

Referentie = standaardfout
T-waarde

Leeftijd

Status artikel
Eerste jaar van de
data

Referentie = 15-65

Referenties = niet
gepubliceerd

** Significant op vijfprocentsniveau
Bron: Haelermans en Borghans, 2012

628

middelde is echter gebaseerd op alle studies die wij hebben
gevonden. Tussen de gebruikte studies zal er sprake zijn van
verschil in kwaliteit met betrekking tot de schattingsmethode
en de kwaliteit van de data. De standaardafwijkingen in tabel
1 laten dan ook zien dat er grote heterogeniteit is in de gevonden effecten per studie. Dit laatste is zeer waarschijnlijk toe te
schrijven aan de inhoudelijke verschillen en kenmerken van
de bedrijfstraining, en het is dan ook zeer spijtig dat deze niet
gerapporteerd worden in de individuele studies waar deze
analyse op gebaseerd is. Een eenvoudige vergelijkende analyse
laat zien op welke manier de kenmerken van de studies en de
gebruikte data het looneffect van gemiddeld 2,6 procent beïnvloeden. Allereerst wordt per kenmerk de dataset gesplitst
en gekeken naar het looneffect van een bedrijfstraining voor
bijvoorbeeld alleen de studies die Europese data gebruiken
of een groot aantal observaties meenemen. Hieruit blijkt dat
studies die OLS gebruiken een veel groter effect vinden – gemiddeld 4,4 procent per opleiding – dan studies die betere
methoden gebruiken zoals een instrument-variabele of vaste
effecten – gemiddeld 2,5 procent per opleiding. Ook blijkt
dat studies met een grotere steekproef veel lagere effecten
vinden dan studies met een kleinere steekproef. Verder valt
op dat studies die naar het uurloon kijken van deelnemers
aan bedrijfstrainingen kleinere effecten vinden dan studies
die naar maand- of jaarinkomen kijken. Het effect is groter
voor mannen dan voor vrouwen en het effect is ook groter
voor mensen van jongere leeftijd. Ten slotte blijkt dat studies
die data uit de Verenigde Staten gebruiken, kleinere effecten
vinden dan Europese studies en studies uit andere landen. Dit
alles kan echter niet causaal geïnterpreteerd worden.
De gevonden verschillen tussen mannen en vrouwen
zouden erop kunnen wijzen dat bedrijfstrainingen die zich
specifiek richten op bepaalde beroepsgroepen effectiever zijn.
De verschillen in schattingsmethode – IV en FE sorteren kleinere effecten dan OLS-studies – zijn zoals verwacht, gezien
alle studies en andere meta-analyses naar effecten van onderwijs, waarin eenzelfde verschil gevonden wordt (Ashenfelter
et al., 1999). De bevinding dat bedrijfstrainingen een groter
effect sorteren bij mensen van oudere leeftijd sluit aan bij de
bevindingen van effecten van onderwijs, waar het rendement
het grootste is op jonge leeftijd. Studies die uurloon gebruiken, kijken naar specifiekere gegevens van de deelnemers van
de bedrijfstraining en beschikken over betere data. De kwaliteit van de data lijkt dus ook in de onderzoeken naar effecten
van bedrijfstrainingen van zeer groot belang te zijn.
De eerder gevonden verschillen worden bevestigd door
de gecorrigeerde metaregressieanalyse. In de metaregressie is
het ook mogelijk te kijken naar significante verschillen tussen groepen van studies, welke simultaan in de regressie zijn
meegenomen. Tabel 2 laat zien dat betere methoden – IV of
FE – een significant lager effect vinden dan studies die minder goede methoden gebruiken zoals OLS. Verder laat tabel
2 ook zien dat studies die betere data en preciezere informatie over het inkomen gebruiken – uurloon ten opzichte van
maand- of jaarloon – een significant lager effect vinden. De
overige verschillen tussen groepen van studies blijken niet
significant. Wel bevestigen ook de niet-significante groepen
de bevindingen uit de eerder beschreven eenvoudige vergelijkende analyse. Ondanks dat er dus vele aspecten van bedrijfstrainingen en onderzoeken naar deze cursussen worden

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 99 (4695) 9 oktober 2014

Onderwijs & Wetenschap ESB

meegenomen, blijkt uiteindelijk dat vooral methodologische
aspecten vanuit de onderzoekskant een belangrijke rol spelen
in het bepalen van het gemiddelde looneffect.
Als we de beste onderzoeks- en schattingsmethoden in
acht nemen, daalt de leeftijd van het effectief rendement van
een bedrijfstraining nu van 61 – gemiddeld looneffect van 2,6
procent – naar 55 jaar – looneffect IV/FE-studies van iets
meer dan 1 procent. Dit is echter nog steeds erg hoog. Er is
veel heterogeniteit tussen de bedrijfstrainingen die gegeven
en gemeten worden, waardoor sommige opleidingen tot een
heel hoge leeftijd rendabel zijn, terwijl andere helemaal niet
rendabel zijn. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de beslissing voor een bedrijf om wel of niet te investeren in een bedrijfstraining heel erg samenhangt met het type opleiding dat
aangeboden gaat worden en de effecten die bij dit specifieke
type gevonden zijn in de literatuur. Daarnaast lijkt de vergelijking met effecten van onderwijs te duiden op een substantieel groter effect van bedrijfstrainingen dan van onderwijs.
Dit druist echter in tegen de verwachtingen. Een reden van
dit verschil kan zijn dat mensen die deelnemen aan formele
bedrijfstrainingen ook meer tijd besteden aan informeel leren
(Borghans et al., 2011). Doordat deze mensen doorleren in
hun eigen tijd, is de uiteindelijke tijd die ze aan de bedrijfstraining besteden veel hoger dan de gemeten bestede tijd aan de
bedrijfstraining. Hierdoor kan een vertekend beeld ontstaan.
Conclusie

Op basis van de hierboven beschreven meta-analyse is het,
door de grote heterogeniteit tussen bedrijfstrainingen en de
studies hierover, niet goed mogelijk te concluderen dat een
bedrijfstraining altijd rendabel is. De kenmerken van de opleiding spelen hier een zeer grote rol in. De hoofdconclusie
is dan ook dat het effect van een bedrijfstraining zeer afhankelijk is van de aard van de opleiding en de kenmerken van
de deelnemer. Om de potentie van bedrijfstrainingen goed te
benutten, is daarom beter inzicht nodig in welke cursus voor
wie echt werkt. De meting van deze effecten is niet triviaal
maar vergt goede data en een degelijke onderzoeksopzet. In
plaats van levenslang leren als zodanig te promoten zou het
daarom beter zijn om de effecten van bedrijfstrainingen op
een doordachte wijze experimenteel te meten, zodat bedrijven en medewerkers welbewuste keuzes kunnen maken over
de tijd die ze op deze wijze investeren.

Literatuur
Ashenfelter, O., C. Harmon en H. Oosterbeek (1999) A review of estimates of the schooling/
earnings relationship, with test for publication bias. Labour Economics, (6), 453–470.
Borghans, L., B.H.H. Golsteyn en A. de Grip (2011) Measuring Learning. Intern werkdocument
aan de Universiteit Maastricht.
Borghans, L. en D. Webbink (2012) ESB Canon: Onderwijseconomie. ESB, 97(4628), 88–91.
Golsteyn, B.H.H. (2012) Waarom groeit leven lang leren in Nederland niet sterker. Den Haag:
Onderwijsraad.
Haelermans, C., L. Borghans (2012) Wage effects of on-the-job training: A meta-analysis.
British Journal of Industrial Relations, 50(3), 502–528.
Leuven, E. en H. Oosterbeek (2008) An alternative approach to estimate the wage returns
to private-sector training. Journal of Applied Econometrics, 4, 423–434.
OECD (2003) Beyond rhetoric: Adult learning policies and practices. Parijs: OESO.
Tweede Kamer (2010) De kenniseconomie in zicht, 27406(183).

Jaargang 99 (4695) 9 oktober 2014

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

629