markten
Flexibilisering arbeidsmarkt
stagneert
A.C.J.M. Wilthagen, R. Grim en A.A.G. van Liempt
Wilthagen en Grim zijn verbonden aan de Organisatie voor
Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), Wilthagen is
tevens hoogleraar institutionele en juridische aspecten van de
arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg. Van Liempt is
werkzaam bij de NHTV Internationale Hogeschool Breda.
Met dank aan Marcel Kerkhofs (eveneens OSA).
wilthagen@uvt.nl
F
Ondanks de roep van werkgevers en beleidsmakers blijkt
de flexibilisering van de arbeidsmarkt tussen 2002 en 2004
gestagneerd. Dit geldt voor alle vormen van flexibiliteit, met
uitzondering van onbetaald overwerk.
lexibilisering van de arbeidsmarkt blijft een cruciale
beleidsdoelstelling, zowel op nationaal als Europees niveau
– dit ondanks de sceptische houding die is gerezen ten aanzien van de Lissabon-strategie en de kritische kanttekeningen
die onder meer in dit blad zijn gezet bij de macro-economische effecten van arbeidsmarktflexibiliteit (De Beer, 2004a
en 2004b; Hebbink, 2004). De Europese Commissie sprak in
het verleden nog van het aanbrengen van een balans tussen
flexibiliteit en zekerheid, maar rept nu van een ‘acceleratie’
van de beleidsinspanningen en het in dit licht versterken van
flexibiliteit gecombineerd met werkzekerheid en sociale cohesie
(Europese Commissie, 2006; Raad van de Europese Unie, 2005).
Het arbeidsaanbodpanel van de Organisatie voor Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek (OSA), een tweejaarlijkse enquête
onder 4500 personen, waaronder 3300 werkenden, biedt unieke
mogelijkheden om de trendmatige ontwikkelingen ten aanzien
van diverse vormen van flexibiliteit in kaart te brengen. In dit
artikel doen wij verslag van de laatste meting, welke dateert uit
het najaar van 2004. Onze conclusie luidt dat de flexibilisering
van de arbeid op nagenoeg alle fronten is gestagneerd.
Onder de noemer van flexibilisering valt een grote verscheidenheid aan doelstellingen en maatregelen. De vorm van flexibilisering die centraal staat in dit artikel kan omschreven worden als
de mate waarin bedrijven de omvang en de functionele toewijzing
van de arbeidsinzet naar behoefte kunnen aanpassen. Allereerst
betreft dat numerieke flexibiliteit. Deze vorm heeft een externe
dimensie, dat wil zeggen de mogelijkheid om de personeelsomvang naar wens aan te passen, bijvoorbeeld door contracten te
beëindigen of gebruik te maken van uitzendkrachten. Internnumerieke flexibiliteit heeft betrekking op het variëren van het
arbeidsvolume van het zittende personeel, bijvoorbeeld door
overwerk of het hanteren van ploegendiensten. Daarnaast gaat
het om de flexibele inzetbaarheid of functionele flexibiliteit: de
mogelijkheid om de beschikbare hoeveelheid arbeid op verschillende plaatsen in de organisatie in te zetten. Naast deze twee
vormen van flexibiliteit, waarbij grofweg gezegd dienstbaarheid
aan de behoefte van werkgevers het uitgangspunt is, spelen op
de arbeidsmarkt de voorkeuren van werknemers ten aanzien van
vormen van flexibele arbeid een rol. Vanuit werknemers gezien
gaat het bijvoorbeeld om flexibele werktijden die het combineren van betaalde arbeid met zorgtaken beter mogelijk maken.
Ook aan deze vorm van flexibiliteit wordt in dit artikel aandacht
geschonken, zij het in beperktere mate.
154
ESB  7-4-2006
Extern-numerieke flexibiliteit
Tabel 1 brengt in beeld hoe de contractuele flexibiliteit zich
in de laatste zeven metingen (1992-2004) van het OSA-arbeidsaanbodpanel heeft ontwikkeld. De cijfers vanaf 1996 laten
zien dat van een afnemend belang van vaste contracten, zoals
halverwege de jaren negentig werd voorzien, geen sprake is. De
opwaartse conjunctuur heeft hierbij een centrale rol gespeeld.
De ommekeer kondigde zich in 1996 overigens al aan in de
vorm van een groter aandeel van tijdelijke contracten die uitzicht bieden op een vaste aanstelling. In de jaren daarna nam dit
aandeel verder toe, evenals het aandeel vaste dienstverbanden.
Bijgevolg is het percentage werknemers met een tijdelijk of
andersoortig dienstverband verder gedaald naar 5,6 procent.
Dit zijn werknemers met een aanstelling voor bepaalde tijd,
maar ook oproepkrachten en werknemers die seizoenswerk verrichten. Rekenen we tijdelijke aanstellingen die uitzicht bieden
op een vast dienstverband tot de niet-flexibele contracten, dan
schommelde het percentage niet-flexibele contracten tot 1994
rond de 91 procent, daalde het in 1996 naar 90 procent, maar is
het in 1998 naar 92,5 procent gestegen en in 2004 toegenomen
tot 94,4 procent. Kon voor 1998 en 2000 de sterkere positie van
werknemers als de belangrijkste drijvende kracht achter deze
ontwikkelingen worden gezien, in de periode 2002-2004 komt
daar geleidelijk aan de economische stagnatie voor in de plaats.
Het stilvallen van de economische groei leidt vaak tot reorganisaties waarbij men, meestal via natuurlijke afvloeiing en het
beëindigen van tijdelijke contracten, het totaal aantal werknemers probeert terug te brengen. Dit speelt temeer aangezien in
de voorafgaande jaren van arbeidskrapte het aantal vaste aanstellingen juist nog is toegenomen. De tijdelijke aanstellingen
zonder uitzicht op vaste aanstellingen worden in slechte tijden
met voorrang beëindigd en daarmee groeit de betekenis van het
vaste contract in relatieve zin.
Tabel 1. Soort dienstverband, 1992-2004 (percentage van de
werkenden in loondienst)
1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004
vast
88,2
86,9
tijdelijk met uitzicht op vast
3,7
tijdelijk of anders
8,1
totaal
100
Bron: OSA arbeidsaanbodpanel
84,6
86,5
86,4
86,9
87,2
3,5
5,3
6,0
6,1
6,6
7,2
9,6
10,1
7,5
7,5
6,5
5,6
100
100
100
100
100
100
markten
De ontwikkeling naar vastigheid kunnen we ook waarnemen
als we kijken naar de mate waarin werknemers tussen twee
metingen van het OSA-arbeidsaanbodpanel van type dienstverband veranderd zijn. In de periode 1994-1996 had 47 procent van de werknemers zonder vast dienstverband of uitzicht
daarop twee jaar later een baan met een vast dienstverband of
met uitzicht op een vast dienstverband. Dit percentage bedroeg
57 procent voor de periode 1996-1998 en 62 procent voor de
periode 1998-2000. In de periode 2000-2002 is dit gedaald naar
55 procent, om vervolgens weer te stijgen naar 57 procent in de
periode 2002-2004.
Werknemers met de laagste
opleiding kennen de langste
gemiddelde duur van het
dienstverband
Een andere indicator voor arbeidsmarktÂflexibiliteit betreft de
gemiddelde lengte van het dienstverband. Over de periode van
1990 tot en met 1998 was de gemiddelde baanduur dwars tegen
de flexibiliseringtendens in gestegen van iets meer dan zes jaar
tot negen jaar en tien maanden in 1998. In 2000 is de gemiddelde duur van het dienstverband teruggevallen naar negen
jaar en een maand en dat was in 2002 nog steeds de gemiddelde
baanduur. De daling tussen 1998 en 2000 leek overigens vooral
voor rekening te komen van de toegenomen mobiliteit van
werknemers. De gemiddelde duur van het dienstverband is in
2004 met zeven maanden toegenomen ten opzichte van 2002 tot
negen jaar en acht maanden. De economische stagnatie heeft
een negatieve invloed gehad op de mobiliteit van werknemers.
Zij kiezen ervoor een baan vast te houden in plaats van in een
tijd van onzekerheid van baan te wisselen. Uiteraard geldt ook
dat als er in een economisch ongunstige situatie minder gebruik
gemaakt wordt van tijdelijke werknemers (zoals het doen
afvloeien van uitzendkrachten) het percentage werknemers
met een vast dienstverband en een langere duur van het dienstverband relatief groter wordt. Daarnaast is het mogelijk dat
het langer doorwerken door ouderen tot een gemiddeld langer
dienstverband leidt.
Leeftijd en de duur van het dienstverband gaan nog steeds
keurig gelijk op: hoe hoger de leeftijdscategorie hoe langer het
dienstverband. Als we de cijfers van 2004 vergelijken met die
van 2002 zien we dat de duur van het dienstverband in alle
leeftijdscategorieën is gestegen, met uitzondering van de groep
45-54 jaar (zie tabel 2).
Tabel 2. Gemiddelde duur van het dienstverband naar leeftijd, voor
werknemers met een vast dienstverband, periode 1998-2004
<25
25-34
35-44
45-54
>=55
totaal
1998
2,3
6,1
10,8
15,7
21,3
11,2
2000
2,6
5,5
10,0
15,3
20,0
10,4
2002
2,2
5,0
9,1
15,2
20,0
10,3
2004
3,2
5,3
9,9
15,0
21,7
11,2
Bron: OSA arbeidsaanbodpanel
Werknemers met de laagste opleiding kennen de langste
gemiddelde duur van het dienstverband, terwijl werknemers
met de hoogste opleiding de kortste gemiddelde duur van het
dienstverband laten zien. In de sectoren overheid, industrie en
landbouw zijn werknemers het meest baanvast, in de handel en
het bank- en verzekeringswezen het minst.
Het percentage werkenden zonder vast dienstverband is
slechts één indicator van de flexibiliteit van arbeid. Daarom is
de flexibiliteit van de contractvorm afgezet tegen een drietal
typen arbeidsrelaties die doorgaans tot flexibele arbeid worden gerekend. Deze drie ‘kenmerken’ van flexibele arbeid zijn:
werken via het uitzendbureau, werken op detacheringbasis of
uitgeleend zijn door de werkgever en werken op een thuiswerkcontract of als oproepkracht. Er blijkt geen één-op-één relatie
te bestaan tussen de contractvorm en flexibele kenmerken van
de arbeidsrelatie. Wel komen de flexibele kenmerken het meest
voor bij een tijdelijke of andersoortige aanstelling en het minst
bij een vast dienstverband.
Het aandeel banen met flexibele kenmerken is in 2004
gedaald naar acht procent ten opzichte van 2002 toen dit aandeel negen procent bedroeg. Daarbinnen heeft, net als al in 2002
het geval was, een verschuiving plaatsgevonden van uitzendwerk naar detachering of uitlenen door de eigen werkgever en
naar oproep- of thuisarbeid.
Intern-numerieke flexibiliteit
Voor een aantal vormen van tijdsflexibilisering is aan de
werknemers in het OSA-arbeidsaanbodpanel gevraagd om aan
te geven of deze in hun werk voorkomen. Tabel 3 geeft hiervan
een overzicht.
Tabel 3. Flexibele werktijden periode 1994-2004
(percentage van de werkenden in loondienst)
1994
1996
1998
2000
2002
2004
onregelmatige werktijden1
25,9
26,1
24,6
23,1
22,5
22,7
ploegendienst/wisselende diensten
19,3
18,7
17,1
18,3
17,0
18,8
werken op zondag
21,6
22,9
22,8
23,5
21,2
20,4
werken op zaterdag
33,7
36,2
34,1
35,7
33,1
31,3
zelf begin- of eindtijd bepalen
25,9
26,6
27,3
36,2
35,6
39,2
% met onbetaalde overuren
26,1
27,3
27,8
27,5
28,4
32,2
gemiddeld aantal onbetaalde
overuren per week2
102
108
108
102
90
108
% met betaalde overuren
23,5
23,6
26,1
29,6
28,4
20,1
78
72
84
90
78
60
gemiddeld aantal betaalde
overuren per week2)
1
2
Door werkgever bepaalde onregelmatige werktijden
Minuten per week. In het gemiddelde zijn werknemers met 0 overuren meegerekend.
Bron: OSA arbeidsaanbodpanel
Van de in tabel 3 genoemde vormen van tijdflexibilisering
komt het door de werknemer zelf kunnen bepalen van begin- of
eindtijden het meest voor. Het betreft hier een typische flexibliteitswens van werknemers. Dit percentage is tussen 1994 en
2000 sterk gestegen, maar lichtjes afgenomen in 2002. In 2004 is
er echter weer sprake van een stijging van vier procentpunten.
Tegelijkertijd vertonen door de werkgever bepaalde onregelmatige werktijden en ploegendiensten in de afgelopen tien jaar
een geleidelijk afnemende tendens. Opvallend is dat werken
op zaterdag en werken op zondag in 2004 elk met bijna twee
ESB  7-4-2006
155
markten
procentpunten zijn gedaald ten opzichte van 2002 en dat deze
cijfers de laagste zijn sinds 1994 .
Het maakt voor het type flexibiliteit van werktijden uit wat
voor soort aanstelling werknemers hebben: vast of minder vast.
Werknemers met een vaste aanstelling zijn het meest in staat
om zelf hun begin- en eindtijden te bepalen. Zij werken verder
het minst op zaterdag, relatief weinig op zondag en het minst
in wisselende diensten. Wel maken deze werknemers de meeste
onbetaalde overuren. Het gaat hier vooral om hogeropgeleide
werknemers.
Iets meer dan de helft van de werknemers verrichtte in 2004
betaald dan wel onbetaald overwerk. Dit aandeel, 52 procent,
is lager dan in 2002. Daarbinnen heeft zich, net als in 2002, een
verschuiving voorgedaan van betaald naar onbetaald overwerk.
Het gemiddelde aantal onbetaalde overuren per werknemer
bedraagt in 2004 achttien minuten meer dan in 2002. De gemiddelde hoeveelheid betaald overwerk daalde in dezelfde periode
van 78 naar 60 minuten per week.
Flexibele inzetbaarheid
Figuur 1. Feitelijk flexibel ingezet en flexibele inzetbaarheid,
percentage van de werknemers in loondienst, periode 1994-2004
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
% Feitelijk flexibel ingezet
1994
1996
Conclusie
1998
2000
2002
2004
Het jaar 2004 blijkt al met al een opvallend jaar met betrekking tot de door beleidsmakers en werkgevers(organisaties)
zo vurig bepleite flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zowel de
numerieke flexibiliteit, met uitzondering van onbetaald overwerk, als de functionele flexibiliteit is afgenomen. De stevige
recessie waarin Nederland zich bevond heeft kennelijk een ‘ver-
ESB  7-4-2006
Beer, P.T. de (2004a) Flexibilisering vergroot conjunctuurgevoeligheid. ESB,
jrg. 89, nr. 4442, 434-436.
Beer, P.T. de (2004b) Naschrift: flexibilisering vergroot conjunctuurgevoeligheid.
ESB, jrg. 89, nr. 4446, 543.
Europese Commissie (2006) Time to move up a gear. The new partnership for
growth and jobs, Communication. COM (2006) 30 final, 25 januari 2006.
Brussel
Hebbink, G.E. (2004) Flexibilisering is gunstig voor banengroei. ESB, jrg. 89,
nr. 4446, 540-542.
Raad van de Europese Unie (2005) Werkgelegenheidsrichtsnoeren (2005-2008),
specifiek richtlijn 21, 2005/600/EG, 12 juli 2005. Brussel
Centraal Economisch Plan 2006
Los exemplaar CEP 2006
Artikelcode: 90 12 11344 X
Prijs: € 33,– incl. btw
Abonnement CEP
Artikelcode: BKCEP
Voor meer informatie of
bestellingen kijkt u op
www.sdu.nl/economie
of bel (070) 378 98 80.
Onze uitgaven zijn ook
verkrijgbaar via de boekhandel
Het Centraal Economisch Plan (CEP) 2006 geeft u
inzicht in de macro-economische prognoses van de
nationale en de internationale conjunctuur voor 2006
en 2007.
Bron: OSA arbeidsaanbodpanel
156
Ton Wilthagen, Rob Grim en Adriaan van Liempt
Literatuur
In het OSA-Arbeidsaanbodpanel is gevraagd of respondenten, als het zo uitkomt, inzetbaar zijn voor werkzaamheden die
eigenlijk tot een andere functie of afdeling behoren, en zo ja,
hoe vaak dat feitelijk is voorgekomen. Zoals figuur 1 weergeeft,
is de multi-inzetbaarheid – gemeten als het percentage van de
werknemers dat zichzelf waar nodig inzetbaar acht voor werk
buiten de eigen functie – in 2004 hoger dan in 2002 en de jaren
daarvoor. De relatieve benutting van deze inzetbaarheid is echter tussen 2002 en 2004 afgenomen. Daalde tussen 2000 en 2002
het percentage werknemers dat zo nu en dan (‘niet zo vaak’)
functioneel flexibel wordt ingezet, tussen 2002 en 2004 is met
name het percentage werknemers afgenomen dat ‘vaak’ flexibel
wordt ingezet. De multi-inzetbaarheid en het gebruik daarvan is
het hoogst onder werknemers in de leeftijdsgroep van 25 tot 50
jaar oud. De afname in het gebruik van functionele flexibiliteit
tussen 2002 en 2004 is geconcentreerd bij de groep werknemers
jonger dan 25 jaar.
% Flexibel inzetbaar
lammend’ effect gehad op de bewegingen van werknemers binnen en buiten de arbeidsorganisatie. Men heeft pas op de plaats
gemaakt en gekozen voor vastigheid en zekerheid. Ook werkgevers hebben flexibilisering kennelijk niet als antwoord op de
slechte economische omstandigheden gezien, of zijn niet in staat
gebleken om meer flexibiliteit te realiseren. Het beroep doen op
onbetaald overwerk door de zittende werknemers – het in die
zin oprekken van de bandbreedte van de arbeidsvoorwaarden –
kan dan voor de hand liggen. Het gegeven dat werknemers een
aanzienlijk groter potentieel van inzetbaarheid rapporteren dan
door werkgevers wordt gebruikt, verdient aandacht, zeker in
een tijdsgewricht waarin employability van levens(loop)belang
wordt geacht. Diezelfde werknemers hebben overigens wél een
bescheiden winst geboekt op het gebied van flexibilisering van
de arbeid: meer mensen kunnen de begin- en einddtijden van
hun werkzaamheden zelf bepalen. n
Een goed zicht op de economische ontwikkelingen
Deze uitgave is een ‘must’ voor beleidsmakers en
-uitvoerders die in de praktijk te maken krijgen met
economische ontwikkelingen. De prognoses uit het
CEP worden gebruikt in de beleidsprocessen van
zowel overheid als bedrijfsleven.
Speciale onderwerpen die aan bod komen zijn:
• Ontslagbescherming;
• Doha-ronde.