ontslagbescherming
Flexibel werk schaadt groei
arbeidsproductiviteit
Analyses met het OSA-bedrijvenpanel laten zien dat
flexibel werk in Angelsaksische stijl een negatieve
invloed heeft op de groei van de arbeidsproductiviteit.
De daarmee samenhangende arbeidsintensieve
econo ische groei is problematisch tegen de achterÂ
m
grond van de groeiende arbeidsschaarste met de
aankomende vergrijzing.
E
Ronald Dekker
en Alfred
Kleinknecht
Universitair docent
e
 conomie en hoogÂ
leraar, economie van innovatie aan de TU Delft
56
ESB
conomen pleiten veelal met een
grote vanzelfsprekendheid voor de
flexibilisering van arbeidsmarkten. Markten kunnen nooit flexibel
genoeg zijn. Zo beweren bijvoorbeeld Nicoletti
en Scarpetta (2003) dat Europa achterblijft
bij de Verenigde Staten dankzij overgereguleerde factormarkten. Vooral te rigide arbeidsmarkten zijn een grote boosdoener. The usual
suspects zijn: te sterke ontslagbescherming,
te royale uitkeringen, te hoge minimumlonen
en te sterke vakbonden (Elmeskov et al.,
1998). Daarbij wordt soms beweerd dat rigide
arbeidsmarkten ook een belemmering zijn
voor innovatie en productiviteitsgroei. Binnen
de Nederlandse beleidsdiscussie speelt op
dit moment vooral de versoepeling van het
ontslagrecht. In een recent advies aan de
Tweede Kamer heeft de Raad van Economisch
Adviseurs (2007) zich voor versoepeling uitgesproken, omdat dit goed zou zijn voor innovatie en productiviteitsgroei. Daarbij verwijzen
zij veelvuldig naar het lichtende voorbeeld van
de Amerikaanse economie. In deze discussie spelen een aantal argumenten. Sommige
ervan voorspellen dat flexibilisering van de
arbeidsmarkt een positieve invloed heeft op
innovatie en productiviteit; andere voorspellen
het tegendeel; en ten slotte zijn er argumenten
die minder eenduidig zijn. Diverse argumenten
uit de literatuur zijn hieronder in drie kaders
samengevat. Daarna vindt empirische toetsing
april 2008
plaats. De toetsing richt zich op de invloed van
flexibel werk op de groei van de arbeidsproductiviteit op bedrijfsniveau in de Nederlandse
industrie.
Empirisch onderzoek met
het OSA-bedrijvenpanel
Het OSA-bedrijvenpanel bevat twee bruikbare
indicatoren voor flexibel werk. Ten eerste,
percentages personen met echt tijdelijke contracten (zonder vooruitzicht op vaste dienst).
De percentages tijdelijke contracten zijn een
indicator voor externe (ofwel numerieke) flexibiliteit. Hoge percentages geven aan dat het
bedrijf gekozen heeft voor sterk Angelsaksisch
getinte hire & fire-arbeidsverhoudingen. Ten
tweede, het percentage personen dat binnen
het bedrijf in het afgelopen jaar van afdeling
dan wel van functie is veranderd. Dit percentage dient als indicator voor interne dan wel
functionele flexibiliteit. Een hoog percentage
geeft aan dat een bedrijf meer Rijnlandse
arbeidsverhoudingen heeft, met een sterke
interne arbeidsmarkt.
De twee soorten flexibiliteit zijn in het OSAbestand overigens licht gecorreleerd (R =
0,15). Er is in het OSA-panel ook nog een
derde indicator beschikbaar: het percentage
personeel dat in het afgelopen jaar nieuw
is ingestroomd, dan wel het bedrijf heeft
verlaten. Deze indicator lijkt eveneens zeer
interessant. Echter, uit nadere inspectie bleek
dat deze indicator niet meet wat men op het
eerste gezicht zou verwachten. Deze indicator
pikt vooral fluctuaties van de conjunctuur en
de bezettingsgraad op, waarbij in- en uitstroom veelal tegengestelde effecten op de
arbeidsproductiviteit lijken te hebben.
De Nederlandse industrie vertoont een redelijke variëteit van bedrijven die relatief
Angelsaksische, dan wel meer Rijnlandse
Kader 1
Argumenten waarom soepel ontslag de productiviteit positief beïnvloedt
1. Arbeidsbesparende vernieuwingen zijn makkelijker te
r
 ealiseren, aangezien bedrijven de overbodige werknemers
sneller en goedkoper kwijt kunnen.
2. Het overhevelen van arbeidskrachten uit oude, neergaande
sectoren naar nieuwe, innovatieve activiteiten gaat sneller
(Bassanini en Ernst, 2002).
3. Vlot ontslag maakt ook een vlottere instroom van nieuwe
krachten mogelijk. Dit zorgt voor nieuwe ideeën en toegang tot nieuwe netwerken.
4. Dankzij de (latente) dreiging door soepel ontslag wordt
harder gewerkt.
Argumenten waarom soepel ontslag de productiviteit negatief beïnvloedt
1. Door soepeler ontslag en een korter verblijf in het bedrijf
ontwikkelen mensen minder loyaliteit en betrokkenheid.
Mogelijke gevolgen zijn:
•
Er komen meer problemen met deloyaal en opportunistisch gedrag van werknemers. Bijvoorbeeld lekken
commerciële bedrijfsgeheimen en technologische kennis
makkelijker weg naar concurrenten. Er is dus sprake van
(grotere) externe effecten waardoor bedrijven minder prikkels hebben om te investeren in kennis.
• Als gevolg van minder loyaliteit en betrokkenheid krij
gen bedrijven meer behoefte aan toezicht en controle.
Bedrijven in Angelsaksische landen met meer flexibele
arbeidsmarkten kennen aanzienlijk dikkere managementlagen dan hun Europese concurrenten en dit gaat gepaard
met een lagere groei van de productiviteit (Kleinknecht et
al., 2006). Het is aannemelijk dat dikke managementlagen
frustrerend zijn voor creatieve geesten.
•
Door kortere baanduren verzwakt het historische geheugen van organisaties en de mogelijkheid om een lerende
organisatie te worden.
•
De terugverdientijd van investeringen in scholing wordt
korter, waardoor bedrijven minder investeren in hun
mensen.
2. In de innovatieliteratuur worden twee innovatiemodellen
onderscheiden: het Schumpeter I-model dat de rol van de
individuele uitvinder/ondernemer benadrukt (Schumpeter,
1912) en het routinematige Schumpeter II-model dat
relevant is voor grotere bedrijven (Schumpeter, 1942).
Bij het Schumpeter II-model is continue historische accumulatie van kennis voor stapsgewijze product- en procesverbeteringen cruciaal. Een deel van die kennis wordt
in het Engels aangeduid als tacit knowledge. Daaronder
verstaat men impliciete, slecht gedocumenteerde en persoonsgebonden ervaringskennis die lastig overdraagbaar
is (Polanyi, 1966). Behoud en ontwikkeling van zulke
arbeidsverhoudingen hebben en dit maakt
een toetsing naar de effecten ervan op de
groei van de arbeidsproductiviteit mogelijk.
Teneinde de effecten van interne en externe
flexibiliteit zuiver te kunnen toetsen wordt
impliciete kennis vraagt om een zekere continuïteit in het
personeelsbestand. Een groter personeelsverloop kan mogelijk verklaren waarom Amerikaanse bedrijven het op de
wereldmarkt zo slecht doen in een brede waaier van industrieën waarvoor het Schumpeter II-model relevant is.
3. Veel van de kennis die nodig is om arbeidsbesparende
technologie succesvol te kunnen toepassen zit bij de mensen op de werkvloer. Mensen die soepel te ontslaan zijn en
bezorgd zijn om hun baan, zullen zich hoeden om kennis te
openbaren over hoe hun werk efficiënter kan (Gächter en
Falk, 2002; Lorenz, 1999).
4. Een groter personeelsverloop vergroot de kosten van werving en selectie. Wanneer voor functies veel bedrijfsspecifieke kennis vereist is, kunnen productiviteitsverliezen
tijdens de inwerkperiodes hoog oplopen.
5. Bij soepeler ontslag veranderen de krachtsverhoudingen
op de werkvloer ten gunste van het (top)management.
Mensen worden angstiger en zullen minder gauw kritiek
uiten op managementbeslissingen. Het gebrek aan kritische feedback vanuit de werkvloer kan problematische
managementpraktijken in de hand werken.
6. Sterke Europese vakbonden kunnen algemeen verbindend
verklaarde cao’s afdwingen, waardoor achterlopende
bedrijven worden gedwongen tot technologische modernisering. Achterlopers kunnen zich immers (anders dan in de
Angelsaksische systemen met veelal decentrale loononderhandelingen) niet staande houden door hun personeel
slechter te betalen dan de koplopers. Technologische koplopers kunnen dankzij hun monopoliewinsten uit innovatie
beter leven met een agressief loonbeleid van vakbonden
dan de achterlopers. Het verhogen van algemeen verbindend verklaarde cao-lonen door sterke vakbonden ondersteunt het proces van creatieve vernietiging waarbij technologische koplopers de achterlopers uit de markt dringen.
Agressieve vakbonden maken innovatie lonender.
gecorrigeerd voor de invloed van een aantal controlevariabelen.
Ten eerste wordt gecorrigeerd voor bedrijfsgrootte en -leeftijd. Ten
tweede wordt met branchedummy’s gecorrigeerd voor verschillen in
technologische mogelijkheden tussen sectoren. Ten derde wordt met
een maatstaf van afzetgroei gecorrigeerd voor het Verdoorn-effect:
ESB
april 2008
57
Kader 2
Minder eenduidige argumenten
1. Als werknemers (te) sterk worden beschermd, dan zouden zij wel
eens via hun looneisen een deel van de rendementen uit innovatie
kunnen afromen. Daarmee verzwakt de prikkel tot innoveren. Dit
staat in de literatuur bekend als het hold up-argument (Malcolmson,
1997). Tegenargument: Het hold up-argument is vooral belangrijk in
Angelsaksische systemen met meer decentrale loononderhandelingen. Europa kent met sterkere vakbonden meer centrale onderhandelingen, waarbij alle bedrijven in een branche dezelfde looneisen
krijgen. Dit soort rigiditeit is goed voor innovatie.
2. In starre arbeidsmarkten kunnen vakbonden een zekere nivellering
van lonen over de opleidingsdimensie afdwingen. Minder geschoold
werk wordt relatief beter betaald; hoger geschoold werk juist relatief minder. Dit kan de productiviteitsgroei afremmen omdat het
investeringen in verdere opleiding bij hogeropgeleiden ontmoedigt.
Anderzijds geeft deze nivellering bedrijven een prikkel om meer te investeren in de opleiding van de relatief hoog betaalde lagergeschoolden, met positieve gevolgen voor de productiviteit.
3. Terwijl Nederland een bewust loonmatigingsbeleid voerde, gaat loonmatiging in Angelsaksische arbeidsverhoudingen automatisch: soepeler ontslag en soberdere uitkeringen werken disciplinerend op de factor arbeid. Door de geringere loonkostendruk vindt minder vervanging
van arbeid door kapitaal plaats, waardoor de groei van de arbeidsproductiviteit tegenvalt. Daar staat tegenover dat Angelsaksische bedrijven door de gematigde loonontwikkeling mogelijk meer winst maken,
wat investeringen kan aanmoedigen.
4. Het is goed voor de productiviteit indien bedrijven hun mindere talenten makkelijker kunnen vervangen door meer gemotiveerde mensen.
Tegenargument: de mindere talenten zullen ergens anders moeten
werken en aldaar de productiviteit verlagen.
een positieve invloed van de afzetgroei op de groei van de arbeidsproductiviteit. Ten slotte dient het niveau van de arbeidsproductiviteit als
controlevariabele. Bedrijven met hoge niveaus van arbeidsproductiviteit
worden verwacht lagere groeivoeten van de productiviteit te hebben.
Naast de genoemde variabelen is ook met een aantal andere variabelen geëxperimenteerd, zoals exportintensiteit, opleidingsgraad van het
personeel, investeringen in vaste activa of scholing. Redenen om deze
variabelen niet in de eindvergelijking op te nemen waren problemen
met multicollineariteit, evenals het grote verlies aan observaties in
verband met het slecht invullen van de enquête.
Uitkomsten
De belangrijkste uitkomst is dat bedrijven met hoge percentages echt
tijdelijke werknemers significant minder groei van de arbeidsproductiviteit boeken. Dit is een aanwijzing dat de argumenten ten gunste van
Angelsaksische flexibilisering van arbeidsverhoudingen minder gewicht
hebben dan de argumenten tegen (kader 1). Anders dan de indicator
voor externe (numerieke) flexibiliteit, is de coëfficiënt voor interne
(functionele) flexibiliteit significant positief. Rijnlandse flexibiliteit via
58
ESB
april 2008
herbezetting binnen het bedrijf (via interne
arbeidsmarkten) lijkt dus wel degelijk positief
uit te pakken voor de groei van de arbeidsproductiviteit. In diverse andere (hier niet
gedocumenteerde) schattingsvarianten van het
model was deze coëfficiënt eveneens positief,
maar soms slechts significant op negentig-procent-niveau. Naast de hier gedocumenteerde
schattingsvariant is er ook nog geëxperimenteerd met niet-lineaire specificaties. Het idee
daarachter was dat er zoiets als een optimaal
niveau van flexibiliteit zou kunnen bestaan.
Echter, alle modelvarianten met niet-lineaire
specificaties (kwadratische termen en grootteklassen van flexibiliteit) gaven insignificante
resultaten. Daarbij was het overigens goed om
te zien dat de coëfficiënten van de overige
variabelen bij het opnemen van niet-lineaire
termen maar weinig veranderden.
Uit tabel 1 blijkt dat de meeste controlevariabelen zich gedragen zoals verwacht. Zo heeft
een hoog niveau van de arbeidsproductiviteit
van een bedrijf een negatieve invloed op de
groeivoet van dezelfde productiviteit: hoe
dichter men al bij de best practice zit, hoe
moeilijker het is om hard te groeien. Verder
is er slechts zwak bewijs voor de stelling dat
jonge bedrijven gedurende de eerste vijf jaar
van hun bestaan profijt hebben van snelle
learning-by-doing. De groeivoeten van hun
arbeidsproductiviteit lijken iets hoger te zijn
dan bij oudere bedrijven, maar het effect is
net niet significant. Interessant is de invloed
van de bedrijfsomvang: de groeivoeten van de
arbeidsproductiviteit zijn groter naarmate het
bedrijf groter is. Kleine bedrijven zijn duidelijk achterlopers in de productiviteitsgroei.
Zoals verwacht is het Verdoorn-effect hoog
significant: een sterkere groei van de effectieve vraag leidt tot een hogere groei van de
arbeidsproductiviteit. Ten slotte zijn de meeste
branchedummy’s insignificant.
Beleidsrelevante conclusies
Het bovenstaande geeft duidelijke aanwijzingen dat flexibilisering geen free lunch is.
In de analyse is als indicator voor externe
(numerieke) flexibilisering (in Angelsaksische
stijl) het percentage (echt) tijdelijke werknemers genomen. Bedrijven met veel tijdelijke
Kader 3
Dataset
Het OSA-bedrijvenpanel wordt sinds 1988 iedere twee jaar
geënquêteerd. In de loop der tijd zijn sommige definities
en indicatoren veranderd. De analyse is daarom beperkt
tot de enquêtes in de jaren 1994, 1996, 1998 en 2000. De
gebruikte variabele voor arbeidsproductiviteit bestaat uit de
omzet minus het percentage intermediaire goederen, gedeeld
door het aantal werknemers. De informatie over de groei
van de arbeidsproductiviteit gaat telkens drie jaar terug. Het
model verklaart dus de gemiddelde arbeidsproductiviteitsgroei over de jaren 1993–1995 (komend uit de enquête in
1996), 1995–1997 (enquête 1998) en 1997–1999 (enquête
2000) en maakt daarbij gebruik van exogene variabelen over
de jaren 1993, 1995 en 1997 (gemeten in de enquêtes van
1994, 1996 en 1998). Omdat de exogene variabelen telkens
uit een eerdere enquêtegolf komen, worden problemen met
endogeniteit omzeild. Met andere woorden, er ontstaan geen
problemen met de richting van de causaliteit, aangezien de
endogene variabelen later zijn gemeten dan de exogene.
Door het poolen van paarsgewijs aan elkaar gekoppelde
enquêtegolven ontstaat een bestand met ruim 450 observaties van ruim 350 verschillende bedrijven. Als telkens twee
enquêtes van hetzelfde bedrijf (met een tussenpoos van twee
jaar) aan elkaar worden gekoppeld, blijven ruwweg zestig
werknemers kennen een significant lagere
groei van de arbeidsproductiviteit in het OSApanelbestand. Interne (functionele) flexibiliteit in Rijnlandse stijl lijkt overigens wel een
positieve invloed te hebben op de groei van de
arbeidsproductiviteit. Dit is consistent met de
suggestie van Bassanini en Ernst dat nadelen
van sterke ontslagbescherming in Rijnlandse
systemen mogelijk worden gecompenseerd
door herallocatie van werk via interne arbeidsmarkten, vooral als er sprake is van een
routinematig Schumpeter II-innovatiemodel
waar continue accumulatie van kennis belangrijk is. Het onderzoek van Bassanini en
Ernst (2002) is niet direct te vergelijken
met bovenstaande analyse van de OSA-data.
Niettemin is het interessant om te memoreren
dat volgens hun analyse de R&D-investeringen
op het niveau van achttien sectoren in achttien OESO-landen een significant positief
verband vertonen met sterke ontslagbescherming in industrieën waarvoor het Schumpeter
II-innovatiemodel relevant is. Ook dit zou
neoklassiek geschoolde voorstanders van
procent identieke bedrijven over. Een mogelijke bron van
vertekening kan ontstaan indien overlevende bedrijven een
hogere productiviteitsgroei zouden hebben dan de uitvallers. Mocht dat zo zijn, dan worden de parameters overschat.
Correctie door middel van een Heckman-term is niet mogelijk
omdat Stata niet in een combinatie van een Heckman-term
met de gebruikte robuuste schattingsmethode voorziet. De
gebruikte robuuste schattingsmethode houdt rekening met het
feit dat (door het poolen van gekoppelde enquêtes) niet alle
observaties onafhankelijk van elkaar zijn. Omdat meerdere
enquêtegolven worden gebruikt (waarvan telkens twee gekoppeld), kunnen bedrijven met meer dan één waarneming in de
uiteindelijke dataset voorkomen. De robuuste schattingsmethode in Stata maakt het mogelijk om goede standaardfouten
te schatten, waarbij gebruikgemaakt wordt van de variantieschatter van Hubert en White (Huber, 1967; White, 1980).
Bij geconstrueerde variabelen op basis van microdata uit het
echte leven is het onvermijdelijk dat er uitschieters zijn. Bij
het schonen van de data zijn daarom de groeivoeten van de
arbeidsproductiviteit beperkt tot een maximum van honderd
procent en een minimum van –20 procent. Verder is het
niveau van de arbeidsproductiviteit (als controlevariabele)
geschoond met de methode van Hadi (1992).
versoepeling van het ontslagrecht tot nadenken moeten aanzetten. Wat
allocatief efficiënt is in een statisch Walrasiaans perspectief, kan contraproductief uitpakken in een dynamisch Schumpeteriaans perspectief.
Een tweede interessant punt is de significante Verdoorn-coëfficiënt:
de groei van de effectieve vraag stuwt de groei van de arbeidsproductiviteit. Deze bevinding loopt parallel aan de demand-pull-hypothese
in de innovatieliteratuur. Er zijn sterke aanwijzingen dat patentgedrag,
R&D-investeringen of omzet met innovatieve producten gevoelig zijn
voor de groei van effectieve vraag (Brouwer en Kleinknecht, 1999). Na
de nederlaag van het Keynesianisme in de jaren zeventig en tachtig
is vervolgens in het economische beleid nog maar weinig aandacht
geschonken aan de rol van effectieve vraag. Het vermoeden ligt voor
de hand dat dit in bepaalde perioden schadelijk was voor innovatie en
productiviteitsgroei in Europa en dus ook schadelijk voor de Lissabonagenda van de Europese Commissie.
Ten derde is het interessant dat kleine bedrijven systematisch minder
groei van hun arbeidsproductiviteit boeken dan grotere, terwijl jonge bedrijven zich nauwelijks onderscheiden van oudere bedrijven. Door hun
lage groeivoeten van de arbeidsproductiviteit scheppen kleine bedrijven
wel veel banen. Wie weinig moderniseert, heeft meer handen nodig
om de productie uit te kunnen breiden. Dit laatste is vervelend, omdat
Nederland toch al erg lage groeivoeten van de arbeidsproductiviteit
kent en, daaruit voorkomend, een opvallend arbeidsintensieve economische groei (Naastepad en Kleinknecht, 2004). Een land dat zoveel
ESB
april 2008
59
Tabel 1
Factoren die verschillen in de groei van de arbeidsproductiviteit tussen bedrijven verklaren (samenvatting van OLSschattingen).
Verklarende variabelen
Indicatoren van flexibel werk
Externe flexibiliteit: percentage personeel met echt
tijdelijke contracten
Interne flexibiliteit: percentage personeel dat in
het afgelopen jaar intern van afdeling en/of functie
veranderde
Controlevariabelen
Het niveau van arbeidsproductiviteit in het bedrijf
Ondernemingsomvang: 20–99 werknemers1
Ondernemingsomvang: 99–499 werknemers1
Ondernemingsomvang: 500 en meer werknemers 1
Bedrijf is jonger dan 5 jaar
Omzetgroei (Verdoorn-effect)
Branchedummy’s2
Textiel, kleding, leer
Hout en papier
Drukkerijen, uitgeverijen
Chemie, plastic, glas
Basismetaal en metaalproducten
Werktuigbouw
Elektrotechnische industrie; elektrische machines
Auto’s en andere transportmiddelen
Meubelen
Andere controlevariabelen
Dummy: observatieperiode 1996 (referentiejaar:
1994)
Dummy: observatieperiode 1998 (referentiejaar:
1994)
Constante term
Aantal observaties
R2
Coëfficiënten
t-waarden
–0,34
–2,54**
0,36
1,97**
zit. Of dit taboe binnenkort zal sneuvelen is
twijfelachtig, want er is veel hysterese in het
economische denken. Mede hierdoor hebben
Haagse beleidseconomen geen goede analyse van de zwakke groei van de Nederlandse
arbeidsproductiviteit.
Literatuur
Bassanini, A. en E. Ernst (2002) Labour market regulation, industrial relations and technological regimes.
Industrial and Corporate Change, 11 (3), 391–426.
–0,02
7,08
10,88
14,38
–2,38**
2,81**
5,15**
3,80**
2,68
0,46
1,42
9,46**
4,90
–0,53
–3,40
–4,72
–3,54
–6,85
–3,80
–8,47
–7,74
0,55
–0,13
–0,77
–1,37
–0,99
–1,86*
–0,94
–2,11**
–1,72*
–0,03
–0,02
Brouwer, E. en A. Kleinknecht (1999) Keynes-plus?
Effective demand and changes in firm-level R&D.
Cambridge Journal of Economics, 23(3), 385–391.
Elmeskov, J., J. Martin en S. Scarpetta (1998) Key lessons for labour market reforms: evidence from OECD
countries’ experiences. Swedish Economic Policy Review,
5(2), 205–252.
Gächter, S. en A. Falk (2002) Reputation and reciprocity: consequences for the labour relation, Scandinavian
Journal of Economics, 104(1), 1–27.
Hadi, A.S. (1992) Identifying multiple outliers in multivariate data. Journal of the Royal Statistical Society
(Series B; Methodological), 54, 761–771.
Huber, P.J. (1967) The behavior of maximum likelihood
estimates under nonstandard conditions. Proceedings
of the Fifth Berkeley Symposium on Mathematical Statistics
and Probability, 1, 221–233. Berkeley: University of
California Press.
Kleinknecht, A. en C.W.M. Naastepad (2005) The
Netherlands: Failure of a neoclassical policy agenda.
European Planning Studies, 13(8), 1193–1203.
Kleinknecht, A., C.W.M. Naastepad en S. Storm (2006)
Overdaad schaadt: Meer management, minder produc-
–0,61
–0,28
4,10
486
0,38
0,93
tiviteitsgroei. ESB, 91(4493), 437–440.
Lorenz, E.H. (1999) Trust, contract and economic cooperation. Cambridge Journal of Economics, 23(3), 301–316.
* significant op 10%-niveau; ** significant op 5%-niveau
1
referentiegroep: bedrijven met 5-19 werknemers
2
referentiegroep: voeding en tabak
Malcolmson, J.M. (1997) Contracts, hold-up, and labour
markets, Journal of Economic Literature, 35(4), 1916–1957.
Naastepad, C.W.M. en A. Kleinknecht (2004) The Dutch
productivity slowdown: the culprit at last? Structural
Change and Economic Dynamics. 15, 137–163.
Nicoletti, G. en S. Scarpetta (2003) Regulation, productivity and growth: OECD evidence. Economic Policy
18(36), 9–72.
extra arbeidsinzet nodig heeft om te kunnen groeien is wel heel slecht
voorbereid op de aankomende vergrijzing en de daarmee verbonden
arbeidsschaarste. Er valt te vrezen dat inspanningen om de arbeidsparticipatie (verder) op te voeren niet op kunnen tegen de verspillende
manier waarop bedrijven in Nederland met arbeid omgaan, te meer
omdat de arbeidsparticipatie in Nederland al vrij hoog is. Anderzijds is
het ook volstrekt onbespreekbaar om in dit land een zuiniger gebruik
van arbeid (door meer arbeidsbesparende technologie) te willen prikkelen door bijvoorbeeld de prijs van arbeid te laten stijgen. Dit lijkt
onmogelijk, omdat op het loslaten van de loonmatiging een stevig taboe
60
ESB
april 2008
Polanyi, M. (1966) The tacit dimension. London:
Routledge.
Raad van Economisch Adviseurs (2007) Van de verdeling
komt de winst. Den Haag: REA. Tweede Kamer der Staten
Generaal (vergaderjaar 2007–2008), 25 september 2007.
Schumpeter, J.A. (1912) Theorie der wirtschaftlichen
Entwicklung. Leipzig: Duncker & Humblot.
Schumpeter, J.A. (1942) Capitalism, Socialism and
Democracy. New York: Harper & Row.
White, H. (1980) A Heteroskedasticity-Consistent
Covariance Matrix Estimator and a Direct Test for
Heteroskedasticity. Econometrica, 48(4), 827–838.