Financiele prikkels bij
verzuim geen wondermiddel
Arbeidsvoorwaardelijke prikkels om het ziekteverzuim te bestrijden
warden in Nederlandse bedrijven op beperkte schaal toegepast. Finan-
ciele prikkels kunnen helpen om het verzuim terug te dringen, maar
zijn geen wondermiddelen. Een goede regeling moet aan een groot
aantal voorwaarden voldoen.
In weerwil van de grote belangstelling voor arbeidsvoorwaardelijke
prikkels in relatie tot verzuim was tot
voor kort nauwelijks iets bekend
over het gebruik van dit soort maatregelen in Nederlandse bedrijven en instellingen. Voor het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid was
dat aanleiding om een onderzoek te
laten uitvoeren, waarin werd nagegaan:
• welk soort arbeidsvoorwaardelijke maatregelen in Nederland voorkomen, in welke mate en bij welk
soort arbeidsorganisaties;
• welke problemen zich bij in- en
uitvoering van dit soort maatregelen voordoen;
• welke effecten zulke maatregelen
hebben, althans in de ogen van
de betrokken arbeidsorganisaties
(een werkelijke effectmeting is
niet uitgevoerd).
Het onderzoek is uitgevoerd door het
Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden NIA1.
kels dan van positieve, ondanks
het feit dat bestaande effectmetingen geen ondersteuning geven
voor zo’n gedrag: regelingen met
een gemengde vormgeving (een
combinatie van beloning en straf)
leveren het grootste en meest bestendige effect, vervolgens komen
(uitsluitend) positieve maatregelen, terwijl negatieve maatregelen
het het slechtst doen;
• voor een blijvend effect is het van
belang een maatregel goed onder
de aandacht te brengen en te houden bij de werknemers;
• de vormgeving van de maatregel
is bepalend voor de mate van effect. Voelen de werknemers de
consequenties van beloning of
straf wel voldoende? Zijn er geen
factoren die afwezigheid belonen
(de auteurs doelen hiermee onder
andere op loondoorbetaling)? Zijn
de criteria realistisch en gelden ze
voor alien? Is de regeling rechtvaardig?
De literatuur
Rhodes en Steers raden aan werknemers bij het opstellen van dergelijke
maatregelen te betrekken, als waarborg voor een goede vormgeving.
Uit de schaarse bronnen blijkt dat arbeidsvoorwaardelijke stimulansen in
het Nederlandse bedrijfsleven wel degelijk reeds gebruikt worden, alleen
de schaal waarop was onduidelijk.
Wat opvallend ontbreekt in de beschrijvingen zijn effectmetingen en
kosten-batenanalyses. Alleen over
het niet uitbetalen van wachtdagen
zijn enkele uitspraken te vinden, onder andere dat het niet uitbetalen van
wachtdagen weinig effect heeft op
het verzuimvolume .
Uit een recente Amerikaanse studie
van Rhodes en Steers blijkt het volgende3:
• er wordt (in de VS) veel meer gebruik gemaakt van negatieve prik-
ESB 20-1-1993
bedoeling te hebben om met dergelijke maatregelen het verzuim omlaag
te krijgen. Het doel is vaak eerder het
verbeteren van de sfeer en het functioneren van de organisatie. Anderzijds is het simpelweg koppelen van
een primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde aan aan- of afwezigheid
niet zonder meer voldoende om verzuim te be’invloeden. Daarvoor is
nog wel iets meer nodig.
In eerste instantie zijn acht maatregelen geselecteerd waarvan het voorkomen en de aard van toepassing
zijn onderzocht:
• aanwezigheidspremies;
• winstdelingsregelingen gebaseerd
op de mate van aanwezigheid;
• bijdragen door de werkgever in
spaarregelingen van werknemers
gebaseerd op de mate van aanwezigheid;
• extra vakantie- of ADV-dagen bij
weinig of geen verzuim;
• het laten vervallen van ADVdagen bij ziekteverzuim;
• beloningen in natura bij weinig of
geen verzuim;
• het niet omzetten van een tijdelijk
in een vast dienstverband op
grond van het verzuimpatroon;
• ontslag uit vaste dienst op grond
van verzuim(patroon).
Het onderzoek is in drie fasen uitgevoerd. Eerst is een voor Nederland
representatieve steekproef van 1973
bedrijven en instellingen ondervraagd over het voorkomen van genoemde acht maatregelen. Vervolgens zijn van de 547 organisaties die
aangaven een of meer van deze maatregelen toe te passen, er 221 uitgebreider geinterviewd. Ten slotte zijn
bij dertig bedrijven uit laatstgenoemde groep zowel werkgevers als werknemers geinterviewd over hoe het gebruik van arbeidsvoorwaardelijke
stimulansen er in de praktijk uitziet.
Het onderzoek
1. S. Andriessen en A.M.H. Reuling, Sti-
Het onderzoek was gericht op regelingen waarbij verzuimgedrag het belangrijkste, of een van de belangrijkste criteria is voor het toekennen van
een beloning of het toepassen van
een straf.
Het gebruik van verzuim als belangrijkste criterium voor toepassing
van straf of beloning betekent overigens niet automatisch dat een maatregel bemvloeding van verzuim expliciet als doel of effect heeft. Enerzijds
blijken werkgevers lang niet altijd de
mulans tot aanwezigheid? Een onderzoek
naar arbeidsvoorwaardelijke stimulansen gericbt op het verzuimgedrag van
werknemers in Nederland, Vuga, Den
Haag, 1992.
2. P.G.M. Smulders, De effecten van maatregelen om het ziekteverzuim te beinvloe-
den, Nederlands Instituut voor Praeventieve Gezondheidszorg in opdracht van het
Ministerie van Sociale Zaken, Den Haag,
1980.
3. R. Rhodes en M. Steers, Managing
employee absenteeism, Adison-Wesley
Publishing Company, Reading (Massachusetts), 1990.
Tabel 1. Voorkomen van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen naargrootte-
Industrie daarentegen komen met
klasse; in procenten per grootteklasse
name winstdeling, extra ADV en ontslagmaatregelen voor. Spaarregelingen komen in het geheel weinig voor
en worden eigenlijk alleen aangetrof-
Stimulans
2-9
AahMiiglieldSpitimft- “* 23>
1,5
3,7
0,1
0,2
Extra At)V-
Beloning in rite*
r
Ontsiagp roeedur€’
Wachtdagen
Aantal bedrijven
per
Aantal werknemers
10-99 100+ Totaal
^8,7-‘
6,7
1,0
18,3
13,2
9,0
1,9
1,8
0,6
0,1
8,6
0,0
25,9
19,9
5,1
fen in de overige dienstverlening.
2,7
3.510
8.870
6:650
22.83O
26.800
24,750
1,3
3,2
2,4
8,2
9.7
9.8
(10)
(112)
050
Een beloning in natura op grond van
aanwezigheid wordt weinig gegeven
in de industrie en bouw, waar het laten vervallen van ADV juist wel weer
vaker voorkomt.
Vanuit bedrijfskundig oogpunt
<263>
(103)
a. Tussen haakjes het absolute aantal bedrijven in de steekproef.
wekt het geen verbazing dat arbeidsvoorwaardelijke stimulansen niet algemeen toegepast worden. Het is immers een vorm van symptoombestrijding. De grootste winst op het
Tabel 2. Voorkomen van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen naar brancbe”
punt van verzuimbeperking valt te
in procenten per brancbe
Aantal
bedrijven p.m.
halen uit beleid dat bronnen van verzuimfrequentie of -duur aanpakt: goede arbeidsomstandigheden, vermindering van werkstress, een goede stijl
Blanche
Stimulans
B
HH
OD
0,0
2,7
7,340
(30)
van leidinggeven, re’integratie van
2,0
2,5
2,fr
5,420
= %!•: 0j2 -0,0 1,4
Extra ADVrtto-/-^- s2j6vr;0jT. 1,8 0,0
«s|,2 -5,5 -2,8 ,2,7
Beloniflg in natura
-,-,- 0;4 0,7 2,9 2,9
0,0
O^6
3,8
(57)
(8)
0,3
870
1,3 ^3:510
3^. 8*80- (112)
langdurig zieken, enzovoorts.
Bedrijven die arbeidsvoorwaardelijke prikkels wel toepassen blijken
1,6
9*0
5,8-.
6,0
2,4
6.65O
8,2 22.830
9,7 26.800
9^ 24.750
Aanwezigheiff^remte
Winstdelfng’ ^ -> —
>^ diengwetbanel
•4,3
*,&:•’*
1,4
45,1:43: *7,5 8,6
M3 6,6 10,2 9;0
, : 4,6 ,4y7 10,6 12,2
(15)
(319)
(263)
(103)
voor bepaalde vormen een grotere
voorkeur te hebben dan voor andere;
de maatregelen verschillen immers
ontslagmaatregelen het meest frequent. Daarnaast blijkt een op de tien
werkgevers gebruik te maken van een
of meer van de zes eerstgenoemde stimulansen. In opvallend weinig gevallen wordt expliciet melding gemaakt
van verzuimdaling als doel, ondanks
nogal in frequentie van toepassing.
Dat heeft ons inziens drie oorzaken:
het te verwachten effect speelt een
rol, de geschatte kosten en de administratieve rompslomp die de regeling
met zich meebrengt.
Het wekt geen verbazing dat beide
ontslagmaatregelingen een brede toepassing kennen. Ze leveren een direct zichtbaar effect op voor de werkgever (het verzuim van de veelverzuimer vervalt), en de kosten zijn
beperkt.
Hoewel uit de literatuur blijkt dat
het niet uitbetalen van wachtdagen
niet veel effect oplevert in termen
van zijn nader geinterviewd.
het feit dat de regelingen verzuim kop-
van verzuimbeheersing, is het admini-
Er wordt niet ingegaan op de verschillende vormen die van een type
maatregel kunnen voorkomen.
pelen aan een arbeidsvoorwaarde.
Vaak vormde een hoog verzuim wel
de aanleiding om een arbeidsvoorwaarde verzuimafhankelijk te maken.
De verschillende arbeidsvoorwaardelijke stimulansen zijn niet gelijkmatig verdeeld. Ontslagmaatregelen komen naar verhouding veel meer voor
bij grotere bedrijven. Aanwezigheidspremies, extra ADV en een beloning
in natura treffen we daarentegen verhoudingsgewijs juist veel meer aan
bij de kleinere arbeidsorganisaties,
terwijl winstdeling op basis van aan-
stratief een redelijk eenvoudige maatregel die de werkgever bovendien
een besparing oplevert.
spaarregeling op basis van aanwezigheid, extra ADV en beloning in natura brengen kosten met zich mee, die
blijkbaar in de ogen van veel werkgevers niet opwegen tegen de te verwachten opbrengsten, gezien de ge-
wezigheid met name in middelgrote
tra dagen kan ook bezettingsproble-
bedrijven wordt toegepast.
De aanwezigheidspremie is vooral
in gebruik in de handel/horeca; in de
men opleveren. Een winstdelingsregeling op basis van aanwezigheid betekent natuurlijk een kostenpost, die
I – Industrie, B = bquw, H.”- handel en horeca, OD = overige dienstverlening,
K = kwartaire sector. ‘
In een later stadium is nog een negende maatregel onderzocht: het niet
De andere acht maatregelen zijn bij
in totaal 21% van de Nederlandse
uitbetalen van wachtdagen voor de
Ziektewet aan de werknemer. Daar-
werkgevers aan te treffen, de beide
voor is een nieuwe steekproef getrokken. Van de 1383 bedrijven die aangaven onder de werking van de Ziektewet te vallen, waren er 103 die onder
bepaalde omstandigheden wachtdagen niet uitbetalen. Zeventien daar-
Resultaten
Mate van voorkomen
Het niet, of niet in alle gevallen, uitbetalen van wachtdagen voor de
Ziektewet blijkt door 10% van de
Nederlandse bedrijven te worden toegepast. De maatregel komt in alle
branches voor, maar vooral in de handel/horeca en de overige dienstverlening. Opvallend is dat bedrijven tot
100 werknemers twee keer zo vaak
gebruik maken van deze maatregel
als grotere bedrijven (label 1 en 2).
Een aanwezigheidspremie, een
ringe toepassing. Het toekennen van
extra vrije dagen bij weinig verzuim
is bovendien adminstratief vaak ingewikkeld; het opnemen van deze ex-
echter soms minder hoog is dan bij
een uniforme winstdeling voor alle
werknemers.
Het laten vervallen van ADV-dagen
bij ziekte, of het beperken van de opbouw van recht op ADV, is in veel gevallen een regulier onderdeel van
een ADV-regeling, die lang niet altijd
een reeds bestaande winstdelingsregeling plots afhankelijk maakte
van aanwezigheid, kreeg te maken met verzet van de werknemers, die dit als straf ervoeren;
• werkzaamheid prikkel: de effecti-
viteit van een prikkel hangt behalve van de ervaren rechtvaardig-
gericht is op verzuimbeperking. Van-
heid ook af van een voortdurende
daar waarschijnlijk, dat deze maatre-
werkzaamheid. Een prikkel moet
gedurende de volledige referteperiode ‘voelbaar’ blijven. Wie na
twee verzuimgevallen geen recht
meer heeft op de jaarbonus, zou
er bij wijze van spreken daarna
‘op los kunnen verzuimen’;
• sterkte prikkel: een stimulans
moet ook voldoende sterk zijn om
effect te kunnen hebben. Een bonus moet aantrekkelijk genoeg
zijn en een sanctie onaantrekkelijk genoeg. Illustratief in dit verband is de volgende uitspraak van
gel in bepaalde sectoren vrij veel
wordt toegepast.
Acceptatie
Slechts in weinig gevallen blijkt de invoering van een arbeidsvoorwaardelijke stimulans onrust onder werknemers te hebben opgeleverd, hetgeen
kan samenhangen met het feit, dat
maatregelen vaak niet formeel zijn
vastgelegd, soms niet eens officieel
zijn aangekondigd, en er door werkgevers en werknemers nauwelijks
over is onderhandeld.
Aan welke eisen moet een goede
een werknemer: “Voor/ 1,50 per
dag word ik niet beter”. Een pre-
tiviteit en omzet. Bovendien is een
arbeidsvoorwaardelijke stimulans
vaak niet de enige toegepaste verzuimmaatregel, hetgeen een effect
moeilijk te isoleren maakt.
Duidelijk is wel dat arbeidsvoorwaardelijke stimulansen, althans in
de vorm waarin ze nu toegepast worden, geen wondermiddelen zijn waarmee met een geringe investering een
groot effect op verzuim te bereiken
valt. En dat zal zo blijven, ook al kan
optimalisatie van vorm en inhoud zeker een hoger rendement opleveren.
We zullen dit toelichten:
• het moge duidelijk zijn dat arbeidsvoorwaardelijke stimulansen
vooral effect hebben op de motivatie van werknemers om aan het
werk te blijven of weer aan het
werk te gaan. Ze hebben geen in-
vloed op voor verzuim eveneens
essentiele zaken als arbeidsom-
standigheden, taak- of functieinhoud en dergelijke;
• het bestrijden van ziekteverzuim
bij de bron zal meer effect opleveren dan het toepassen van een arbeidsvoorwaardelijke stimulans.
Verschillende respondenten wezen er op, dat de bij hen gerealiseerde verzuimdaling zeker niet
alleen aan de arbeidsvoorwaardelijke prikkel toe te schrijven was.
Daarnaast had men ook een aan-
maatregel nu voldoen, wil deze opge-
mie van/ 45 ineens voor iedere
vat worden als terechte waardering
voor aanwezigheid en niet als onterechte straf voor zieken (die in veel
gevallen toch terecht thuisblijven en
door wel te verschijnen niet alleen
voor zichzelf maar ook voor anderen
risico’s opleveren)? Als we de bevindingen van Rhodes en Steers combineren met onze interviews, dan blijkt
het volgende van belang:
• een maatregel moet realistische
criteria bevatten. Onrealistisch
maand zonder verzuim zou het bij
deze werknemer waarschijnlijk beter doen.
bracht naar verzuimrisico), hetgeen
• een werkgever die denkt zijn ver-
Uit ons onderzoek blijkt dat de meeste bestaande regelingen niet voldoen
aan al deze criteria, zelfs niet aan de
meeste (ze worden niet formeel vastgelegd, de werknemers worden niet
betrokken bij de vormgeving, meest-
al wordt geen onderscheid aange-
tal andere verzuimbeperkende
maatregelen toegepast;
kan bij voorbeeld zijn: alleen een
aanleiding geeft tot de veronderstel-
zuimbeleid te kunnen aanvullen
bonus bij volledige aanwezigheid
ling dat tot nu toe in Nederland toe-
gedurende een geheel jaar (iede-
gepaste arbeidsvoorwaardelijke sti-
met arbeidsvoorwaardelijke prikkels, kan daar mogelijk wel enig
effect van verwachten als hij seri-
reen kan wel eens griep krijgen);
• criteria moeten duidelijk zijn. Onduidelijk is het opleggen van een
sanctie aan werknemers ‘met een
verzuimpercentage dat hoger ligt
dan gemiddeld’. Alleen Personeelszaken kan zoiets berekenen;
• criteria moeten eenduidig toegepast worden, niet naar willekeur.
Dat betekent dat ze op schrift
moeten staan, zodat de uitvoering
voor iedereen te controleren is;
• een regeling moet enerzijds geen
categorieen werknemers uitsluiten, maar anderzijds aan iedereen
gelijke kansen bieden. Het kan bij
voorbeeld gewenst zijn verschillende normen te hanteren naar
functie en leeftijd;
.
• regelingen die een verslechtering
inhouden van de bestaande situatie worden al snel als onrechtvaardig beschouwd. Een bedrijf, dat
ESB 20-1-1993
mulansen aanzienlijk effectiever
gemaakt kunnen worden.
eus aandacht besteedt aan de eer-
Effectiviteit
der genoemde criteria wat betreft
vormgeving en invoering.
En dan nu de belangrijkste vraag:
werkt het? Een vraag die niet simpel
te beantwoorden valt, onder meer
omdat wij slechts naar de mening
van de respondenten konden vragen
en geen harde effectmeting hebben
uitgevoerd. Met deze restrictie in het
achterhoofd kunnen we er het volgende van zeggen: per onderzochte
maatregel vindt tussen de helft en
tweederde van de respondenten dat
deze het gewenste effect heeft. Alleen het laten vervallen van ADV-dagen scoort duidelijk lager (1/3).
Complicerende factor is echter dat
het lang niet altijd om een effect op
verzuim gaat, maar ook (en soms veeleer) op zaken als werksfeer, produk-
Samenvattend kunnen we stellen dat
het toepassen van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen, in tegenstelling
tot wat werkgevers soms lijken te veronderstellen, niet eenvoudig is. Maatwerk op bedrijfs- of vestigingsniveau
zal vaak noodzakelijk zijn. Over het
dan te bereiken effect valt momenteel niet veel met zekerheid te zeggen.
S. Andriessen
A.M.H. Reuling
Beide auteurs waren ten tijde van het onderzoek senior-onderzoekers bij het Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden NIA.
^
^
^
H Y.i:
,1