Discriminatie op de arbeidsmarkt (II)

Discriminatie op de arbeidsmarkt (II)
Een theoretische verkenning
DRS. J. J. SCHIPPERS*

Nadat vorige week een aantal theorieen besproken werd die het uitgangspunt hanteren dat
gevoelens van afkeer de oorzaak vormen van discriminerend gedrag jegens vrouwen door
werkgevers, collega-werknemers of consumenten, wordt nu ingegaan op de theorieen waarin
discriminatie geen doel op zich is, doch slechts een middel voor de werkgever om een maximale
winst te realiseren. In sommige gevallen gaat het daarbij om het uitbuiten van een machtspositie, in
andere gevallen vormt discriminatie van vrouwen een antwoord op bepaalde onzekerheden
waarmee een werkgever geconfronteerd wordt.

Inleiding
In deel I van dit artikel over discriminatietheorieen stonden
de theorieen centraal, die discriminatie van vrouwelijke
werknemers zagen als produkt van gevoelens van afkeer voor
vrouwen bij werkgevers of mannelijke collega’s. Het winstmotief speelde daarbij geen of slechts een ondergeschikte rol.
In het tweede en laatste deel van dit artikel gaat het om
theorieen die de veronderstelling hanteren dat werkgevers uit
hoofde van nun gevoelens indifferent zijn tussen mannelijke
en vrouwelijke werknemers, maar discriminatie gebruiken als
instrument om hun winst te maximaliseren.
Discriminatie en economische macht
Een van de gevallen waarin het voor werkgevers rationed is
om mannen en vrouwen ongelijk te belonen, heeft betrekking
op een situatie waarin voor mannen en vrouwen een verschillende aanbodcurve geldt. Zich concentrerend op een model
van een monopsonistische arbeidsmarkt laat Madden 1) zien
dat dan het toepassen van discriminatie als instrument niet
alleen een voldoende, maar ook een noodzakelijke voorwaarde is om een maximale winst te realiseren. Een ondernemer
die mannen en vrouwen in zo’n marktcontext toch gelijk
beloont, doet zich zelf tekort en zal in de strijd tegen eventuele
(potentiele) concurrenten ten onder gaan.
Gordon en Morton 2) trachten het door Madden gepresenteerde geraamte vices en bloed te geven en tot een model te
komen dat beter aansluit bij de werkelijkheid. Zij gaan uit van
een volledig elastisch arbeidsaanbod voor mannen en een
niet-volledig elastisch arbeidsaanbod van vrouwen. Daarmee
wordt het model illustratief voor een situatie waarin mannen
zich wel en vrouwen zich niet via een vakbond hebben georganiseerd. Het zijn echter vooral de veronderstellingen ten
aanzien van het verloop van de aanbodcurve voor vrouwen en
de oorzaken die Gordon en Morton voor dit specifieke
verloop aanwijzen, die hun ,,low mobility”-model een ruime
mate van bekendheid hebben gegeven.
Hoewel tal van factoren kunnen leiden tot arbeidsaanbodcurven met een positieve helling, zijn er twee die er uitspringen
ter verklaring van de elasticiteitsverschillen tussen het aanbod
van mannen en vrouwen. In de eerste plaats zal de werkende
vrouw met gezinsverantwoordelijkheden slechts een beperkte
ESB I8-11-1981

actieradius hebben. De betrekking van het — mannelijk —
gezinshoofd is bepalend voor de woonplaats, zodat de vrouw
maar moet zien of er in die regio ook voor haar een geschikte
baan te vinden is. Terwijl de man een groot gewicht toekent
aan de hoogte van de beloning en minder tilt aan de lengte van
de reistijd, zal die verhouding bij de vrouw veelal (noodgedwongen) andersom liggen.
Als tweede komt daar nog bij dat er aanwijzingen zijn dat
vrouwen met hogere zoekkosten worden geconfronteerd dan
mannen. Dergelijke kosten zijn er in het psychische vlak voor
zover maatschappelijke opvattingen vrouwen primair een
passieve rol in de samenleving zouden opdringen. Daarnaast
ontstaan kosten onder andere ten gevolge van de aanwezigheid van kinderen. Gegeven die hogere zoekkosten zullen
vrouwen hun zoekactiviteiten zoveel mogelijk beperken en
wordt ceteris paribus een baan geaccepteerd die qua kenmerken inferieur is aan die welke een man in hetzelfde tijdsbestek
zou kunnen vinden 3).
Zo kan dus op basis van een aantal niet onrealistische veronderstellingen een situatie ontstaan als die welke door de
afgedrukte figuur wordt gei’lllustreerd.
De figuur leert dat een werkgever die zijn personeelsbestand van O tot E ziet groeien, er met het oog op winstmaximalisatie verstandig aan doet aanvankelijk alleen vrouwen in

* Ten tijde van het schrijven van dit artikel was de schrijver als
student-assistent verbonden aan het Economisch Instituut van de
Rijksuniversiteit Utrecht. Het artikel vormt een bewerking van
gedeelten uit de doctoraalscriptie Beloningsverschillen tussen mannen
en vrouwen, die werd geschreven in het kader van de studie economic
aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. De schrijver dankt prof. drs.
C. J. van Eijk voor de daarbij gegeven begeleiding. Tevens is hij drs.
J. J. Siegers erkentelijk voor alle kritische en stimulerende opmerkingen en voor het beschikbaar stellen van een deel van de gebruikte
literatuur. Ten slotte dankt hij dr. F. A. A. M. van Winden voor zijn
commentaar.
1) J. F. Madden, Discrimination — a manifestation of male market
power?, in: C. B. Lloyd (red.), Sex, discrimination and the division of
labor, New York, 1975, biz. 146-174.
2) N. M. Gordon en T. E. Morton, A low-mobility model of wage
discrimination — with special reference to sex differentials, Journal
of Economic Theory, jg. 7, biz. 241-253.
3) Precies hetzelfde geldt overigens voor mannen die om een of
andere reden ook met hogere zoekkosten te kampen hebben. De
essentie is dus dat vrouwen gemiddeld hogere zoekkosten hebben dan

1139

dienst te nemen. Tot het aantal van F vrouwen bereikt is,
liggen hun marginale kosten (MCf) lager dan die van
mannelijke werknemers (MCm). Daarna liggen de marginale
kosten van het in dienst nemen van een mannelijke werknemer telkens lager dan die van een additionele vrouw, zodat het
accres van het personeelsbestand voorbij F geheel uit mannelijke werknemers zal bestaan. Vrouwen krijgen maximaal de
beloning Wf (deze is gelijk aan de gemiddelde (loon)kosten
van vrouwen (AWCf) bij een werkgelegenheid voor vrouwen
tergrootte van F), mannen krijgen (ongeacht hun aantal) Wi m I.
vinden we de optimale omvang van het personeelsbestand;
marginale kosten (MC,) en marginale opbrengsten (MRP)
houden elkaar daar nog juist in evenwicht.
In hun streven de veelzijdigheid van het door hen geconstrueerde model te demonstreren, brengen Gordon en Morton vervolgens nog de complicatie aan dat vrouwen door hun
mannelijke collega-werknemers worden gediscrimineerd
(daarmee een synthese met de theorie van Becker tot stand
brengend) 4). Wij zullen hen bij deze stap niet volgen, maar de
aandacht richten op een tweede geval waarin discriminatie
van vrouwen de aangewezen methode voor de werkgever is
om zijn winst te maximaliseren.

Figuur. Monopsonistische concurrence op een gedeeltelijk
georganiseerde arbeidsmarkt
,MCF
SF(= AWC F )
S m <= AWCm = MCm = MCT)

geslacht van de kandidaat als selectiecriterium hanteren en op
grond hiervan bepalen of een werknemer tegen een hogere
(man) dan wel een lagere (vrouw) beloning wordt aangesteld.
Uiteraard is het gebruik van dit criterium bijzonder
goedkoop, omdat de sexe een van de duidelijkst waarneembare karakteristieken van een kandidaat is (hetzelfde geldt voor
een criterium als huidskleur). Vanuit de veronderstelling dat
een aantal produktiviteitsbe’invloedende eigenschappen positief gecorreleerd is met een der sexen (en negatief of ten minste
in geringe mate positief met de andere), maakt het veelomvattende en kostbare onderzoek naar die eigenschappen dus
plaats voor de eenvoudige vraag: tot welke sexe behoort de

kandidaat?
Arrow 6) wijst er hierbij op dat deze vorm van ..screening”
vooral toepassing vindt voor zover het om minder eenvoudig
vast te stellen (kwalitatieve) kenmerken van werknemers gaat,
terwijl een voorwaarde voor deze vorm van discriminatie is
dat ,,hiring” en ,,firing” kosten met zich brengen. Zo dit
laatste niet het geval is, kan een werkgever iedereen aannemen
en hen die niet voldoen na verloop van tijd zonder veel
omhaal buiten de poort zetten. Naarmate de investering in
een nieuweling groter is, zal een werkgever die geen zekerheid
omtrent de produktieve eigenschappen van de werknemer
heeft, een grotere risicopremie eisen en dus grotere loonverschillen tussen de gediscrimineerde en de niet-gediscrimineerde groep aanbrengen. Dit zou een verklaring kunnen vormen
voor het feit dat de loondiscriminatie ten nadele van vrouwen
in hooggekwalificeerde betrekkingen sterker is dan die ten
nadele van vrouwen in laaggekwalificeerde betrekkingen.
Daar de opvattingen met betrekking tot de produktiviteit
van een kandidaat volgens Phelps meestal hun oorsprong
vinden in ,,previous statistical experiences” 7) wordt deze
zienswijze ook wel aangeduid als de statistische theorie.

Een ,,statistisch” model

0

F

E

De statische theorie
In het voorafgaande werden herhaaldelijk werkgevers ten
tonele gevoerd die hun werknemers (mannen en/of vrouwen)
al dan niet beloonden overeenkomstig hun produktieve

prestaties. Uitgangspunt daarbij was steeds dat de produktiviteit van alle werknemers bekend was en discriminerende
werkgevers daar bij het vaststellen van de lonen bewust van
afweken. Phelps 5) heeft crop gewezen dat mogelijk andere
factoren in het spel zijn. De voornaamste daarvan is een
tekort aan (niet-kosteloze) informatie. Steeds wanneer een
sollicitant moet worden aangesteld, staat de werkgever voor
de vraag: wat is de waarde van deze man of vrouw voor het
bedrijf? Daar de toekomst onzeker is, zal de werkelijke
waarde zich pas na verloop van tijd openbaren en moet de
werkgever zich bij zijn beslissing baseren op verwachtingen,
opgesteld op basis van schaarse informatie.
Wanneer de werkgever zou beschikken over ongelimiteerde
middelen dan zou hij net zo lang extra informatie kunnen
,,kopen” tot hij volledig van de produktiviteit, de betrouwbaarheid, de stabiliteit e.d. van de potentiele werknemer op de
hoogte was. Gegeven echter de schaarste van de middelen zal
hij tegen zo min mogelijke kosten zoveel mogelijk informatie
willen verwerven. Zo zou hij de kandidaten een test kunnen
laten afleggen; de hierbij behaalde score zou een indicatie
kunnen zijn van de geschiktheid van de kandidaten. Heeft de
werkgever op grond van zijn ervaringen, contacten met
collega-werkgevers of welke andere oorzaak ook, de overtuiging dat een werknemer van de ene groep, bij voorbeeld
mannen, gemiddeld een hogere produktiviteit heeft dan die
van een andere, bij voorbeeld vrouwen, dan zal hij het
1140

Terwijl Phelps een elementair model uitwerkt waarin het
sexecriterium een aanvulling vormt op selectie aan de hand
van een test, bespreekt Arrow 8) een model waarin er louter
sprake is van ,,screening” op grond van geslacht.
Uitgangspunt van dit model is de veronderstelling dat er
twee categorieen werk zijn, geschoold en ongeschoold. Alle
werknemers zijn geschikt om het ongeschoolde werk te
verrichten, terwijl sommige bovendien in staat zijn het
geschoolde werk te doen. Het werven van ongeschoold
personeel brengt geen kosten met zich. In geschoold personeel
investeert de werkgever daarentegen wel een zeker bedrag.
Verder is die werkgever van mening dat de kans dat een
willekeurige vrouw gekwalificeerd is voor het geschoolde
werk pf bedraagt, terwijl die kans voor een man pm bedraagt.
Voor de ondernemer die zijn winst maximaliseert, zal gelden:
r = (MPS — w m )p n

(1)

r = (MPS — w f )p f

(2)

waarin: r = gewenste, c.q. noodzakelijke rendement op de
investering in de geschoolde werknemer;
MP S = het marginale produkt van een geschoolde werknemer
(man of vrouw); wm, Wf = de beloning voor mannen resp.
vrouwen.

4) Gordon en Morton, op.cit., biz. 250.
5) E. S. Phelps, The statistical theory of racism and sexism, American
Economic Review, jg. 62, nr. 4, September 1972, biz. 659-661.
6) K. J. Arrow, The theory of discrimination, in: O. Ashenfelter en
A. Rees (red.), Discrimination in labor markets, Princeton, New
Jersey, 1973, biz. 3-33.
7) Phelps, op.cit., biz. 659.
8) Arrow, op.cit., biz. 23 en volgende.

Uit (1) en (2) volgt:
(MPS – wm)pm = (MPS – wf)pf

(3)

WmPm = MPS . pm — MPS . Pf + Wf . pf

(4)

wm = MPs(pm/pm) – MPS . (pf/pm) +

(5)

Wm = MPS(1 — pf/Pm) +

(6)

toestand waarin zowel mannen als vrouwen geworven worden, zij het tegen een verschillende beloning. Gunstige
ervaringen met vrouwen zullen een werkgever ertoe brengen
zijn opvattingen aan te passen, waardoor pf naar pm zal
tenderen, zodat de beloningsverschillen zullen verdwijnen.
Als mannen en vrouwen een gelijke produktiviteit hebben,
komt een werkgever daar na verloop van tijd wel achter, mits
de vrouwen ondanks hun (tijdelijk) lagere beloning hun

oorspronkelijke produktiviteit behouden, d.w.z. er mag dus
geen sprake zijn van de zojuist gememoreerde beperking van
de investeringen in ,,human capital”.

Indien de werkgever de kans een gekwalificeerde kracht

Een tweede uitgangssituatie is die waarin louter mannen

aan te treffen bij mannen en vrouwen even groot acht, geldt
pm = pf zodat wm = Wf. Verkeert hij (om welke reden dan ook)

tewerkgesteld worden. Toetsing van de bestaande opvattin-

in de veronderstelling dat pm > Pf dan geldt conform (6)
wm > Wf, ondanks dat MPS voor beide groepen gekwalificeer-

gen van de werkgever blijft dan achterwege. Er zijn dan geen
endogene krachten aanwezig die een wijziging in het selectiecriterium kunnen bewerkstelligen (tenzij mannen zulke erbarmelijke prestaties zouden gaan leveren dat de werkgever zich

de werknemers gelijk is.
Zou het om een of andere reden (bij voorbeeld een verbod

ten einde raad tot de vrouwen wendt). Uitgaande van deze

van overheidswege) onmogelijk zijn om mannen en vrouwen

tweede uitgangssituatie stelt McCall 14) dat de werkelijkheid

ongelijke lonen te betalen, dan neemt de werkgever in kwestie
geen vrouwelijke werknemers meer voor het geschoolde werk
aan. Zij leveren immers (naar verwachting) dan niet het

dynamischer is dan deze theorie. Hij gaat een stap verderdan

beoogde rendement op.

zijns inziens sprake van tweezijdige ,,screening”. Op analoge
wijze als waarop een werkgever in de sexe van een werknemer

Het ,,screening”-mechanisme op lange termijn

Of een ,,screening”-mechanisme ook op de lange termijn
bruikbaar is, hangt af van de readies aan de aanbodzijde van
de markt en de ervaringen die de werkgever met de aangeworven werknemers opdoet.
Voor de readies aan de aanbodzijde van de markt kunnen

we een onderscheid maken tussen indices en signalen 9).
Indices zijn voor een individu niet te bei’nvloeden kenmerken
als ras, geslacht en leeftijd, terwijl signalen worden bepaald
door alle andere door het individu wel te bei’nvloeden

kenmerken (bij voorbeeld opleiding, vaardigheden). Daar het
,,screening”-mechanisme in ons geval betrekking heeft op een
der indices, kan er van een directe reactie van de kant van de
potentiele werknemers geen sprake zijn. Hoogstens kunnen
zij de indirecte weg bewandelen en trachten de verwachtingen

van de werkgevers zodanig te bemvloeden dat pm en Pf

Arrow en Phelps door de baten van discriminatie afhankelijk
te stellen van de conjuncturele ontwikkeling. Bovendien is er
een aanwijzing meent te vinden omtrent diens produktieve
kwaliteiten, beschouwt een werknemer de M/F-verhouding
binnen een bedrijf als indicatie voor de kans dat hij/zij door

dit bedrijf zal worden aangenomen.
Wanneer de arbeidsmarkt gespannen is, zal een werkgever
eerder geneigd zijn tot het ,,experiment” toch iemand uit de
gediscrimineerde groep aan te nemen (,,iemand is beter dan

niemand”). Aan de hand van dit experiment zal hij ervaring
opdoen die hem leert dat zijn ,,screening”-mechanisme hetzij
correct, hetzij incorrect functioneerde. In het eerste geval zal
hij zijn traditionele, discriminerende gedrag continueren.

Gegeven de gemaakte veronderstelling dat hij rationeel
handelt en een selectiecriterium slechts gebruikt zolang het
,,werkt”, zal hij in het tweede geval naar een ander selectiecriterium moeten zoeken. Door het experiment is hij in de

eerstgenoemde uitgangssituatie geraakt. Ook werknemers
kunnen naar aanleiding van zo’n experiment (door henzelf of
door de werkgever gei’nitieerd) hun attitude wijzigen.

veranderen 10). Misschien slagen zij er zelfs in de werkgever

ertoe te bewegen het selectiecriterium man/vrouw te laten
vallen.

De ,,labour-turnover”-hypothese

Zowel Arrow als Spence 11) zijn overigens van mening dat
het eerder afgeleide loonverschil terugkoppelingseffecten zal
hebben voor de investeringen in ,,human captal”. Kandidaat-

Bij alle opmerkingen die we tot dusver over het gebruik van
sexe als ,,screening”-mechanisme maakten, gingen we uit van

sollicitanten maximaliseren het netto rendement van de
signalen die ze uitzenden. Hierbij worden de signaalkosten
(bij voorbeeld de kosten verbonden aan het verwerven vaneen
additioneel diploma) 12) afgewogen tegen de baten in de vorm
van een hogere beloning, die de werkgever werknemers met
een hogere opleiding in het vooruitzicht stelt.
Als vrouwen worden geconfronteerd met een belonings-

de stelling: ,,als de werkgever de overtuiging heeft dat…”.
Een vraag die niet onbeantwoord mag blijven, is of de
hypothese dat werkgevers van opvatting zijn dat vrouwen in
bepaalde opzichten minder waarde voor het bedrijf hebben,
inderdaad gegrond is.

schema waarin ze niet overeenkomstig hun feitelijke, maar
naar hun verwachte (d.w.z. lagere) produktieve prestatie
betaald krijgen, dan kan genoemde kosten-batenafweging
ertoe leiden dat de verwachting een zich zelf vervullend
karakter krijgt. Zo lang er geen zicht is op een alternatieve
perceptie van de werkelijkheid aan werkgeverszijde, zijn extra
investeringen in ,,human captal” irrationeel. Ze brengen

namelijk alleen kosten en geen baten met zich. Overigens is
deze uitkomst sterk gebonden aan de veronderstellingen van
het gehanteerde model. Worden vrouwen op elk niveau even
sterk gediscrimineerd, dan gelden de conclusies ten aanzien

van de terugkoppelingseffecten met betrekking tot de investeringen in ,,human captal” niet langer.
De werkgever zal een ,,screening”-mechanisme blijven

gebruiken zolang zijn verwachtingen door zijn ervaringen
worden bevestigd 13). Hierbij moeten we twee uitgangssituaties onderscheiden. De eerste heeft betrekking op een
ESB 18-11-1981

9) Conform A. M. Spence, Job market signaling, Quarterly Journal

of Economics, jg. 87, nr. 3, biz. 355-374. Het onderscheid komt
overeen met het bekende onderscheid van Tinbergen tussen variabelen en indices. Zie J. Tinbergen en J. Pen, Naar een rechtvaardiger
inkomensverdeling, 1977.
10) In het vervolg van het betoog (bij de bespreking van de ,,labour
turnover”-hypothese) zullen we nog zien hoe dat in zijn werk kan
gaan.
11) Spence, op.cit.

12) Het betreft hier niet alleen geldelijke, maar ook psychische
(, .opportunity “-)kost en.

13) Spence, op.cit., biz. 360, duidt deze situatie aan als een waarin
sprake is van een ..signaling-equilibrium”.
14) J. J. McCall, Racial discrimination in the job market: the role of
information and search, Santa Monica, 1970.
1141

Volgens Mancke 15) is discriminatie van vrouwen door
werkgevers te verklaren uit de hogere netto kosten waarmee
de ondernemers menen te zullen worden geconfronteerd als
zij vrouwen emplooi bieden. Die hogere kosten, c.q. lagere

opbrengsten kunnen gelegen zijn in de interne opleiding die
nieuwe werknemers moeten volgen, willen ze hun functie

kunnen uitoefenen. Naarmate een werknemer langer in een
bedrijf werkzaam blijft, zijn de opbrengsten van die ,,on-thejob-training” groter dan wanneer de werknemer het bedrijf na
korte tijd weer de rug toekeert. Indien werkgevers de indruk
hebben dat vrouwelijke werknemers in meerderheid tot

degenen behoren die spoedig het bedrijf weer verlaten, zullen
zij de eerder geschetste gedragslijn volgen (d.w.z. loonverschillen aanbrengen) en vrouwen bovendien — met name in
geval van een beperkte interne opleidingscapaciteit — verwijzen naar functies die weinig ,,on-the-job-training” vergen en
op een lager niveau liggen dan die van mannen met een zelfde
vooropleiding. Blijken mannen en vrouwen zich overeenkomstig het verwachtingspatroon te gedragen, dan is er alle reden
voor de werkgever om aan zijn gedragslijn vast te houden.
Mancke onderzocht vervolgens of de implicaties van zijn
theoretische overwegingen overeenstemden met de praktijk.
In de dertig beroepen die in meerderheid door vrouwelijke
werknemers werden uitgeoefend 16), bestond nergens een
trainingsprogramma van enige betekenis; er was tevens

nauwelijks sprake van bedrijfsspecifieke kennis. Een andere
— al eerder gememoreerde — waarneming dat vrouwen
betrekkelijk weinig in de hoogste leidinggevende functies
voorkomen (als zij die al bereiken, betreft dat meestal
gevallen waarin zij veel beter gekwalificeerd zijn dan de best
beschikbare man), is eveneens in overeenstemming met de
theoretische conclusies. Duidelijk bleek ook dat vrouwen

door het behalen van hun MBA (,,Master of Business Administration degree”), een kostbare tweejarige opleiding, potentie’le werkgevers blijkbaar tot de veronderstelling brachten
dat hun participatie in en verbintenis met het bedrijf een
duurzamer karakter zou hebben. Deze vrouwen werden
namelijk vrijwel geheel conform hun mannelijke collegae
tegemoet getreden. Per saldo lijkt er een ruime mate van
overeenstemming tussen theorie en praktijk te bestaan, zij het
dat daaruit (voorlopig) niet meer mag worden afgeleid dan
dat de theorie niet behoeft te worden verworpen. Andere
hypothesen blijven denkbaar.
Onder andere Strober 17) meent op goede gronden te
kunnen twijfelen aan de veronderstelling dat vrouwen minder
honkvast zouden zijn dan hun mannelijke collegae. Vrouwen
trekken zich weliswaar vaker tijdelijk van de arbeidsmarkt
terug, doch daar staat tegenover dat mannen vaker uit
carriere-ovenvegingen van baan veranderen. Voor zover de
kennis die zij meenemen meer bedrijfs- dan beroepsgericht is,
gaat deze grotendeels verloren.
Een tweede kanttekening betreft de vraag of ook andere
opleidingen (net als MBA) — eventueel op andere niveaus —
in staat zijn de werkgever ertoe te verleiden zijn opvattingen te
wijzigen. Is dit niet het geval, dan rijst de vraag hoe dit
exceptionele geval kan worden verklaard en of er hier meer
aan de hand is dan een toevallige samenloop van omstandigheden. Is dit wel het geval, dan wordt blijkbaar (mede) een
ander selectiecriterium dan het man-vrouw-criterium gehanteerd, en wordt de hoogte van de opleiding gebruikt als
maatstaf om te zien ,,hoe serieus een vrouw het meent” met
haar beroepsactiviteiten.

Conclusies

Nadat we aan het slot van deel I van dit artikel constateerden
dat voorkeuren van werkgevers, mannelijke collegawerknemers of consumenten als drijvende kracht achter zowel belonings- als werkgelegenheidsdiscriminatie van vrouwen kunnen
fungeren, kunnen we op grond van de uiteenzetting in deel II
1142

concluderen dat dergelijke vormen van discriminatie eveneens kunnen optreden bij afwezigheid van elke zweem van

antipathieke gevoelens jegens vrouwen aan werkgeverszijde
(of bij welke andere groep dan ook). Discriminatie vindt dan
haar oorsprong in het winstmotief en de omstandigheid dat de
marktsituatie zodanig is dat loon- respectievelijk werkgele-

genheidsdiscriminatie voor de werkgever het geeigende middel is om zijn winst te maximaliseren. Dit kan het geval zijn als
de werkgever zich in een machtspositie bevindt (bij voorbeeld
bij een monopsonistische arbeidsmarkt), maar ook wanneer
dat niet het geval is, doch de werkgever van mening is dat de
sexe van een werknemer adequate informatie verschaft
omtrent zijn/haar produktieve kwaliteiten, welke hij anders
slechts tegen hoge kosten kan verwerven.
Wat is nu de zin van het maken van het onderscheid tussen
,,exogene” (op voorkeuren gebaseerde) en ,,endogene” (op
rationele overwegingen gebaseerde) sexediscriminatie? Dit
onderscheid lijkt vooral van betekenis bij het vaststellen van
beleidsmaatregelen van overheidswege, die tot doel hebben
sexediscriminatie die uit overwegingen van sociale rechtvaardigheid ongewenst wordt geacht, tegen te gaan. Immers, stel
dat er geconstateerd wordt dat er sprake is van loondiscriminatie dan wei een ongelijke behandeling van mannen en
vrouwen 18), dan is de vraag hoe een beleid te formuleren dat
een passende oplossing biedt voorde gesignaleerde probleemsituatie, alleen te beantwoorden wanneer we de drijvende
krachten achter de discriminatie van vrouwelijke werknemers
kennen. Zo niet dan zal het gevoerde beleid nauwelijks of geen
bijdrage leveren aan het verwezenlijken van de gekozen
beleidsdoelstelling(en). Een voorbeeld moge dit illustreren. Is
er sprake van statistische discriminatie, dan zal het opleggen
van een boete aan werkgevers die zich schuldig maken aan
discriminatie geen effect sorteren zolang het betalen van een
boete voor de werkgever voordeliger is dan het opgeven van
het man-vrouwselectiecriterium. Belangrijker is in dit geval
dat de opvattingen aan werkgeverszijde (voor zover die
althans onjuist zijn) dat vrouwen minder produktief zijn dan
mannen worden veranderd.
Is er sprake van discriminatie a la Becker, dan zijn
maatregelen die beogen de opvattingen van werkgevers
omtrent de produktieve eigenschappen van vrouwelijke werknemers te be’invloeden, zinloos. Vrouwen worden in dat geval
niet gediscrimineerd omdat ze minder produktief zouden zijn,
maar op grond van gevoelens van afkeer, onafhankelijk van
produktiviteitskenmerken. Ge- en verbodsbepalingen, gesanctioneerd door de dreiging van boetes e.d., lijken hier meer
op hun plaats. (N.b. uiteraard is een boete alleen effectief
indien een werkgever vrouwen niet tot elke prijs wenst te
discrimineren.)
Juist in de Nederlandse verhoudingen, waar het beleid
gericht op het tegengaan van sexediscriminatie slechts met
horten en stolen van de grond komt, is het van belang dat het
beleid dat wel tot stand komt, dan ook meteen doel treft.
Joop Schippers

15) R. B. Mancke, Lower pay for women: a case of economic discrimination?, Industrial Relations, jg. 10, nr. 3, oktober 1971, biz.
316-326.
16) Mancke, op.cit., biz. 321.

17) M. H. Strober, Lower pay for women: a case of economic discrimination? Criticism and comment, Industrial Relations, jg. 11, nr. 2,
mei 1972, biz. 279-288.
18) Zie hierover J. J. Schippers, Belonings- en werkgelegenheidsdiscriminatie van de vrouw in Nederland, Onderzoekrapport, Economisch Instituut RUU, Utrecht, 1981.