arbeidsmarkt
Veranderingen in wervingsgedrag
van werkgevers
Het wervingsgedrag van werkgevers is in de periode
1984–2006 niet structureel veranderd. Maar het
is wel veranderd onder invloed van conjunctuur en
arbeidsmarktkrapte. Bij hoogconjunctuur wordt actiever
gezocht, wordt minder informeel geworven, worden
meer kosten gemaakt en meer intermediairs ingezet.
K
Peter Donker
van Heel, Rianne
Legerstee en Martin
van der Ende
Managing partner bij
E
 CORYS, promovenda aan
de Erasmus Universiteit
Rotterdam en senior onderzoeker bij ECORYS
568
ESB
ennis over het wervingsgedrag van werkgevers is van belang voor arbeidsmarktbeleid van overheid en van sociale partners.
De uitkeringsinstantie UWV en gemeenten
vragen zich bijvoorbeeld af hoe voldoende geschikte
vacatures kunnen worden bereikt om werklozen
te kunnen plaatsen. Welke rol kunnen publieke en
private intermediairs spelen bij de uitvoering van
het beleid? Sociale partners en daarbinnen vooral
de brancheorganisaties houden zich bezig met de
vraag hoe knelpunten in de personeelsvoorziening
kunnen worden voorkomen en hoe vacatures in
de eigen sector het beste kunnen worden vervuld.
Informatie over wervingsgedrag van werkgevers is
voor die partijen dan ook belangrijk. En voor intermediairs is informatie over wervingsgedrag van
werkgevers van strategisch belang. In de besturen
en directies van deze intermediaire organisaties stelt
men zich de vraag wat de eigen marktpositie is en
die van de verschillende concurrerende wervingskanalen. Vacatureadvertenties zijn bijvoorbeeld van
levensbelang voor dagbladen. In hoeverre werven
werkgevers via advertenties? Welke ontwikkeling is
hierin te zien? Uitzendondernemingen vragen zich
af in hoeverre, waar en wanneer er voldoende vraag
naar arbeid bestaat om eventueel nieuwe vestigingen
van uitzendbureaus te openen, of te sluiten. Wat is
de positie van het CWI op de arbeidsmarkt? Hoe kan
de eigen marktpositie worden beïnvloed? Er zijn dus
veel partijen die belang hebben bij informatie over
wervingsgedrag van werkgevers.
In hoeverre is het wervingsgedrag van werkgevers
in de afgelopen periode aan verandering onderhevig
geweest? Als er geen verandering is, dan is het voor
belanghebbenden eenvoudiger om hun beleid te
bepalen. Gezien de dynamiek van de arbeidsmarkt
is de verwachting echter dat er wel degelijk sprake is
van verandering in wervingsgedrag. De hypothese is
dat werkgevers hun wervingsgedrag aanpassen aan
de omstandigheden op de arbeidsmarkt. Naarmate
het moeilijker is om vacatures te vervullen, zullen
werkgevers een ander wervingsgedrag vertonen dan
in een periode met voldoende arbeidsaanbod. In het
laatste geval wordt wellicht meer voor de minder
93(4543) 19 september 2008
kostbare methoden gekozen, terwijl in het eerste
geval hogere kosten voor lief worden genomen. Voor
welke wervingskanalen kiezen werkgevers wanneer
het moeilijker wordt om vacatures te vervullen? In
hoeverre is sprake van structurele dan wel van conjuncturele veranderingen in het wervingsgedrag van
werkgevers in Nederland in de periode 1984–2006?
Opzet onderzoek en analyse
Een secundaire analyse is uitgevoerd op bestaande
gegevens. Er is gebruikgemaakt van bestaand onderzoek van het CWI naar wervingskanalen en aannamekanalen van werkgevers (Pilgram, 2007). Dit
onderzoek is sinds 1984 tot heden vrijwel jaarlijks
uitgevoerd door verschillende onderzoekbureaus. Het
gaat om grootschalige telefonische enquêtes onder
bedrijven.
De analyse bestaat uit regressies met de volgende
variabelen: het marktaandeel van een wervingsÂ
kanaal; het marktaandeel van een aannamekanaal;
het aandeel van moeilijk vervulbare vacatures in het
totale aantal openstaande vacatures; een conjunctuurindicator (groei bbp); het jaar van de meting.
Variabelen 1 en 2 zijn geconstrueerd op basis van
het genoemde onderzoek van het CWI. Variabele 3
is geconstrueerd op basis van vacature-enquêtes
van het CBS. Vanwege hiaten in deze tijdreeks zijn
enkele ontbrekende jaren geschat. Variabele 4 is
gebaseerd op de Macro Economische Verkenningen
2007 van het CPB.
In het onderzoek van CWI zijn de volgende twaalf
wervingskanalen onderscheiden: advertenties, CWI
(exclusief de internetsite werk.nl), werk.nl, eigen
websites van bedrijven, internet (exclusief werk.nl
en exclusief eigen websites van bedrijven), school
of opleiding, uitzendbureaus, detacheringbureaus,
wervings- en selectiebureaus, spontane of open
sollicitaties, externe relaties, via en onder het eigen
personeel. Deze twaalf verschillende wervingskanalen zijn op vier verschillende manieren gehergroepeerd tot dichotome variabelen: passief versus
actief wervingsgedrag, formele versus informele
wervingskanalen, wel of niet inzet van professionele
intermediairs en betaalde versus gratis wervingskanalen. De gedachtegang bij de hergroepering is dat
werkgevers in perioden van krapte eerder geneigd
zijn om actiever te werven, minder informeel te
werven, meer professionele intermediairs in te zetten
en meer kosten te maken. De analyses zijn toegepast
op de vier groepen wervingskanalen en daarnaast
zijn CWI (inclusief werk.nl) en uitzendbureaus in
de analyses apart onderscheiden. De aandelen van
de vier groepen wervingskanalen, het CWI en het
uitzendbureau, de groei van het bbp en het percentage moeilijk vervulbare vacatures zijn weergegeven
in figuur 1.
In enkele gevallen leek een verklarende variabele,
bijvoorbeeld de groei van het bbp, voor te lopen
op de te verklaren variabele en is de regressie
omgedraaid: de verklarende variabele wordt dan de
afhankelijke variabele en de te verklaren variabele
met een jaar vertraging de onafhankelijke variabele.
Dit is slechts een methodologische wijziging en het
doel van deze regressies is nog steeds om te kijken
hoe de nu onafhankelijke variabele verklaard wordt
uit de afhankelijke variabele.
Tot slot is het aandeel moeilijk vervulbare vacatures
ook nog als te verklaren variabele gebruikt in een
aparte analyse. Hierbij zijn tijd en groei van bbp
onderzocht als mogelijk verklarende variabelen.
Resultaten
Moeilijk vervulbare vacatures, zoals gepercipieerd
door werkgevers, volgen de conjunctuur met ongeveer een jaar. In de analyse is dit verband statistisch
significant.
De statistische analyse laat verder zien dat er in de
periode 1984–2006 geen structurele toename of
afname is van het aandeel van elk van de onderzochte groepen wervingskanalen en aannamekanalen. Bijvoorbeeld, het marktbereik van het CWI is
constant over de gehele periode. De vacaturesite
werk.nl van het CWI heeft gezorgd voor behoud van
het marktbereik. Ook voor uitzendbureaus is geen
structurele toename of afname van het marktaandeel
te zien. De uitkomsten van de analyses zijn in elk
geval niet statistisch significant.
Kader 1
Voor elke groep wervingskanalen, voor het CWI en
voor uitzendbureaus is een aparte regressieanalyse
uitgevoerd. Daarbij zijn de aandelen in percentages
getransformeerd om ze geschikt te maken als te
verklaren variabele voor lineaire regressie en zijn
de conjunctuurindicator, het jaar van de meting
en het aandeel moeilijk vervulbare vacatures als
verklarende variabelen gebruikt. Laat x het aandeel
uitgedrukt in een percentage zijn, dan is de transformatie die is toegepast y = log(x / (100 – x)). Er
is getracht een optimale fit te vinden door deze drie
tijdreeksen met nul, één of twee jaar vertraging te
gebruiken. De Durbin-Watson-statistiek is gebruikt
als indicator voor seriecorrelatie en wanneer sprake
leek te zijn van seriecorrelatie is de te verklaren
variabele met een en/of twee jaar vertraging opgenomen als verklarende variabele(n) in het model.
Variabelen die op een significantieniveau van vijf
procent niet significant bleken (aan de hand van de
t-test) zijn uit het model gehaald, tenzij ze nodig
waren om de seriecorrelatie te reduceren.
Figuur 1
Ontwikkeling aandeel wervingskanalen 1984–2006.
80
%
70
60
50
40
30
20
10
0
1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006
Intermediar
Gratis
Formeel
Actief
Uitzendbureau
CW I
Groei bbp
Aandeel moeilijk
vervulbare vacatures
Bron: CWI, CBS en CPB
De conjunctuur heeft duidelijk invloed op de inzet van wervingskanalen en het
succes daarvan. Werkgevers beginnen net iets voorafgaande aan een verbetering van de conjunctuur actief te werven. Er worden dan intermediairs ingezet,
zoals CWI, uitzendbureaus, detachering ureaus, wervings- en selectiebureaus
b
en scholen. De samenhang tussen conjunctuur en actief werven is statistisch
significant.
Uit de analyse blijkt voorts dat formele wervingskanalen de conjunctuur goed
volgen. Bij een opgaande conjunctuur neemt de inzet van formele kanalen toe en
bij een afname neemt de inzet af. Andersom geredeneerd neemt het informele
werven relatief gezien af. Als de arbeidsmarktkrapte toeneemt, werven werkgevers minder vaak via externe relaties, vrienden, bekenden, familie, via eigen personeel of via spontane sollicitaties. De inzet van meer formele wervingskanalen,
zoals onder meer uitzendbureaus, gebeurt iets voorlopend op de conjunctuur.
Deze samenhang is statistisch significant.
Wanneer het na enige tijd echt niet lukt om vacatures te vervullen wordt door
werkgevers extra geïnvesteerd in werving en worden ook niet-gratis wervingsÂ
kanalen ingezet. Het is te zien dat eerst de conjunctuur beter wordt en (ongeveer
een jaar) daarna de vacatures moeilijk vervulbaar. Pas op dat moment worden
extra kosten gemaakt voor werving. Het gaat dan om het plaatsen van advertenties, de inzet van uitzendbureaus, van wervings- en selectiebureaus, detacheringÂ
bureaus en het gebruik van commerciële internetsites. Ook deze samenhang is
statistisch significant.
Uitzendbureaus worden ingezet voorafgaande aan een conjuncturele opleving.
Uit de analyse blijkt voorts dat de inzet van uitzendbureaus daarnaast ook
toeneemt in de periode van hoogconjunctuur. Dus zowel voorafgaande aan een
conjuncturele opleving als op het hoogtepunt van een conjunctuurfase worden
meer uitzendbureaus ingezet. Uit literatuuronderzoek blijkt een samenhang
tussen inleenmotieven en uitzendvolume (Donker van Heel, 2000). Aan het
begin van een conjuncturele opleving zetten werk evers uitzendkrachten in om
g
toenemende productie op een flexibele manier op te vangen. Risico’s die gepaard
gaan met het aannemen van vast personeel worden dan nog niet genomen.
Daarnaast blijkt uit de analyse dat werkgevers ook in een periode van hoogconjunctuur uitzendbureaus meer inzetten. In deze conjunctuurfase kan een ander
ESB
93(4543) 19 september 2008
569
motief een rol spelen: het wervingsmotief. Werkgevers
maar ook sollicitantenbanken
Overigens is niet uit te
zijn dan op zoek naar nieuwe werknemers en kunnen
(cv-databases). Aan de aandie op een andere manier niet vinden. Via uitzendbubodzijde is te zien dat mensen
sluiten dat het verband
reaus kunnen nieuwe werknemers ook worden geworven.
op verschillende manieren via
tussen uitzendarbeid en
Werkgevers zoeken dan uitzendkrachten met de bedoeinternet naar werk zoeken,
ling om deze eventueel een baan bij het eigen bedrijf aan
niet alleen via sites van bedrijconjunctuur steeds minder
te bieden. Deze uitkomst spoort met de uitkomsten van
ven, maar ook via vacaturesisterk wordt vanwege een
ander onderzoek, waaruit blijkt dat de doorstroming van
tes. Intermediairs als CWI en
uitzend rachten naar inleners toeneemt in een periode
k
toenemende structurele inzet uitzendbureaus maken zelf
van hoogconjunctuur en afneemt in een periode van laagÂ
steeds meer gebruik van intervan uitzendkrachten door
conjunctuur (Donker van Heel, 2007). Dit extra motief
net in het zoekproces, zowel
zorgt voor een extra impuls voor de inzet van uitzendÂ
aan de vraagzijde (zoeken van
bedrijven
krachten in tijden van hoogconjunctuur. Deze samenhang
vacatures) als aan de aanbodis in de analyses statistisch significant. Overigens is niet
zijde (zoeken van werkzoekenuit te sluiten dat het verband tussen uitzendarbeid en conjunctuur steeds minder
den). In steeds meer branches en beroepsgroepen
sterk wordt vanwege een toenemende structurele inzet van uitzendkrachten
zijn specifieke vacaturesites te vinden. Het is dan
door bedrijven. Dat houdt in dat arbeidsplaatsen structureel bezet worden door
ook niet uitgesloten dat internet in de toekomst
uitzendkrachten. Dit gebeurt bijvoorbeeld voor zwaar werk, waarbij de continue
structureel een betere positie gaat innemen in het
belasting van steeds dezelfde werknemers hoge arbeidsrisico’s met zich meepalet van wervingskanalen, mogelijk ten koste van
brengt, bijvoorbeeld bij het laden en lossen van bagage op vliegvelden. Het
onder andere de vacatureadvertentie.
motief van piek en ziek boet daarom relatief gezien aan belang in.
Conclusie en beeld naar de toekomst
Er zijn in de periode 1984–2006 geen structurele veranderingen te zien in het
wervingsgedrag van werkgevers in Nederland. Het wervingsgedrag vertoont wel
een duidelijke samenhang met de conjunctuur en met de krapte van de arbeidsmarkt. Het blijkt dat werkgevers in een fase van hoogconjunctuur een andere mix
van wervingskanalen hanteren dan in een fase van laagconjunctuur.
Werkgevers komen pas echt in actie en gaan pas kosten maken voor werving,
ongeveer een jaar na de eerste opleving van de conjunctuur en op het moment
dat de vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Uit kostenoverwegingen is dat begrijpelijk. De vraag is echter of de vacature dan nog naar tevredenheid wordt vervuld;
het aanbod is dan immers sterk afgeroomd. Extra investeren in werving in een
vroeger stadium kan voor werkgevers per saldo misschien goedkoper zijn. Er
moet dan wel rekening mee worden gehouden dat het eventuele voordeel dat kan
worden behaald, op termijn weer verdwijnt wanneer andere werkgevers dit voorbeeld gaan volgen en ook in een eerdere fase meer gaan investeren in werving.
Wat kan worden gezegd over het wervingsgedrag van werkgevers in de toekomst?
Indien de krapte op de arbeidsmarkt de komende jaren aanhoudt, zou mogen
worden verwacht dat werkgevers in de komende jaren actiever gaan werven,
meer formele wervingskanalen inzetten, meer professionele intermediairs inzetten en meer kosten gaan maken. Daaraan zit echter een grens. Werkgevers die
merken dat ook na extra investeringen in werving onvoldoende aanbod is te
vinden, gaan mogelijk alternatieve strategieën volgen. Interne oplossingen liggen
dan voor de hand, zoals het laten overwerken van zittend personeel, het opplussen van deeltijdcontracten, of een andere organisatie van het werk. Ook het
verminderen van de productie kan een consequentie zijn. Externe oplossingen
kunnen zijn het uitbesteden van werk, de inzet van mensen uit het buitenland
en het verplaatsen van productie naar het buitenland. Dergelijke alternatieven
kunnen een permanent karakter krijgen, met per saldo een negatief effect op
de inzet van bepaalde wervingskanalen. Er zijn aanwijzingen dat werkgevers in
diverse sectoren deze alternatieve routes volgen. Het is dus nog maar de vraag of
professionele intermediairs in de komende jaren op extra klandizie van werkgevers kunnen rekenen als gevolg van de arbeidsmarktkrapte.
Internet kan op niet al te lange termijn wel een significante invloed hebben op
de onderlinge marktaandelen van de wervingskanalen. Omdat internet als wervingskanaal pas sinds enkele jaren wordt gemeten is de invloed nog niet statistisch vast te stellen. Als aannamekanaal wordt de eigen website van het bedrijf
steeds belangrijker. Werkgevers en werkzoekenden weten elkaar op deze manier
steeds beter te vinden. In 2006 is acht procent van alle (ongeveer een miljoen)
vacatures op deze wijze vervuld. Werkgevers gebruiken niet alleen vacaturesites,
570
ESB
93(4543) 19 september 2008
Literatuur
CBS (2007) Vacature statistieken 1984-2006. www.cbs.nl.
CPB (2007) Macro Economische Verkenningen 2007. Den Haag: CPB.
CWI (2006) Hoe werven bedrijven? Rijswijk/Amsterdam: DG
Arbeidsvoorziening/Arbeidsvoorzieningsorganisatie/CWI.
Donker van Heel, P. (2000) Motieven van werkgevers voor inzet
van flexarbeid. Bedrijfskunde, 72(4), 49–57.
Donker van Heel, P. (2007) Instroomonderzoek uitzendkrachten
2006. Rotterdam: ECORYS.
Pilgram, K. (2007) Vacatures in Nederland. Amsterdam: CWI.