reactie
De toekomst van
Nederlandse pensioenfondsen
Piet van der Graaff
Secretaris Toezicht en
Financiële Markten bij
de Stichting voor OnderÂ
nemingspensioenfondsen
(OPF) te ‘s-Gravenhage.
Literatuur
Ewijk, C. van en M. van de Ven
(2006) Pension Funds at Risk
in: N. Kortleve, T. Nijman
en E. Ponds (eds), Fair Value
and Pension Fund Management,
Elsevier, Amsterdam, 11-27.
Hoekert, W. en R. van Gaalen
(2006) Kleinere pensioenÂ
fondsen zijn wel degelijk
levensvatbaar, Pensioen
Magazine, nr. 11, 16-19. KPMG
(2006) De Pensioenwereld in
2006, KPMG accountants,
Amstelveen.
Whittington, G. (2006)
Accounting Standards for
Pension Costs, in: G.L. Clark,
A.H. Munnell en J.M. Orszag,
The Oxford Handbook of Pensions
and Retirement Income, Oxford
University Press, 522-538.
604
ESB 17
I
n ESB van 20 oktober jongstleden gaan Koedijk
en Slager (KS) in op de toekomst van de Nederlandse pensioenfondsen. Kern van hun betoog
is een forse schaalvergroting (minder kleine
fondsen) en het onder druk staan van het collectieve
karakter. KS zijn in mijn optiek evenwel nog niet
overtuigend in hun conclusie ten aanzien van een
onontkoombare concentratie en uitholling van de collectiviteit in het Nederlandse pensioenstelsel. In het
onderstaande een reactie op beide punten.
Eerste punt is schaalvergroting en het perspectief van
een halvering van het aantal fondsen in 2004/2009.
In het aangehaalde onderzoek van McKinsey wordt
een verdere consolidatie in de financiële sector
beschreven, van name vanuit het perspectief van
vermogensbeheer. Inmiddels geeft 85 procent van
de pensioenfondsen aan dat het vermogensbeheer
is uitbesteed. Voor de administratie gaat het om
67 procent (KPMG, 2006). Dit betekent evenwel niet
dat deze fondsen ook ophouden te bestaan. Een grote
‘shake-out’ blijkt ook niet uit DNB-gegevens: Het
aantal pensioenfondsen bedraagt in 2004 860 en in
2006 792 (daling van negen procent in twee jaar).
De daling betreft met name ondernemingspensioenfondsen. Ruwweg een derde van de uitstroom gaat
op in een ander ondernemingspensioenfonds (fusie
of overname), tweederde zoekt een verzekeraar op.
Er worden overigens ook nieuwe fondsen opgericht.
Recent heeft OPF de toekomstplannen onder haar
aangeslotenen gepeild (bijna de helft heeft hieraan
deelgenomen). Hieruit blijkt dat de overgrote meerderheid (zo’n tachtig procent) van plan is door te
gaan. De wil om door te gaan is niet verwonderlijk,
een regeling die aansluit op de karakteristieken van
de onderneming heeft meerwaarde. Consolidatie
door schaalvergroting is bovendien niet altijd mogelijk en schaalvoordelen via uitbesteding van taken
zijn niet vanzelfsprekend (Hoekert en van Gaalen,
2006). Bovendien zijn er via de hierboven reeds
genoemde uitbesteding door penÂsioenfondsen reeds
schaalvoordelen behaald.
Tweede punt is een onder druk staande collectiviteit
en afbraak van DB-regelingen. Uit DNB-cijfers blijkt
dat er geen sprake is van een dergelijke vlucht, wel
van een verschuiving van eindloon naar middelloon.
Ook treedt er een lichte verschuiving op van DB- naar
‘collectief defined contribution’, ofwel CDC-regelingen.
In feite is dit een verschuiving binnen de categorie
DB. Achtergrond hiervan is de wens van een stabiele
premieontwikkeling enerzijds en een scheiding van
de financiële positie van het pensioenfonds en die
van de onderneming anderzijds.
november 2006
Een stabiele premieontwikkeling staat met name
onder druk bij een groot pensioenvermogen ten
opzichte van het aantal actieven. Nu is de verhouding tussen de loonsom van de werkgever en de
verplichtingen van pensioenfondsen ongeveer één op
2½, over 25 jaar bedraagt deze zo’n één op 4½ (van
Ewijk en van de Ven, 2006). Een mutatie in de verplichtingen, bijvoorbeeld door rentefluctuaties, leidt
dan snel tot al dan niet gemitigeerde premieschommelingen. Internationale boekhoudregels schrijven
daarnaast voor dat beursgenoteerde ondernemingen
pensioenverplichtingen op de balans moeten tonen
(Whittington, 2006). Met name in geval van een
pensioenfonds met een groot vermogen ten opzichte van dat van de onderneming kan dit tot forse
uitslagen leiden op de ondernemingsbalans en het
-resultaat.
Tegen die achtergrond is er de afgelopen jaren
gezocht naar een systematiek die uitslagen in de
premie en de financiële positie van de onderneming
voorkomt. In CDC-regelingen worden meerjarige
afspraken gemaakt over ambitie van de pensioenregeling en de daarvoor benodigde premie (voor
de werkgever). Laatstgenoemde wordt voor een
langere tijd (bijvoorbeeld vijf jaar) vastgelegd. De
risico’s van een (on)gunstige ontwikkeling worden
gedragen door het collectief van alle deelnemers.
Bij de overgang van DB naar CDC wordt er soms
een éénmalige bijdrage van de werkgever of een
opslag op de premie afgesproken, als compensatie
voor het overdragen van het risico. In geval van een
CDC-regeling wordt de fondspositie niet meer op de
ondernemingsbalans opgenomen en is er sprake van
een stabiele premie. Fluctuaties komen alleen tot
uitdrukking in de fondspositie en kunnen op termijn
leiden tot aanpassing van de pensioenregeling (meer
of minder aanspraken, indexatie of werknemerspremie). In diverse CAO-onderhandelingen zijn sociale
partners gezamenlijk gekomen tot een dergelijke
nieuwe balans in de risicoverdeling met behoud van
de collectiviteit, zowel bij ondernemings- als bij bedrijfstakpensioenfondsen. Het kabinet zal zich ‘eerst
zorgvuldig beraden’ over de uitbesteding van taken
van pensioenfondsen. Daarom kan er aan de hand
van de door KS beschreven posities hierover nog niet
zoveel worden gezegd.
Richting de toekomst is de uitdaging om waarden als
collectiviteit, solidariteit, differentiatie en efficiency
te blijven borgen. In het licht van het aanpassingsvermogen van het Nederlandse pensioenstelsel,
zoals dat is gebleken in de afgelopen jaren, is dat
geen onmogelijke opgave.