Pleidooi voor een ander centraal akkoord

Pleidooi voor een ander
centraal akkoord
Het fenomeen centraal akkoord speelt een merkwaardige rol in de Nederlandse
arbeidsverhoudingen. Elk jaar wordt net belang van een centraal akkoord onderstreept,
maar sinds de introductie hiervan aan het begin van de jaren zeventig is het slechts een
paar keer gelukt een centraal akkoord tot stand te brengen. Wat is dan eigenlijk de
waarde van een centraal akkoord? Is het de moeite waard om ondanks de vele
mislukkingen toch elk jaar weer te trachten een centraal akkoord af te sluiten? De
auteurs menen van wel, maar dan moet het wel een akkoord worden waarin op basis van
economisch-politieke doelstellingen een kwantitatieve invulling wordt gegeven aan de
loon- en werkgelegenheidsontwikkeling.

PROF. DR. W. ALBEDA – DRS. A.P. VAN VEEN*
Achtergrond
In de jaren zeventig is voor het eerst sprake van een
centraal akkoord, een convenant tussen werkgevers, werknemers en de overheid1. De doelstelling van een centraal
akkoord is het bereiken van een zodanige ontwikkeling op
het gebied van de arbeidsvoorwaarden dat het bereiken
van economisch-politieke doeleinden niet wordt verstoord.
Een centraal akkoord bevat dus uitgangspunten voor de
loonruimte. Tevens blijkt in de praktijk dat de verdeling van
de loonruimte over loonstijgingen en werkgelegenheidsmaatregelen een belangrijk element vormt in de besprekingen. Echter, het centraal akkoord is een opmerkelijk document. Het bevat geen kwantitatieve richtlijnen voor de
lonen en het is dan ook geen centraal loonakkoord2. Hiermee is de positie van een centraal akkoord gedefinieerd:
in tegenstelling tot de centrale richtlijnen voor de loonontwikkeling zoals die golden onder het regime van de geleide
loonpolitiek, bevat een centraal akkoord slechts beginselen
of uitgangspunten.
Ondanks deze ‘losse’ vorm, zijn er in de periode 19621989 slechts drie centrale akkoorden afgesloten. In 1972,
1982 en afgelopen jaar, 1989. Hierbij zij opgemerkt dat het
akkoord van 1982 een afspraak tussen werkgevers- en
werknemersorganisaties betrof. Het feit dat veel besprekingen niet tot een centrale afspraak hebben geleid, betekent
overigens nog niet direct dat ze als mislukt moeten worden
beschouwd. Immers, men kan in elk geval standpunten
uitwisselen en de grenzen van de mogelijkheden bepalen.
De resultaten van deze gesprekken kunnen toch doorwerken in de cao-onderhandelingen3. De redenen voor het niet
tot stand komen van centrale afspraken zijn velerlei. Toch
komen twee punten voortdurend ter sprake. In de eerste
plaats is door ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de macht
binnen de vakbond verschoven van de top naar de basis.
Deze verschuiving is vooral in de jaren zestig en zeventig
opgetreden. Het hoeft nauwelijks betoog dat onder derge-

372

lijke omstandigheden het maken van centrale afspraken
(als dit al mogelijk is) een grote druk legt op het coordinerende vermogen van een vakcentrale. In de tweede plaats
is het de partijen met name te doen om de ontwikkeling van
de lonen en de werkgelegenheid. Het eigenaardige is nu
dat normen voorde lonen (i.e. loonkosten) wel bij voorkeur
in een akkoord zouden moeten worden opgenomen, terwijl
het vaststellen en opnemen van soortgelijke normen voor
de werkgelegenheid in termen van aantallen arbeidsplaatsen op aanmerkelijke weerstand stuit. In het vervolg van
dit artikel komen we op deze punten terug.
Welnu, gegeven deze ontwikkelingen doet zich de vraag
voor of de jaarlijkse roep om en het belang dat gehecht
wordt aan een centraal akkoord niet een beetje ‘om des
keizers baard’ is. Het blijkt telkenjare zo’n zware bevalling
te zijn dat het wellicht beter is de gedachte van centrale
akkoorden los te laten. Wij zijn van mening dat dit niet het
geval is en zullen in het vervolg van dit artikel ingaan op
enige recente theoretische ontwikkelingen op het gebied
van vakbonden, loonvorming en werkgelegenheid die het
* W. Albeda is voorzitter van de Wetenschappelijke Raad voor het
Regeringsbeleid en buitengewoon hoogleraar sociaal-economisch beleid aan de Rijksuniversiteit Limburg te Maastricht. A.P.
van Veen is als universitair decent algemene economic verbpnden
aan de Rijksuniversiteit Limburg. De titel van dit artikel lijkt inderdaad op het bekende artikel van Van den Doel, De Galan en
Tinbergen, Pleidooi voor een geleide loonpolitiek, ESB, 17 maart
1976, biz. 264-268. In zekere zin is dit bewust gedaan omdat een
aantal problemen die genoemde auteurs in nun artikel aanhalen
ook in het onderhavige artikel ter sprake zal komen.
1. Dit betekent niet dat het tripartite overleg tussen werknemers,
werkgevers en de overheid in de jaren zestig niet gevoerd werd.
Integendeel, elk jaar vanaf 1962 wordt dit overleg gevoerd.
2. Zie: W. Albeda, The rebirth of tripartism in the Netherlands, in:
The international handbook of participation in organizations,
forthcoming.
3. Zie ook: W. Albeda, Labour relations in a global economy, Paper
prepared for the Euro-American conference ‘Globalization of industrial economy: a challenge to social contract’, Leuven, Belgie,
maart 1990.

belang van een centraal akkoord ondersteunen. Daarna
zal het akkoord van 1990 dat in december 1989 is afgesloten aan de theorie worden gerelateerd.

ken over werkgelegenheid op het niveau van een bedrijf
eenvoudiger is dan op het niveau van een bedrijfstak of op
landelijk niveau. Uit dien hoofde zou slechts het monopoliemodel van toepassing kunnen zijn op de Nederlandse
situatie.

Theorie_______________________
Als zo’n akkoord niet meer dan globale richtlijnen geeft
en als het steeds weer moeilijk blijkt zo’n overeenkomst af
te sluiten, waarom probeert men dit dan telkens weer? De
vraag rijst of er een theoretische rechtvaardiging te vinden
is voor het bestaan van een centraal akkoord. Naar ons
idee is die rechtvaardiging er inderdaad.
Voorde uitwerking van deze rechtvaardiging moeten we
te rade gaan bij de theorie van de vakbonden en de
loonvorming. Een van de eerste modellen op dit gebied is
afkomstig van Dunlop4. Dunlop ontwikkelt een model van
loonvorming waarbij zowel de vakbond als de werkgevers
worden gekenmerkt door maximaliserend gedrag. De vakbond maximaliseert een nutsfunctie waarvan de argumenten lonen en werkgelegenheid zijn. De werkgevers streven
naar maximalisatie van de winst. In het model van Dunlop
wordt verondersteld dat de vakbond alleen de hoogte van
de lonen kan beTnvloeden. Het vaststellen van de werkgelegenheid is een zaak van de werkgevers. In haar loonvraag wordt de vakbeweging dus beperkt door de vraag
naar arbeid. Dit model staat in de literatuur bekend als het
monopoliemodel5. Ongeveer gelijktijdig met het werk van
Dunlop verscheen een artikel van Leontief waarin hij de
theorie van het ruiloptimum zoals ontwikkeld door Edgeworth toepast op een situatie waarin wordt onderhandeld
overarbeidsvoorwaarden6. De conclusies van Leontief zijn
weinig verrassend in het licht van de reeds ontwikkelde
ruiltheorie. Een Pareto-optimale transactie komt tot stand
indien bij ruil zowel over de prijs als over de hoeveelheid
wordt onderhandeld. Ergo, het resultaat dat volgt uit het
model van Dunlop is sub-optimaal omdat alleen over de
prijs wordt onderhandeld. De lijn van Leontief is in de jaren
tachtig opgepakt door Hall en Lilien en McDonald en Solow7. Zij laten zien dat het monopoliemodel tot een oplossing leidt die niet op de contractcurve ligt en bijgevolg geen
Pareto-optimale uitkomst geeft. Dit betekent dat vanuit een
dergelijke oplossing tenminste een partij zich kan verbeteren zonder dat de andere partij erop achteruit gaat. Indien
we dit vertalen naar de loononderhandelingen betekent dit
dat onderhandeld moet worden over een pakket arbeidsvoorwaarden, bij voorbeeld bestaande uit lonen en werkgelegenheid, wil er sprake kunnen zijn van een Pareto-optimale uitkomst8. Bovendien moeten de afspraken over de
elementen van het pakket duidelijk zijn. Dus zou er bij
voorbeeld sprake zijn van de vaststelling van een norm
voor de loonontwikkeling, dan dient een even concrete
norm voor de werkgelegenheidsontwikkeling te worden
vastgelegd. Gebeurt dit laatste niet, dan geeft het contract
ruimte voor ‘moral hazard’. De theoretische stand van
zaken is dus dat er twee rivaliserende theorieen zijn over
de relatie tussen vakbeweging, lonen en werkgelegenheid9. De resultaten van empirisch onderzoek op dit gebied
discrimineren nauwelijks tussen beide theorieen, hoewel
sommige onderzoekers op voorhand van mening zijn dat
werkgevers het alleenrecht over beslissingen van de werkgelegenheid willenbehouden10. Het empirische onderzoek
is vooral verricht in de Verenigde Staten. Dit is niet verwonderlijk, gegeven de context waarbinnen de vakbeweging in
de Verenigde Staten werkt. Daar wordt immers per bedrijf
door de vakbeweging onderhandeld over de arbeidsvoorwaarden. Dit verschilt van de Nederlandse situatie. In het
Nederlandse model wordt landelijk dan wel op bedrijfstakniveau onderhandeld. Dit is in zoverre relevant in het kader
van de aangeduide theorieen, dat het maken van afspra-

ESB 25-4-1990

De rol van het centraal akkoord
Indien vervolgens in alle bedrijfstakken volgens het monopoliemodel wordt onderhandeld, kan er een welvaartsverlies ontstaan. In de kern komt dit welvaartsverlies erop
neer dat niet kan worden onderhandeld over een door
beide partijen geprefereerd contract, omdat in dit model
beide partijen zich slechts kunnen aanpassen aan de
strategie van de andere partij. Dit lijkt op het welvaartsverlies dat ontstaat als gevolg van een ‘prisoner’s dilemma’.
In zekere zin is een partij in het monopoliemodel ook
gevangen door de beslissing van de andere partij. Met
andere woorden, zou loonmatiging ten gunste van meer
werkgelegenheid gewenst zijn en zouden partijen dit ook
willen, dan leidt een situatie van onderhandeling op bedrijfstakniveau volgens het monopoliemodel tot een uitkomst die afwijkt van de gewenste. Bovendien zal men in
geen enkele bedrijfstak vrijwillig loon matigen ten gunste
van niet bedrijfstakgebonden werkgelegenheid. De huidige
Nederlandse situatie kan precies door dit dilemma worden
gekenmerkt11. Meermalen laat de vakbeweging merken
dat loonmatiging slechts in ruil voor iets anders, aan de
orde is. De vraag is nu of een uitweg uit het dilemma
mogelijk is. Naar ons idee is er inderdaad een uitweg. Er
zijn erzelfs twee. De ene wijst, conform de aanbevelingen
van Van den Doel e.a. in de richting van een geleide
4. J.T. Dunlop, Wage determination under trade unions, 1944.
5. Er zijn vele namen in omloop. Nickell en Andrews spreken van

het ‘right to manage model’, tot uitdrukking brengend dat de
werkgevers het recht hebben voortdurend de hoeveelheid perso-

neel aan te passen aan de hoogte van de beloning. Men zie S.J.
Nickell en M. Andrews, Unions, real wages and employment in
Britain 1951-79, Oxford Economic Papers, dl. 35, Supplement,
november 1983, biz. 183-206. Een andere veel gebruikte naam is

het ‘labour demand equilibrium model’ (I.E. MaCurdy en J.H.
Pencavel, Testing between competing models of wage determination in unionized markets, Journal of Political Economy, dl. 94, nr.
3, dl.2,1986, biz. S3-S39). In deze naam wordt de nadrukgelegd
op het feit dat in dit model het evenwicht in principe op de
vraagcurve naar arbeid wordt gevonden.
6. Zie W. Leontief, The pure theory of the guaranted annual wage
contract, Journal of Political Economy, dl. 54, nr. 1, februari 1946,
biz. 76-79.
7. R.E. Hall en D.M. Lilien, Efficient wage bargains under uncertain
supply and demand, American Economic Review, dl. 69, nr. 5,
1979, biz. 868-879; I.M. McDonald en R.M. Solow, Wage bargaining and employment, American Economic Review, dl. 71, nr. 5,
1981, biz. 896-908. Dit model staat in de literatuur eveneens onder
verschillende namen bekend. De meest gebruikte zijn ‘Efficient
Bargains Model’ en ‘Contract Curve Model’.
8. Bij de vorig jaar afgesloten besprekingen over het centraal
akkoord wilde de vakbeweging nog verder gaan. Men wilde immers ook afspraken maken over de hoogte en ontwikkeling van
uitkeringen, zoals bij voorbeeld de koppeling van uitkeringen aan
lonen.
9. Voor een uitgebreider overzicht van de verschillende modellen
en de empirische resultaten, zie A.P. van Veen, Utility maximizing
trade unions: some comments, Research Memorandum, RM
89.015, Rijksuniversiteit Limburg, Maastricht, 1989 en M. Lever,
en A.P. van Veen, Union wage setting, employment and investment: a survey of theory and empirical evidence, Research Memorandum, RM 90.009, Rijksuniversiteit Limburg, Maastricht,
1990.
10. Zie bij voorbeeld Nickell en Andrews, op.cit.
11. Dit is bepaald niet de eerste keer dat dit wordt geconstateerd.
In nun Pleidooi voor een geleide loonpolitiek hebben Van den Doel,
De Galan en Tinbergen hier al op gewezen. Maar zie bij voorbeeld
ook W.J.P.M. Fase, Vijfendertig jaar loonbeleid in Nederland,
Samson, 1980.

373

loonpolitiek. Echter, de ervaringen met geleide loonpolitiek
en loonmaatregelen in de daaropvolgende jaren wijzen in
de richting van een onvoldoende draagvlak in de samenleving. Dit lijkt ons dus niet de aangewezen weg. De
tweede mogelijkheid is het afsluiten van een centraal akkoord. In een centraal akkoord kunnen op vrijwillige basis
afspraken worden gemaakt over een grote varieteit aan
onderwerpen. Indien de sociale partners van mening zijn
dat het (slechts) zinvol is te onderhandelen over een totaalpakket, is het afsluiten van een centraal akkoord de aangewezen weg. Juist vanwege het feit dat bij zo’n centraal
akkoord weinig partijen onderhandelen en daardoor de
handelingen van een partij de alternatieven van de andere
partij in sterke mate beihvloeden, is de kans op het bereiken van een gemeenschappelijke doelstelling (in casu
werkgelegenheid, koppeling van uitkeringen aan lonen)
groterdan bij onderhandelingen op bedrijfstakniveau12. In
termen van de theorie, een centraal akkoord maakt het
mogelijk een punt op de contractcurve te bereiken. Middels
een centraal akkoord kan het contractcurve-model in de
Nederlandse arbeidsverhoudingen worden toegepast13.

Niet zonder problemen
Het afsluiten van een centraal akkoord verloopt in de
regel niet geheel probleemloos. Daar zijn gegronde redenen voor.
In de eerste plaats zijn er problemen bij de specificatie
van het contract, met name bij andere punten dan de
loonruimte. Het vastleggen van afspraken over werkgelegenheid op centraal niveau gebeurt heel globaal. Misschien wel zo globaal dat te veel vrijheidsgraden overblijven bij de uitvoering. Er is geconstateerd dat dit tot problemen kan leiden bij de uitvoering van het contract. Waar in
het aangehaalde onderzoek in de Verenigde Staten werkgelegenheid per contract in manjaren of aantallen personen kan worden vastgelegd, luiden afspraken in het Nederlandse model tot nog toe in procenten (langdurig) werklozen dat aan een baan geholpen kan worden, of in geschatte aantallen arbeidsplaatsen als gevolg van scholingsmaatregelen. Het stellen van sancties op het niet nakomen
van de inspanningsverplichting is in dat geval bijna ondoenlijk.
In de tweede plaats verschillen de ontwikkelingen per
bedrijfstak. Er is verschil in groei, in technologische ontwikkeling, in ontwikkeling van de arbeidsproduktiviteit, in (kansen op) werkloosheid. Onder deze omstandigheden is het
voor een vakcentrale (en voor een centrale van werkgevers) uitermate moeilijk een beleid te ontwikkelen dat in
overeenstemming is met de wensen van de individuele
bonden/leden. Dit betekent dat een centraal akkoord een
groot beroep doet op het coordinerend vermogen van een
centrale14. Het gaat hierbij om de vraag in hoeverre een
vakcentrale in staat is externe effecten die kunnen optreden in het monopoliemodel (bij voorbeeld overloopeffecten
in termen van inflatie) te internaliseren. Dit vraagstuk doet
zich in de huidige situatie voor. Deze moeilijkheid leidt tot
de vraag naarde mate waarin het centraal akkoord partijen
bindt. Ook hier twee uitersten: aan de ene kant een losse
relatie waarbij de bonden naar believen kunnen afwijken
van het centrale akkoord, aan de andere kant een centraal
akkoord dat het karakter heeft van een directief. Zoals zo
vaak zijn beide extremen niet wenselijk. Maar is een tussenoplossing wel mogelijk in dit geval? Wij denken van wel.
Naar ons idee zou een centraal akkoord niet alleen indicaties moeten geven omtrent de elementen van het onderhandelingspakket, maar tevens de onderhandelingsvrijheid op bedrijfstakniveau duidelijker moeten kwantificeren.
Hoe? Hetopnemen van marges is denkbaar, maar dit heeft
374

het bezwaar dat men zal streven naar het bereiken van de
voordeligste grens15. Hetzelfde geldt voor een indicatie
voor een gemiddelde ontwikkeling: dit zou neerkomen op
een minimum of maximum. Maarer isookeen andere weg
mogelijk. De regering zou in een centraal akkoord kunnen
aangeven bij welke procentuele loonstijging de gewenste
werkgelegenheidsontwikkeling of de gewenste koppeling
in gevaar komt. Dit laat de vrijheid om op het niveau van
de bedrijfstak over elementen van het centraal akkoord te
heronderhandelen op grand van duidelijk vastgestelde normeringen van het centraal akkoord. In het centraal akkoord
worden dan niet alleen de mogelijkheden vastgelegd, maar
tevens de gevolgen van eventuele afwijkingen hiervan. Het
is overigens interessant in dit kader op te merken dat nu
de loonontwikkeling tegenvalt, de regering wel met cijfers
komt.

Het akkoord van 1989_______________
Het meest recente centrale akkoord is afgesloten op 1
december 1989. Overigens is het woord akkoord hier wellicht niet op zijn plaats: de partijen spreken dan ook bij
voorkeur over een ‘gemeenschappelijk beleidskader’. Niet
ten onrechte overigens, want de gemaakte afspraken hebben veeleer het karakter van intenties, beginseien, dan van
kwantitatieve richtlijnen. Er is noch een cijfer voor de loonontwikkeling, noch voor de werkgelegenheid ingevuld. De
centrale organisaties ‘bevelen aan’, ‘doen een beroep
op’16. Het is duidelijk waar de schoen wringt: centrale
richtlijnen verdragen zich niet met vrije, decentrale onderhandelingen, lijken de partijen te menen. Vandaar dat het
akkoord bestaat uit aanbevelingen voor de partijen die
moeten onderhandelen op het niveau van de bedrijfstak.

vervolg op biz. 378

12. Zie M. Olson, The logic of collective act/on, Harvard University
Press, 1965.

13. Het element van vrijwilligheid bij een centraal akkoord is
belangrijk. Terecht merkt Pais in een reactie op Van den Doel e.a.
op dat (refererend aan de actuele situatie in de jaren 70) hij niet
vermag in te zien dat een geleide loonpolitiek wel tot resultaten
leidt in een situatie waarin geen overeenstemming over een

centraal akkoord kan worden bereikt. Zie A. Pais, Liever geen
illusies, ESB, 1976, biz. 503.

14. De gedachte dat coordinate leidt tot lagere lonen, lagere
inflatie en hogere werkgelegenheid staat in een toenemende
theoretische belangstelling. Zie bij voorbeeld F. Abraham, Bargaining structures and macroeconomic performance in a small European economy with imperfectly competitive world markets, Seminar Discussion Paper nr. 200, The University of Michigan, 1987

en J. Jacobs en M. Janssen, Coordinating unions, wages and
employment, Research Memorandum, nr. 304, Rijksuniversiteit
Groningen, 1989. Overigens vindt men ook in de ‘open macro-economies’ literatuur een zelfde toenemende belangstelling voor

coordinate van economisch beleid. Het aardige is dat de onderliggende principes hetzelfde zijn.

15. Indien normeringen voor lonen en werkgelegenheid aan de
orde zijn is de bovengrens bij de lonen het streefpunt voor de

vakbond en de ondergrens bij de werkgelegenheid het streefpunt
voor de werkgevers.
16. Voor een overzicht van de inhoud van het gemeenschappelijke
beleidskader, zie SER-bulletin, januari 1990.

ken is aan tweede portier of tweede huismeester). Verwacht mag worden dat de aanbod-vraagverhouding zeer
scheef en het kwalitatieve bereik van de beschikbare banen gering zal zijn. Het gaat om werk in de marge van de
arbeidsmarkt. Van doorstroming naar reguliere arbeidsplaatsen zal nauwelijks sprake zijn. Men kan zich afvragen
of de gepleegde beleidsinspanningen wel in een redelijke
verhouding staan tot de te verwachten realisaties. Het
activerend arbeidsmarktbeleid voor jongeren lijkt binnenkort wettelijk de jeugdwerkgarantieregeling (JWG) als sluitstuk te krijgen. In plaats van een recht op uitkering ontstaat
dan (doorgaans) na zes maanden het recht op een dienstbetrekking bij een gemeentelijke JWG-organisatie. De
JWG-wet (voorzien in 1991) voorkomt (langdurige) werkloosheid voor jongeren tot 21 jaar in 1991. Jaarlijks wordt
voor schoolverlaters de leeftijdsgrens met een jaar verhoogd.
Zowel qua eenduidigheid van de regeling, als wat betreft
de doorstroommogelijkheden kan worden geconcludeerd
dat dit initiatief een aanmerkelijk grotere slaagkans heeft
dan de banenpool. Twijfel bij de werkgeversorganisaties en
vakbonden of over een langere periode een garantie op
werk voor jongeren kan worden waargemaakt, maakt de
invoering van dit instrument niet aannemelijk, waarmee
een belangrijk inhoudelijk onderdeel aan de sociale vernieuwing lijkt te ontvallen.

Ten slotte______________________
De betekenis van de nota Sociale Vernieuwing ligt vooral
in het brengen van helderheid in een verward debat over
de contouren en de inhoud van de vernieuwing. Voorts
brengt zij systematiek in de problematiek en de daarop
gerichte aanpak.

vervolg van biz. 374
Men kan zich de vraag stellen of een dergelijk akkoord
in relatie kan worden gebracht met de theorie van de
efficiente onderhandelingen. Uit het voorgaande moge duidelijk zijn dat zolang geen duidelijke kwantitatieve en controleerbare richtlijnen voorde verhandelbare onderwerpen
zijn gegeven, niet van een efficient contract kan worden
gesproken. Dit heeft belangrijke implicaties voor de onderhandelingen op het niveau van de bedrijfstak. Immers
indien bij voorbeeld de vakbonden bereid zijn op grand van
de beginselen van het huidige centrale akkoord genoegen
te nemen met een (relatief) geringe loonstijging lopen zij
het risico dat de tegenpartij gebruik makend van de vage
formuleringen in het akkoord, de (door de bond verwachte)
verplichtingen niet nakomt. In essentie is dit recentelijk
opgetreden in het conflict rond de cao voor de bouw: de
vraag was in hoeverre arbeidstijdverkorting onderdeel was
van het beslotene in het centraal akkoord. Met andere
woorden, er zijn mogelijkheden voor ‘moral hazard’. Er
doen zich steeds meer van dit soort signalen voor: de
bonden lijken als reactie hierop steeds een andere (hogere) invulling te geven aan het begrip ‘beheerste loonkostenontwikkeling’. Naar ons idee kan dit probleem niet worden weggedefinieerd door te suggereren dat ‘overheid en
sociale partners elkaar kunnen aanspreken op het akkoord’17. Immers de vraag is nu juist waar men elkaar
precies op moet aanspreken. De geformuleerde intenties
laten teveel ruimte open.
Onze conclusie luidt dat de sociale partners bij het
afsluiten van het akkoord een kans hebben laten liggen.
Het was verstandig geweest juist wel een kwantitatieve
378

De aanpak is echter in hoofdzaak in voorwaardenscheppende zin gepresenteerd. De gemeenten krijgen de gelegenheid om gecoordineerd en geconcentreerd de werkloosheids-, inkomens-, en welzijnsproblemen in hun gebied te bestrijden. Naast deze facilitaire ruimte bevat de
nota nauwelijks nieuwe ideeen, noch een nieuw instrumentarium dat de tot op heden stagnerende realisatie van
beleidsprogramma’s naderbij kan brengen. Het is de vraag
of met het bestaande instrumentarium dat in het verleden
niet succesvol is gebleken en de nu ingezette trend van
decentralisatie van bevoegdheden naar het gemeentelijke
niveau voldoende voorwaarden aanwezig zijn om langdurige werkloosheid, achterstelling van minderheden, onvoldoende scholing en dergelijke op te lossen.
De nota geeft meer een hechter fundament onder bestaande beleidsprogramma’s dan een arsenaal aan effectieve instrumenten en maatregelen. Ideologische onderbouw heeft veruit de overhand boven instrumentele uitbouw. Wie het onderscheid interne versus externe betekenis aanlegt, moet concluderen dat aan de nota vooral
interne betekenis moet worden toegekend.
In politieke zin bevordert de nota ideologische gelijkschakeling tussen de nieuw samenwerkende partijen, intern organisatorisch geldt van nu af aan voor de overheid
de boodschap: decentralisatie van bevoegdheden aan de
gemeente.
De interne gerichtheid overheerst. Zo heeft de aandacht
voor het ‘eigen’ grondvlak (de gemeente) van de overheid,
de samenwerking en samenhang met de maatschappelijke
organisaties overstegen. Bovendien is het de vraag wat de
beleidssubjecten van de sociale vernieuwing zullen merken. Men mag hopen dat de sociale vernieuwing niet in de
bestuurlijke herorientatie zal blijven steken.

W. van Voorden

invulling te geven aan de loon- en werkgelegenheidsontwikkeling en de mogelijkheden voor koppeling.

Concluderende opmerkingen
Jaarlijks vindt in Nederland hetzogeheten tripartite overleg plaats met als doel tot een centraal akkoord te komen.
Wij hebben in dit artikel willen aangeven dat de uitkomst
de samenleving niet geheel onberoerd laat. Indien de
sociale partners van mening zijn dat werk gemaakt moet
worden van werkloosheid en dat herstel van (delen van)
het koppelingsmechanisme gewenst is, doen zij er goed
aan een pakket arbeidsvoorwaarden te regelen door middel van een centraal akkoord. Echter, wil men ten voile
kunnen profiteren van de centrale afspraken, dan moeten
deze minder vrijblijvend zijn dan in het huidige gemeenschappelijke beleidskader het geval is. Dit kader laat zoveel interpretatieruimte over, dat velerlei cao’s hieraan
voldoen. Een gemiste kans, zeker indien een belangrijk
deel van het sociaal-economisch beleid afhankelijk is van
de resultaten van die overeenkomsten. Vandaar een pleidooi voor een ander centraal akkoord.

W. Albeda
A. van Veen

17. Zie interview met H. Brouwer, directeur-generaal voor Algeme-

ne Beleidsaangelegenheden bij het Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid, NRC Handelsblad, 12 december 1989.