Levensloop en personeelsbeleid in zorg en onderwijs
Aute ur(s ):
Grip, A. de (auteur)
De auteur is werkzaam b ij het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (roa) en hoogleraar scholing en arb eidsmarkt aan de
Universiteit Maastricht. A.deGrip@roa.unimaas.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 89e jaargang, nr. 4427, pagina D26, 26 februari 2004 (datum)
Rubrie k :
Dossier: Arbeidsmarkt
Tre fw oord(e n):
De collectieve sector wordt sterk geconfronteerd met de ontwikkelingen in de levensloop van de werkenden. Dit geldt met name voor
de zorgsector en het onderwijs, waar veel vrouwen werkzaam zijn.
Met name in het onderwijs is er sprake van een levenslooparrangement avant la lettre. Het onderwijs is immers om vier redenen zeer
geschikt voor het combineren van arbeid en zorgtaken. Ten eerste stemmen de werktijden en de vakantieperioden van
onderwijsgevenden goed overeen met de schooltijden van hun kinderen. Ten tweede is het met name in het voortgezet en
beroepsonderwijs betrekkelijk gemakkelijk om in deeltijd te werken, omdat het lesgeven reeds is opgesplitst in taakeenheden (lesuren).
Ten derde is er sprake van een professionele arbeidsmarkt waar een loopbaanonderbreking geen grote effecten hoeft te hebben op het
loopbaanperspectief. Ten vierde worden de werkenden in het onderwijs bij een loopbaanonderbreking doorgaans veel minder
geconfronteerd met kennisveroudering, dan de werkenden in de industrie en commerciële dienstensector, waar de verschuivingen in de
vereiste competenties vaak veel groter zijn.
De eerste twee punten maken het relatief gemakkelijk om in de gezinsfase in deeltijd te blijven werken.
De laatste twee punten betekenen daarentegen dat de negatieve gevolgen van een loopbaanonderbreking beperkt zijn, omdat dit vrijwel
geen invloed heeft op de verdiensten bij herintreden en er ook weinig bijscholing hoeft plaats te vinden als iemand, na er een aantal jaren
tussenuit te zijn geweest, weer aan de slag wil. Daarbij zijn er waarschijnlijk wel enige verschillen tussen de diverse vakgebieden. Zo
veroudert de vakkennis in de natuurkunde en scheikunde veel sneller dan in de talen1.
In de zorgsector was de relatie met de levensloop tot voor kort veel traditioneler. Vrouwen die werkzaam waren in de verpleegkundige of
verzorgende beroepen stopten op een gegeven moment met hun werk om de zorg voor hun kinderen op zich te nemen. Slechts een deel
van hen kwam, na een lange loopbaanonderbreking, weer terug in hun vak. Hierbij was er waarschijnlijk ook sprake van een push-effect,
vanwege de onregelmatige werktijden en de relatief zware fysieke en geestelijke belasting van het werk in de verplegende en verzorgende
beroepen (zie tabel 1).
Tabel 1. Enkele relevante sectorkenmerken, in percentages
gezondheids
zorg
werkgelegenheidsaandeel vrouwen
deeltijdwerk
organisatie met regelingen voor zorgverlof
scholingsdeelname
percentage ouderen (50-64 jaar)
ervaringsconcentratie
lichamelijk zwaar werk
geestelijk zwaar werk
wao-instroom 0/00
onderwijs
79
66
88
43
55
45
90
54
19
32
48
41
31
67
33
31
47
5
49
6,0
totale werkzame
bevolking
20
30
27
55
3,4
26
4,2
Bron: cbs/osa/roa
Knelpunten in de personeelsvoorziening
In de loop van de jaren negentig werden zowel de zorgsector als het onderwijs in toenemende mate geconfronteerd met grote problemen
om in hun personeelsbehoefte te voorzien. Het ziet er naar uit dat deze problemen de komende jaren zullen voortduren. Dit geldt zowel
voor mensen met een verpleegkundige opleiding als bij de meeste lerarenopleidingen. Bij de lerarenopleidingen economie en
medisch/verzorging zijn de toekomstige personeelstekorten naar verwachting het grootst2.
In het onderwijs zijn de problemen om de komende jaren in de personeelsbehoefte te voorzien erg groot, omdat een groot deel van het
vergrijzende personeelsbestand de arbeidsmarkt zal verlaten. Maar liefst
31 procent van de werkenden in het onderwijs is vijftig jaar of ouder. De toekomstige uitstroom van ervaren leerkrachten zou wel eens de
achilleshiel van het arbeidsmarktbeleid voor de onderwijssector kunnen zijn. Het is dan ook van groot belang om de vroegtijdige
arbeidsmarktuitstroom te verminderen. Daarbij is het belangrijk om te beseffen dat de arbeidsmarktuitstroom in het onderwijs niet louter
een demografisch probleem is. Veel leerkrachten verlaten het onderwijs vroegtijdig vanwege de hoge werkdruk en omdat ze in hun werk
onvoldoende ondersteuning en begeleiding krijgen van het schoolmanagement. De onvrede spitst zich met name toe op het ontbreken
van ervaringsgebonden loopbaantrajecten, functioneringsgesprekken en functiedifferentiatie3. Dit laatste illustreert ook dat het creëren
van een levensloopregeling alleen niet
toereikend is om de arbeidsvreugde, productiviteit en arbeidsparticipatie op peil te houden. Wil een levensloopregeling op deze punten
zoden aan de dijk zetten, dan moeten de levensloopfaciliteiten die er open staan voor werkenden worden ingebed in een
personeelsbeleid dat goede ontplooiingsmogelijkheden biedt.
Levensloop en personeelsbeleid
Zowel in de zorg als in het onderwijs hebben de knelpunten in de personeelsvoorziening er overigens toe geleid dat er langzamerhand
meer aandacht is gekomen voor het hrm-beleid. Met name in de zorgsector zijn er de laatste jaren meer mogelijkheden gecreëerd voor het
beter afstemmen van werktijden op zorgtaken. De zorgsector is momenteel dan ook de sector met het grootste percentage deeltijders (zie
tabel 1). Bovendien zijn er in vrijwel alle organisaties regelingen voor zorgverlof. Ook zijn verschillende ziekenhuizen er toe overgegaan
zogenaamde ‘moedercontracten’ aan te bieden, met werktijden die overeenstemmen met de schooltijden van de kinderen. Verlofsparen is
daarentegen nog weinig populair. Slechts elf procent van degenen die de mogelijkheid daartoe krijgen aangeboden, maakt hiervan
gebruik4.
Belangrijk is ook dat de mobiliteit van het verpleegkundig en verzorgend personeel binnen de zorgsector in korte tijd bijna is verdubbeld.
Deze mobiliteit kan voorkomen dat mensen vroegtijdig opbranden in hun functie. De toegenomen intrasectorale mobiliteit ging in
dezelfde periode dan ook gepaard met een sterke afname van de arbeidsmarktuitstroom5. Desalniettemin zijn er in de zorgsector nog
steeds relatief weinig ouderen werkzaam en is de wao-instroom vanuit de zorgsector nog steeds erg hoog. Met name in de lagere
verzorgende functies wordt het arbeidsaanbod van oudere vrouwen bovendien ontmoedigd door de bestaande kostwinnersfaciliteiten.
In de onderwijssector hebben mensen de grootste ervaringsconcentratie. Maar liefst 47 procent van de werkenden werkt al langer dan
acht jaar in dezelfde functie bij dezelfde organisatie. Niet alleen is dit voor jongeren een weinig aanlokkelijk perspectief, maar wanneer
vastroesten uitloopt op opbranden, zal het ook de risico’s op vroegtijdige uitval vergroten. In het op peil houden van de competenties en
de motivatie van het onderwijspersoneel heeft de onderwijssector een achterstand ten opzichte van andere sectoren waar veel hoger
opgeleiden werkzaam zijn. Daarom is het risico op vroegtijdige uitval in deze sector groot. Wel moet gezegd worden dat de
scholingsparticipatie van de werkenden in het onderwijs de laatste jaren duidelijk is toegenomen. Het merendeel van de gevolgde
opleidingen heeft echter betrekking op ict en managementcursussen. Het aantal opleidingen dat gericht op het up-to-date houden van de
pedagogisch-didactische kennis en vakkennis blijft daar duidelijk bij achter.
Integraal beleid
Met het vastleggen van de bijscholing- en werkervaringeisen in de Regeling beroepen in de gezondheidszorg (big-regeling) heeft de
zorgsector op dit punt een duidelijke voorsprong op het onderwijs. In het onderwijs komt men echter met een equivalente Regeling
beroepen in het onderwijs (bio-regeling). In dat kader zullen ook competentieprofielen worden opgesteld voor ervaren
beroepsbeoefenaren en leraar-specialisten. De bio-regeling zou daarmee een goed kader kunnen bieden voor het up-to-date houden van
het competentieniveau van leerkrachten en het verminderen van de vroegtijdige arbeidsmarktuitstroom.
Het adequaat inspelen op de scholingsbehoeften van werkenden gedurende hun levensloop en de mogelijkheden om het werk te kunnen
combineren met zorgtaken, kan zowel in de zorg als het onderwijs een belangrijke bijdrage leveren aan het verminderen van de
toekomstige personeelsproblematiek. Aan de ene kant verbetert het de aantrekkingskracht van het werken in de zorg en het onderwijs.
Aan de andere kant kan het op peil houden van de competenties van het personeel door scholing en ervaringsgebonden
loopbaantrajecten, dan wel functieroulatie, de vroegtijdige arbeidsmarktuitstroom verminderen6. Overigens blijkt in dit verband ook dat
mensen die later in hun beroepsloopbaan meer in hun menselijk kapitaal blijven investeren, zich minder snel terug trekken uit de
arbeidsmarkt7.
Conclusie
De levensloopregeling is slechts een minieme bouwsteen voor een personeelsbeleid dat goed inspeelt op de levensloop van de
werkenden in de zorg en het onderwijs. Voor wat betreft de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren en de mogelijkheid tot
deeltijdpensioen, is het sterk de vraag of de regeling de tijdelijke arbeidsmarktuittrede zal kunnen verminderen. Wel biedt de regeling
betere mogelijkheden voor sabbaticals die men kan gebruiken voor bijscholing of omscholing. Dit kan de vroegtijdige
arbeidsmarktuitstroom verminderen. De echte sprong voorwaarts zal echter moeten komen van een levensloopbestendig
personeelsbeleid, waarin faciliteiten met betrekking tot verlof, kinderopvang en deeltijdpensioen worden geïntegreerd met een
scholingsbeleid en loopbaanbeleid. Dit stelt de werkenden in de zorg en het onderwijs in staat hun competenties verder te ontwikkelen
en vergroot hun loopbaanmogelijkheden.
Andries de Grip
Dossier: Handel en transactiekosten
A.J. De Geus en M. Rutte: Europees levensloopbeleid
K.P. Goedswaard en T.D. Tiemens: Levensloopbeleid: hype of noodzaak?
H.J. Groenendijk en M.A.D. Fasol: Het wetsvoorstel levensloopregeling
J.C.M. Sap em J.J. Schippers: Arbeidsmarkt: meer investeren, minder sparen
A. Blokland: Van droom naar werkelijkheid
M.T. van der Veen: Levenshoop
J. Plantenga: Zorgen in en om de levensloop
M. Janssen: Deense mannen nemen geen ouderschapverlof op
M. Janssen: Zweedse verlofregeling: royaal maar dwingend
M. Koning en E. Wierda: Non-participatie verminderen
N. van Nimwegen: Van spitsuur naar sandwich
J.J.M. Theeuwes: Tegen de storm in
R.M.A. Jansweijer: Te mooi om waar te zijn
A. de Grip: Levensloop en personeelsbeleid in zorg en onderwijs
G. Dolsma: Zelf je leven lopen
M.E.J. Schuit: Levensloopbeleid: modegrill of blijvend fenomeen
A.L. Bovenberg en J.P. van der Toren: Pijlers onder het gezin
F. Leijnse: De levensloop als individueel project
S.G. van der Lecq: Levensloopbanen
1 J.M. McDowell, Obsolescence of knowledge and career publication profiles. Evidence of differences among fields in costs of
interrupted careers, American Economic Review, jrg. 72, 1982, blz. 752-768.
2 ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2008, ROA-R-2003/11, Maastricht, 2003.
3 J.F.M. de Jonge en J.A. de Muijnck, Waarom leraren de sector verlaten, EIM, Zoetermeer, 2002.
4 J.A.C. Korteweg, K.G. Tijdens en J.M. de Winter, Keuzemogelijkheden in cao’s. Wat is het de werknemer waard?, OSA A202, Tilburg,
2003.
5 S. Bekker e.a., Arbeid in zorg en welzijn, OSA ZW 47, Tilburg, 2003.
6 ROA, Werkgelegenheid en scholing 2001, ROA-R-2002/7, Maastricht, 2002.
7 Zie bijvoorbeeld A.P. Bartel en N. Sicherman, Technological change and retirement decisions of older workers, Journal of Labor
Economics, jrg. 11, 1993, blz. 162-183.
Copyright © 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)