Imperfecte transities op de arbeidsmarkt

arbeidsmarkt

Imperfecte transities op de
arbeidsmarkt
In het transitionele arbeidsmarktmodel wordt beschreven
dat mensen van arbeidsmarktpositie wisselen en hoe deze
processen van verandering verlopen. Bij het betreden van
de arbeidsmarkt en het wisselen van baan is men op zoek
naar verbeteringen. Een nieuwe baan is echter niet altijd een
betere of ideale baan. Dat geldt niet alleen voor werkenden,
maar vooral ook voor werklozen en herintreders.

D

Hans Kasper en
Henri Faun
Wetenschappelijk directeur en onderzoeker bij
Etil bv van de Universiteit
Maastricht

712

ESB

e arbeidsmarkt is volop in beweging.
Mensen treden tot de arbeidsmarkt toe en
mensen verlaten de arbeidsmarkt. Beide
processen kunnen voor elke werknemer
van lange of korte duur zijn. Zo kunnen perioden
van werken worden afgewisseld met onderwijs of
zorgtaken. Ook is het mogelijk door middel van een
transitie verschillende activiteiten te combineren.
Het transitionele model van de arbeidsmarkt geeft
meer inzicht in dergelijke processen (zie bijvoorbeeld
Ester et al., 2006). Er wordt van uitgegaan dat
een transitie een verbetering tot gevolg zal hebben.
Foutieve arbeidsmarktkeuzes kunnen daarentegen
blijvend negatieve gevolgen hebben (scarring). Er
is echter tot op heden weinig bekend of transities
daadwerkelijk verbeteringen zijn. Gegevens verkregen
uit een consumentenpanel kunnen hier meer duidelijkheid over verschaffen. Op basis van deze informatie is het mogelijk zicht te krijgen op de meningen
van mensen die zich op dit moment op de arbeidsmarkt bevinden, hoe hun baan bevalt ten opzichte
van hun vorige situatie en wat hun voorkeuren zijn
met betrekking tot het belang van salaris, de sfeer
op het werk of het niveau van het werk.
De representatieve steekproef van (driehonderd­
twaalf) werkende personen, waarvan de gegevens
hier gepresenteerd worden, is getrokken uit het
deelnemersbestand van het onderzoek rond de kwartaalmonitor van de economische situatie in Limburg
(Barometer Economie Limburg, BEL). Aan hen is
gevraagd hun oordeel te geven over hun huidige
baan ten opzichte van de situatie voor hun laatste
transitie op of naar de arbeidsmarkt. Voordat men
deze betaalde baan had, had 58 procent een andere
betaalde baan; was zestien procent werkloos; volgde
dertien procent onderwijs; had elf procent geen betaalde baan en was één procent gepensioneerd/in de
vut (gezien het kleine aantal blijft deze laatste groep
verder buiten beschouwing). De uitkomsten kunnen geanalyseerd worden naar mogelijk verklarende
factoren als opleidingsniveau en geslacht.
Het feit dat het onderzoek in Limburg is uitgevoerd
biedt het voordeel dat de resultaten indicatief kun-

30 november 2007

nen zijn voor de toekomstige arbeidsmarktsituaties
in andere provincies, aangezien de bevolking in
Limburg sterker vergrijsd is dan in andere delen
van het land. Hierdoor en door de conjuncturele
ontwikkeling is er een grote krapte op de Limburgse
arbeidsmarkt die het (theoretisch gezien) vaker
mogelijk moet maken dat transities een verbetering
zijn. Dit zal zich in de toekomst ook in de rest van
het land gaan voordoen.

Van betaalde baan naar betaalde baan
Voor degenen die voor de transitie reeds een betaalde baan hadden, geldt dat (in vergelijking met de
vorige baan) de nieuwe baan in de meeste gevallen
past qua ervaring (77 procent), opleidingsniveau (74
procent) en beter past qua inhoud (62 procent). Ook
ging men er in de meeste gevallen op vooruit in salaris (61 procent). Opvallend is dat slechts ongeveer
de helft (52 procent) van de respondenten aangeeft
dat de nieuwe baan beter past bij hun interesses, en
dat minder dan de helft (42 procent) aangeeft er wat
sfeer betreft op vooruit te zijn gegaan (zie tabel 1).
Bij elk van de genoemde factoren is een minderheid
waarvoor de transitie (vooralsnog) niet gunstig uitgepakt heeft. Er is in de enquête niet gevraagd naar de
achterliggende redenen hiervoor.

Van geen (betaalde) baan
naar een betaalde baan
De groep werkenden die voordien geen betaalde
baan had, kan onderverdeeld worden in drie subgroepen: degenen die eerst werkloos waren, degenen
die eerst nog onderwijs volgden en herintreders.
Voor de schoolverlaters (zowel gediplomeerden als
voortijdige verlaters) is het veelal hun eerste baan.
Zij volgden in de meeste gevallen (76 procent)
voltijdsonderwijs, voornamelijk theoretisch onderwijs
(81 procent) en in het bijzonder mbo (38 procent)
en hbo (31 procent). De overigen die eerst geen
betaalde baan hadden kunnen beschouwd worden
als de typische herintreders: in 68 procent van de
gevallen deden zij het huishouden en/of zorgden zij
voor de opvoeding van de kinderen (56 procent).
Aan deze drie groepen zijn iets andere vragen
voorgelegd dan aan degenen die van de ene betaalde
baan naar de andere betaalde baan zijn gegaan (zie
tabel 2).
In vergelijking met de twee andere groepen blijken
degenen die eerst werkloos waren nu relatief vaak
een baan te hebben die minder goed past (dat wil
zeggen, onder of boven het gewenste niveau ligt)
qua interesses (33 procent), salarisniveau (46 pro-

cent), verantwoordelijkheden (25 procent) en sfeer
tabel 1
Huidige baan ten opzichte van de vorige betaalde baan, weergegeven in
(23 procent). Daarnaast geeft in totaal 35 procent
procenten
aan dat de baan niet bij hen past qua opleidingsniPassend qua inhoud
Beter
Even goed
Minder
veau en 37 procent dat de baan ook niet aansluit bij
62%
27%
11%
de eerder opgedane ervaringen. Wel zijn de voormaPassend bij interesses
Beter
Even goed
Minder
lig werklozen relatief vaak tevreden over het aantal
52%
39%
9%
uren dat zij moeten werken (73 procent).
Qua opleidingsniveau
Boven
Passend
Onder
De schoolverlaters vinden hun eerste baan in veel
10%
74%
15%
opzichten passend. Vergeleken met de andere twee
Qua ervaring
Boven
Passend
Onder
groepen hebben zij vaker een baan op hun oplei10%
77%
13%
dingsniveau (81 procent), die relatief goed past bij
Salaris
Hoger
Zelfde
Minder
hun ervaring (79 procent), met verantwoordelijkhe61%
23%
16%
den op een niveau zoals ze dat wensen (81 procent)
Qua sfeer
Beter
Zelfde
Minder
en in een passende sfeer (negentig procent). Zij
42%
49%
9%
geven echter ook relatief vaak aan dat zij meer uren
maken dan zij eigenlijk zouden willen (31 procent)
en bijna een kwart is niet tevreden over het salaris
Bruine en Buchel, 2006). Het gaat hier ook vaak om vrouwen die in een partdat men ontvangt.
timebaan zijn gaan werken.
De herintreders tonen wisselende tevredenheid over
Opleidingsniveau heeft invloed
hun baan; ze hebben relatief vaak een baan die
Uit de enquête blijkt dat er op sommige gebieden een positief verband bestaat
past bij hun interesses (88 procent), met ook het
tussen het opleidingsniveau en de mate waarin men de baan passend vindt. Zo
salaris (65 procent) en verantwoordelijkheden (82
past bij hogeropgeleide baanwisselaars de nieuwe baan significant beter qua inprocent) op het gewenste niveau gecombineerd met
een goede werksfeer (88 procent). De baan is echter houd en opleidingsniveau dan bij lageropgeleiden. Logischerwijs is de baan voor
deze hogeropgeleiden minder vaak boven het opleidingsniveau. Bij voormalig
relatief vaak onder het opleidingsniveau (24 prowerklozen is er een significant positief verband tussen opleidingsniveau en pascent) en onder het ervaringsniveau (29 procent), en
sendheid bij interesses. Hogergeschoolde schoolverlaters gaven aan vaker een
betreft minder uren dan gewenst (21 procent).
baan te vinden die beter past bij hun interesses, waarbij het salaris overigens
Er is bij de enquête niet verder naar een motivatie
minder vaak boven het benodigde niveau ligt. De groep herintreders vertoont
gevraagd over de exacte reden waarom een baan
geen statistisch significante verschillen al naar gelang hun opleidingsniveau: in
al dan niet passend is. Een aantal oorzaken liggen
dit opzicht zijn zij dus homogeen.
voor de hand. Vooral de voormalig werklozen lijken
Gedifferentieerd naar geslacht zijn er minder significante verschillen te bemerteleurgesteld over hun in vele opzichten niet echt
passende werk. Wellicht zijn zij min of meer gedwon- ken. Mannelijke baanwisselaars geven aan minder vaak een baan onder het opleidings- en ervaringsniveau te hebben. Bij de voormalig werklozen vinden mannen
gen om een dergelijke baan te accepteren om maar
vaker een baan met een prettige werksfeer. Vrouwen daarentegen werken vaker
aan de slag te zijn.
onder hun opleidings- en ervaringsniveau, in een minder passende werksfeer.
Bij de schoolverlaters is in feite het omgekeerde het
Een verklaring voor deze verschillen is wellicht te zoeken in het feit dat mannen
geval: hun baan voldoet in veel opzichten wel maar
meer risico’s nemen en sneller geneigd zijn een baan boven hun eigenlijke niveau
past niet altijd qua aantal te werken uren. Immers,
aan te nemen, terwijl vrouwen hier voorzichtiger in zijn en minder snel een baan
hun nieuwe baan vereist nog wel eens meer uren
aannemen die te hoog gegrepen is. Daardoor zouden vrouwen dus minder vaak
dan zij eigenlijk willen werken. Dit lijkt te passen in
promoveren tot hun niveau van incompetentie (het bekende Peter Principle). De
een trend waarbij jonge mensen (en vooral hogerBruine en Buchel stellen bijvoorbeeld: “Vrouwen weten vaak minder goed wat
opgeleiden) steeds vaker maar vier dagen per week
hun kwaliteiten zijn. Mede daardoor starten veel jonge vrouwen eerder voorzichwillen werken in plaats van vijf.
tig aan hun loopbaan: ze gaan voor een job onder hun opleidingsniveau of ze
Ook de baan van herintreders voldoet niet in alle
kiezen een functie die lager is dan ze aankunnen†(De Bruine en Buchel, 2006).
opzichten. In de enquête is gevraagd waarom men
(weer) een betaalde baan heeft aangenomen; dit was Schijnbaar doet dit verschijnsel zich ook later nog voor.
veelal voor het vergroten van de sociale contacten en
Implicaties
de behoefte aan een zinvolle tijdsbesteding. Mede
Een nieuwe baan is dus niet altijd in alle opzichten een ideale baan of een
gelet op deze redenen, accepteert men blijkbaar de
verbetering. Ondanks de toenemende krapte op de arbeidsmarkt geldt dit niet albaan ondanks de geconstateerde gebreken. In dit
leen voor werklozen en herintreders maar ook voor mensen die al
verband is het wel van belang
een baan hadden. Binnen de gedachtegang van het transitionele
op te merken dat de groep
Vrouwen werken
arbeidsmarktmodel zal ontevredenheid over de nieuwe baan leiherintreders vaak zeer gemoden tot het weer op zoek gaan naar een andere baan. Van de ene
tiveerd is om te gaan werken
vaker onder hun
transitie komt dus voor een deel weer een andere. De dynamiek
(zie bijvoorbeeld Bakker et
opleidings- en
op de arbeidsmarkt lokt in dit opzicht dus ook weer een nieuwe
al., 2007) in een studie over
dynamiek uit. Gebeurt dit niet dan zal de ontevredenheid over de
Nuggers: de niet uitkeringsgeervaringsniveau, in
baan de prestaties op de werkvloer nadelig beïnvloeden.
rechtigden waar de herintreders
een minder passende Voor werklozen en herintreders blijkt hun baan lang niet altijd
een subgroep van zijn) en zeer
ideaal te zijn. Wanneer het zo is dat deze werklozen deze baan nu
loyaal zijn aan de werkgever of
werksfeer
gevonden hebben met (intensieve) hulp van derden (bijvoorbeeld
het team waarin zij werken (De

ESB

30 november 2007

713

tabel 2

Huidige baan ten opzichte van de vorige situatie van geen betaalde baan, weergegeven in procenten

Huidige baan is qua

Was werkloos N=52

Volgde onderwijs N=42

Had geen betaalde baan N=34

Passend

67

86

88

Niet echt passend

33

14

12

Boven

10

7

6

Passend

65

81

71

Onder

25

12

24

Interesses

Opleidingsniveau

Ervaring
Boven

10

10

0

Passend

63

79

71

Onder

27

12

29

Boven niveau

0

14

0

Op het niveau

54

62

65

Onder het niveau

46

24

35

Salaris qua niveau nodig

Verantwoordelijkheden
4

5

0

Op niveau dat ik wil

Boven niveau dat ik wil

75

81

82

Onder niveau dat ik wil

21

14

18

Boven aantal dat ik wil

17

31

12

Op aantal dat ik wil

73

67

68

Onder aantal dat ik wil

10

2

21

Geheel passend

77

90

88

Niet echt passend

23

10

12

Aantal uren werken

Sfeer

via bemiddeling door het CWI, door scholing, speciale programma’s en dergelijke), dan is het risico aanwezig dat de vele investeringen nutteloos zijn geweest.
Immers, de kans op switching van baan is groot omdat de baan toch niet in alle
opzichten zal voldoen. Dit probleem speelt des te erger nu op dit moment veel
pogingen ondernomen worden om de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen,
onder andere door meer werklozen en herintreders aan het werk te laten gaan.
Deze groepen zullen in dat opzicht dus niet altijd een structurele oplossing voor
individuele werkgevers op langere termijn zijn.
Het is in dit kader van belang dat werkgevers en hun HRM-afdeling ervoor
zorgdragen dat er een optimale werkwijze in en monitoring van de arbeidssituatie voor de werknemer gecreëerd wordt. Dit komt in wezen neer op het verder
invulling geven aan het begrip sociale innovatie op HRM-gebied (zie bijvoorbeeld
het eindrapport van de Taskforce Sociale Innovatie, 2005). Hierbij kan dan met
name gedacht worden aan het voldoende oog hebben voor de individuele carrièreperspectieven van de personeelsleden zowel binnen (behouden voor de organisatie) als buiten de eigen organisatie (succesvol veranderen naar een andere
werkgever).
Ook zouden het CWI en andere bemiddelaars er goed aan doen om enerzijds zich
nadrukkelijk meer bezig te houden met het managen van de verwachtingen van
de werklozen omtrent de nieuwe baan en anderzijds (meer) contact te houden
met de geplaatste werkloze om na te (blijven) gaan of deze op de juiste plek
zit. Als dit op langere termijn niet zo is, kan het nodig zijn de dynamiek van een
werknemer te bevorderen, om zo tot een zo groot mogelijke arbeidstevredenheid
te komen. Er ligt dan een grote uitdaging om adequate maatregelen te nemen
wanneer iemand niet op de juiste plek zit, om te vermijden dat betrokkene (weer)
werkloos wordt, met alle maatschappelijke en individuele kosten van dien. Bij
deze maatschappelijke kosten valt onder meer te denken aan alle kosten die gemoeid zijn met het opnieuw (helpen) vinden van een nieuwe baan en het beroep
dat opnieuw op werkloosheidsuitkeringen wordt gedaan. Bij de individuele kosten

714

ESB

30 november 2007

kan bijvoorbeeld gedacht worden aan eventuele kosten van verhuizing in verband met de nieuwe baan,
het moeten gaan volgen van een nieuwe opleiding
of de psychologische kosten van het feit dat men
opnieuw werkloos is.
Dit onderzoek geeft aan dat met name werklozen
meer aandacht en nazorg verdienen om in een goede
passende baan te komen dan tot nu toe het geval
is. Het huidige arbeidsmarktbeleid dat erop gericht
is veel werklozen en herintreders aan een baan te
helpen op de krappe arbeidsmarkt, brengt dus ook
de risico’s van verlaagde productiviteit en nieuwe
baanwisselingen met zich mee. Deze risico’s dienen
zo veel mogelijk voorkomen te worden via een persoonlijke aanpak waarbij nazorg cruciaal is.

Literatuur
Bakker, R.C., S. Bunt en E.M.J. Klapper (2007) Aan de slag met de
Nuggers. Onderzoek naar de dienstverlening van CWI en gemeenten
aan niet-uitkeringsgerechtigden. Leiden: Research voor Beleid.
Bruine, E. de en Y. Buchel (2006) Lef! Loopbaancoach voor vrouwen. Den Haag: Academic Service.
Cörvers, F. en E. Lintjens (2006) Het instroomniveau voor schoolverlaters op de arbeidsmarkt. Maastricht: ROA.
Ester, P., R. Muffels en J. Schippers (2006) Dynamiek en levensloop. De arbeidsmarkt in transitie. Assen: Van Gorcum.
Taskforce Sociale Innovatie (2005) Sociale innovatie, de andere
dimensie: Eindrapport van de Taskforce Sociale Innovatie. Den Haag:
AWVN.