Dwingt wettelijke AOW-splitsing
tot ander pensioendenken?
M.W.J. HILBRAND*
De AOW en ook de AWW hebben sinds de invoering in 1957 resp. 1965 steeds een wezenlijke rol
gespeeld in de pensioenregelingen van ondernemingen en bedrijfstakken. Zij zijn mede een grote
stimulans geweest voor het opzetten van vele ,,aanvullende” pensioenregelingen. Nu zich met de Derde
EG-Richtlijn en de concept-Zesde EG-Richtlijn belangrijke wijzigingen aandienen, is het nuttig stil te
staan bij de filosofie en de opzet van ondernemingspensioenregelingen en de rol die de wettelijke
voorzieningen daarbij spelen. Dat gebeurt in dit artikel. Gezien de doelstelling van gelijke behandeling is
de ongelijke uitwerking van de wijzigingen van de AOW op de verschillende deelnemerscategorieen
daarbij een belangrijk punt van aandacht. Op grond van het feit dat behalve de emancipatie nog vele
andere ontwikkelingen – individualisering, vervroegde uittreding, arbeidsduurverkorting enz. repercussies op pensioengebied hebben, bepleit de schrijver een volledige heroverweging van de gehele
pensioenregeling. Hij meent dat er voldoende aanleiding is om de traditionele systemen te verlaten en
een alternatief te overwegen waarbij meer ruimte wordt gegeven aan de eigen verantwoordelijkheid
van de deelnemers en de wensen ten aanzien van een grotere flexibiliteit.
Inleiding
Alvorens in te gaan op de AOW en de wijzigingen daarin, wil ik
een aantal andere ontwikkelingen op pensioengebied en dat van
de arbeidsvoorwaarden in het algemeen schetsen. Deze zijn alle te
zamen al belangrijk genoeg om — losvandeAOW — stil te staan
bij de toekomst van de pensioenregeling. Wordt daarbij nog de
problematiek rond de AOW gevoegd, dan komt het mij des te
meer gewenst voor om een nieuw beleid op pensioengebied te
overwegen.
Het uitgangspunt van dat beleid zou kunnen zijn een pensioenregeling te realiseren die de verzorgingsgedachte (een basisverantwoordelijkheid van de onderneming tegenover zijn gewezen werknemers) en de uitgesteld-loontheorie (gelijke aanvullende premie
voor onderscheiden categorieen annex meer beleving van de eigen
verantwoordelijkheid, met name in de verzorging van de mogelijke nabestaanden) in zich verenigt. Zo’n gemengd systeem zou
flexibeler moeten zijn dan de huidige strakke collectieve systemen
en aldus meer ruimte laten voor de individuele wensen van de
deelnemers.
Veelheid van ontwikkelingen op pensioengebied en bij de sociale
verzekeringen
In min of meer willekeurige volgorde wil ik eerst een aantal ontwikkelingen bespreken, waar wij mijns inziens niet omheen kunnen bij het kiezen uit alternatieven voor de AOW-inbouw in onze
pensioenregelingen. Ook bij het zoeken naar een consistent pensioenbeleid voor de toekomst dienen wij met deze ontwikkelingen
ter dege rekening te houden.
VUT versus vervroegde pensionering
Steeds meer ondernemingen hebben VUT-afspraken en de aanvangsleeftijd daarbij wordt steeds lager. Aan de VUT kleven echter enkele bezwaren. Doorgaans kan hiervan niet door iedereen
gebruik worden gemaakt in verband met de vrijwel algemene eis
van een minimum aantal dienstjaren, terwijl tevens de afwijkende
financiering vragen oproept, vooral ten aanzien van de veiligstelling van de VUT-rechten.
Gedachten komen op in de richting van een vervanging van de
544
VUT door een systeem van flexibele pensionering, dat meer uniform zou kunnen gelden en een betere aansluiting zou geven bij
eventueel pensioen van elders. Een belemmerende factor daarbij
is echter de compensatie voor de AOW, die pas ingaat als men 65
wordt. Ook de sociale-verzekeringspremies moeten in de huidige
opzet nog betaald worden tot men 65 is. Dit probleem zou verdwijnen indien de AOW in een of andere vorm eerder zou kunnen
ingaan, hetgeen in diverse ons omringende landen al jaren mogelijk is. Uiteraard zal dit ,,ergens” geld kosten, dat bovenop de
lasten voor de nog te bespreken vergrijzing komt; maar die kosten
behoeven macro-economisch niet per se een additionele last te
zijn.
A rbeidsduurverkorting
De verwerking van arbeidsduurverkorting (adv) in pensioenregelingen doet de vraag opkomen naar het karakter van pensioen.
Is dit (meer) als uitgesteld loon te zien of nog op de verzorgingsgedachte te baseren? Welke garantie krijgen opgebouwde pensioenen bij invoering van adv? Moet daar het ,.final-pay = finalpay” gelden en kunnen de opgebouwde aanspraken dus eventueel
omlaag? In tijden van sterke loonstijging gingen de pensioenen op
basis van „ final-pay” mee omhoog. Zou het omgekeerde dus ook
moeten kunnen? Of wordt het verkregen recht gegarandeerd en
mogelijk ge’indexeerd, hetgeen zou aansluiten bij de uitgesteldloongedachte? In het verleden zijn nook duidelijke afspraken op
dit soort punten gemaakt. Maar de arbeidsvoorwaardenontwikkeling zou zulks wel voor de toekomst vereisen.
Afgeleide adv-vragen zijn nog: moeten er verschillende pensioenregelingen gelden indien binnen een bedrijf om praktische
redenen verschillende arbeidsduren gelden voor verschillende
groepen personeel, of indien een afwijkende arbeidsduur uitsluitend geldt voor nieuw personeel?
Vergrijzing
Koppen als ,,Vergrijzing maakt AOW onbetaalbaar”, ,,AOWlasten zullen verdubbelen” en andere pakkende titels trekken veel
* Directeur van KLM-Pensioenfondsen. Dit artikel is geschreven op persoonlijke titel.
aandacht, maar geven te gemakkelijk de indruk dat de pensioenen
in de toekomst niet meer betaalbaar zullen zijn. Uiteraard wordt
het draagvlak voor wettelijke verzekeringen zoals de AOW kleiner naarmate de groep gepensioneerden groter wordt in relatie tot
de afnemende groep premiebetalers. Maar er zijn ook tegenposten, zoals de ontgroening (minder jeugdigen, dus minder kinderbijslag, kosten voor onderwijs enz.), waaruit de kostenbesparingen zelfs eerder zullen komen dan de drastische kostenstijgingen voor b.v. de AOW. Uiteraard moeten beide effecten samen in
macro-economisch perspectief worden bekeken. Bij enige econoraische groei zal de financiele problematiek bij de AOW veel minder ernstig blijken dan veel krantekoppen doen vermoeden.
Verbazingwekkend is het niettemin dat waar enerzijds angst
bestaat voor toekomstige onbetaalbaarheid en daaruit suggesties
voortkomen voor enige reservevorming in de AOW, anderzijds de
vaak een lagere pensioenleeftijd hebben en dat dus het totale pensioenpakket in aanmerking moet worden genomen. Men moet
niet vergeten dat de huidige pensioenregelingen zijn ontstaan in
een periode dat het voor de hand lag uit te gaan van het gezinsmodel. En bij de praktijk van toen en de verzorgingsgedachte van
toen lag het voor de hand een weduwenpensioen in de regeling op
te nemen (de man was immers de ,,kostwinner”!). Nu deze praktijk zich ook in ons land meer aan het wijzigen is – alsook om
zo’n wijziging niet tebelemmeren! – wordt meer en meer gepleit
voor de invoering van weduwnaarspensioen.
Voordat hiertoe wordt overgegaan, zal echter mijns inziens nog
eens stil moeten worden gestaan bij de uitgangspunten van de pensioenregeling. Is het wel zo vanzelfsprekend dat deze – naast de
verzorging van de werknemer zelf – ook de zorg voor zijn na-
lasten) niet daarvoor worden aangewend.
De pensioenfondsen zullen de AOW-ontwikkeling natuurlijk
zeer scherp moeten blijven volgen; mocht de AOW te duur worden en daarom misschien toch omlaag moeten, dan rijst immers
de vraag of de pensioenregelingen het gat zullen opvangen. Ook
zou bij de pensioenfondsen de vergrijzing een effect kunnen hebben op de eigen financiering, bij voorbeeld omdat de actieve deelnemers veelal mede het draagvlak vormen voor aanvullende lasten
van pensioenaanpassingen voor al de gepensioneerden.
bestaanden overneemt? Of ligt hier ook een stukje eigen verantwoordelijkheid voor de werknemer? Bovendien kan men zich afvragen of zo’n verzorging wel altijd nodig is! Indien van een echtpaar beiden werken, lijkt de verzorging van de achterblijvende al
redelijk gewaarborgd en misschien hecht zo’n stel dan wel meer
aan een lagere pensioenleeftijd; en het kan dus best zijn dat de beschikbare pensioengelden momenteel verre van optimaal besteed
worden. Ook zouden absurde consequenties moeten worden vermeden zoals bij voorbeeld een levenslang weduwen- of weduwnaarspensioen voor een student(e) wiens (tijdelijk?) werkende
echtgeno(o)t(e) komt te overlijden.
Stelselwijziging sociale verzekeringen
constructies in de pensioenregelingen moeten worden opgeno-
De regeringsplannen voor de z.g. stelselherziening zijn onlangs
uitgegaan naar de adviesinstanties. De wijzigingen van de loon-
geaccepteerd, maar welke normen moeten daarbij gelden? Het
splitsingsarrest van de Hoge Raad van 1981 (inzake verdeling van
pensioen bij echtscheiding) maakt het geheel er ook al niet gemakkelijker op.
De lijn wat doortrekkend naar individualisering, komen wij bij
de splitsing van wettelijke pensioenen zoals de AOW. Daarop zal
ik verderop ingaan bij de bespreking van de gevolgen van de EGRichtlijnen op pensioengebied. In het kader daarvan komen nieuwe pensioentheorieen op waarin de individualiseringsgedachte
een sterke rol speelt. Ook wordt daarbij wel de eindloongedachte
ter discussie gesteld ten faveure van een gemdexeerd, inflatievast
opbouwsysteem, dat een einde zou maken aan bevoordeling van
carriere-makers. Het zou echter te ver voeren dit punt in dit artikel
te bespreken.
baten van de recente AOW-splitsing (meer extra premie dan extra
Daarbij komt nog de vraag of er dan ook andere nabestaanden-
men. Het partnerpensioen is inmiddels fiscaal al min of meer
dervingsverzekeringen zouden al in 1986 moeten ingaan, al wordt
aan de haalbaarheid van die datum wel getwijfeld. Voor de WW
zal de al in 1985 ingezette algemene niveauverlaging (tot 70% van
het salaris) worden doorgetrokken; de uitkeringsduur zal afhankelijk worden van leeftijd of verzekeringsjaren en de hoogte van
de uitkering zou in een aantal stappen worden teruggebracht tot
70% van het minimumloon. Daarna zal in het algemeen, na een
jaar individuele uitkering op minimumniveau, teruggevallen gaan
worden op de bijstandswet.
Tevens wordt een toeslagenwet voorgesteld die het inkomen
van diegenen die van hun uitkering ook nog een partner en/of kinderen moeten onderhouden op het gezinsminimum brengt. Bij de
toekenning van de toeslagen zal ook rekening worden gehouden
met inkomsten van de partner. De bijstand zal, net als nu, bovendien naar beider vermogen kijken. Dit zal uiteraard tot heftige discussies aanleiding geven over de vraag van gelijkberechtiging, die
ook al bij de AOW en de WWV heeft gespeeld (is het kostwinnersprincipe gerechtvaardigd bij een sociaal-minimumgarantie?).
Voor de WAO zal de uitkeringsduur voorlopig nog tot de leeftijd van 65 jaar blijven lopen, maar wel zal de werkloosheidscomponent uit de WAO-uitkering gelicht worden. Het lijkt echter de
bedoeling van het huidige kabinet om in de toekomst ook variatie
te gaan aanbrengen in de duur van de WAO. En dat roept voor de
pensioenregelingen c.q. de ondernemingen weer de vraag op, of
dan zo’n verlaging moet worden opgevangen en op welke wijze;
moet het bedrijfsleven wel alle gaten opvangen die de overheid
laat vallen? Hierover wordt zeer verschillend gedacht. Heel belangrijk in dit verband zal zijn in hoeverre een niveauverlaging
van de wettelijke voorzieningen wordt doorgegeven aan werkgevers en/of werknemers in de vorm van premieverlaging. Immers,
dat zal bepalend zijn voor de financiele ruimte om in de bovenwettelijke sfeer compenserende maatregelen te nemen.
Gelijkberechtiging versus individualisering
Het SER-advies over de recente AOW-maatregelen (aanpassing
aan de 3e Richtlijn) geeft o.a. ook een uiteenzetting over de verschillende begrippen gelijke behandeling, individualisering en verzelfstandiging. Ik zal hier niet op de verschillen ingaan, maar meer
op de gemeenschappelijke punten en de vragen die dat oproept.
Gelijkberechtiging speelt vooral daar waar aan mannen aanspraken worden gegeven ten behoeve van hun echtgenote (weduwenpensioen), waar die aan vrouwen worden onthouden (weduwnaarspensioen). Hiertegen wordt wel ingebracht dat vrouwen ook
ESB 5-6-1985
Pensioenbreuk
Met pensioenbreuk wordt bedoeld het ontbreken van (voldoende) aanpassingen van opgebouwde pensioenen na wisseling van
werkgever. Op de adviesaanvraag van de regering van januari
1984 heeft de SER nog steeds niet geantwoord. De regering denkt
aan een — binnen de gegeven middelen — gelijke behandeling van
actieven, gewezen deelnemers en gepensioneerden en lijkt tevens
positief te staan tegenover waarde-overdrachten naar de pensioenregeling van de nieuwe werkgever (via een omzetting in fictieve
dienstjaren aldaar zouden de rechten kunnen meelopen in de nieuwe pensioenregeling). Over dit probleem is ook gesproken tussen
ondernemings- en bedrijfspensioenfondsen en verzekeringsmaatschappijen. Er zou een circuit van waardeoverdrachten van start
kunnen gaan bij de totstandkoming van de z.g. Interimmaatregel
Pensioenbreuk (en eventueel afhankelijk van de inhoud daarvan).
Ontstaan van de franchisegedachte
In de AOW/AWW is destijds de z.g. inbouwmethode in de
wettekst verwerkt. Deze houdt in dat op het volgens de eigen pensioenregeling berekende ouderdomspensioen per in aanmerking te
nemen dienstjaar 2% van de AOW/AWW in mindering mag worden gebracht. Bij 40 dienstjaren (het in de meeste pensioenregelingen maximaal haalbare) komt dit dus neer op maximaal 80% inbouw, of eigenlijk ,,aftrek”. Omdat – ook bij complete eindloonregelingen! – dus altijd 20% AOW buiten beschouwing
moest worden gelaten, werd gezocht naar een methode om deze
beperking te omzeilen. Die is gevonden in de z.g. franchiseregeling. Omdat daarbij formeel niet gesproken kan worden van af-
trek of inbouw (maar materieel natuurlijk well), heeft de overheid
545
deze systematiek eerst oogluikend en later officieel toegelaten. In
het algemeen is – bij een 70%-eindloonregeling – de franchise
invloed op het pensioen van de lagerbetaalden.)
Daar wordt natuurlijk weer tegenin gebracht dat de mogelijk-
bepaald op 100/70 van de AOW, zoals ook voor de hand ligt, om-
heid van bijsturen altijd aanwezig moet blijven. Toch blijft de
dat daarmee de AOW volledig wordt verwerkt; immers, via 70%
over 100/70 x de AOW wordt de voile AOW in aanmerking genomen. Of dat de gehuwden- of de ongehuwden-AOW zou moeten
zijn, wordt bepaald door de filosofie achter de pensioenregeling.
In het midden van de jaren zeventig werd vervolgens via enkele
structurele aanpassingen – mede in relatie tot plannen in de richting van een algemene pensioenplicht 1) – een netto/nettogelijkheid bereikt tussen de AOW en het minimumloon en sinds
1980 is deze netto gelijkheid officieel in de AOW vastgelegd 2). In
die tijd is er dan ook een duidelijke trend te constateren voor overgang van de franchise naar het bruto minimumloon. In een aantal
gevallen overwoog men weliswaar zo’n overgang, maar kon men
hiertoe niet officieel besluiten, omdat men vreesde niet al te vast te
kunnen blijven rekenen op de koppeling tussen AOW en minimumloon. Nu die koppeling echter in de AOW vastligt zou dus de
vrees niet meer hoeven te bestaan. (Uiteraard zou een
minimumloon-franchise opnieuw bespreekbaar moeten zijn, indien op het punt van de nu bestaande netto/netto-koppeling door
de regering een andere politick gevolgd zou gaan worden).
Een franchise ter grootte van het minimumloon houdt in dat de
uitkomst voor het totale pensioen op het minimumniveau 100%
netto is (nl. precies de AOW) en voor daarboven liggende inkomsten langzaam afloopt. Dit is dus wel een duidelijk verschil
vrees bestaan of het woord ,,mogelijkheid” niet door ,,nood-
met de 100/70 x AOW-franchise, waarbij iedereen bruto op 70%
uitkomt en de pensioenresultaten met name voor de lagere-inkomensgroepen lager uitkomen. Het verzorgingsgebied bij een
100/70-franchise is immers kleiner. Per 1 januari 1985 komen
(zonder inrekening van de vakantie-uitkermg) de bedragen aldus
uit: bruto minimumloon f. 23.852 en 100/70 x 100% gehuwden
op f. 26.814; m.a.w. altijd nog een verschil van ± f. 3.000, hetgeen bij een 70%-regeling ruim f. 2.000 ouderdomspensioen per
jaar kan schelen, zodat de keuze van de franchise wel degelijk belangrijk is.
Met het bruto minimumloon ontstond overigens een franchise,
die optisch erg aanspreekt.
zaak” vervangen zal moeten worden. Er zijn reeds enkele – ook
grote – ondernemingspensioenregelingen, die op een dergelijk
van de AOW ontkoppeld systeem zijn overgegaan.
Gelijkberechtiging in de ondernemingspensioenregeling
In vele pensioenregelingen worden mannen en vrouwen en gehuwden en ongehuwden niet gelijk behandeld. Hiervoor zijn diverse verklaringen. Allereerst kwam bij een echtpaar tot voor kort
de AOW toe aan de man en ging de uitkering eerst in als deze 65
jaar wordt. In verband daarmee zijn voor gehuwde vrouwelijke
deelnemers vaak ficties aangehouden met betrekking tot de
AOW-onderbouw. Voorts bestaan verschillende uitgangspunten
met betrekking tot de eigen pensioenregeling. Uiteraard maakt
het veel verschil of de ondernemingspensioenregeling uitgaat van
een gelijk totaalniveau aan pensioen, dus incl. AOW, voor bij
voorbeeld gehuwde en ongehuwde mannen (en dus een hoger eigen ouderdomspensioen moet toekennen aan de ongehuwde) of
van een gelijke aanvulling (zodat het totale inkomen, incl. AOW,
niet meer gelijk is!).
Momenteel wordt in zeer veel pensioenregelingen voor alle
mannen de gehuwden-AOW (of het minimumloon) toegepast.
Ook komt echter wel voor dat voor alle mannen rekening wordt
gehouden met de ongehuwden-AOW. Bij de eindloonregelingen
wordt, volgens een onderzoek uit 1980 3), voor ongeveer de helft
van het aantal deelnemers geen onderscheid gemaakt tussen gehuwden en ongehuwden. Voor de andere helft gebeurt dit wel en
geldt dus een soort aanvullend ongehuwdenpensioen (zodat het
totaal, incl. de AOW, weer gelijk uitkomt met dat voor gehuwden). Soms is de (on)gelijke behandeling ook doorgetrokken naar
de premiekant, dus de deelnemersbijdragen.
Voor vrouwen ligt de situatie in het algemeen heel anders. In de
meeste pensioenregelingen worden alle vrouwen als ongehuwd beschouwd, m.a.w. in het algemeen wordt voor alle vrouwen de
Franchise blijvend koppelen aan minimumloon of AOW?
Tegen de achtergrond van de kortingen op het minimumloon en
daardoor ook op de AOW en tevens de nog steeds sluimerende
angst omtrent de besproken netto/netto-koppeling, is in de pensioenwereld de vraag opgekomen of het wel doenlijk en wenselijk
blijft de pensioenregelingen nog steeds ,,naadloos” op de AOW te
laten aansluiten. Bij de argumenten contra is er onlangs een bijgekomen in de vorm van de inkomensafhankelijkheid (over enkele
jaren) van de toeslagen bij de AOW.
In dat verband wordt dan voorgesteld om eenmalig in de pensioenregeling een loonbedrag vast te stellen waarbeneden geen
pensioenopbouw plaatsvindt (dit zou natuurlijk bij de aanvang
bij voorbeeld best het minimumloon kunnen zijn). Dat grensbedrag zou dan in het vervolg niet meer aan de AOW o.i.d. gekoppeld moeten worden, maar aan de loon- en/of prijsontwikkeling,
bij voorbeeld de loonontwikkeling in de eigen onderneming.
Op die wijze zou de pensioenregeling worden afgeschermd tegen fluctuaties in de AOW-uitkering. Dit wordt uiteraard door de
voorstanders een groot voordeel genoemd. Achtergrond hierbij is
dat gesteld wordt dat de onderneming niet verantwoordelijk mag
worden geacht voor gevolgen van ingrepen door de overheid; en
dat de onderneming dus niet a priori alle gaten behoeft te dichten
die de overheid laat vallen. Met een eigen beleid kan hierop natuurlijk beter worden ingespeeld resp. heeft men die pensioenontwikkeling beter in de hand.
Uiteraard heeft zo’n regeling het bezwaar dat het beoogde doe!
(een x-% eindloonpensioen bij voorbeeld) niet meer centraal
staat. Tilt men wellicht aan zo’n dogma op zich zelf niet zo zwaar,
de vraag is of wel te ontkomen zal zijn aan het toch van tijd tot tijd
bijstellen van het totale pensioen, indien met het systeem op den
duur niet tot de gewenste c.q. redelijke pensioenuitkomsten zou
worden gekomen, dan wel een te grote achterstand ontstaat ten
opzichte van andere pensioenregelingen. (Indien b.v. een AOWverlaging niet geheel wordt opgevangen, heeft dat relatief grote
546
aanvullende regeling gebouwd op de ongehuwden-AOW. Dit wil
zeggen dat dus doorgaans een hoog ouderdomspensioen voor alle
vrouwen wordt verzekerd (overigens afgezien van andere beperkende bepalingen, b.v. door vaak latere opnameleeftijd, dus minder dienstjaren en door eerdere pensionering, langere wachttijden
enz.). De keerzijde is dat voor gehuwde vrouwen geen overlijdensdekking voor de echtgenoot bestaat, in tegenstelling tot voor gehuwde mannelijke deelnemers; m.a.w. weduwenpensioen is gemeengoed, maar weduwnaarspensioen is nog een uitzondering.
Dit wordt dan vaak goedgepraat met de redenering dat ook een
franchise voor ongehuwden is toegepast (dus hoger ouderdomspensioen). Uiteraard is dit geen principiele rechtvaardiging
van de situatie.
Tevens — en dat is veel ernstiger – geldt dat vrouwen tot zeer
onlangs geen eigen AOW-recht hadden. Er werd/wordt wel een
ongehuwden-AOW ingebouwd, ofte wel er wordt gedaan of de
gehuwde vrouw die ook krijgt, maar in werkelijkheid kreeg zij
niets. Ook de SER heeft in zijn advies over de omvorming van de
1) De betreffende Pensioencommissie uit de Stichting van de Arbeid heeft
in 1982 een ,,(eind)rapport” uitgebracht en haar werkzaamheden beeindigd, mede omdat de politick haar werk overnam (o.a. Nota Dales/De
Graaf). Veel meer dan de instelling van de Pensioenkamer in September
1984 (onderzoek van ,,witte” en ,,grijze” vlekken in pensioenland) heeft
de meer dan 15-jarige discussie nog niet opgeleverd.
2) Art. 8.1 AOW: ,,Het… netto ouderdomspensioen … gelijk aan … het
netto-minimumloon …” Art. 8.6 AOW: het bruto ouderdomspensioen …
bedraagt… Art. 9.1: De bedragen genoemd in artikel 8, zesde lid (N.B. dit
is het bedrag berekend volgens art. 8.1) worden … telkens herzien, indien
en voorzover er in de in artikel 8, eerste lid, bedoelde gelijkheid een verstoringoptreedt”.
3) P. J. Besseling en H.M. J. Scheepers, Pensioenregelingen in Nederland,
Staatsuitgeverij, 1981. Een vergelijkend onderzoek van 45 pensioenregelingen in Nederland, opgesteW naar aanleiding van een studie m.b.t. de ABPregeling en de vergelijking daarvan met de regelingen van ondernemingen
en bedrijfstakken.
AOW de ongelijke positie van met name de gehuwde vrouw in de
pensioenregelingen als een punt van zorg genoemd.
EG-richllijnen en pensioenregelingen
Zoals bekend is er door de EG een z.g. Derde Richtlijn 4) uitgevaardigd, die betrekking heeft op gelijke behandeling van mannen
en vrouwen in de sociale verzekeringen, zeals de AOW. Minder
bekend zal zijn dat ons waarschijnlijk ook een Zesde Richtlijn te
wachten staat, die o.a. betrekking zal hebben op de ondernemingspensioenregelingen. Waarschijnlijk mag niet op een erg
spoedige invoering van de concept-Zesde Richtlijn 5) worden gerekend. Staatssecretaris De Graaf gaf nog eind januari in de
Tweede Kamer te kennen dat deze naar zijn idee niet voor het volgende decennium in werking zou komen. Hoewel de Zesde Richtlijn 6) nog in de concept-fase is, zou er al invloed van kunnen uitgaan, met name op het punt van het weduwnaarspensioen en de
pensioenleeftijd voor vrouwen.
Artikel 6 van de concept-Zesde Richtlijn bepaalt o.a. dat geen
onderscheid mag worden gemaakt in de pensioenleeftijd van
mannen en vrouwen (indien de nationale wetgeving dat niet doet
en dit geldt ook voor de AOW!); verder moeten gelijke pensioenprestaties verzekerd worden voor beide sexen. (Tevens zou geen
rekening mogen worden gehouden met verschillende actuariele
factoren voor mannen en vrouwen, zoals sterftekansen. Met name tegen dit actuariele punt richt zich internationaal veel kritiek
vanuit de pensioen- en verzekeringswereld, maar dat is voor dit
verhaal minder relevant.)
Voor de ondernemingspensioenen zal de eventuele Zesde Richtlijn, vooral op de volgende punten tot discussie aanleiding geven:
– gelijktrekking van de pensioenleeftijd van mannen en vrouwen. Waar de pensioenleeftijd van vrouwen veelal nog 60 is en
die van mannen doorgaans 65 (afgezien van VUT), lijkt het
niet haalbaar die van de mannen (nog altijd het grootste aantal!) te verlagen naar 60. Meer voor de hand lijkt daarom te
liggen een verschuiving van de pensioenleeftijd van vrouwen
naar 65. Een gevolg daarvan zou o.a. kunnen zijn dat het pen-
sioenpercentage wordt doorgetrokken naar die eindleeftijd,
dus een pensioenverhoging die veelal in de buurt van 10% zal
liggen, tenzij de regeling al ,,vol” pensioen gaf voor vrouwen;
– een ander mogelijk gevolg is de invoering van weduwnaarspensioen. Waarschijnlijk zal dit niet als rechtstreekse
verplichting uit de Richtlijn voortvloeien, omdat de conceptRichtlijn een uitzonderingsmogelijkheid geeft voor overlij-
densverzekeringen voor het geval dat de sociale wetgeving die
gelijkheid van behandeling nog niet heeft, zoals in Nederland
de AWW. Maar niettemin zal het bij zo’n Richtlijn moeilijk
zijn het weduwnaarspensioen nog langer tegen te houden als
de regeling wel weduwenpensioen heeft.
Voor de regeling van een weduwnaarspensioen staan verschei-
dene mogelijkheden open. Zo zou een keuze kunnen worden gemaakt tussen:
a. een uniforms toezegging van zowel weduwenpensioen als
weduwnaarspensioen;
b. een keuzeregeling voor gehuwden, zowel t.a.v. weduwenpensioen als weduwnaarspensioen, tussen of wel ouderdomspensioen op basis van de ongehuwden-franchise en dan geen weduwenpensioen of weduwnaarspensioen; of wel ouderdomspensioen op basis van de hogere gehuwden-franchise
(dus lager ouderdomspensioen) en dan wel weduwenpensioen
of weduwnaarspensioen.
Het is als het ware een keuze tussen ,,behandeling als ongehuwde” en ,,behandeling als gehuwde” (met mogelijk tussendoor een
wijzigingsmogelijkheid, bij voorbeeld bij huwelijk). In hoeverre
bij beide mogelijkheden al dan niet verschillende deelnemersbijdragen zouden moeten gelden, zou nader beoordeeld moeten
worden.
Hoewel-al langere tijd stemmen opgaan voor invoering van weduwnaarspensioen, is het opvallend dat eigenlijk nog maar in weinig grote pensioenregelingen een weduwnaarspensioen bestaat.
Het is zelfs zo dat in het boekje Pensioenregelingen in Nederland
7) het weduwnaarspensioen niet was opgenomen bij de inventariESB 5-6-1985
satie per pensioenregeling. Bijna de enige opmerking betrof de
volgende algemene constatering ,,Een weduwnaarspensioen dat
dezelfde rechten inhoudt als het weduwenpensioen behoort vooralsnog tot de uitzonderingen”.
In enkele grote pensioenregelingen bestaat weliswaar weduwnaarspensioen, maar dan toch vaak nog of wel onder bijzondere
voorwaarden, of wel met een bijzondere achtergrond. Het ABP
en het PGGM kennen alleen weduwnaarspensioen voor het geval
de weduwnaar arbeidsongeschikt is en de vrouw kostwinner was;
de Metaalindustrie kent geen beperkingen, maar deze bedrijfstak
zal natuurlijk maar een relatief beperkt aantal gehuwde vrouwelijke deelnemers hebben. Ook zijn er regelingen met alleen een weduwnaarspensioen bij overlijden tijdens dienstverband en dus niet
na pensioeningang of eerdere uitdiensttreding. Een enkele regeling kent de eerder geopperde keuzemogelijkheid, d.w.z. alleen
weduwnaarspensioen indien tevens met een lager ouderdomspensioen genoegen wordt genomen.
De laatste paar jaar zijn de ontwikkelingen rond het weduwnaarspensioen in een stroomversnelling geraakt. Zo kennen enkele grote ondernemingspensioenfondsen sinds afgelopen 1 januari
een weduwnaarspensioen. Daarbij geven de meeste geen compensatie voor het feit dat de Nederlandse sociale-verzekeringswetgeving geen weduwnaarspensioen kent; dit laatste is natuurlijk een
belangrijk punt van overweging – ook in verband met de kosten
— voor het geval dat invoering van weduwnaarspensioen zou
worden overwogen.
Overigens gaan er — ook in het Europese Parlement – stemmen op om een weduwnaarspensioen ook in de sociale verzekeringen verplicht te stellen, wellicht via een aanvulling op de Derde
Richtlijn 8).
Niet onvermeld mag blijven, dat er evenzeer steeds sterkere geluiden worden gehoord, die bepleiten de wettelijke voorzieningen
voor zowel weduwenpensioen als weduwnaarspensioen te gaan
beperken tot die gevallen, waar dat echt nodig is, bij voorbeeld
voor achterblijvende partners met kinderen te hunnen laste e.d.
Het is wellicht ook mogelijk om de invoering van de keuzevariant als tussenoplossing te zien, d.w.z. in afwachting van het al dan
niet verplicht stellen van weduwnaarspensioen via de Zesde Richtlijn. Daarbij doerhen echter nog wel enkele problemen op. Zo zou
een keuzemogelijkheid voor gehuwden dan wel ongehuwden met
ja dan nee weduwenpensioen resp. weduwnaarspensioen er op
neerkomen dat er – bij maximale diensttijd – een vast ouderdomspensioen uit voortvloeit, nl. 70% van het verschil tussen de
beide franchises. Anderzijds bedraagt het eventuele weduwenpensioen of weduwnaarspensioen, volgens de huidige berekeningswijze, een percentage van het ouderdomspensioen en dat verschilt
dus naar de hoogte van de pensioengrondslag. (Dit punt zou weer
geheel anders komen te liggen bij een keuze om ook een ontbrekende AWW-uitkering, dus vooralsnog bij het weduwnaarspensi-
oen, op te vangen). M.a. w. er zou selectie kunnen optreden aan de
kant van de verzekerde; niet alien in relatie tot de salarishoogte,
maar ook op het punt van de gezondheid. Voorts zou men zich
nog kunnen afvragen of de aanpak door de regering van de gelijkberechtiging van gehuwden en ongehuwden – die per 1-1-1986
gepland is in het kader van o.a. de beoogde Wet Gezinstoeslagen
– hier nog roet in het eten zou kunnen gooien.
De franchise tegen de achtergrond van de Derde Richtlijn
Over de inhoud van de AOW-wijzigingen zelf – dat is dus voor
4) Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van 19 december 1978, nr. 79/7/EEG, Publikatieblad, nr. L 6/24, 10 januari 1979. Aan
deze richtlijn is door Nederland uitvoering gegeven door o.a. wijziging van
de AOW (in principe 50% van de huidige max. AOW per gehuwde en 70%
voor ongehuwden).
5) Voorstel voor een Richtlijn door de Commissie aan de Raad van de Europese Gemeenschappen, van 5 mei 1983, Publikatieblad, nr. C 134/7, 21
mei 1983.
6) Een richtlijn geeft aan op welke punten de nationale wet moet worden
aangepast. ledere individuele burger kan zonodig zijn recht halen bij het
Europese Hof van Justitie.
7) Beeseling en Scheepers, op.cit.
8) Tussentijds verslag over de toepassing van de richtlijn 79/7 EEG (zie
noot 4); EG Com. (83) 793 def. Brussel, 6 januari 1984.
547
de premie sinds 1 januari en voor de pensioenen sinds 1 april – is
al zoveel geschreven dat ik daarop in het kader van dit artikel niet
diep inga. Ik wijs slechts op de belangrijkste wijziging die door de
Tweede Kamer in het oorspronkelijke wetsontwerp is aangebracht en waarbij de Eerste Kamer zich slechts met moeite heeft
willen aansluiten. Dit betreft de herziening van de regeling van inkomensafhankelijkheid van de toeslag, zolang de echtgeno(o)t(e)
van de AOW-gerechtigde jonger is dan 65 jaar. Gedurende de
eerste 3 jaar zal geheel van een inkomenstoets worden afgezien en
daarna geldt die uitsluitend voor het geval de partner op 1 april
1988 jonger is dan 60 jaar.
Niettemin behoeven we m.i. in het geheel niet blij te zijn met de
invoering – zij het dan op termijn – van de inkomensafhankelijkheid. Wel zal stilgestaan moeten worden bij de vraag of en hoe
bij het franchisebeleid rekening moet worden gehouden met deze
AOW-wijzigingen. In de wet waarmee de AOW-wijzigingen zijn
doorgevoerd, worden de pensioenfondsen 3 jaar de tijd gegeven
om zonodig hun regeling te herzien en gedurende die drie jaar mag
desgewenst ten aanzien van de eigen pensioenberekening worden
gehandeld alsof de AOW-wijzigingen nog niet zijn doorgevoerd.
Blij ft de vraag wat er in de ondernemingspensioenregelingen
zou moeten veranderen. (De consequenties van de inkomensafhankelijke toeslagen blijven buiten beschouwing). Momenteel
wordt in veel pensioenregelingen voor gehuwde mannen rekening
gehouden met 100% gehuwden-AOW (en dit geldt in wezen ook
bij een franchise ter grootte van het bruto minimumloon); voor
ongehuwde mannen en voor alle vrouwen wordt veelal de
ongehuwden-AOW ingebouwd. Anders gesteld is dat voor de
eerste groep de oude 100% AOW c.q. de nieuwe 2 x 50% AOW en
voor de tweede groep de oude = nieuwe 70% AOW. Uitsluitend
op grond van de Derde Richtlijn behoeft dat mijns inziens niet per
se te veranderen, mogelijk wel i.v.m. de eventuele Zesde Richtlijn.
Wel is, zoals eerder opgemerkt, in veel pensioenregelingen de positie van gehuwde vrouwen minder gunstig dan die van gehuwde
mannen. Daarop is ook weer eens gewezen in het SER-advies over
de AOW 9). Voor deze categorie geldt dat zij en geen weduwnaarspensioen hebben of nog niet en dat rekening wordt gehouden met een AOW van 70%, die:
— in de oude situatie niet bestond (de AOW kwam nl. voor 100%
aan de man toe) en die;
— in de nieuwe situatie voor haarzelf geen 70% is, maar 50%, en
die dan bovendien meestal al ingebouwd zal zijn in de pensioenregeling van haar man.
bestaande situatie ingrijpend te wijzigen. Dan wordt de inbouw
van de ongehuwden-AOW gehandhaafd, waardoor een relatief
hoog pensioenfonds-ouderdomspensioen wordt bereikt, maar
,,dus” geen weduwnaarspensioen. De invoering van een mogelijkheid – eventueel bij eigen keuze – van 100% AOW-gehuwden-inbouw met een weduwnaarspensioen, lijkt wel aardig, maar
zou inhouden dat voor het echtpaar in totaal waarschijnlijk 200%
AOW wordt ingebouwd.
lets heel anders?
In dit verband zou de vraag kunnen opkomen of het misschien
mogelijk zou zijn een franchise van nul toe te passen, ofte wel
geen franchise, voor die jaren waarvan aangetoond is (de vraag is
dan wel hoe?), dat bij de partner al 100% gehuwden-AOW is ingebouwd. Om financiele verrassingen achteraf te voorkomen, zou
een en ander dan natuurlijk wel binnen redelijke termijnen bekend moeten zijn bij de uitvoeringsorganen. Gezien bestaande
verhoudingen zou daarbij voor gehuwde mannen nog altijd de
100% gehuwden-AOW ingebouwd kunnen worden en bij gehuwde vrouwen eventueel ook (te zamen met weduwnaarspensioen),
met dien verstande dat uitsluitend de franchise voor de gehuwde
vrouw op nul zou kunnen worden gesteld voor die jaren, waarvan
wordt aangetoond dat over dezelfde periode voor de man 100%
AOW is ingebouwd. In het kader van een — wellicht komende blijvende gelijke behandeling van ongehuwd samenwonenden en
gehuwd samenwonenden zou de geschetste lijn mogelijk ook te
zijner tijd kunnen worden doorgetrokken naar de ongehuwd
samenwonenden.
Zo’n drastische herziening van het franchisesysteem heeft natuurlijk grote consequenties. Het lijkt mij voorlopig dan ook geen
haalbare kaart. Als probleemgebieden zijn te noemen:
— de afstemming op andere pensioenregelingen; zo’n systeem
vereist haast algemene toepassing;
— de premiebetaling bij een franchise van nul; dit zou voor werkgever en deelnemers een hogere premie betekenen (maar uiteraard ook een hogere toezegging);
— de man blijft als hoofdfiguur gezien worden (maar dit zou
wellicht te billijken zijn met een verwijzing naar de aantallen?); en
— de wijzigingen zouden misschien alleen voor de toekomst kunnen gelden; wat te doen met het verleden?
Op grond van deze schets zou men zich de vraag kunnen stellen
of dan voor gehuwden eigenlijk niet slechts met 50% AOW rekening gehouden zou kunnen worden (van de andere 50% weet je
Een alternatief
immers niet of een inbouw wel terecht zou zijn) en of voor onge-
gangspunten de AOW-wijzigingen bij de pensioenregelingen in de
huwden dan 70% ingebouwd zou kunnen blijven worden of eventueel ook 50% omdat je dan voor iedereen hetzelfde zou doen. Bij
handhaving van het verdere pensioensysteem zou dit echter tot
zeer irreele uitkomsten leiden (met inbegrip van het AOW-deel
franchise te verwerken. Daarom zou ik willen wijzen op een alternatief. Zoals uiteengezet, bereiken ons van alle kanten signalen
die in de richting wijzen van een verdergaande individualisering
op allerlei gebieden en ook pleidooien voor meer flexibiliteit in
collectieve, min of meer opgelegde regelingen. Men kan zich afvragen of het nog wel verstandig is bij pensioenregelingen te blijven uitgaan van de verzorgingsgedachte en het gezinsmodel.
Die vraagstelling wil voor mij per se niet zeggen dat overgegaan
zou moeten worden op een individueel spaar- of premiesysteem;
dat heeft in mijn gedachten te weinig met een pensioenregeling
van doen 10). Wel zou de pensioenregeling op zijn uitgangspunten
van de partner, indien deze niet werkt c.q. zelf pensioen heeft op-
gebouwd, zou dit in vele gevallen tot bruto pensioenpercentages
leiden van 80 tot 100, dus netto/netto ca. 100 tot meer dan 120!).
Gezien het goede tot zeer goede niveau van vele regelingen nu al
(zeker netto/netto) lijkt zo’n stap derhalve zeer onwaarschijnlijk.
Voor ongehuwden, zowel mannen als vrouwen, lijkt het nog
niet zo gek om de huidige inbouw van 70% te handhaven. De
vraag is dan wel: blijft dat ook reeel als – eventueel al vanaf
1-1-1986 – voor samenwonende ongehuwden mogelijk de 2 x
70% AOW op 100% wordt afgegrendeld. Of zou je dan uitsluitend voor alleenstaanden de 70% moeten inbouwen en voor samenwonende ongehuwden handelen als voor gehuwden, conform
dan waarschijnlijk de AOW (en dan ook een vorm van
partnerpensioen)?
Voor gehuwde mannen lijkt het ook nog best redelijk om de inbouw op 100% te blijven baseren. “Redelijk” tussen aanhalingstekens, maar toch redelijk, ook omdat de 50%- en
70%-inbouwcijfers irreele percentuele uitkomsten laten zien in
het geval dat de partner niet werkt, d.w.z. geen ree’le loopbaan
heeft gehad c.q. weinig eigen dienstjaren heeft.
Ten slotte de gehuwde vrouwen. Deze blijven ook bij deze be-
Het lijkt al met al niet eenvoudig om bij de bestaande uit-
heroverwogen moeten worden. De verzorgingsgedachte botst niet
alleen met de emancipatie-idealen, maar allerlei alternatieve samenlevingsverbanden maken nabestaandenconstructies ondoorzichtig. Daarbij komt nog het toenemende aantal echtscheidingen
en de al aangeduide verzelfstandiging in enkele socialeverzekeringswetten. En als dan wordt heroverwogen, dan zou ook
stil kunnen worden gestaan bij het niveau van de voorzieningen.
Met name nu in de laatste 10 a 15 jaar door oorzaken van buitenaf
nadering het stiefkind. Het zou eenvoudig zijn om te stellen dat
9) SER-Advies gelijke behandeling in de AOW, SER-publikatie 84/02.
10) P. van Yperen, Geindividualiseerd pensioen, Intermediair, 22 februari
1985, jg. 21, nr. 8; Tweede-Kamerfractie D’66, Naar een geindividualiseerd en geemancipeerd pensioenstelsel, juni 1984; F. de Kam, Niet langer
verplicht in het pensioenfonds, Intermediair, 2 november 1984, jg. 20, nr.
haar aantal – dus haar belang – relatief te gering is om de
44.
548
(zoals de gestegen sociale verzekeringspremies) zijn de netto/netto-verhoudingen van pensioen t.o.v. salads veel gunstiger
komen te liggen. M.a.w. doordat het netto arbeidsinkomen onder
eigen verantwoordelijkheid niet of nog niet zullen kunnen beleven
en moeite zullen hebben met het doen van een keuze; een gerichte
voorlichting zou daar volgens mij echter veel aan kunnen doen.
druk is gekomen door o.a. stijging van de sociale-verzekerings-
Het lijkt mij daarom op zijn minst nuttig, dat dit soort gedachten
premies, is het netto pensioeninkomen weliswaar niet nominaal,
maar wel relatief verbeterd.
Individualiseringstendensen brengen tevens de vraag mee naar
meer mogelijkheden om zelf te bepalen of men verzekerd wil zijn,
ook boven een bepaald basisniveau en tegen welke risico’s men
eventueel verzekerd wil zijn. Meer en meer wordt de vraag gesteld
of alles nu wel zo uniform moet worden geregeld. Bovendien kan
men zich afvragen of de totale pensioenverzorging via de pensioenfondsen moet lopen. Zouden er niet meer mogelijkheden voor
in de beschouwing wordt betrokken voordat mogelijk nu beslissingen worden genomen, die achteraf betreurd worden, zowel
door de deelnemers als door de ondernemingen.
Het is denkbaar dat een nieuwe opzet van de pensioenregeling
als geschetst niet geheel zou stroken met de huidige fiscale regels
omtrent aftrekbaarheid van pensioenpremies door de onderneming. Deze regels zijn toch al in beweging (mede i.v.m. partnerpensioen e.d.) en het komt mij voor dat fiscale regels geen belemmering zouden mogen zijn voor een nieuw pensioenstelsel als dat
algemeen als een verbetering zou worden beschouwd.
individuele keuzen moeten worden gecreeerd? Wat meer eigen
verantwoordelijkheid voor het individu zou passend zijn en daarmee zou worden aangesloten bij de drielagige structuur van voor-
zieningen die men in andere landen soms wat sterker ziet dan in
Nederland, d.w.z.:
– een onderbouw via de AOW en andere sociale-verzekeringswetten;
– via ondernemingspensioenregelingen een aanvulling tot een
redelijk niveau;
– min of meer particuliere aanvullende voorzieningen ter vervulling van eigen wensen of behoeften.
Aldus zou een ouderdomsvoorziening (dus ouderdomspensioen) kunnen worden gezien als het verlengde van eigen arbeid (uit-
Conclusie
Op pensioengebied bestaan diverse heilige koeien. Een voorbeeld daarvan – en een erg taaie! – is de ,,70% van het salaris”
als het gewenste pensioenniveau. Veel pensioendiscussies worden
door deze heilige koeien bemoeilijkt. Dat geldt zeker voor de discussie over het pensioenniveau. Het dreigt met het weduwnaarspensioen dezelfde kant op te gaan. Tegen de achtergrond
van de gelijkberechtiging lijkt de invoering daarvan onafwendbaar. Te weinig wordt echter stilgestaan bij alternatieven.
Naar mijn mening zou de gehele pensioenregeling en het den-
gesteld loon) en zou de eigen verantwoordelijkheid meer tot uit-
ken daarachter eens heroverwogen moeten worden, voordat bij
drukking kunnen komen via een eigen verzorging van de eventuele
partner/nabestaanden, die in de wildgroei van alternatieve relatievormen nauwelijks te vangen lijkt in weduwenpensioen en weduwnaarspensioen. In deze gedachten zou men tot een basispakket als oudedagsvoorziening komen, dat voor iedereen gebaseerd
is op de ongehuwden-AOW dan wel 50% gehuwden-AOW. Daarmee zou tevens het percentage van het aanvullende ouderdomspensioen omlaag kunnen, bij voorbeeld naar 50% bij volledige diensttijd, mede gezien het volgende.
Het weduwenpensioen zou kunnen verdwijnen en het weduwnaarspensioen zou niet behoeven te worden ingevoerd. Mogelijk
voorbeeld een stap naar weduwnaarspensioen wordt gezet. Op
pensioengebied komen er namelijk veel meer problemen op ons
af, zoals ik aan het begin van dit artikel heb uiteengezet. Op arbeidsvoorwaardengebied is een trend te onderkennen naar meer
flexibiliteit; die lijn zou kunnen worden doorgetrokken naar de
pensioenregelingen.
Dat een fuhdamentele herziening van de pensioenregeling mogelijk niet eenvoudig zal zijn, moge blijken uit de vastlopende discussie over de Interimmaatregel Pensioenbreuk 12) en die rond
een eventuele wettelijke pensioenplicht; maar dit behoeft nog geen
reden te zijn om de zaak maar helemaal niet aan te pakken. Als
zou vanuit de onderneming een basisvoorziening moeten blijven
niet nu de uitgangspunten van de pensioenregeling (niveau, inte-
bestaan, b.v. in de vorm van een kapitaal bij overlijden, dat bij
overlijden misschien wordt omgezet in pensioen; voor gehuwden
zou een hoger kapitaal kunnen gelden. Op vrijwillige basis zou
men zich kunnen bijverzekeren. Indien bovendien in de wettelijke
gratie sociale verzekeringen, flexibele pensioendatum, adv, eigen
verantwoordelijkheid versus verzorging e.d.) opnieu worden geformuleerd, zou een prachtige kans worden gemist. Anderen 13)
zijn mij in die constatering voorgegaan. Maar de door hen aangegeven richting schiet naar mijn mening het doel voorbij en houdt
te weinig in het oog waarom het gaat: de inkomensvoorziening
voor de werknemer na gedane arbeid, als gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en (het collectief van) de werknemers. Het ,,afkopen” van die verantwoordelijkheid met een
voorzieningen een verzorging op minimumniveau gehandhaafd
zal blijven, zou in de pensioenregeling ruimte kunnen worden gegeven aan de eigen verantwoordelijkheid. Voor gehuwden zou
dan bovendien de ree’le AOW uitkomen boven de ingebouwde
AOW. De overwaarde zou op de pensioendatum desgewenst (of
verplicht?) in een flink bedrag weduwen/weduwnaarspensioen
kunnen worden omgezet.
Mede omdat zo’n pakket voorzieningen tot lagere basispremies
voor iedereen gelijke premie is daarbij niet de juiste weg!
M.W.J. Hilbrand
voor de onderneming zou leiden, zou de vrijkomende financiele
ruimte gebruikt kunnen worden om aan iedere werknemer bovenop de basisregeling een premie ter beschikking te stellen in de
vorm van een zeker percentage van zijn salaris dan wel van zijn
netto pensioengrondslag (salaris na aftrek van franchise). Zo zou
de werknemer de mogelijkheid krijgen een eigen individuele keuze
te maken uit standaardpakketten voor ,,bijverzekeringen”; hieraan zou de inmiddels al wat afgezaagde benaming ,,cafetariasysteem” kunnen worden gegeven. Te denken is aan een combinatie van mogelijkheden als:
– weduwen/weduwnaarspensioen (eventueel tijdelijk, dus alleen zolang betrokkenen aan zo’n dekking zelf behoefte heb-
–
–
ben, zoals bij voorbeeld tijdens studie);
extra ouderdomspensioen i.v.m. lagere basispercentages;
vervroegde pensioeningang;
hoger invaliditeitspensioen indien het basispercentage omlaag
zou moeten als gevolg van doorwerking van de WAO-verlagingen dan wel de geplande stelselwijziging 11) in de
loondervings verzekeringen;
aflossen van de hypotheek c.q. aankoop van een huis;
eigen oplossing voor de pensioenbreuk.
Men zou kunnen tegenwerpen dat veel deelnemers wellicht die
ESB 5-6-1985
11) Concept-wetsvoorstellen over een herziening van het stelsel van sociale
zekerheid van april 1985.
12) Een SER-advies was al gepland voor okt./nov. 1984.
13) Bij voorbeeld Van Yperen, op.cit: D’66, op.cit., en: De Kam, op.cit.
549