NRC presenteert vanavond de resultaten van het jaarlijkse NRC Beloningsonderzoek. Een goed initiatief. Van tijd tot tijd de tevredenheid en de wensen van werknemers in kaart brengen kan organisaties helpen om hun belonings- en personeelsbeleid up-to-date te houden. Een lokaal medewerkertevredenheidsonderzoek, zoals veel organisaties met enige regelmaat doen, is hiervoor niet toereikend. Daarmee meet je alleen wat je huidige personeel voelt en vindt. Een landelijk onderzoek kan een mooi beeld geven van wat je toekomstige personeel belangrijk vindt.
Een verrassende uitkomst van het onderzoek is de populariteit van variabele beloning. Werknemers vinden 82% vaste beloning en 18% variabele beloning een optimale verhouding, aldus het artikel in NRC. Als 82% van je jaarlijkse beloning uit vast maandelijks salaris bestaat, dan betekent die gewenste 18% variabele beloning bijna 3 maandsalarissen aan variabele beloning. Er zijn in Nederland weinig werknemers met zo’n stevige variabele component. Voor de meeste werknemers blijft het bij maximaal een extra maandsalaris. Zelfs werknemers in de publieke sector tonen zich enthousiast over variabele beloning. Wat hen betreft zou 16% van het loon variabel moeten zijn.
De wens om meer variabel beloond te worden wordt minder enthousiast ontvangen door de leider van het NRC Beloningsonderzoek, Xavier Baeten van de Vlerick Business School. Volgens hem zouden bedrijven zich meer moeten richten op niet-financiële beloningen, zoals erkenning van de manager, uitdagend werk, en autonomie in het werk. Dergelijke aspecten verklaren 40% van de verschillen in motivatie tussen respondenten. Financiële beloningen verklaren slechts 5% van de verschillen in motivatie, zo blijkt uit Baetens analyses.
Maar wacht eens even. Wat zeggen deze cijfers werkelijk over het effect van financiële en niet-financiële beloningen op de motivatie van werknemers? Wat mij betreft eigenlijk niets, om tenminste twee redenen. Ten eerste is het niet toevallig dat sommige werknemers meer variabele beloning krijgen dan anderen. Het is niet uitgesloten dat variabele beloning vooral wordt gebruikt daar waar de motivatie van werknemers initieel laag is, terwijl het achterwege blijft daar waar het met de motivatie wel goed zit. In de data zien we vervolgens weinig, of misschien zelfs een negatief verband tussen motivatie en variabele beloning. Maar dit zegt uiteraard niets over het effect van variabele beloning.
Ten tweede, zelfs zonder dit probleem kunnen we op basis van de analyse van Baetens niets concluderen over het effect van variabele beloning. In een land waar maar weinig variatie is in de variabele beloning van werknemers, kun je niet verwachten dat het veel verklaringskracht heeft. Om een extreem voorbeeld te geven: In een bedrijfstak waar alle werknemers aanspraak maken op dezelfde variabele beloning, verklaart variabele beloning 0% van de verschillen in motivatie tussen die werknemers. Ze krijgen immers allemaal dezelfde variabele beloning. Maar dit betekent uiteraard allerminst dat de variabele beloning geen effect heeft op de motivatie. Die motivatie zou wel eens een stuk lager kunnen zijn als de variabele beloning ontbreekt. Of hoger. Met deze data is er simpelweg niets over te zeggen.
De kop boven het NRC-artikel (‘Extra geld kan vuur zelfs doven’) dekt de lading dan ook allerminst. Als het NRC Beloningsonderzoek iets laat zien, dan is het dat werknemers wel voelen voor een beetje meer variabel. Of dit de motivatie en tevredenheid van werknemers uiteindelijk echt vergroot, kan eigenlijk alleen vastgesteld worden door een goed opgezette pilot. Het is een goede ontwikkeling dat organisaties en wetenschappers steeds vaker de handen ineen slaan om dergelijke pilots op te zetten en samen stapsgewijs te leren waaruit een goed belonings- en personeelsbeleid bestaat.
Auteur
Categorieën