Decentralisatie is nog geen differentiatie

Decentralisatie is nog geen differentiatie
Aute ur(s ):
Cavelaars, P.A.D. (auteur)
De auteur is werkzaam b ij de Nederlandsche Bank. Met dank aan collega’s voor commentaar.
Ve rs che ne n in:
ESB, 87e jaargang, nr. 4356, pagina 336, 19 april 2002 (datum)
Rubrie k :
Monitor
Tre fw oord(e n):
loonvorming

Loondifferentiatie tussen sectoren en bedrijven bevordert de werking van de arbeidsmarkt. Ondanks de decentralisatie van de
loonvorming is van differentiatie echter geen sprake.
De Nederlandse arbeidsmarkt is sinds enkele jaren relatief krap te noemen. De mate van krapte varieert evenwel sterk tussen de
diverse sectoren. In de bouw, de horeca en de zakelijke dienstverlening is het aantal vacatures per duizend banen duidelijk
bovengemiddeld. Voorts kennen bouw en horeca een hoog percentage moeilijk vervulbare vacatures (zie tabel 1). Genoemde cijfers
wijzen op een sectorale discrepantie, die bovendien nogal hardnekkig is. De knelpunten in deze bedrijfstakken zijn niet van vandaag of
gisteren. Soms is er behoefte aan mensen met specialistische kennis of vaardigheden, zodat sprake is van een kwalitatieve
discrepantie tussen vraag en aanbod. Dit verklaart bijvoorbeeld het relatief hoge aantal moeilijk vervulbare vacatures in de
bouwnijverheid. Daarnaast leiden sectorale groeiverschillen tot een verschuiving in de relatieve vraag naar werknemers. Denk
bijvoorbeeld aan de jarenlange sterke groei in de ict, die een belangrijke verklaring vormt voor het relatief hoge aantal vacatures in de
zakelijke dienstverlening.
Het beter op elkaar laten aansluiten van vraag en aanbod vereist dat een relatieve schaarste aan personeel in sterkere mate in de lonen
tot uitdrukking komt. Loonverschillen kunnen een snelle reallocatie van werknemers bevorderen. Geholpen door financiële prikkels zullen
werknemers immers eerder geneigd zijn de stap te maken naar een ander soort werk, zonodig met om- of bijscholing 1. Het gaat hierbij niet
om loondifferentiatie per se, maar om het sterker tot uiting laten komen van schaarsteverschillen, dat wil zeggen, om meer
marktconformiteit in de beloning. De noodzaak van sectorale aanpassingsprocessen is met name groot in een krappe arbeidsmarkt, omdat
werkgevers in een bepaalde sector dan voor de vervulling van hun vacatures voor een belangrijk deel zijn aangewezen op werknemers
uit andere sectoren 2.
Decentralisatie van de loonvorming
Op het terrein van de loonvorming zijn diverse ontwikkelingen zichtbaar. Allereerst worden de onderhandelingen over de loonvorming
tegenwoordig meer decentraal gevoerd. Centrale richtlijnen hebben in de afgelopen twee decennia aan belang ingeboet. Hierdoor bestaat
nu in beginsel meer ruimte om in de cao-onderhandelingen in te spelen op de positie van individuele bedrijven en bedrijfstakken.
Sectorspecifieke en bedrijfsspecifieke knelpunten kunnen daardoor beter worden opgelost. Een tweede ontwikkeling is dat een aantal
bedrijfstak-cao’s is vervangen door ondernemings-cao’s. Dat geldt bijvoorbeeld voor de banken. Volgens de Arbeidsinspectie geldt nu
voor veertien procent van alle werknemers (voor zover ze onder een cao vallen) een ondernemings-cao. Dat is circa één procentpunt
meer dan vier jaar eerder. Kwantitatief is dit slechts een beperkte verschuiving, maar in dit cijfer is nog geen rekening gehouden met het
ontstaan van nieuwe cao-vormen, waarbij op bedrijfstak-niveau afspraken worden gemaakt die vervolgens op ondernemingsniveau
nader worden uitgewerkt (zoals de ‘mantel-cao’ voor de grafische en mediasector). In de derde plaats ontstaat meer ruimte voor een
invulling op individueel niveau. Langzaam ontwikkelen zich nieuwe cao-vormen die ruimte bieden voor meer maatwerk en meer
keuzevrijheid voor individuele werknemers. Denk hierbij aan cao’s met een à la carte-regeling, waarbij werknemers bijvoorbeeld kunnen
kiezen voor meer of minder vrije tijd.
Loondifferentiatie neemt niet toe
Van der Wiel heeft onderzoek gedaan naar de loondifferentiatie in de periode 1973-1995. Hij heeft gekeken naar de vraag of de meer
terughoudende opstelling van de overheid ten aanzien van de loonvorming sinds het akkoord van Wassenaar tot uiting kwam in een
toename van de loondifferentiatie tussen sectoren na 1982 3. Dit onderzoek concludeerde dat van een toename in de loondifferentiatie
tussen bedrijfstakken geen sprake was.
Een verklaring voor de beperkte mate van differentiatie in de contractloonmutatie is het bestaan van informele coördinatiemechanismen.
Een voorbeeld hiervan is het bestaan van zogenaamde ‘wage leading industries’. Dit zijn be-drijfstakken en ondernemingen die de toon
zetten voor de onderhandelingen in andere sectoren 4.
Een ander maar vergelijkbaar mechanisme is dat de contractloonmutatie in bedrijfstak-cao’s niet wordt bepaald door sector-specifieke,
maar door macro-economische ontwikkelingen. Denk bijvoorbeeld aan de arbeidsproductiviteit. Dat is tot op zekere hoogte begrijpelijk,
omdat werknemers zich hierdoor verzekeren tegen sector-specifieke schokken. In het geval van een ‘verzekering met volledige

dekking’ (het loon-niveau wordt volledig bepaald door de ontwikkelingen op macroniveau) resulteert dit echter in onvoldoende sterke
prikkels om tot een efficiënte allocatie van de productiefactor arbeid te komen. Bij onvoldoende loondifferentiatie zal de potentiële
inkomensvooruitgang vaak niet opwegen tegen de mobiliteitskosten van de werk-nemer. De sectorale discrepantie wordt hierdoor
evenwel instand-gehouden, waardoor de productie en werkgelegenheid achterblijven bij het potentiële niveau dat bij op-timale allocatie
behaald zou worden.
Contractloonmutatie en bijzondere beloningen
De voortschrijdende decentra-lisatie van de loonvorming – binnenkort wellicht ook in het onderwijs – 5 leidt tot de voor de hand liggende
veronderstelling dat sinds medio jaren negentig een toenemende differentiatie is opgetreden. De cijfers laten echter zien dat dit niet het
geval is. De Arbeids-inspectie publiceert de spreiding van de contractloonmutatie op basis van een steekproef van circa honderd cao’s 6.
Hieruit valt af te leiden dat de contractloonmutatie in de periode 1989-2001 een standaarddeviatie kende van gemiddeld 0,97 procentpunt
(bij een gemiddelde contractloonstijging van 2,8 procent). Binnen die periode is geen duidelijke trend in deze maatstaf voor de spreiding
van de contractloonmutatie waarneembaar: de spreiding nam niet toe (figuur 1).

Figuur 1. Loondifferentiatie tussen cao’s, standaarddeviatie in procentpunten van de contractloonmutatie
Data: Arbeidsinspectie en eigen berekeningen.
Nu is de contractloonmutatie een onvolkomen maatstaf voor de beloning van de productiefactor arbeid. Het beeld verandert evenwel
niet als rekening wordt gehouden met bijzondere beloningen (eenmalige uitkeringen, gratificaties, dertiende maand, vakantie-uitkering,
prestatiebeloning) en met secundaire arbeidsvoorwaarden. Bijzondere beloningen maken in absolute zin ruim elf procent uit van de vaste
beloning. Dat is een beperkt aandeel, maar omvang-rijke mutaties in deze component (bijvoorbeeld als gevolg van de invoering van een
dertiende maand) kunnen een substantieel effect hebben op de totale beloning. figuur 2 toont de loondifferentiatie tussen bedrijfstakken,
afgemeten aan het brutoloon-inkomen voor voltijdwerknemers in tien sectoren 7. Per sector is berekend hoe de jaarlijkse loonmutatie
afwijkt van het gemiddelde voor de gehele economie. Bij de bere-kening van de standaarddeviatie voor de gehele economie is rekening
gehouden met het relatieve gewicht van de diverse sectoren. De ene reeks in figuur 2 betreft het brutolooninkomen exclusief bijzondere
beloningscomponenten, de andere reeks is inclusief bijzondere beloningen. Beide maatstaven geven hetzelfde beeld: de
loondifferentiatie is in de tweede helft van de jaren negentig niet toegenomen.

Figuur 2. Loondifferentiatie tussen bedrijfstakkenop basis van bruto-looninkomen met, respectievelijk zonder bijzondere beloninga,
standaarddeviatie in procentpunten van de bruto-looninkomensstijging
a. De zwarte lijn is gebaseerde op het bruto-looninkomen exclusief bijzondere beloning, de blauwe lijn is inclusief. Bijzondere beloning
omvat gratificaties, vakantie-uitkering, tantièmes, dertiende maand, eindejaarsuitkering en winstaandeel. Niet meegeteld worden
optieregelingen en de auto van de zaak.
Bron: CBS en eigen berekening.
Secundaire arbeidsvoorwaarden
Ten aanzien van de secundaire arbeidsvoorwaarden geldt dat deze minder goed kwantificeerbaar zijn. In een recente studie concluderen
Berkhout et al. dat de ontwikkeling van de secundaire arbeidsvoorwaarden doorgaans parallel loopt met die van de primaire
arbeidsvoorwaarden 8. Zaken als een autoregeling en door de werkgever betaalde opleidingen blijken positief samen te hangen met de
hoogte van het loon. Het genoemde onderzoek kijkt niet naar andere secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals de mogelijkheid om deeltijd

te werken, regelingen voor ouderschapsverlof en dergelijke die ook kunnen bijdragen aan de relatieve aatrekkelijkheid van een bepaalde
sector voor werknemers. Voor zover hierover informatie beschikbaar is, wijzen de ontwikkelingen met betrekking tot de secundaire
arbeidsvoorwaarden derhalve niet op een toenemende differentiatie van arbeidsvoorwaarden tussen sectoren.
Slot
De Nederlandse arbeidsmarkt is op een aantal punten flexibeler geworden. Toch zijn er nog sectorale knelpunten. Deze knelpunten
kunnen mede worden opgelost door de relatieve schaarste aan personeel sterker in de lonen tot uiting te laten komen. Dat een dergelijke
differentiatie slechts in geringe mate tot stand komt, valt te verklaren uit het feit dat sommige bedrijven en sectoren een oriëntatiepunt
vormen voor andere en doordat de contractloonstijging individuele ondernemingen en bedrijfstakken grotendeels wordt bepaald door
macro-ontwikkelingen.
Daarmee wil niet gezegd zijn dat elke vorm van coördinatie uit den boze zou zijn en dat macro-economische ontwikkelingen bij de caoonderhandelingen geen enkele rol zouden mogen spelen. Zo kan enige afstemming ten aanzien van de arbeidsomstandig-heden gewenst
zijn, om een sterke erosie van de verworvenheden op dit terrein te voorkomen.
Na een periode van centrale loonvorming (tot aan het begin van de jaren tachtig) is reeds geruime tijd sprake van decentralisatie van de
loonvormin. De niet toe-genomen loondifferentiatie tussen sectoren wijst erop dat de onderhandelaars van werkgevers- en
werknemerszijde nog te weinig gebruik maken van de grotere ruimte die het model van loonvorming tegenwoordig biedt.

1 J.C. van Ours en C.M. van der Tak, Loondifferentiatie en sectorale arbeidsmobiliteit, OSA, 1992, tonen empirisch aan dat sectorale
aanpassingsprocessen in Nederland redelijk gevoelig zijn voor veranderingen in relatieve sectorlonen.
2 J.C. van Ours en C.M. van der Tak, op.cit, 1992.
3 H.P. van der Wiel, Loonverschillen tussen bedrijfstakken, ESB, 25 juni 1999, blz. 492-494.
4 H. van der Wiel, op. cit., 1999.
5 Onderwijsland druk met nieuwe CAO’s, de Volkskrant, 27 maart 2002.
6 Arbeidsinspectie, Najaarsrapportage CAO-afspraken, Den Haag, 2001 (in eerdere jaren ook wel onder andere titel gepubliceerd).
7 De gegevens lopen tot en met het jaar 2000. De voorlopige cijfers voor 2001 komen per eind juni 2002 beschikbaar.
8 E. Berkhout, D. de Graaf, A. Heyma en J.J.M. Theeuwes, Loondifferentiatie in Nederland: de vraagkant, OSA, 2001.

Copyright © 2002 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)