Compensatie van flexwerkers voor onzekerheid

arbeidsmarkt

Compensatie van flexwerkers
voor onzekerheid
Flexwerkers ontvangen compensatie voor het opvangen van
vraagschokken, maar een korting op hun loon vanwege de
onzekerheid over hun kwaliteiten. Oproepkrachten ontvangen
compensatie voor de kwantitatieve flexibiliteit die ze bieden,
terwijl tijdelijke contracten worden ingezet om nieuwe werk­
nemers te screenen en daarom juist tot een negatief loon­
verschil leiden. Sinds de Flexwet zijn deze relaties veranderd.

F

lexibele arbeidscontracten zijn niet meer
weg te denken van de Nederlandse
arbeidsmarkt. Ongeveer een op de acht
werknemers werkt op basis van een
t
­ijde­ijk contract en zeven procent werkt op basis
l
van een contract met een flexibel aantal werkuren
(tabel 1). Er is veel discussie over de ­ enselijkheid
w
van dergelijke contracten. Er zijn zorgen over de
arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden
van ­ijdelijke arbeidskrachten en de Europese
t
Commissie heeft zelfs een speciale richtlijn voor de
gelijke behandeling van werknemers met een tijdelijk
contract (99/70/EC). In 1999 is in Nederland de
Wet flexibiliteit en zekerheid in werking getreden.
Doel van deze wet was enerzijds de flexibiliteit voor
werkgevers te vergroten en anderzijds de positie van
de arbeidskrachten die werken in de verschillende
flexibele arbeidsvormen te verbeteren. Dit roept
de vraag op in hoeverre werknemers via hun loon
gecompenseerd worden voor de onzekerheid die
deze contracten inherent met zich meebrengen, en
in hoeverre dit sinds de Flexwet is veranderd.

Onzekerheid

Marloes de GraafZijl
Postdoc-onderzoeker
aan de Universiteit van
Amsterdam

340

ESB

De behoefte aan flexibele arbeidscontracten
komt voort uit onzekerheid van werkgevers. Als
zij onzeker zijn over de toekomstige vraag naar
hun product of dienst, willen ze flexibel zijn in het
aantal personeelsleden dat ze in dienst hebben.
Ontslagbescherming van reguliere arbeidscontracten
staat dit in de weg en vormt daarmee de bestaansreden voor flexibele arbeidscontracten. Werkgevers
kennen nog een andere bron van onzekerheid,
namelijk met betrekking tot de kwaliteit van nieuw
personeel. Op het moment dat een bedrijf een
nieuwe werknemer in dienst neemt, heeft het een
beperkt inzicht in de productiviteit van dit nieuwe
personeelslid in de betreffende baan. De wettelijke
proeftijd in Nederlands is kort, maximaal twee
maanden. Voor veel functies is dit te kort om te
zien of een werknemer in staat is voldoende kwaliteit te leveren. Een werkgever wil liever langer de
tijd hebben om te beoordelen of iemand voldoende

94(4561) 29 mei 2009

functioneert, en zo niet, dan de arbeidsovereenkomst beëindigen (de Volkskrant, 1995). Ook hier
vormt het ontslagrecht een obstakel, dat omzeild
kan worden door het gebruik van flexibele arbeidscontracten. De eerste vorm van onzekerheid wordt
kwantitatieve onzekerheid genoemd, de tweede vorm
kwalitatieve onzekerheid.

Implicaties voor het loon
Het is van belang onderscheid te maken tussen deze
twee vormen van onzekerheid, omdat ze elk een
andere invloed hebben op het loon van werknemers.
Werknemers hebben in het algemeen behoefte
aan zekerheid (Pot et al., 2003) en willen daarom
gecompenseerd worden voor onzekerheid. Of werkgevers deze compensatie willen bieden hangt af
van de reden waarom een arbeidscontract flexibel
is. Een werkgever die een deel van de kwantitatieve
onzekerheid kan afwentelen op zijn werknemers
door ze op flexibele contracten te laten werken zal
bereid zijn daarvoor te betalen. Dit is het concept
van compenserende loonverschillen, dat al in 1974
geïntroduceerd werd door Rosen (1974). Is onzekerheid over de kwaliteit van de werknemer de reden
voor het flexibele contract, dan zal de werkgever
daarvoor niet extra willen betalen. Integendeel, de
werkgever zal juist minder willen betalen vanwege
het feit dat hij deze onzekerheid loopt. Als hij kan
kiezen tussen iemand die aantoonbaar de juiste
kwalificaties heeft en iemand van wie dat onzeker
is, zal zijn voorkeur uitgaan naar de eerste. De
tweede zal hij alleen aannemen als er een lager loon
tegenover staat. Dit impliceert een hoger loon voor
flexibele arbeidscontracten die worden gebruikt om
kwantitatieve onzekerheid op te vangen en een lager
loon voor flexibele contracten ingezet in verband met
kwalitatieve onzekerheid.

Tijdelijke en oproepcontracten
Bij een tijdelijk arbeidscontract is de einddatum van
de overeenkomst vooraf afgesproken. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege na afloop van
de overeengekomen periode, waarbij opzegging via
CWI of kantonrechter niet is vereist. Tabel 2 geeft
weer wat de hoofdredenen zijn voor het gebruik
van tijdelijke contracten. Duidelijk blijkt dat deze
contracten zowel gebruikt worden voor het opvangen van kwantitatieve als kwalitatieve onzekerheid.
De Wet flexibiliteit en zekerheid bevat bepalingen
die de regulering van tijdelijke contracten hebben
gewijzigd. Voor 1999 kon een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd slechts eenmaal worden gesloten.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Een verlenging van het contract
nenten alsmede enkele persoons-, baan- en werkgeverskenHet is voor
diende op basis van onbepaalde
merken zijn geregistreerd. Deze gegevens hebben betrekking
tijd te gebeuren. Sinds de Flexwet
op zowel oktober van het betreffende jaar, als oktober een
werkgevers minder
is het toegestaan om drie arbeidsjaar eerder. Hier zijn de gegevens gebruikt over jaren waarin
aantrekkelijk
overeenkomsten voor bepaalde tijd
informatie voorhanden was over het type arbeidscontract, en
te sluiten, die de maximale duur
wel uit 1997, 2002 en 2006. De cijfers over het gebruik van
geworden om
van drie jaar niet te boven mogen
verschillende typen arbeidscontracten en de resultaten van de
oproepcontracten
gaan. Het is voor werkgevers
loonanalyse worden gepresenteerd in tabel 1.
dus gemakkelijker geworden om
Tabel 1 toont een halvering van het gebruik van oproepconte sluiten
meerdere tijdelijke contracten op
tracten na 1997. Was in 1997 nog dertien procent van de
rij af te sluiten. De mogelijkheid
werkgelegenheid op basis van een flexibel aantal uren, in
om tijdelijke contracten te gebrui2002 en 2006 was dit slechts zes à zeven procent. Deze verken om kwantitatieve onzekerheid op te vangen is
schuiving kan meerdere oorzaken hebben. De terugloop in de conjunctuur is een
daarmee vergroot. In plaats van een jaarcontract
plausibele verklaring voor de afname tussen 1997 en 2002, maar verklaart niet
kan een bedrijf nu drie contracten van een paar
waarom het niveau in 2006 nog steeds zo laag is. De Flexwet kan hieraan zeker
maanden afsluiten en tussentijds besluiten om de
een bijdrage hebben geleverd: het is voor werkgevers minder aantrekkelijk geworovereenkomst te beëindigen, wat uiteraard meer
den om oproepcontracten te sluiten. De verschuiving in het gebruik van tijdelijke
flexibiliteit biedt. Ook geldt dat de kwalitatieve onzecontracten loopt van dertien procent in 1997 naar zestien procent in 2002 en
kerheid omtrent mensen die werken op een tijdelijk
2006. Bij de nieuwe banen is zelfs een toename van 56 procent in 1997 naar
contract is verkleind. Als een werkgever in plaats van zeventig procent in 2006 te zien. Deze stijging kan eveneens samenhangen met
een jaarcontract drie jaarcontracten op rij aanbiedt,
de Flexwet, die een verruiming van de mogelijkheden tot het inzetten van tijdemogen we ervan uitgaan dan hij in het derde jaar
lijke contracten bood.
minder onzeker is over de kwaliteiten van de werkne- Tabel 3 presenteert de resultaten van een econometrische analyse van de lonen
mer dan tijdens het eerste jaar.
van werknemers, waarbij wordt toegespitst op laaggeschoolde werknemers
Bij een oproepcontract komt de werknemer alleen
(vmbo-niveau of lager). Op dit scholingsniveau worden tijdelijke en flexibele conwerken indien de werkgever aangeeft op dat
tracten het meest gebruikt. Voor de econometrische schatting van het verschil in
moment werk beschikbaar te hebben. Tabel 2 laat
beloning tussen de arbeidscontracten is de propensity score matching-methode
zien dat dit type contract voornamelijk gebruikt
gebruikt. Deze methode selecteert uit de groep werknemers met een regulier
wordt om kwantitatieve onzekerheid op te vangen.
arbeidscontract de personen die qua kenmerken het meest vergelijkbaar zijn
De Wet flexibiliteit en zekerheid had ingrijpende
met de werknemers met een tijdelijk of flexibel contract en berekent het loongevolgen voor oproepcontracten, want sinds de
verschil tussen de vergelijkbaar gemaakte groepen. De groepen zijn gematcht
invoering ervan kunnen oproepkrachten maximaal
op baan­ uur, leeftijd, etniciteit, geslacht, gewerkte uren, opleidingsniveau,
d
zes maanden op een nul-uren-contract in dienst
f
­unctieniveau, sector, beroep, bedrijfsgrootte en een bedrijfsspecifiek looneffect,
zijn, waarbij de werkgever alleen de gewerkte uren
betaalt. Na die zes maanden moet de werkgever in
beginsel loon doorbetalen, ook als hij geen of minder
Tabel 1
Aandeel tijdelijke contracten en contracten met flexibel aantal uren onder
werk heeft. De hoogte van die doorbetaling wordt
werknemers in de private sector (gewogen met steekproefgewichten in
bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren
procenten).
in de laatste drie maanden. Dit impliceert dat de
Contract voor bepaalde tijd
1997
2002
2006
mogelijkheid om oproepkrachten in te zetten voor
Aandeel in werkgelegenheid
13
16
16
het opvangen van kwantitatieve onzekerheid door de
Aandeel in nieuwe banen
56
61
70
Flexwet zijn beperkt. Bovendien geldt sinds 1999
Contract met flexibele uren
1997
2002
2007
voor oproepkrachten een minimum aanspraak op
Aandeel in werkgelegenheid
13
6
7
loon per oproep van drie uur en heeft een oproepAandeel in nieuwe banen
20
12
13
kracht meer juridische zekerheid voor het bestaan
Bron: Eigen berekeningen op basis van AVO 1998, 2003 en 2007
van een arbeidsrelatie op basis van rechtsvermoedens. Dit alles reduceert voor werkgevers de mogelijkheden om oproepcontracten te gebruiken voor het
Tabel 2
Redenen waarom werkgevers gebruik maken van tijdelijke contracten en
opvangen van kwantitatieve onzekerheid.
oproepcontracten (in procenten).

Empirische analyse
Voor de empirische analyse zijn gegevens gebruikt
van de Arbeidsvoorwaardenonderzoeken (AVO) van
de Arbeidsinspectie (Hoeben et al., 2007). Deze
gegevens worden jaarlijks verzameld op basis van
een gestratificeerde steekproef onder bedrijven in
de private sector. Uit de loonadministraties van deze
bedrijven worden gegevens voor een steekproef van
werknemers verzameld. Jaarlijks omvat het bestand
zo’n vijftigduizend observaties van werknemers,
waarvan gedetailleerde informatie over looncompo-

Kwantitatieve onzekerheid
Vraagschommelingen opvangen
Onzekere groei afzetmarkt
Vervanging voor ziekte, verlof, vakantie
Overbrugging tot nieuw vast personeel
Kwalitatieve onzekerheid:
Screening

Tijdelijk contract
52
17
9
18
8

Oproepcontract
82
34
5
42
2

24

1

24
100

Overige redenen
Totaal

17
100

Bron: SEO, Randstad-enquête onder 1000 werkgevers in Interview en NSS panel, 2004

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders

te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

ESB

94(4561) 29 mei 2009

341

Tabel 3

Loonanalyse voor laagopgeleide werknemers in de private sector1.

­Gemiddeld ­ urloon
u
gematchte flexwerkers
in euro’s
Tijdelijk versus regulier
1997
2002
2006
Flexibele uren versus regulier
1997
2002
2006

­Gemiddeld ­ urloon
u
gematchte reguliere
werknemers in euro’s

7,84
9,71
9,59

8,28
10,09
10,05

8,26
7,99
8,38

7,88
8,24
8,54

Verschil
in euro’s

Standaardfout

Verschil
in procenten

Aantal
g
­ ematchte
f
­lex-werkers

–0,44*
–0,38*
–0,461*

0,06
0,06
0,09

–5,3
–3,8
–4,6

2.155
3.000
4.270

+0,38*
–0,25
–0,16

0,19
0,15
0,15

+4,8
–3,0
–1,9

1.236
641
1.089

* Significant op vijfprocent-niveau
1
Uurlonen in 1997 zijn berekend exclusief aantal vakantiedagen. Uurlonen in 2002 zijn berekend inclusief vakantiedagen, omdat informatie over vakantiedagen niet langer de
dataset was opgenomen. De bedragen zijn tussen de jaren dus niet helemaal vergelijkbaar.

namelijk of het bedrijf waar de werknemer werkt meer of minder betaalt dan
andere bedrijven voor gelijksoortige werknemers.
De resultaten laten zien dat tijdelijke contracten minder betalen dan reguliere
contracten. Dit resultaat is eerder gevonden in andere landen (Zijl, 2006).
Tijdelijke contracten worden gebruikt voor het opvangen van zowel kwantitatieve
als kwalitatieve onzekerheid (tabel 2). Zoals hierboven beschreven is een positief
beloningseffect te verwachten bij de compensatie voor de kwanti­ atieve onzekert
heid en een negatief beloningseffect vanwege de kwalitatieve onzekerheid. Uit
het feit dat mensen die werken op tijdelijke contracten minder verdienen dan
hun gematchte peers met reguliere contracten kan geconcludeerd worden dat
het negatieve effect dat uitgaat van de kwalitatieve onzekerheid, waarvoor tijdelijke contracten ingezet worden als screeningsperiode, zwaarder weegt dan het
positieve effect dat uitgaat van de mogelijkheid die tijdelijke contracten bieden
voor het opvangen van kwantitatieve onzekerheid.
Contracten met flexibele uren leverden in 1997 een bonus op het loon vergeleken met vergelijkbare banen van vergelijkbare werknemers met een regulier
contract. Dit is in overeenstemming met de theorie van de compenserende
loonverschillen van Rosen (1974). Zoals gepresenteerd in tabel 2 worden
oproepcontracten vrijwel alleen gebruikt voor het opvangen van kwantitatieve
onzekerheid, waarvan volgens de theorie van de compenserende loonverschillen
een positief effect op het loon uitgaat. De werknemers worden gecompenseerd
voor het opvangen van de vraagschokken. In 2002 is dit positieve loonverschil
verdwenen. Het loonverschil is niet langer statistisch significant en zelfs negatief. Dit lijkt een logisch gevolg van de bepalingen uit de Flexwet, die inhouden
dat werkgevers na de eerste zes maanden loon moeten doorbetalen, ook al is
er geen of minder werk, dat er een juridische aantoonbare arbeidsrelatie is op
grond van rechtsvermoedens en dat de minimale betaling per oproep drie uur is.
Al deze nieuwe bepalingen zorgen ervoor dat oproepcontracten minder kwantitatieve flexibiliteit bieden dan in het verleden. Er is minder kwantitatieve flexibiliteit dan voorheen, en dus minder dat gecompenseerd moet worden via een hoger
uurloon.

toegenomen, maar het gebruik van oproepcontracten
is sterk gedaald. Tevens is de vergoeding die oproepkrachten kregen voor het opvangen van de kwantitatieve onzekerheid die bedrijven lopen op de productmarkt verdwenen. De Flexwet heeft daarmee de
juridische zekerheid van oproepkrachten weliswaar
versterkt, maar de mogelijkheid voor het opeisen
van een onzekerheidspremie weggenomen. Voor
bepaalde groepen werknemers, voor wie onzekerheid
geen probleem is, heeft de Flexwet dus de mogelijkheid voor een extra inkomen ontnomen.

Conclusies
Flexwerkers ontvangen compensatie voor het opvangen van kwantitatieve onzekerheden, maar een korting op hun loon vanwege de onzekerheid over hun kwaliteiten. Oproepkrachten ontvangen compensatie voor de kwantitatieve flexibiliteit
die ze bieden. Tijdelijke contracten bieden ook kwantitatieve flexibiliteit, maar
worden daarnaast ook ingezet om nieuwe werknemers te screenen. Ze leiden
daarom juist tot een negatief loonverschil. Door de Wet flexibiliteit en zekerheid
is de regulering van tijdelijke en oproepcontracten gewijzigd. Werkgevers hebben
sinds de inwerkingtreding van deze wet meer mogelijkheden voor de inzet van
tijdelijke contracten, terwijl de restricties voor het gebruik van oproepcontracten
juist zijn versterkt. Het gebruik van tijdelijke contracten is sinds de Flexwet licht

342

ESB

94(4561) 29 mei 2009

Literatuur
Hoeben, J, A. Faas, M. Bos en J. Samadhan (2007) Arbeids­ oor­
v
waardenontwikkeling in 2006. Den Haag: Arbeidsinspectie.
Pot, F., J. Koene en J. Paauwe (2003) Contingent employment in
the Netherlands. In: Bergström, I. en D. Storrie (red.) Contingent
labour in Europe and the US. Northampton: Edward Elgar.
Rosen, S. (1974) Hedonic prices and implicit markets: product
differentiation in pure competition. Journal of political economy,
82(1), 34–55.
Zijl, M. (2006) The economic and social consequences of temporary employment. Academisch proefschrift, Amsterdam:
Universiteit van Amsterdam.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.