De Rabobank zwicht onder maatschappelijke druk door alle bonussen voor de top te schrappen. De verwachting is dat andere banken zullen volgen.
De laatste jaren is een hetze ontstaan over bonussen bij banken. In één opzicht begrijpelijk aangezien veel bonussen in de bancaire wereld perverse prikkels genereerden. Zo gingen op bonussen jagende bankiers meer of ongezonde risico’s nemen, balansen pimpen en andere acties ondernemen die niet in het lange termijnbelang van klant of bank waren.
Andere kritiek komt uit de hoek van gedragseconomen. Zij wijzen op het belang van intrinsieke motivatie, toevoegend dat financiële prikkels daarmee contrair zouden zijn. Beide vormen van kritiek zijn, hoewel begrijpelijk, totaal doorgeschoten.
Professionals worden vooral gedreven door vrijheid en autonomie. Wanneer professionals de geboden vrijheid benutten om dingen doen die in het belang van klant en organisatie zijn, is het niet alleen efficiënt maar ook rechtvaardig om die professionals te belonen. Intrinsieke motivatie en financiële prikkels werken alleen contrair als de prikkels niet goed gericht zijn. Professionals komen dan in gewetensnood omdat ze moet kiezen tussen waardevol en lucratief werk doen.
Door prestaties te enten op de juiste criteria worden professionals gemotiveerd om de dingen te doen die we van hen verlangen. Zo wordt het mogelijk om goede en gemotiveerde mensen aan te trekken en tegelijk een maatschappelijk belang te dienen.
Welke criteria komen in aanmerking bij banken voor variabel loon? Allereerst klantgedrevenheid, een breder begrip dan klanttevredenheid. Een bankmedewerker die het beste met de klant voorheeft, moet soms ook ‘nee’ tegen de klant zeggen, ook al kost dat business. Dat zal op korte termijn de tevredenheid niet ten goede komen. Het meten van de klantgedrevenheid, liefst door externe partijen door middel van ‘mystery shopping’, moet periodiek herhaald worden.
Ten tweede moet beloond worden hoe de medewerkers zich inzetten voor de continuïteit van het bedrijf. Dit is een subjectieve factor, maar er is veel HRM instrumentarium voorhanden.
Tot slot de wellicht meest verrassende categorie, namelijk winst. Ja winst, want banken zijn ook commerciële bedrijven en winst leidt tot een welkome toename van eigen vermogen. Is winst als criterium voor variabele beloning gevaarlijk? Ja, dat hebben we gezien. Risico zal dus meegewogen moeten worden. Het Basel III-akkoord heeft daar de spelregels voor opgesteld. Activa van de bankbalans worden gewogen voor risico. Dat mag de bank gelukkig niet meer zelf doen. De toezichthouder bepaalt via een rekenregel hoeveel eigen vermogen de bank moet aanhouden tegen die activa die zijn gecorrigeerd voor risico. Door het winstcriterium voor de variabele beloning hieraan te koppelen, kan worden voorkomen dat er bonussen kunnen worden uitgekeerd wanneer de bank niet voldoende ‘echt’ eigen vermogen heeft.
Als deze drie criteria aan het al dan niet uitkeren van variabel loon worden gekoppeld en daarin bovendien maatvoering wordt gekend, dragen bonussen bij aan het gezond maken van de bank. In plaats daarvan zwichten banken voor de publieke opinie door ook objectief nuttige varianten van variabele beloningen — in elke sector volkomen geaccepteerd — uit de weg te gaan. Niet voor niets wijst Nobelprijswinnaar Robert Shiller in het interview in deze krant erop dat de sector dan minder aantrekkelijk wordt voor goed presterende professionals. Daarmee spant de sector het paard achter de wagen.
Opiniestuk FD 22 oktober
Auteur
Categorieën