Cao à la carte en levensloop

beleid
illustratie:

L oek Weijts

Cao à la carte en levensloop:
grenzen aan keuzes
De eerste cijfers voor deelname aan de levensloopregeling
zijn laag. Is het een kwestie van wennen of zit er meer
achter? Tien jaar ervaring met keuzemenu’s in arbeidsvoorwaarden, de cao à la carte, drukt ons met de neus op de
feiten: de grenzen aan de keuzevrijheid.

D
Rien Huiskamp,
Joost van Genabeek
en Cees Wevers
De auteurs zijn werkzaam
bij TNO Kwaliteit van
Leven/Arbeid.

356

ESB 11

e eerste indicaties zijn dat de belangstelling van werknemers voor de levensloopregeling tegenvalt. Is dat een kwestie van
wennen of zit er meer achter? Kunnen
werknemers wel de keuzes maken die de levensloopregeling van hen vraagt? Komen de grenzen
aan keuzes maken in zicht? Voor de beantwoording
van deze vragen gaan we te rade bij ervaringen met
keuzemenu’s in arbeidsvoorwaarden, de zogenaamde
à la carte systemen. Hoeveel werknemers kunnen
kiezen, hoeveel participeren daadwerkelijk en wat
kiezen ze? Wat kunnen we daarvan leren voor de
levensloopregeling?
De levensloopregeling is bedoeld voor het sparen
van inkomen voor een periode van onbetaald verlof
en in essentie, net als à la carte, een systeem
van bronnen en doelen. Bronnen zijn bijvoorbeeld

augustus 2006

brutoloon, eindejaarsuitkering en in geld gewaardeerde atv-dagen of vakantiedagen. Doelen zijn
ouderschapsverlof, sabbatical, studieverlof en
eerder met pensioen. Wat betekenen de grenzen
aan keuzes waar à la carte op stuit voor de verwachte deelname aan de levensloopregeling en wat
zijn de consequenties voor de ambities van politici,
deskundigen en sociale partners, die de levensloopregeling zien als een opstap naar een individuele
sociale risicoverzekering?

Ervaringen met cao à la carte
In Nederlandse bedrijven en sectoren bestaan al
enige jaren keuzemenu’s in arbeidsvoorwaarden.
Een werknemer levert bijvoorbeeld een bonus
(geldbron) in voor een extra vrije dag (tijddoel) of
verkoopt atv-dagen (tijdbron) in ruil voor extra salaris of pensioen (gelddoel) of spaart overwerkuren
(tijdbron) voor een sabbatical leave (tijddoel). Door
het systeem van bronnen en doelen is loon en tijd
uitwisselbaar. Bovendien is de ‘consumptie’ van arbeidsvoorwaarden nu en in de toekomst flexibel gemaakt. De eerste van dergelijke à la carte systemen
werd geïntroduceerd halverwege de jaren negentig.

In de eerste à la
Centraal Beheer was destijds koploper. Hoeveel werknemers
75 procent voorstander. De helft van
carte systemen
beschikken tien jaar later over dergelijke keuzes en hoeveel doen
deze voorstanders heeft geen intentie
daadwerkelijk mee? Voor het beantwoorden van die vraag zijn nu
was het verboden tot deelname. Slechts de andere helft
enkele overzichtstudies (Van Sloten et al., 2004; Hillebrink et al.,
(dus 37,5 procent van alle onderverlofdagen te
2004) en casestudies (Huiskamp, 2003; Delsen et al., 2006)
vraagden) ziet zichzelf als potentiële
beschikbaar.
verkopen, dat wil gebruiker. Rojer en Van Rij stellen in
Uit de monitor arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau
hun analyse van het gebruik van à la
zeggen meer te
(Van Sloten et al., 2004) blijkt dat steeds meer werknemers
carte systemen: niet deelnemen “is
onder een à la carte regeling vallen: een stijging van 21,6 procent
een veelvoorkomende bewuste keuzeâ€
werken en dus
in 2002 naar 38,6 procent in 2004. Dat een werknemer onder
(Rojer & Van Rij, 2004).
te verdienen.
een à la carte regeling valt, wil nog niet zeggen dat hij of zij daar
In de tweede plaats zijn de meest
ook daadwerkelijk gebruik van maakt. Dat doet slechts de helft
populaire doelen het kopen van een
Later werd dit
(19 van de 38 procent). Uit onderzoek van FNV Bondgenoten
fiets of een pc (met fiscaal voordeel)
opgegeven,
onder haar leden (Hillebrink et al., 2004) blijkt dat 24,4 procent
en kopen of verkopen van enkele
van de FNV-leden keuzemogelijkheden hebben in een à la carte
verlofdagen. Het zijn eenvoudige en
het eerst in de
systeem. Van deze 24,4 procent maakt wederom twaalf procent
concrete doelen. Ze leiden op korte
ICT-sector
(de helft) er daadwerkelijk gebruik van.
termijn tot tastbare resultaten: een
Het hebben van een keuzemogelijkheid hangt onder meer samen
fiets, meer vrije tijd, meer inkomen.
met de sector en de opleiding. Volgens Van Sloten et al. vallen bij financiële in- Het is ook opvallend dat het maatschappelijke doel,
stellingen (61,8 procent) en de overheid (60,3 procent) bijna twee keer zoveel
destijds voorgestaan door de vakbeweging bij de
werknemers onder een à la carte regeling als in de industrie (28,8 procent)
introductie van à la carte, achter de horizon veren het vervoer (31,4 procent). Daarnaast beschikken hoger opgeleiden
dwenen is. Zij hoopte dat werknemers massaal voor
(46,0 procent) meer over keuzemogelijkheden dan middelbaar opgeleiden
meer verlof zouden kiezen en zo met deze vorm van
(35,0 procent) en lager opgeleiden (30 procent). Ook Hillebrink et al. onderarbeidsduurverkorting werkgelegenheid voor colkennen een spreiding naar branche: van 5,5 procent in de handel en horeca
lega’s creëerden (Tijdens, 2002). In de eerste à la
tot 46,2 procent in de financiële en zakelijke dienstverlening. In het onderzoek
carte systemen was het verboden om verlofdagen te
van Van Sloten et al. komt het ruilen van tijd voor geld het meest voor en de
verkopen, dat wil zeggen meer te werken en dus te
verdienen. Later werd dit opgegeven, het eerst in de
meest gekozen doelen in het onderzoek van Hillebrink et al. zijn computer­
apparatuur (45,9 procent; dit was vóór de afschaffing van de pc-privéregeling)
ICT-sector.
en extra verlof (42,1 procent).
Ten derde wijzen de gegevens erop dat deelname
Wat weten wij van de achtergronden van het keuzegedrag? Op basis van een
hoger is:
evaluatie van het à la carte systeem van Achmea (Centraal Beheer, de koploper
• in financiële en zakelijke dienstverlening en
overheid dan in andere sectoren zoals landbouw,
uit de jaren negentig, is onderdeel van dit concern) is een typologie van keuze­
gedrag van deelnemers ontwikkeld (Huiskamp, 2003):
industrie en handel en horeca;
• passief keuzegedrag (vijftig procent): betreft medewerkers die alleen partici• onder hoger opgeleiden dan onder lager
peren in à la carte om voor het spaarloon in aanmerking te komen; een aantal
opgeleiden;
doen zelfs met tegenzin mee;
• onder voltijders dan (kleine) deeltijders;
• actief keuzegedrag (35,7 procent): naast spaarloon doen deze medewerkers
• onder hogere inkomens dan lagere inkomens.
mee aan de tijd doelen (meer of minder verlof danwel kortere of langere
arbeidsduur);
De introductie van de levensloopregeling
• strategisch keuzegedrag (6,5 procent): deze medewerkers nemen niet alleen
Per 1 januari 2006 is de levensloopregeling van
deel aan een of meer van de doelen spaarloon, arbeidsduur of verlof, maar ook
kracht geworden. Werknemers zijn overspoeld
aan de doelen pensioen en sabbatical leave. Deze deelnemers zijn meer bezig
met brochures, spotjes op de radio en aantrekmet een strategie op de lange termijn.
kelijke hoge rentes. Aan de andere kant wordt
Strategisch keuzegedrag komt het meest voor bij het volgende type werknemer:
gewaarschuwd ‘Geld in levensloop zit muurvast’
man, op oudere leeftijd, met een hoger salaris en met als functie manager of
(Van Alphen, 2005).
werkzaam in een professioneel beroep. Dit sluit ten dele aan bij de resultaUit de najaarsrapportage van het Ministerie van
ten van een longitudinale casestudie onder het personeel van de Radboud
SZW blijkt dat in ruim de helft (n=41) van de
Universiteit (Van Delsen et al., 2006). Voltijders participeren meer dan partonderzochte cao’s (n=71) levensloopafspraken zijn
timers en hogere inkomens meer dan lagere inkomens. Verschillen in leeftijd
gemaakt (SZW, 2005). Daarvan zijn 17 zodanig
en sekse werden in de regressieanalyse niet bevestigd. Deelname was resconcreet dat per 1 januari 2006 de regeling van
pectievelijk 17,7 procent in 2002, 17,6 procent in 2003 en 23,6 procent in
start ging. Wij hebben in vijf van dergelijke cao’s
2004. Er zijn ook voorbeelden bekend van typische ‘handarbeiders’bedrijven
achtergrondgesprekken gevoerd met onderhande(ECT, Heineken), waar het deelnamepercentage rond de tien procent schommelt
laars op het moment dat de principeafspraken rond
(Huiskamp, 2004).
waren. De cao-onderhandelaars van de bonden
geven prioriteit aan vervroegd uittreden. Ze stuWat zijn de conclusies na tien jaar à la carte ervaringen?
ren erop aan de besparingen van werkgevers ten
In de eerste plaats valt deelname tegen. Zelfs bedrijven die deelname op
gevolge van de versobering van het (pre)pensioen
allerlei manieren stimuleren, lijken op de grens van 37,5 procent te stuiten.
als werkgeversbijdrage op de levensloopregeling te
Deze grens kwam naar voren uit een SCP-onderzoek (Hoff & Vrooman, 2002):
storten. De werkgevers hebben een breder perspec25 procent van de ondervraagden is tegenstander van keuzemogelijkheden,
tief op de levensloop­regeling: door tussentijdse

ESB 11

augustus 2006

357

De werkgevers
verloven werknemers langer productief houden. Sommigen zien
Gesprekspartners verwachten dat de
hebben
ook mogelijkheden om de flexibiliteit in de inzet van personeel te
regeling bij oudere werknemers beter
vergroten. Tenslotte streven enkele werkgevers naar een veraanslaat dan bij jongere: ouderen zijn
een breder
mindering en vereenvoudiging van regelingen voor kort verzuim
met hun pensioen bezig. Een tweede
perspectief op
(denk aan verlof bij huwelijk of sterfte etc.) en verlof (denk aan
belangrijke factor is het salarisniveau
leeftijddagen).
van het personeel. Vooral in bedrijven
de levensloopDaarnaast hebben we gesprekken gevoerd in vijf bedrijven met
of sectoren met een laag salarisniveau
regeling: door
à la carte systemen die zich voorbereiden op de levensloopregeis het voor werknemers bijna onmoling. De meningen over de zin van de levensloopregeling in deze
gelijk een substantieel deel van het
tussentijdse
vijf bedrijven verschillen sterk, van een overbodige regeling ‘een
brutoloon te sparen. Het is voor deze
verloven
rookgordijn voor werkend Nederland’ tot een mooie spaarregegroep werknemers aantrekkelijk in het
ling voor werkgever en werknemer tijdens het werkzame leven
spaarloon te blijven, dan wel extra
werknemers
‘een impuls voor vernieuwing van het personeelsbeleid.’ Tussen
inkomen te verkrijgen door te opteren
langer productief voor het fiscaal belast laten uitkeren
deze afhoudende en enthousiaste reactie zitten reacties die meer
neutraal zijn.
van de werkgeversbijdrage.
houden
Bij de invulling van de levensloopregeling staan cao-onderhandeEen derde factor in de deelname is
laars en HR-managers voor twee belangrijke keuzes:
de samenstelling van het personeelsbestand naar
• tussen een enge en een brede opvatting. In de enge opvatting wordt de retype contract, vast of tijdelijk en voltijd of deeltijd.
geling vooral gebruikt voor het sparen van extra verlof aan het einde van de
In bedrijven dan wel sectoren waar veel werknemers
loopbaan. Het wordt een verkapte (pre)pensioenregeling. In de brede opvatting in deeltijd werken of op een tijdelijk dienstverband,
is de regeling ook bedoeld voor tussentijdsverlof, bijvoorbeeld voor het volgen
wordt geen hoge deelname aan de levensloopregevan een opleiding, voor sabbatical leave of voor zorgverlof;
ling verwacht. Vanwege het geringe aantal werkzame
• tussen financiering alleen door werknemers of ook door de werkgevers. Als de
uren is het inkomen al beperkt, waardoor inzet van
werkgevers mee financieren is het voor werknemers aantrekkelijker om mee te
inkomen voor verlof niet aantrekkelijk is. Bovendien
doen. Immers het saldo op de rekening loopt sneller op;
heeft men gezien de deeltijdfactor al ruimte om bijZo ontstaan vier varianten, weergegeven in tabel 1.
voorbeeld werk op privé af te stemmen en zodoende
naar verwachting minder behoefte aan sparen voor
Welke variant komen we in de gesprekken tegen en wat is de verwachte deelverlof door middel van de levensloopregeling.
name? De meeste gaan over tot een werkgeversbijdrage. Deze variëren van één
Ten slotte trekken de gesprekspartners met à la carte
procent in de cao voor Bouw & UTA tot 3,6 procent in de cao voor ING (soms
systemen hun ervaringen met deelname door naar
leveren werknemers hiervoor in, bijvoorbeeld atv-dagen). Er is ook een meerderde levensloopregeling. Dus bedrijven met een hoge
heid voor de brede opvatting. Hierbij zij aangetekend dat een brede opvatting in
participatie in à la carte verwachten een hoge parti­
de praktijk niet altijd leidt tot een brede uitwerking van de levensloopregeling.
cipatie in de levensloopregeling en omgekeerd.
Men is wel voorstander van een brede opvatting, maar de uitwerking is (voorWat zijn de conclusies van een half jaar levensloopalsnog) gericht op het einde van de loopbaan. De meeste cao-onderhandelaars
regeling? Het is vroeg dag, maar het accent ligt in
ondersteunen een brede invulling, maar bij het stellen van prioriteiten (de harde
onze cases op variant 2, vervroegd pensioen met een
onderhandelingspunten) krijgt het behoud van vervroegde uittreding prioriteit en
werkgeversbijdrage. Uit een eerste landelijke opgave
daarmee een enge invulling van de levensloopregeling.
van aanbieders van de levensloopregeling blijkt overigens dat slechts tien procent van de werknemers die
er voor in aanmerking komen deelneemt. Dit betekent dat onze gesprekpartners te optimistisch waren.
tabel 1

Grenzen aan keuzes
Varianten van de levensloopregeling

Enge opvatting

Brede opvatting

Alleen werknemersfinanciering

1

3

Ook werkgeversbijdrage

2

4

tabel 2

Overzicht aspecten van levensloopregeling bij de onderzochte bedrijven
en cao’s

Aspect van de levensloopregeling
Werkgeversbijdrage
Brede of enge opvatting
van levensloopregeling
Verwachte deelname aan de
levensloopregeling

Aantal maal dat het voorkomt bij de tien
onderzochte bedrijven en cao’s
Ja:
7
Nee
3
Brede opvatting
6
Enge opvatting
4
Laag
2
Vrij hoog
3
Hoog

358

ESB 11

augustus 2006

5

We hebben tien jaar ervaring met cao à la carte.
Deelname is beperkt, vooral onder werknemers met
een lage opleiding, een laag inkomen en een (kleine)
deeltijdbaan. Veel gekozen doelen zijn eenvoudige,
kortetermijndoelen met een direct persoonlijk nut
(extra salaris, pc, extra vrije dagen). Is dat erg?
Nee zeker niet, maar het zegt wat over de grenzen
aan keuzemogelijkheden. Hurenkamp en Kreemer
(Hurenkamp & Kreemer, 2005) stellen dat de
Nederlandse burger in toenemende mate tekenen
vertoont van keuzevermoeidheid en keuze-ergernis.
Politici en beleidsmakers dwingen mensen het vrijekeuzeparadigma op in nutsvoorzieningen, zorgverzekering en arbeidsvoorwaarden (levensloopregeling).
Enquêtes lijken deze bewering te staven. Driekwart
van de Nederlanders is keuzemoe, de helft zegt
geen tijd te hebben voor ingewikkelde keuzes en de
afwegingen die deze vereisen en ruim de helft van de

burgers is bang een verkeerde keuze te maken (Hendrickx & De Koning, 2005).
Nu kunnen we dat afdoen als luiheid, maar onderzoek naar keuzeprocessen wijst
op iets anders. Zo vervangt Prast de term homo-economicus door homo-emotio­
nomicus, vooral als het complexere keuzes op de lange termijn betreft (Prast,
2005). Anderen spreken van de ‘power of default’: als de grens van de opnamecapaciteit voor informatie en voor het overzien van gevolgen van keuzes (vooral
op langere termijn) bereikt wordt, kiezen individuen voor een standaardkeuze.
Met de toename van keuzemogelijkheden neemt ook het risico van een verkeerde
keus toe, mensen kiezen er dan voor om niet te kiezen (Delsen et al, 2005;
Clausen & Koch, 2002; Iyengar & Lepper, 2000).
Kunnen we deze lessen doortrekken naar de levensloopregeling? In vergelijking
met à la carte zijn de doelen in de levensloopregeling (levenslang leren, werk en
zorg combineren en gezond langer doorwerken) complex, van de lange termijn,
de gevolgen van keuze over de levensloop zijn moeilijk te voorzien etc. Als de
eerste indicaties voor deelname niet hoopgevend zijn, ligt daar dus waarschijnlijk
een fundamenteel probleem achter: grenzen aan de keuzevrijheid stellen.
Dit weegt des te sterker omdat politici, deskundigen en sociale partners grote
ambities hebben voor de levensloopregeling. Zo schetsen Leijnse et al. in opdracht van het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid een toekomstperspectief, waarin de levensloopregeling wordt uitgebouwd tot een sociale risico­
verzekering (Leijnse et al., 2002). De SER discussieert er over (Goudswaard &
Riemens, 2004), het CPB ziet het als kapstok voor de hervorming van de sociale
zekerheid in een samenleving waarin eigen verantwoordelijkheid en keuzevrijheid voorop staan (De Mooij, 2006). Kern van dit toekomstperspectief is een
verschuiving van sociale risico’s (van de overheid naar de burger) en een verbreding (Plantenga, 2005) van het begrip risico (van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid naar zorg en onderwijs). Er ontstaat een discussie over oude risico’s
en nieuwe sociale risico’s, de eigen verantwoordelijkheid van de burger en over
risicomanagement door het individu (Schmidt, 2005; Wevers & Van Genabeek,
2005). Bijvoorbeeld: is een werknemer die niet geïnvesteerd heeft in opleidingen en werkloos wordt daar zelf verantwoordelijk voor en in welke mate moet hij
of zij de financiële gevolgen dragen? Een ander voorbeeld dat in Nederland (nog)
taboe is: de eigen verantwoordelijkheid voor ziekte en arbeidsongeschiktheid
door onverantwoordelijk gedrag (roken, weinig beweging, obesitas).
Wat betekent dit voor het beleid? Het uitgangspunt van een regeling of systematiek is keuzes die menselijkerwijze verwacht en gemaakt kunnen worden,
vooral door werknemers met een laag inkomen, een (kleine) deeltijdbaan en veel
discontinuïteiten in de loopbaan, de onderkant van de arbeidsmarkt. Daarnaast
is het van belang dat overstappen mogelijk is als veranderingen optreden, bijvoorbeeld tussen het populaire spaarloon en de levensloopregeling. Ten slotte:
beperk risico’s tot kleine, kortdurende risico’s in bijvoorbeeld werkloosheid of
ziekte (De Mooij, 2006) en denk ook in termen van trekkingsrechten en vouchers,
bijvoorbeeld voor scholing.

Literatuur
Alphen, F. (2005) Geld in levensloop zit muurvast. De Volkskrant,
6 december.
Clausen, C. & C. Koch (2002) Spaces and occasions in the social
shaping of information technologies; the transformation of IT
systems for manufacturing in a Danish context. In: Sorensen,
K. H. & Williams (eds.), Shaping technology, guiding policy:
concepts, spaces and tolls. Cheltenham: Edward Elgar, 233-48.
Mooij, R. de (2006) Reinventing the welfare state. Den Haag:
Centraal Planbureau.
Delsen, L., J. Benders & J. Smits (2006) Choices within collective labour agreements à la carte in the Netherlands.
British Journal of Industrial Relations, 44(1), 51-72.
Goudswaard, K.P. & T.D. Riemens (2004) Levensloopbeleid:
Hype of noodzaak? ESB, nr. 4427, 3-6.
Hendrickx, F. & M. de Koning (2005) Burgers gaan ten onder
aan keuzestress. GPD, 15 juli.
Hillebrink, C. & J. Schippers (2004) Keuzes in arbeidsvoorwaarden.
Utrecht: FNV Bondgenoten.
Hoff, S. & C. Vrooman (2002) Zelf bepaalde zekerheden. Den Haag:
Sociaal en Cultureel Planbureau.
Huiskamp, R. (2003) Arbeidsrelaties en onderneming: vernieuwing
in theorie, empirie en praktijk. Utrecht: Lemma.
Huiskamp, R. (2004) À la carte: met eenvoudiger systemen
naar een hogere deelname. Methoden, technieken en analyses,
aflevering 78.
Hurenkamp, M. & M. Kremer (2005) Verplichte vrijheid is eerder een probleem dan een oplossing – je moet kunnen kiezen
tegen keuzevrijheid. NRC Handelsblad, 22 oktober.
Iyengar, S.S. & M.R. Lepper (2000) When choice is demotivating: can one desire too much of a good thing? Journal of
Personality and Social Psychology, 779, 995-1106.
Leijnse, F., K. Goudswaard, J. Plantenga & J.P. van den Toren
(2002) Anders denken over sociale zekerheid. Den Haag: ministerie
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
SZW (2005) Najaarsrapportage 2005. Den Haag: ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Plantenga, J. & I. Koopmans (2005) Sociale Zekerheid en
levenslopen van mannen en vrouwen. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, 21 (1), 69-79.
Prast, H. (2005) Emotie-economie: de mythe van de persoonlijke financiële planning. Tijdschrift voor Politieke Economie,
jaargang 27 (2), 4-25.
Rojer, M. & C. van Rij (2004) De CAO op sterven na dood?
Zeggenschap, 15 (1), 18-21.
Schmid, G. (2005) Social risk management in transitional
labour markets. Socio-Economic Review, 4, 1-33.
Sloten, G.C. van, A. Nauta & P.R.A. Oeij (2004) Arbeidsvoorwaarden
en -verhoudingen op ondernemingsniveau: eindrapport AVON
Monitor 2004. Den Haag: ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Tijdens, K. (2002) Arbeidsduurverkorting en het Akkoord van
Wassenaar. Via deeltijdarbeid en verlofsparen naar de CAO à
la carte. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 18 (4), 309-318.
Wevers, C.W.J. & J. van Genabeek (2005) Agenda voor de toekomst.
Sociale zekerheid en arbeidsmarkt. Hoofddorp: TNO.

ESB 11

augustus 2006

359