Verhoging van de
participatiegraad
Te veel personen staan naast het arbeidsproces. Een van de doelstellingen van de
regering is daarom elk jaar honderdduizend personen aan werk te helpen. Om deze
doelstelling te verwezenlijken dienen macro- en een microbeleid hand in hand te gaan.
Op macroniveau moet het beleid gericht zijn op ondersteuning van een gematigde
loonontwikkeling, zonder daarbij de arbeidsverhoudingen te destabiliseren. Op
microniveau moeten werkgevers en werknemers direct worden geconfronteerd met de
gevolgen van uitstoot van arbeid.
PROF. MR. W. J.P.M. FASE<
De participatiegraad
De loonontwikkeling
Met een betrekkelijk gering aantal werkenden bereikt
Nederland een zelfde welstandsniveau als de ons omringende landen. Deze constatering, gedaan op de eerste
bladzijde van de toelichting op de begroting van het departement van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, lijkt op het
eerste gezicht te getuigen van een zekere genoegzaamheid, maar dat is zeker niet de bedoeling. Weliswaar zorgt
een uitzonderlijk hoge arbeidsproduktiviteit bij een betrekkelijk lage arbeidsparticipatiegraad vooreen redelijkdraagvlak voor genoemd welstandsniveau, dat zich dank zij het
goede sociale zekerheidssysteem ook tot de niet-actieven
uitstrekt, maar dit mag ogen er niet voor doen sluiten dat
het draagvlak te smal is. Het financieringstekort ontleent
mede zijn hardnekkigheid aan het feit dat de helft van de
collectieve uitgaven inkomensoverdrachten zijn en een
hogere arbeidsdeelname alleen daarom al is ge’i’ndiceerd.
Te veel personen staan naast het arbeidsproces. Het grote
aantal werklozen, circa 600 duizend, waarvan 80 a 90% tot
de kansarme groepen behoort, het verontrustend aantal
arbeidsongeschikten-perSOjuni 1990861.500, circa 14%
van de beroepsbevolking en het thans weer stijgende
ziekteverzuim (circa 9%) -doen vragen stellen omtrent de
benutting van het aanwezige arbeidspotentieel.
Bij zijn aantreden stelde het kabinet zich ten doel om elk
jaar honderdduizend personen aan werk te helpen om zo
de actief-inactiefratio te verbeteren, de kansarmen te helpen en een evenwichtige inkomensontwikkeling tussen
markt- en collectieve sector mogelijk te maken. Langs twee
sporen zou dat beleid gestalte moeten krijgen. Door versterking van de economische groei zou de werkgelegenheid zich moeten uitbreiden, terwijl daarnaast van cao-partijen een inspanning tot herverdeling van werk zou worden
gevraagd. Het gemeenschappelijk beleidskader van kabinet en Stichting van de Arbeid van 1 december 1989
bevatte daartoe een aantal voorstellen. Het meest cruciale
daarbij is een beheerste loonkostenontwikkeling, gesteund
door een stabilisatie van de collectieve-lastendruk gedurende de kabinetsperiode.
Bij de loonontwikkeling kunnen nu reeds vraagtekens
worden geplaatst. De ontwikkeling van de contractlonen
komt in een versnelling. Was het stijgingspercentage in
1989 nog 1,5, dit jaar wordt het 3 en het Centraal Planbureau prognotiseert voor 1991 31/4%. Deze acceleratie leidt
tot vertraging van de groei van de werkgelegenheid en remt
de werkloosheidsdaling af. Neemt het aantal beschikbare
arbeidsjaren dit jaar nog met tachtigduizend (voor 115
duizend personen) toe, volgend jaar zou dit afvlakken tot
vijftigduizend (voor 75 duizend personen). In het woord
vooraf bij de Macro Economische Verkenning bezweert de
minister van Economische Zaken, daarin bijgevallen door
zijn collega van SZW in diens begroting, dat de contractloonstijging tot 3% in 1991 beperkt moet blijven. Anders
komt de werkgelegenheidsdoelstelling in gevaar, wordt de
koppeling tussen lonen en uitkeringen discutabel en lijdt de
concurrentiekracht van het bedrijfsleven schade.
De vraag is of deze 3% contractloonstijging haalbaar is.
Er dreigt gevaar. Allereerst werkt de ontwikkeling van de
koopkracht niet mee. Was deze in 1989 en 1990 voor het
eerst aanzienlijk (voor modaal 2,25 en 3%), in 1990 komt
deze bij 3% aardig dicht bij de nullijn. Cao-partijen kunnen
dus geen aantrekkelijk koopkrachtperspectief bieden. In de
tweede plaats wreekt zich de ontwrichting van het loongebouw door het WAGGS-regime. Was de collectieve sector
jaren lang op achterstand gezet, met de cao-afspraken dit
jaar, zich uitstrekkend over volgend jaar is de inhaalslag
begonnen. Het daaruit resulterend stijgingspercentage van
vier heeft hoe dan ook een uitstralend effect naar de
marktsector. In de derde plaats zal de toenemende spanning op de arbeidsmarkt zich doen gevoelen, ook in die
sectoren waarin die zich niet manifesteert. Het buurmanseffect in cao-land mag niet worden onderschat, zo leert
912
* De auteur is voorzitter van de Sociale Verzekeringsraad en
bijzonder hoogleraar in het recht der sociale zekerheid aan de
Rijksuniversiteit Limburg.
de ervaring. Voorts gaat in de cao-onderhandelingen zeker mede een rol spelen het (vermeende) besef van baanzekerheid. De angst voor ongecontroleerde massa-werkloosheid is weggeebd. Ten slotte is het feit, dat er een
concreet stijgingspercentage gevallen is en tot inzet gemaakt van het komend najaarsoverleg, op zich reden tot
zorg. Zo’n getal gaat in het onderhandelingsbeleven al snel
als vloer fungeren, dus een ongewenst eigen leven leiden.
Door dit alles heeft een begroting, gebaseerd op 3%
contractloonstijging een hachelijke kant. Er zal veel overredingskracht nodig zijn om dit doel te bereiken, zowel van
overheid richting sociale partners op centraal niveau als
van de laatsten op branche-organisaties en ondernemingen. Ik abstraheer dan nog van de Golfcrisis.
Gedragsnormering
In het rapport Stabil/satiepolitiek in dejarennegentigvan
11 September jl. doet de Commissie van Economische
Deskundigen (CED) een aantal aanbevelingen om sociale
partners te bewegen tot een bepaald gewenst geacht
gedrag in de cao-onderhandelingen. Deze zijn door de
spanning tussen de te verwachten en gewenst geachte
contractloonontwikkeling verrassend actueel. Voorgesteld
wordt onder meer de gewenst geachte loonontwikkeling tot
maatstaf te nemen voor de koppeling met minimumloon en
sociale uitkeringen, slechts cao-bepalingen verbindend te
verklaren, die binnen de norm blijven of zelfs bij te hoge
loonstijging het instrument van verbindendverklaring voiledig terzijde te stellen. Over deze voorstellen wil ik enige
opmerkingen maken.
Wolfson deed in zijn oratie Op zoek naareen aanvaardbare verdelinga in 1977 de suggestie de uitkeringsgerechtigden in gijzeling te nemen om cao-partijen te dwingen zich
in het loonoverleg te gedragen. Op zich was dit een nieuw
geluid, omdat tot dan via loonmaatregelen de collectieve
contractsvrijheid van cao-partijen aan banden werd gelegd. Sociale partners werden gegijzeld ten einde het
inkomensevenwicht te bewaren. Wolfson’s voorstel klinkt
door in de CED-opvatting. Het is aan cao-partijen of de
koppeling van lonen en uitkeringen naadloos is, een lijn die
met het Stichtingsakkoord van 1982 reeds is ingezet. In
feite borduurt de CED daarop door. De Wet Aanpassingsmechanismen nieuwe stijl (WAM) zal een koppeling met
afwijkingsmogelijkheid kennen, namelijk als de lonen de
gecorrigeerde arbeidsproduktiviteit ontstijgen of volumeeffecten in de uitkeringssfeerveroorzaken. Er wordt metde
3%-norm echter nu van sociale partners meer gevraagd:
een beheerste loonontwikkeling terwille van verhoging van
de werkgelegenheidsgraad. Als de koppeling daarvoor zou
worden ingezet, is zij instrumenteel geworden om volumevermindering te bewerkstelligen. Dat is een koerswending. Zij legt een hypotheek op de contractsvrijheid, die niet
goed is, nu van sociale partners ook een directe volumebeperkende inspanning (arbeidsongeschikten, werklozen) wordt verlangd.
De tweede suggestie, het verbindendverklaringsinstrument niet dan wel selectief te gebruiken voor zover daarmee
de gewenste loonontwikkeling niet wordt verstoord, spreekt
op het eerste gezicht aan. In zijn oratie Mythen, paradoxen
en taboes in de economische politiek bepleitte Zalm onlangs
ook al om het automatisme aan het algemeen verbindendverklaringsbeleid te ontnemen en het instrument van verbindendverklaring ter ondersteuning van een gewenst geachte
loonontwikkeling te gebruiken. Op die manier zouden de
cao-onderhandelaars zich meer marktconform gedragen en
geen gebruik maken van hun monopoloTde positie om de
totstandkoming van arbeidsvoorwaarden aan de wet van
vraag en aanbod te onttrekken.
ESB 3-10-1990
Toch lijkt het mij onjuist deze weg in te slaan. Het hechte
organisatiepatroon in ons land, waarin duidelijk coordinerende en disciplinerende elementen te herkennen zijn, is
mede tot stand gekomen door het juridisch instrumentarium van cao en verbindendverklaring van cao-bepalingen.
Ondanks een lage organisatiegraad wordt 80% van de
arbeidsverhoudingen beheerst. Dit systeem bevoordeelt
thans werkgevers- en werknemersorganisaties, die bereid
zijn verder te kijken dan het directe loonbelang en geeft aan
categoraal gedrag weinig voedingsbodem. Het loslaten
van de thans gebruikelijke besluitvormingsstructuur geeft
de wind in de rug aan werkgevers en werknemers die met
voorbijgaan van andere belangen de mogelijkheden voor
loonsverbetering willen uitputten en dwingt cao-partijen tot
een agressievere in plaats van de huidige gematigde opstelling. De arbeidsverhoudingen worden daardoor gedestabiliseerd, brandhaarden in het arbeidsvoorwaardenproces geschapen. Al met al moet worden gevreesd, dat het
cao-overleg, thans verbreed tot werkgelegenheid, scholing
en kwaliteit van de arbeid, verschraalt tot louter loononderhandelingen. Wij raken dan van koers. De vraag blijft echter
hoe een verantwoorde loonontwikkeling te bereiken, nu de
groei van de werkgelegenheid en de daling van het aantal
niet-actieven zozeer afhangt van de reele loonkostenontwikkeling, dus ook van de loonmutaties. Wat dat betreft zal
het komend najaarsoverleg en het daar samen te stellen
pakket van maatregelen een cruciale rol spelen voor het
decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg in 1991. Met name
lijkt mij van belang, naast het oppakken van een coordinerende taak door sociale partners op centraal niveau dat een
instrumentarium wordt ontwikkeld dat ondernemingen
mede verantwoordelijk maakt en stelt voor vergroting van
de arbeidsparticipatie en het terugdringen van inactiviteit.
Niet alleen is macro-ondersteuning van een gematigd loonbeleid nodig, bij voorbeeld door stabilisatie of verlichting
van belasting- en premiedruk, maar evenzeer een directe
confrontatie op microniveau met de gevolgen van uitstoot
van arbeid.
Het arbeidsongeschiktheidsvraagstuk
Deze confrontatie is goed te illustreren met de ingezette
beleidskoers ter vermindering van het aantal arbeidsongeschikten. Toen in 1967 de arbeidsongeschiktheidswetgeving tot stand kwam, was de verwachting, dat er uiteindelijk
een stuwmeer van 165 duizend arbeidsongeschikten zou
ontstaan. Die verwachting is vele malen overschreden.
Noch de invoering van de verlengde WWV-regeling voor
57 1/2 jarigen en ouderen, noch de invoering van de
WAGW per 1 juli 1986 met een duidelijke taakstelling aan
sociale partners, noch de afbouw van de uitkeringspercentages naar 70% in 1985 en 1986, noch de stelselherziening
1987, waarbij de verdiscontering van werkloosheid in de
mate van arbeidsongeschiktheid werd geelimineerd, noch
de herbeoordelingsoperatie van volledig arbeidsongeschikten beneden de 35 jaar in de periode 1987-1989
hebben de opwaartse trend weten te keren. De groei van
het aantal arbeidsongeschikten blijft doorzetten, waarbij de
instroom de grote schuldige is nu de uitstroom een veel
stabieler beeld vertoont. Hoe is deze groei te verklaren?
Het tweejaarlijkse rapport van het Sociaal en Cultureel
Planbureau 1990 geeft daarvan in het vijfde hoofdstuk een
aardig beeld. Allereerst is sprake van een vrij gelijkmatige
ontwikkeling met alleen een trendbreuk bij de invoering van
de AAW in 1976. Naar het oordeel van het bureau is door
de groei van de beroepsbevolking tussen 1970 en 1988,
de veranderde samenstelling ervan en de invoering van de
AAW 44% van de volumegroei te verklaren, waarvan de
AAW 23% voor zijn rekening neemt. Sociaal-medische
913
factoren, met name de invulling van net ongeschiktheidsbegrip in medische zin en een verschuiving ten gunste van
het aandeel van subjectief getinte syndromen hebben ook
nun invloed doen gelden. Zo spruit een zesde van de
volume-ontwikkeling voort uit de toename van de diagnosecategorie “psychische stoornissen”. Ten slotte is er een
overigens niet eenvoudig aantoonbaar verband tussen de
stand van de arbeidsmarkt en de arbeidsongeschiktheidsontwikkeling, met name is dat duidelijk aan de uitstroomkant. De gemiddelde verblijfsduur in het AAW/WAO-traject
is de jaren 1980 tot 1988 van 5,2 naar 8,2 jaar opgelopen.
menwerking noodzakelijk is om een werknemer, die door
ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten terug
te geleiden naar zijn arbeid of als dat niet meer kan naar
andere, passende arbeid bij de eigen of een andere werkgever. Bij ziekte langer dan drie maanden, zo is bekend,
wordt het vooruitzicht somber. Het is van groot belang dat
omstreeks die tijd concrete stappen worden gezet. Ik kom
daar straks op terug, maar moet eerst stilstaan bij de
rechtspositie van de zieke werknemer.
Rechtsbescherming bij ziekte
Aanpak op microniveau
Nu prijs- en volumebeleid onvoldoende resultaten hebben opgeleverd om de groei van het aantal arbeidsongeschikten te stoppen, wordt thans de arbeidsorganisatie in
het blikveld getrokken. Hier vindt immers de uitval en
heropname plaats. De begroting van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid duidt een aantal acties slechts summier
aan. Voor degenen, die het rapport van de Tripartiete
werkgroep volumebeheersing arbeidsongeschiktheidsregelingen van 20 oktober 1989 kennen en ook van de
nadere rapportage aan de Tweede Kamer van maart van
dit jaar hebben kennis genomen, is dat geen gemis. Allereerst moet er een goed ziekteregistratiesysteem per onderneming worden opgezet, niet alleen voor het verwerven
van relevante beleidsinformatie, maar ook om daarop een
gemitigeerde ondernemingsgewijze premiedifferentiatie
voor de Ziektewet te enten. Daarnaast wordt een bonus/malussysteem bij uitval en (her)opname van arbeidsongeschikten voorgesteld. Gepoogd wordt om de drempels, die de toegang tot de arbeid versperren te verlagen.
Zo kan een werkgever, die een gedeeltelijk arbeidsongeschikte in dienst neemt gedurende maximaal vier jaar 20%
van het premieloon aan subsidie verwerven en neemt de
Ziektewet gedurende drie jaar de kosten van uitval bij
ziekte volledig voor haar rekening. Dit laatste is om het vaak vermeende – hogere ziekterisico te neutraliseren.
Deze maatregelen komen bovenop bestaande instrumenten, zoals tewerkstelling met toepassing van artikel 30
ZW, proefplaatsingen in hetkadervan artikelen 33 AAW/44
WAO enzovoort. Opvallend is dat ook op microniveau
financiele prikkels het omgaan met arbeidsongeschiktheid
moeten be’invloeden. De effecten ervan moeten niet worden overschat. Een teken aan de wand is dat toen het
ZW-uitkeringspercentage van 80 naar 70 daalde en de
aanvullingsverplichting van de werkgever veelal van 20
naar 30% steeg, de invloed op het verzuim nauwelijks in
de cijfers zichtbaar was. Om het aantal arbeidsongeschikten omlaag te brengen moet er meer gebeuren.
Geconcentreerde actie
Terugdringing van het aantal arbeidsongeschikten is
thans een zorg van velen: werkgever en zieke werknemer,
cao-partijen, de Arbeidsinspectie (arbeidsomstandigheden
en WAGW), de bedrijfsgezondheidszorg de medische
diensten van bedrijfsverenigingen, de GMD en het GAB
voor zover het ontslag betreft. Ik ben niet eens volledig.
Daar speelt dan tussendoor dat de werknemer gedurende
een jaar via de Ziektewet een uitkering ontvangt en daarna
in het AAW/WAO-traject komt met een eigen uitkeringsregime. Kortom een veelheid van instanties met alle risico’s
van dien voor verantwoordelijkheidsverlegging, langs elkaar heen werken, op elkaar wachten en het ten onrechte
verstrekken van uitkeringen, terwijl gestructureerde sa-
914
Indien de werknemer door ziekte niet in staat is zijn
bedongen arbeid te verrichten, behoudt hij gedurende zekere tijd zijn recht op loon, in vele cao’s op een bepaalde
periode (een of twee jaar) gefixeerd. Op het loon komt de
ZW- of AAW/WAO-uitkering in mindering. Zolang hij ziek is
– dit is om medische redenen niet in staat is om zijn normale
werk te doen – kan hij door de werkgever niet tot arbeid
worden verplicht, ook niet als hij in staat is ander werk te
doen. Zijn werkgever kan hem gedurende twee jaar niet
opzeggen, zodat de arbeidsplaats blijft gereserveerd en de
aanvulling van inkomen verzekerd blijft. De zieke werknemer kan echter sedert 1985 tegenover de werkgever aanspraak maken op vervangende, passende arbeid als hij
door ziekte niet in staat is zijn gebruikelijke werk te doen.
Hij moet daartoe de werkgever een gespecificeerd aanbod
doen. Weigert de werkgever op dat aanbod in te gaan
zonder goede gronden, dan ontstaat er niettemin een
loonbetalingsplicht (zo die al niet aanwezig was als bovenwettelijk recht). Als de werkgever wel ingaat op het aanbod,
dan kan hij met de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan met eventueel een proeftijdbeding, dus
een gemakkelijke ontslagmogelijkheid gedurende de eerste twee maanden scheppen. De werknemer heeft dan wel
zijn ontslagbescherming gedurende twee jaar prijs gegeven. De werknemer kan dus maar beter niets doen en
wachten tot hij volledig is hersteld. De zieke werknemer
kan echter door de verzekeringsgeneeskundige van de
bedrijfsvereniging worden verplicht, als dat in zijn belang
is, om ander passend werk gedurende het ziektewetjaar te
verrichten. Werkt hij niet mee, dan kan doorde bedrijfsvereniging het mogelijk te verdienen loon van zijn ziekengeld
worden afgetrokken, weigert de werkgever zonder deugdelijke grand mee te werken, dan kan op hem een bedrag
ter grootte van het loon dat de werknemer kon verdienen,
worden verhaald. De AAW bevat in artikel 57 ook een
verhaalsmogelijkheid op de werkgever als hij niet meewerkt aan een werkvoorziening, die zijn werknemer in staat
moet stellen te werken en loon te verdienen, via de band
van de ZW en AAW/WAO, dus langs indirecte weg wordt
het werkgevers- en werknemersgedrag dus be’invloed.
Geconstateerd moet worden, dat de burgerrechtelijke
aanspraken en sociale verzekeringsverplichtingen geen
heldere situatie scheppen. Met name de rechtspositie van
de in passende arbeid hervattende werknemer is niet goed
geregeld en onduidelijker dan van een ziek blijvende werknemer. Ook verschilt het rechtsgevolg al naar gelang het
initiatief van de werknemer of een arts van de bedrijfsvereniging uitgaat. Oil werkt belemmerend voor heropname in
het arbeidsproces.
Voorstel tot verbetering
Aan werkgever en werknemer zou de verplichting moeten worden opgelegd na een verzuim van een zekere duur
(twee a drie maanden) te overleggen over een terugkeer
naar de arbeid, hetzij in de eigen functie, hetzij in een
aangepaste functie, het zij in een passende andere functie.
Dit overleg moet geschieden, nadat de bedrijfsarts of bedrijfszondheidsdienst in samenwerking met de medische
dienst van de bedrijfsvereniging mogelijkheden van hervatting heeft verkend en in kaart gebracht, met inbegrip van
de wettelijke facilitaire regelingen. Het overleg tussen
werkgever en werknemer moet uitmonden in een conclusie, dat op redelijke termijn of het eigen werk kan worden
hervat, of andere passende arbeid kan worden verricht of
dat heropname in het arbeidsproces niet waarschijnlijk is.
In het laatste geval is het met deze conclusie gedaan, in
de twee eerstgenoemde situaties moet onder inschakeling
van de GMD worden bezien of herplaatsing in de eigen
functie of andere arbeid, al dan niet vergezeld van een
werkvoorziening, is ge’fndiceerd. Zoals op de werkgever de
verplichting rust dat hij zonder deugdelijke grand zijn medewerking niet mag weigeren op straffe van een loonbetalingsverplichting ten opzichte van de werknemer, zo zou
ook van de werknemer op een zelfde basis medewerking
mogen worden verlangd. Indien de werknemer hervatting
zonder deugdelijke grand weigert, zou diens ontslagbescherming tegenover de werkgever moeten vervallen.
Werkt hij wel mee aan herinpassing, dan moet de werknemer het recht worden verleend om bij volledig herstel terug
te keren naar zijn oorspronkelijke functie. Dit recht komt
hem ook toe als de heropname mislukt buiten toedoen van
de werknemer. Deze kanteling van ontslagbescherming
gedurende twee jaar in een terugkeerrecht in de oude
functie gedurende dezelfde periode, waarbij uiteraard de
oorspronkelijke arbeidsovereenkomst behouden blijft,
schept voor de werknemer meer waarborgen dan thans om
aan werkhervatting medewerking te verlenen. Uiteraard
komt dit terugkeerrecht ook aan de werknemer toe, die om
medische redenen zijn werk niet kan hervatten. Deze terugkeerregeling werkt ook voor de werkgever genuanceerder en is zeker niet belastender dan het huidige opzeggingsverbod gedurende twee jaar. Op deze wijze ontstaat
een evenwichtiger systeem. Natuurlijk kan men op dit
voorstel afdingen. Met name de inschakeling van verschillende instanties maakt de besluitvorming weinig transparent en de procedure biedt geen waarborg voor snelle
besluitvorming. Helaas is het niet anders, zolang niet voor
alle ondernemingen bedrijfsgezondheidszorg verplicht is
en zolang de onderbrenging van de gevalsbehandeling in
arbeidsongeschiktheidszaken bij de bedrijfsverenigingen,
onder opheffing van de GMD, zoals voorgesteld door de
Stichting van de Arbeid, de SER en Sociale Verzekeringsraad, geen feit is. Er is echter wel sprake van een vooruitgang ten opzichte van de huidige situatie en het overwegen
waard. Duidelijk is dat na drie maanden er eem plan moet
liggen. De vraag is of bij aanvaarding van dit voorstel het
forfaitaire instrument van een malus nog wel nodig is. Een
werkgever die niet meewerkt, kan immers door de werknemer aan een loonbetalingsverplichting worden gehouden,
zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt. De ziekengelduitkering wordt slechts verschuldigd voor feitelijke
loonderving. Zo worden de kosten van arbeidsuitval op
evenwichtige wijze tussen de werkgever en de collectieve
verzekering verdeeld.
Verdere terugbrenging inactiviteit
tijdelijke verhoging van de arbeidsongeschiktheidsklasse
met een trede. Deze personen moeten het ook hebben van
de arbeidsbemiddeling door de GMD, die blijkens de
Troonrede niet meer exclusief is, maar staat naast de
inspanning van het Arbeidsvoorzieningsapparaat. Deze
personen kunnen ook profiteren van neutralisering van het
ziekterisico door afdekking via de Ziektewet. Voor deze
personen kan echter meer worden gedaan. Ik noem een
registratiesysteem van geschikte vacatures, hetscholingsbudget van de GMD en een intensivering van de inspanning, gericht op het halen van de WAGW-doelstelling. Het
is teleurstellend, dat de inspanningsverplichting slechts tot
een percentage van gemiddeld 2,1%gehandicapten in het
benutte deel van de beroepsbevolking heeft geleid, waarbij
de overheid zich niet in positieve zin heeft onderscheiden.
Hierbij wil ik nog de volgende kanttekening plaatsen.
Onze arbeidsongeschiktheidswetgeving knoopt niet aan
bij de mate van medische arbeidsongeschiktheid. Object
van verzekering is het verlies van verdiencapaciteit door
medische oorzaken. Het verschil tussen verdiencapaciteit
en restcapaciteit wordt door verzekering gedekt. Dit systeem sluit in, dat mensen met een oorspronkelijk lage
verdiencapaciteit (op minimumniveau of daaromtrent) nog
best een behoorlijke restcapaciteit kunnen hebben als zij
medische beperkingen oplopen. Dit hangt af van de functies, die nog voor hen te duiden zijn. Op minimumniveau
zijn die vaak in rijke mate aanwezig, hetgeen resulteert in
afwezigheid van arbeidsongeschiktheid, ondanks duidelijke medische beperkingen. Indien zij niet op hun oude
werkgever kunnen terugvallen, raken zij aangewezen op
een werkloosheidsuitkering, nu zij niet arbeidsongeschikt
in de zin der wet zijn. Zij worden echter wel vrijwel kansloze
werklozen, want hun medische beperking speelt hen bij
sollicitaties wel parten. Daarom is optrekking van de grens
van toegang tot het arbeidsongeschiktheidsuitkeringsregime een ontwikkeling die bepaald niet voor de hand ligt en
contraproduktief werkt voor herinschakeling in het arbeidsproces, omdat allerlei facilitaire regelingen voorarbeidsongeschikten niet langer van toepassing zijn. Medisch beperkte personen worden dan slechts van arbeidsongeschiktheids-naar werkloosheidsregelingen overgeheveld,
terwijl in termen van volumebeleid niets wordt opgelost. De
besparing van kosten zal nauwelijks de moeite waard zijn.
Ten slotte
In dit kader neb ik twee onderwerpen de revue laten
passeren, die er in de kabinetsplannen voor 1991 uitsprongen, met als verbindende schakel hoe de verhouding tussen actieven en inactieven kan worden verbeterd. Met
deze onderwerpen heb ik beoogd aan te tonen, dat macrobeleid en micro-invulling hand in hand behoren te gaan om
het inactiviteitsvraagstuk wezenlijk aan te pakken. Ook
deze onderwerpen bewijzen, dat op sociaal terrein een
gezamenlijke inspanning van overheid en sociale partners
de beste garantie biedt voor resultaat. Daarom worden de
resultaten van het najaarsoverleg tussen overheid en sociale partners op 2 oktober met spanning afgewacht. Anders dan de betrokken partijen wil ik mij niet wagen aan
speculaties over slagen of mislukken. Het moet lukken. De
opgave waarvoor wij staan is daar alle aanleiding toe.
W.J.P.M Fase
Dit voorstel helpt niet degenen die arbeidsongeschikt
zijn en de arbeidscontractsband met nun werkgever hebben verloren. Voor deze personen moeten andere rei’ntegratie-instrumenten worden ingezet, zoals de voorgestelde
loonkostensubsidie, die naar verwachting veel effectiever
zal zijn dan het zuinige opstapje dat de AAW/WAO kent, de
ESB 3-10-1990
915