Verdringing geen probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt
Aute ur(s ):
Reijen, P.J. van den (auteur)
De auteur is werkzaam b ij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het artikel is op persoonlijke titel geschreven.
Ve rs che ne n in:
ESB, 81e jaargang, nr. 4061, pagina 508, 5 juni 1996 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
arbeidsmarkt
Langdurige werkloosheid concentreert zich aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Analyse van het gedrag van werkgevers en
werknemers en van de meting van overscholing in statistieken wijzen er echter op, dat verdringing van lager opgeleiden door hoger
opgeleiden daarvan niet de oorzaak is. Beleid gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt blijft dus hard nodig.
Is er op de Nederlandse arbeidsmarkt sprake van neerwaartse verdringing? Als dat zo is, stromen hoger opgeleiden in toenemende
mate in op middelbaar en lager gekwalificeerde banen. Dat leidt tot hoge en langdurige werkloosheid onder lager opgeleiden, zonder
dat er sprake is van een banentekort aan de onderkant. De daaruit volgende beleidsaanbeveling is dat er vooral een generiek
werkgelegenheidsbeleid gevoerd moet worden, gericht op middelbare en hogere segmenten. Stimulering van de ‘bovenkant’ zou op
termijn door bevordering van doorstroming ook verlichting voor de ‘onderkant’ bieden, de zogenaamde trekkende schoorsteen.
Hiertegenover staat de visie dat de werkloosheid onder lager opgeleiden vooral samenhangt met de discrepantie tussen enerzijds de
relatief hoge loonkosten voor laaggekwalificeerde arbeid en anderzijds de beperkte arbeidskwalificaties van veel lager opgeleide
werklozen m.b.t. werkervaring en sociale vaardigheden. In dat geval is specifiek beleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt nodig,
bijvoorbeeld in de vorm van lastenverlichting, extra banen voor langdurig werklozen in de markt- en collectieve sector met inzet van
uitkeringsgelden en experimenten met de markt voor persoonlijke dienstverlening.
De verdringingshypothese heeft in Nederland ruime aanhang 1. De onderzoeken die hierop wijzen zijn vooral macro-economisch van
aard: op basis van cijfers over functie- en kwalificatieniveaus wordt geconcludeerd dat hoger opgeleiden in toenemende mate terecht
komen in functies waar die opleiding niet voor nodig is. In dit artikel wordt deze benadering kritisch tegen het licht gehouden. Op basis
hiervan, en van een analyse van de motieven van werknemers en werkgevers, wordt geconcludeerd dat het met de verdringing in
Nederland wel meevalt.
Verdringing in theorie
Het proces van verdringing op de arbeidsmarkt bestaat uit de volgende elementen:
1. hoger en middelbaar opgeleiden vinden geen werk op hun eigen kwalificatieniveau, en solliciteren op vacatures waar een lagere
opleiding voor wordt gevraagd;
2. er solliciteren dan zowel werkzoekenden met het gevraagde opleidingsniveau, als werkzoekenden met een hoger dan gevraagd
opleidingsniveau op een vacature;
3. de werkgever geeft bij de selectie de voorkeur aan degene met de hoger dan benodigde opleiding. Bij deze keuze speelt het (verschil
in) opleidingsniveau voor de werkgever een doorslaggevende rol;
4. inhoud en niveau van de functie en productiviteit van de werknemers worden door werkgevers niet aangepast aan de kwalificaties van
de werknemers als het hoger opgeleiden betreft. Als gevolg hiervan blijft ook de beloning onveranderd. De opleiding van de werknemers
wordt dus niet volledig benut voor het vervullen van de functie.
Het resultaat van verdringing is dat de hoger opgeleide werknemers hun kwalificaties niet goed benutten (dat is inefficiënt), terwijl de
lager opgeleiden weinig kansen meer hebben op de arbeidsmarkt (dat is ook inefficiënt, en daarnaast een sociaal probleem).
Het is echter moeilijk om te bepalen wanneer er van echte onderbenutting sprake is. Hieronder wordt eerst ingegaan op het
veronderstelde gedrag van werknemers en werkgevers. Daarna komt de vraag aan de orde of de empirische waarneming van
overscholing ook wijst op verdringing met de bijbehorende problemen.
Is verdringing waarschijnlijk?
Het gedrag van hoger opgeleiden
De verdringingshypothese veronderstelt dat op vacatures voor lager gekwalificeerde functies zowel hoger als lager opgeleiden
solliciteren.
Hoger opgeleide werkzoekenden geven er echter in het algemeen de voorkeur aan om door te zoeken naar een baan op het eigen niveau,
ook na een langere tijd van werkloosheid. Werk van het eigen niveau is vaak aantrekkelijker waar het gaat om arbeidsvoorwaarden zoals
functie-inhoud en beloning. Werk onder het eigen niveau leidt in de ogen van hoger opgeleide langdurig werklozen tot wanprestaties,
ziekteverzuim, en wordt een slechte investering in de toekomst geacht 2. Het betekent ook verlies van de investering in opleiding.
Bovendien heeft het zoeken naar een functie op een lager kwalificatieniveau vaak geen zin. Uit onderzoek van Van Ours blijkt dat het
alleen voor academici zinvol is om op hbo-niveau te zoeken. Aangezien de werkloosheid onder middelbaar en lager opgeleiden hoger is
dan onder hoger opgeleiden, betekent het zoeken onder het niveau voor hoger opgeleiden geen vergroting van de kansen op een baan 3.
Het is dus niet erg waarschijnlijk dat hoger opgeleiden op grote schaal op lager gekwalificeerde vacatures solliciteren, waarmee niet aan
de eerste voorwaarde wordt voldaan.
Het gedrag van lager opgeleiden
Tegelijkertijd solliciteren er minder laag opgeleide werklozen, dan je op basis van de cijfers zou mogen verwachten. Veel laag opgeleide
werklozen hebben zo’n grote afstand tot de arbeidsmarkt, dat zij niet (meer) naar werk zoeken 4. En de werklozen die wel een baan zoeken,
willen er vaak wel op vooruit gaan ten opzichte van een uitkering. Voor laag opgeleide werklozen speelt dan het probleem dat hun eisen
ten aanzien van beloning, contractvorm en arbeidstijden de kansen op het verkrijgen van een baan beperken. Doordat er minder laag
opgeleide werklozen solliciteren dan verwacht, kunnen zij ook minder sterk van de arbeidsmarkt verdrongen worden dan wel eens wordt
gesteld. En zonder verdrongenen kan er geen sprake zijn van verdringing. Gecombineerd met het bovenstaande is het daarmee
onwaarschijnlijk dat de tweede voorwaarde wordt voldaan.
Het gedrag van werkgevers
Volgens de verdringingshypothese is het hoger dan benodigde opleidingsniveau voor werkgevers het doorslaggevende
selectiecriterium (de derde voorwaarde).
Werkgevers selecteren sollicitanten op diverse voor de functie relevante criteria, alsook op persoonskenmerken. Het formele
opleidingsniveau is een belangrijk (eerste) selectiecriterium, maar zeker niet het enige. Werkervaring en sociale vaardigheden zijn
eveneens, zo niet minstens zo, belangrijk. Voor banen aan de onderkant blijken de verschillende selectiecriteria – opleiding (niveau of
richting), werkervaring en sociale vaardigheden – relevant en tot op zekere hoogte uitwisselbaar. Een hoger dan benodigde opleiding kan
op deze wijze compenseren voor tekortschieten op andere punten 5. Daarnaast spelen bij de selectie aan de onderkant
persoonskenmerken die door sollicitanten niet kunnen worden beïnvloed, zoals leeftijd, geslacht, gezondheid en afkomst, een grotere rol
6.
Het aannemen van hoger opgeleiden zonder dat er van compensatie van een zwakker punt sprake is, is voor werkgevers minder
aantrekkelijk dan het lijkt. Een hoger dan gevraagde opleiding gaat al snel samen met een lage arbeidssatisfactie, fricties in het team of
organisatie, en het ontbreken van praktische vaardigheden. Dat leidt dan weer tot ongewenst gedrag als vroegtijdig vertrek, hoog
verzuim, een lage productiviteit, enz. 7
Samenvattend is het niet waarschijnlijk dat werkgevers veel mensen met een hoger dan vereiste opleiding aannemen, tenzij de hoge
opleiding een compensatie is voor een lagere productiviteit die zijn oorzaak vindt in andere kenmerken van de werknemer. Ook aan de
derde voorwaarde wordt daarmee niet voldaan.
Komt verdringing voor?
Vaak wordt overscholing aangevoerd als empirisch bewijs voor het bestaan van verdringing 8. De hiervoor behandelde motieven van
werknemers en werkgevers wijzen er al op dat de begrippen ‘vereiste opleiding’ voor een functie en ‘kwalificatieniveau’ van een
werknemer moeilijk vast te stellen zijn. Hierdoor is het moeilijk om met cijfers over overscholing, de mate van verdringing te meten. In
bijgaand kader wordt ingegaan op de meting van overscholing; hieronder wordt uiteengezet hoe onzeker het verband tussen
waargenomen overscholing en feitelijke verdringing is.
De vereiste opleiding
Welke opleiding vereist is voor een functie, is moeilijk meetbaar want de functie-inhoud verandert in de loop der tijd 9. Lange tijd
volstond tien-vinger-blind voor een typist(e), nu is een actuele kennis van tekstverwerkingsprogrammatuur noodzakelijk. Ook kan het
zijn dat bij dezelfde functie-inhoud de vervulling van een vacature met een hoger opgeleide werknemer tot productiviteitsvoordelen leidt:
hoger opgeleiden zijn op alle niveaus productiever dan lager opgeleiden (ofte wel: voorwaarde 4 gaat niet op).
Dat het bovenstaande het geval is, wordt nog aannemelijker als we de loonontwikkeling in de beschouwing betrekken. De
beloningsverschillen (en dus loonkostenverschillen) tussen hoger en lager opgeleiden zijn over een langere termijn gemeten sterk
verminderd. Met name tussen personen met basisonderwijs, lbo en mavo zijn de beloningsverschillen zeer klein geworden 10. De ruimte
voor een verder achterblijvende loonontwikkeling, die gezien de arbeidsmarktsituatie in dit segment logisch zou zijn, is onvoldoende
benut. Het relatief grote aanbodoverschot van lager opgeleiden heeft in onvoldoende mate geleid tot een aanpassing van de onderlinge
beloningsverhoudingen. Dit had weer een proces van substitutie tussen functieniveaus tot gevolg: de loonkostenverschillen tussen
functieniveaus zijn dermate beperkt dat het voor werkgevers aantrekkelijker is om voor een gegeven functie een hoger opgeleide aan te
nemen omdat die relatief goedkoper is geworden. De beperkt hogere loonkosten worden meer dan gecompenseerd door de hogere
productiviteit 11. Er treedt dan geen verdringing binnen functies op, maar substitutie tussen functieniveaus. Volgens Teulings is dit in
het begin van de jaren tachtig in Nederland het geval geweest 12. Ook werkgevers zelf bevestigen het optreden van het substitutie-effect
13.
De conclusie is dat wat als verdringing wordt beschouwd in ieder geval deels het gevolg is van substitutie. De loon(kosten)verschillen
aan de onderkant zijn dermate beperkt geworden dat substitutie tussen functieniveaus optreedt.
Het kwalificatieniveau
Een ander probleem bij het meten van overscholing is, dat het formele opleidingsniveau geen goede indicatie is van de productiviteit van
een werknemer. Een werknemer kan dingen bijgeleerd hebben die niet in het formele opleidingsniveau begrepen zijn (zoals met
bedrijfsopleidingen), maar ook kan het niveau van het initiele onderwijs de productiviteit juist overschatten. Dat is het geval bij grote
verandering of breuken in de loopbaan, zoals bijvoorbeeld bij langdurige werkloosheid 14.
Overscholing blijkt nu in hoge mate voor te komen bij werknemers die tijdelijk uit het arbeidsproces zijn getreden (zoals werklozen en
vrouwen die zijn uitgetreden om voor hun kinderen te zorgen), bij deeltijdwerkers en bij jongeren 15. Deze overscholing kan worden
geweten aan het feit dat zij door die tijdelijke uittreding kwalificaties hebben verloren die zij bij herintreding niet meer te gelde kunnen
maken, zoals een verouderde opleiding en (gebrek aan) recente werkervaring. Hierdoor raken zij als vanzelf op andere segmenten van de
arbeidsmarkt, mogelijk op een lager niveau, aangewezen waar andere kwalificaties (sociale vaardigheden, eerdere en lagere opleidingen)
wel te gelde kunnen worden gemaakt. Dat deeltijders relatief vaker zijn overschoold dan voltijders hangt volgens Groot en Maassen van
den Brink mogelijk samen het feit dat het hogere opleidingsniveau door werkgevers als compensatie wordt gezien voor de relatief hogere
vaste kosten van deeltijdarbeid. Waarschijnlijk bestaat hier evenwel (ook) een sterke samenhang met het feit dat vooral vrouwen zowel in
deeltijd werken als vaker hun loopbaan onderbreken.
Ook onder jongeren komt een relatief hoge mate van overscholing voor, en ook hier is het een vorm van compensatie 16. Jongeren
kennen een zeer grote arbeidsmobiliteit 17. Zij wisselen veel van baan in de zoektocht naar een baan die aansluit bij hun preferenties en
kwalificaties. Mbo’ers worden veelal in het begin van hun loopbaan onderbenut doordat zij niet direct in de middenkaderfuncties/
worden aangenomen waarvoor zij zijn opgeleid. Pas na enige tijd stromen zij naar die functies door 18. Voor jongeren in het algemeen
fungeert een baan in het zgn. secundaire segment van de arbeidsmarkt (tijdelijk, uitzend enz.) vaak als opstap of wachtkamer voor de
begeerde vaste baan die aansluit bij opleidingsniveau en -richting 19.
Conclusie
Hoe ernstig is het nu gesteld met de verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt? Verdringing is een probleem, zoals gezegd, als hoger
opgeleide werknemers hun kwalificaties niet goed benutten (dat is inefficiënt), terwijl de lager opgeleiden weinig kansen meer hebben op
de arbeidsmarkt (ook inefficiënt, en daarnaast een sociaal probleem). Kortom: werknemers komen terecht in functies waarin ze niet zo
productief als mogelijk zijn.
Dat nu lijkt in Nederland niet het geval te zijn. Het lijkt niet in het belang van werknemers om te solliciteren op banen met een lager
functieniveau, net zo min als werkgevers graag werknemers met een te hoog kwalificatieniveau zullen aanstellen. Bij het meten van
verdringing aan de hand van overscholing doet zich het probleem voor, dat de productiviteit waar het uiteindelijk om gaat, moeilijk
meetbaar is. Benaderingen hiervan, zoals het gevraagde en aangeboden kwalificatieniveau, geven geen nauwkeurige meting van de mate
waarin opleiding al dan niet benut wordt. Het is waarschijnlijk dat de overscholing wordt overschat, temeer daar juist bij groepen waar
overscholing zich concentreert (jongeren, tijddelijke uittreding) het aannemelijk is dat hun ‘overscholing’ een compensatie vormt voor
een tekortschietende productiviteit op een ander vlak. Hier wreekt zich de concentratie in de analyse op het formele opleidingsniveau
van werknemers, terwijl dat voor werkgevers slechts een van meerdere criteria is.
Aanhangers van de verdringingshypothese benaderen het probleem vooral vanuit een ‘macro’-optiek met een starre economische
structuur. In deze benadering is geen ruimte voor dynamiek in de beloningsverhoudingen en de productie- en functiestructuur, en wordt
de productiviteit van werknemers niet nauwkeurig gemeten. Als gevolg hiervan wordt de verdringing overschat.
Wat impliceert dit voor het werkgelegenheidsbeleid van de overheid? Specifiek beleid voor de onderkant blijft noodzakelijk. Eerder in dit
artikel zijn er diverse aanwijzingen voor gegeven dat er aan de onderkant sprake is van een complex vraagstuk waarbij zowel factoren aan
de aanbodzijde als de vraagzijde een rol spelen. De loon(kosten)verhoudingen aan de onderkant werken sterk ten nadele van laag
gekwalificeerde banen uit, en een aanzienlijk deel van de (langdurig) werklozen heeft vanuit zeer diverse achtergronden (werkervaring,
sociale vaardigheden e.d.) een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Een beleid om deze tekortkomingen te elimineren, te weten gerichte
(verdere) verlaging van de loonkosten in dat segment alsook de creatie van banen voor langdurig werklozen om hun arbeidskwalificaties
weer op peil te brengen en experimenten met de markt voor persoonlijke dienstverlening, zijn dan ook onontkoombaar om hier structureel
verlichting te brengen
1 F. Huijgen, De kwalitatieve structuur van de werkgelegenheid in Nederland, deel III: Bevolking in loondienst en functiestructuur in
1979 en 1985, OSA-voorstudie V33, Den Haag, 1989; P. van der Meer, Verdringing op de Nederlandse arbeidsmarkt: sector- en
sekseverschillen, Thesis Publishers, Amsterdam, 1993; P. de Beer, Werk aan de onderkant, ESB, 15 november 1995; SCP, Sociale en
Culturele Verkenningen 1995, SCP/VUGA, Den Haag, 1995, blz. 161.
2 G. Jehoel-Gijsbers, Werklozen over werk, loon en uitkering, Ministerie van SZW/VUGA, Den Haag, 1993.
3 J.C. van Ours, Werkloosheid tussen moedwil en misverstand, Tinbergen Instituut, Amsterdam, 1995.
4 OSA, Ruimte aan werk. Arbeidsparticipatie en opneemvermogen van de arbeidsmarkt, OSA-rapport nr. 20, Den Haag, 1995.
5 V.I. Simmelink en D.H. Grijpstra, Werkgevers over vacatures voor on- en laaggeschoold werk; een kwalitatief onderzoek naar
functies, eisen en het proces van personeelsvoorziening op het laagste niveau, Ministerie van SZW, Den Haag, 1993.
6 K. van Beek, To be hired or not be hired, the employer decides, Amsterdam, proefschrift, 1993.
7 K. van den Heuvel, Personeelsselectiecriteria van werkgevers, IVA, Tilburg, 1995.
8 Zie F. Huijgen, 1989, op.cit. en SCP, 1995, op.cit., blz. 157.
9 R. Wielers, A. Glebbeek, Worden we echt te slim voor ons werk? Drie interpretaties van de onderzoeksresulaten van Huijgen, Mens en
Maatschappij, 65e jaargang, nr. 3, augustus 1990, blz. 271-288.
10 OSA, Rendement van opleiding en allocatie van arbeid, OSA-rapport nr. 19. 1994, blz. 47-48.
11 C.N. Teulings, Conjunctuur en kwalificatie, SEO, Amsterdam, 1990, dissertatie.
12 C.N. Teulings, Arbeidsmarktbeleid in de komende kabinetsperiode, Tijdschrift voor Politieke Ekonomie, 1994, nr. 16/4, blz. 83-98.
13 Ch.M. Nijman, B.L.J.M. Durlinger en A.M.C. Janssen, Herontwerp van laaggeschoold werk, OSA-werkdocument W128, Den Haag,
1995.
14 T. Moerkamp, Transitievaardigheden en transfer in de beroepsloopbaan, OSA-werkdocument W140, Den Haag, 1996.
15 Zie W. Groot en H. Maassen van den Brink, Overscholing en verdringing op de arbeidsmarkt, ESB, 24 januari 1996, blz. 74-77.
16 W. Groot en H. Maassen van den Brink, 1996, op.cit.
17 R. Kunnen, W.C.M. Praat, H.R.M. Smulders, A.M. de Voogd-Hamelink, J.P.M. Vosse en J.M. van Werkhoven, Trendrapport aanbod
van arbeid 1995, OSA-rapport nr. 21, Den Haag, 1995.
18 OSA, 1994, op.cit., blz. 113.
19 R.J.P. Dekker, A. de Grip en J.A.M. Heijke, Arbeidsmarktsegmentatie en arbeidsmarktgedrag, OSA-werkdocument W127, Den Haag,
1995.
Copyright © 1996 – 2003 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)