Ondernemingsraden in Nederland (III)
Hoog en laag in de ondernemingsraad
PROF. DRS. A. W. M. TEULINGS*
In deze laatste aflevering van een serie artikelen over ondernemingsraden
in Nederland komt het verschijnsel aan de orde dat in de meeste ondernemingsraden
het hoger en middelbaar opgeleide personeel relatief oververtegenwoordigd is en het lager
opgeleide personeel ondervertegenwoordigd. Dit geldt in versterkte mate, wanneer van
een hierarchic van ondernemingsraden sprake is. De auteur licht dit toe aan de hand van een
voorbeeld dat is ontleend aan de praktijk bij de NV Philips.
In de centrale ondernemingsraden blijken weinig leden uit lagere functies, vrouwen
en ongeorganiseerden te worden aangetroffen. Op grond daarvan wijst de auteur het systeem van
kiesgroepen af, terwijl hij zich tevens uitspreekt voor het zoeken naar vormen
van positieve discriminatie die ondervertegenwoordiging kunnen tegengaan.
Inleiding
De ondernemingsraad vertegenwoordigt het gehele personeel. Zo staat het ongeveer in de wet. Dat is natuurlijk een
abstractie. Niet iedere werknemer heeft er behoefte aan om
in een ondernemingsraad zitting te nemen. Met name onder
de ongeschoolden, de ongeorganiseerden en de vrouwelijke
werknemers is die behoefte, om overigens begrijpelijke redenen, niet altijd even groot. Zo is er ook aan het andere uiterste van de bedrijfshie’rarchie, bij een deel van het hogere
personeel, geen enkele ,,behoefte” aan de ondernemingsraad.
Dat blijkt uit enquetes, maar het is ook zichtbaar bij orverkiezingen: de opkomstpercentages zijn over het algemeen
hoog, maar voor bepaalde categorieen van het personeel
staat vaak al bij voorbaat vast dat de opkomst heel laag zal
zijn. De interesse voor de ondernemingsraad is niet gelijkmatig gespreid.
Het feit dat die belangstelling geconcentreerd is bij bepaalde groepen leidt vanzelfsprekend tot een zekere ,,oververtegenwoordiging” van die categoriee’n van het personeel
in de ondernemingsraad. In mijn artikel in ESB van vorige
week werd dat geconstateerd voor de georganiseerden en
daarbinnen voor de FNV en de bonden aangesloten bij de
CMHP. Eigenlijk is het onjuist om hier te spreken van
oververtegenwoordiging. Er gebeurt immers niets anders
dan dat van degenen die interesse tonen voor de bedrijfspolitiek, daar het belang van inzien, daarin iets willen veranderen, meer mensen in de ondernemingsraad komen. Dat
is iets anders dan een disproportionele vertegenwoordiging
welke bij voorbaat ontstaat als gevolg van b. v. een ,,districtenstelsel”, waarin kandidaten per afdeling of bedrijfsonderdeel worden voorgedragen. In het algemeen leidt zo’n systeem
tot een oververtegenwoordiging van het hoger en middelbaar
personeel, wat gezien de feitelijke belangstelling van deze
achterban voor de ondernemingsraad, een vorm van ,,positieve discriminatie” zou kunnen worden genoemd.
Opleidingsniveau en or-lidmaatschap
Als we de verhouding tussen hoger en lager opgeleiden
onder ,,alle werkzame personen” in Nederland vergelijken
366
met die zelfde verhouding onder ondernemingsraadsleden,
dan blijkt dat werknemers met een hogere opleiding relatief
sterker vertegenwoordigd zijn in de ondernemingsraden
(zie label 1).
Tabel 1. Samenstelling van de ondernemingsraden naar
opleidingsniveau
Opleidingsniveau
In procenten van In procenten
de werkzame van het aantal
beroepsbevo Iking
or-leden
a)
b)
18
3)
7J
Verschil
‘^
+ 13
Middelbare opleiding
12
algemeen vormend ……
1
>
+5
1A
lo
Uitgebreid lagere opleiding
algemeen vormend ……
35
12)
‘[.„
34
26
0
I
a) CBS, Slatislisch Zakboek 1978, biz. 108. De gegevens hebben betrekking op de uitkomsten van de laatste telling, in 1975, over het totaal van de dan werkzame beroepsbevolking.
b) Volgens ons steekproefonderzoek (n = 332); de percentages hebben betrekking op de
individuele or-leden, niet op de Samenstelling van de ..gemiddelde” or.
Uit label 1 blijkt dat werknemers met een hogere en middelbare opleiding belangrijk oververtegenwoordigd zijn in de
ondernemingsraden. We kunnen uit ons onderzoek niet vaststellen hoe per ondernemingraad de Samenstelling naar
opleidingsniveau is. Naar de opleiding van alle or-leden per
ondernemingsraad is niet gevraagd. Dat is wel gebeurd
ten aanzien van het functieniveau van de or-leden en de
*A. W. M. Teulings is hoogleraar organisatiesociologie aan de
Universiteit van Amsterdam. In het studiejaar 1980-1981 is hij als
,,fellow” verbonden aan het Nederlands Instituut voor Voprtgezet
Wetenschappelijk Onderzoek in de Mens- en Maatschappijwetenschappen (NIAS) te Wassenaar. De auteur dankt dr. P. Nas en
prof. dr. M. Mulder voor hun commentaar op een eerdere versie
van dit artikel.
»;> verdeting daarvan in de ondememingsraad. Het bleek dat
in 25% van de ondernemingsraden in Nederland het hoger
en middelbaar functieniveau in de meerderheid is; in 71%
van de ondernemingsraden vormen de vertegenwoordigers
met een lagere of uitvoerende functie een meerderheid.
Het is nuttig dat gegeven wat nader te specificeren. In
label 2 is een aantal onderverdelingen gemaakt. De onderzochte ondernemingsraden zijn ingedeeld naar hun slructuur. Daarbij werden drie vormen onderscheiden, te weten:
FNV ontbreekt als in een ondememingsraad waarin de
FNVin de meerderheid is. Die kans is hoger dan kan worden
verklaard uit het verschil in functieniveau van FNV-orleden ten opzichle van niel-FNV-or-leden. In ondernemingsraden met een FNV-meerderheid is de kans op een oververtegenwoordiging van middelbaar en hoger personeel kleiner.
Niel alleen omdat de FNV-fractie zelf meer vertegenwoordigers van hel lager en uilvoerend personeel beval, maar
bovendien omdal de aanwezigheid van een FNV-meerderheid leidl lol een lagere deelname van het overig middelbaar
en hoger personeel in de ondernemingsraad (echter niel
zodanig dal de oververlegenwoordiging resulleerl in een
ortcferverlegenwoordiging).
Een derde conclusie kan worden gelrokken als we kijken
naar de ondernemingsraden waarin een FNV-fraclie aanwezig is. We zien dal hel percenlage ,,MHP-meerderheid”
hoger is naarmate de or-structuur ingewikkelder is (voor
enkelvoudig, geleed, getrapl is dal bij FNV-minderheid
resp. 20, 31, 38 en bij FNV-meerderheid resp. 10, 17, 22).
Dal belekenl dal van de gelraple slrucluur in dil geval loch
een seleciieve werking uilgaal len gunsle van or-vertegenwoordigers uit de middelbare en hogere funclieniveaus.
Lokale or-leden kiezen uil hun midden (ook als zij behoren
lol de FNV-fraclie) vaker collega’s mel hogere funciies
in de overkoepelende or-organen.
Vallen we deze conclusies nog eens samen: or-vertegenwoordigers hebben vaker een hoger funclieniveau dan de
gemiddelde werknemer in het bedrijf die zij vertegenwoordigen. In vergelijking tot de kiezers (een deel van het tolale
personeel) is die ,,over”verlegenwoordiging minder grool.
Problemen onlslaan pas bij een complexere ondernemingsraadslruciuur. Bij gelede en bij gelraple ondernemingsraden
vindl zelfselectie van or-kandidaten plaals len gunsle van
hel middelbaar en hoger personeel. Dal verschijnsel zien we
zowel bij georganiseerden als bij ongeorganiseerden, bij
FNV-verlegenwoordigers als bij vertegenwoordigers van
andere organisalies, maar bij de FNV-fraclies nog hel minsl.
Lidmaalschap van de FNV, en in mindere male van hel CNV,
vorml een zeker tegenwicht legen de lendens lol zelfseleclie.
Een algemene conclusie die ik hieraan zou willen verbinden is om, waar dil maar enigszins mogelijk is, per vestiging een ondernemingsraad in le slellen, zeker nu de nieuwe
welgeving dil al bij een personeelsomvang van 35 personen
mogelijk zal maken. Een seleclerende werking gaal overigens
eveneens uil van hel ,,dislricten”-stelsel als verkiezingsprocedure voor ondernemingsraden, dal wil zeggen van elk slelsel
waarbij personeelsleden vooraf in kiesgroepen worden ingedeeld.
1. de ondememingsraad vertegenwoordigt een vestiging (die
tegelijk de onderneming is; daarnaast komen geen andere
ondernemingsraden voor: dit is de enkelvoudige orstructuur;
2. in de ondememingsraad zijn verscheidene vestigingen
vertegenwoordigd; naast deze ondememingsraad komen
geen andere voor (bij voorbeeld op vestigingsniveau); dit
is de gelede or-structuur;
3. de ondememingsraad overkoepelt een aantal lokale
ondernemingsraden, er zijn dus verscheidene niveaus
(twee, soms drie); dit-noemen we de getrapte or-structuur.
Binnen elk van deze structuren onderscheiden we drie
,,bedrijfspolitieke” situaties:
a. in de or hebben geen FNV-leden zitting;
b. in de or bestaat een FfiV-minderheidsfractie;
c. in de or bestaat een FNV-meerderheidsfTactie.
Ten slotte stellen we de verhouding vast tussen hoog en
laag in de ondememingsraad: is het middelbaar en hoger
personeel (ongeacht haar vakbondslidmaatschap) in de
meerderheid in de ondememingsraad of is zij in de minderheid? De uitkomst van deze analyse vinden we weergegeven
in label 2. De wat ingewikkelde opstelling maakt hel mogelijk
verscheidene conclusies le trekken.
Ten eerste de vraag naar de invloed van de or-slrucluur.
We mogen verwachlen dal een gelede of getraple onder-
nemingsraad, die ,,verder van huis” weg is, meer personeel
mel middelbaar of hoger funclieniveau (MHP) in zijn ge-
lederen zal lellen. We vergelijken daarom de percenlages
,,MHP is in de meerderheid” in de eerste rij van label 2.
Voor de enkelvoudige or liggen deze percenlages aanzienlijk
lager dan in de gelede of getrapte strucluur. Tussen de gelede
en de gelraple or is er geen grool verschil op dit punt. Opge-
merkt dient te worden dat hoger personeel hier een functieniveau betreft; ook onder de FNV-or-leden is een aanzienlijk
aantal (gemiddeld 27%) MHP-ers. Een complexere orstructuur gaat dus, ongeacht de vakbondspolitieke verhoudingen, samen mel een verslerkle aanwezigheid van middelbaar en hoger personeel.
Ten Iweede kijken we naar de invloed van de vakbonds-
Een voorbeeld uit de praktijk
polilieke verhoudingen. Ook daarin is een duidelijke lijn le
onderkennen. Ongeachl de or-slrucluur zijn relalief meer
Voor 91 ondernemingsraden van Philips in Nederland
werden in oklober/november 1980 verkiezingen gehouden.
MHP-ers aanwezig in raden waarin de FNV-fraclie geheel
onlbreekl, maar ook als de FNV-fraclie in de minderheid is.
De kans op een MHP-meerderheid is drie keer zo grool
Hel gemiddelde opkomslpercenlage was 76. De uilkomsl
(31 : 10; 59 : 17; 51 : 22) in een ondernemingsraad waarin de
daarvan is weergegeven in label 3.
Tabel 2. De positie van het middelbaar en hoger personeel in de ondernemingsraad, naar structuur van de raad en naar
vakbondspolitieke verhoudingen in de raad
Structuur van de ondernemingsraad
enkelvoudig
Positie middelbaar en hoger personeel (MHP)
getrapt
geleed
in de ondernemingsraad in procenten
FNV
ontbreekt
FNVmeerderheid
FNV
ontbreekt
FNVminderheid
FNVmeerderheid
FNV
ontbreekt
FNVminderheid
FNVmeerderheid
31
20
10
59
31
17
51
38
22
69
80
90
41
69
83
49
62
78
100
(n = 30)
ESB 15/22-4-1981
FNVminderheid
100
(n = 43)
100
(n = 57)
100
(n = 12)
100
100
(n = 39)
100
(n = 12)
100
(n = 42)
(n = 24)
100
(n = 32)
367
Tabel 3. Zetelverdeling in de lokale ondernemingsraden van
Philips naar vakbondslidmaatschap, in procenten
Vakbondslidmaatschap
Zetelverdeling bij
Philips a)
Tabel 5. Zetelverdeling in de centrale ondernemingsraad
van Philips naar vakbondslidmaatschap a)
Zetelverdeling in de
particuliere sector b)
Vakbondslidmaatschap
Aantal
In procenten
Verschil t.o.v. Verschil t.o.v.
groeps-or
lokale or
in procenten
CNV ………………..
33,6
5,1
Unie BLHP …………..
10,7
0,5
44 2
100
7
11
7
32
14
Unie BLHP ……………
FHPP ……………….
100
52
15
+ 55
– 22
] BO
5
27
in procenten
+ 78
100
a) Opgave Philips Persdienst.
b) Zie: Ad Teulings, Ondernemingsraadpoliliek in Nedtrland, 1981, biz. 34.
a) De cor van Philips telt 29 zetels. De genoemde percentages betreffen de bezetting van
c) Federatie Hoger Philips Personeel, aangesloten bij de CMHP, en VHP (Vereniging
De cor in zijn huidige samenselling werd op 8 januari 1981 geinstalleerd.
van Hoger Personeel), eveneens bij de CMHP aangesloten.
totaal 27 zetels. Twee zetels, die van Glas en Data Systems, worden eerst in april 1981 bezel.
d) Met name de Bond van Gereformeerde Werknemers.
Uit deze lokale ondernemingsraden worden de vertegen-
woordigers gekozen voor 20 groeps-ondernemingsraden
(gor-en). Bezien we het resultaat van deze (getrapte) verkiezingen, dan blijkt dat de positie van de georganiseerden
op groepsniveau is versterkt (zie label 4).
de direcle slemmingen op lokaal niveau heeft de FNV 4 zetels
extra verkregen; het CNV is gelijk gebleven; de Unie heeft
3 zetels gewonnen; de FHPP 2 zetels; en de ongeorganiseerden zijn 9 zelels kwijlgeraakl.
Bij de verkiezingen van kandidalen uil de gor in de cor
heeft zich een aanlal opmerkelijke verschuivingen voorgedaan:
Tabel 4. Zetelverdeling in de groeps-ondernemingsraden bij
Philips naar vakbondslidmaatschap, in procenten a)
Zetelverdeling
Verschil t.o.v.
groeps-ondernemingsraden
Vakbondslidmaatschap
lokale or-en
— bij de gor Lichl beschikt de FNV over een meerderheid
van 60%. Desondanks koml maar een FNV-kandidaal
voor de cor beschikbaar, lerwijl men aanspraak kan
maken op twee zetels;
— bij de gor S & I beschikt de FNV over 7 van de 14 zetels,
maar men zendl een van de Iwee Unie-leden uil deze gor
naar de cor;
FNV ………………..
6
+ 18
+ 81
FHPP ……………….
0
30
– 68
— in de gor Technische Bedrijven beschikl de FNV-fractie
over 13 van de 19 zelels. Toch slapt een Unielid (uil een
fraclie van drie zetels) in de cor;
— ook bij Pope is de FNV de grootsle fractie. Met twee keer
zoveel zetels als de Unie komt een vertegenwoordiger
100
(n = 330)
a) Eigen berekeningen, gebaseerd op gepubliceerde uitslagen in In overleg, november/
december/januari 1980/1981.
Het percentage ongeorganiseerden is in de groeps-or-en
aanzienlijk lager dan in de lokale or-en, resp. 30 en 44.
Vooral de Unie en de FHPP komen door het getrapte systeem
versterkt uit de bus: deze fracties ,,groeien” kunstmatig
met niet minder dan 81% resp. 50%. Uit de kring van het
middelbaar en hoger personeel stelt men zich dus gemakkelijker kandidaat voor dit soort or-werk. Ongeorganiseerden,
die toch al zonder steun van een achterban moeten functioneren, vallen in groten getale uit de boot. Er zijn nog enkele
andere verschuivingen waar te nemen. Ook binnen de categoric FNV-kandidaten treden personen met middelbare en
hogere functies op groepsniveau iets gemakkelijker naar
voren. Opmerkelijk is ook de sterke teruggang in het aantal
vrouwelijke kandidaten. Onder de 330 groeps-or-leden
treffen we nog maar elf vrouwen aan. Op het niveau van de
van deze laalste fraclie in de cor.
In totaal valt de cor-kandidaalslelling zes maal len nadele
van de FNV uil en drie maal len voordele. In hel eerste geval
profiteren de Unie en de FHPP; in het tweede geval gaal de
FNV-zetel len kosle van de ongeorganiseerden. De meerderheid van de FNV in de cor zou, bij meer ondersleuning door
de bond van de eigen kandidalen, heel wat comfortabeler
kunnen zijn. Hel is bekend dal een van de belangrijksle oor-
zaken van de lerughoudendheid van FNV-ers len aanzien
van de kandidaatstelling voor de centrale ondernemingsraad ligt in het feit dat mel name op uitvoerende functieniveaus een veelvuldige afwezigheid op hel werk niel goed
mogelijk is. Hel lijkt een goede zaak de cor-leden, met name
uit deze niveaus, onder andere ruimere mogelijkheden tol
vrijslelling le geven.
Samenvatling en beleidsconclusies
centrale ondernemingsraad (cor) van Philips zijn zij geheel
Werknemers mel een hogere opleiding en een hoger
verdwenen. Ook naar vakbondslidmaatschap vinden er bij de
overstap op de cor aanzienlijke verschuivingen plaats
funclieniveau zijn relatief sterker vertegenwoordigd in
ondernemingsraden. Dal geldl b.v. ook voor de inlerne samenslelling van de FNV-fraclie. In ondernemingsraden mel
(zie label 5).
Vooral uit de kring van middelbare en lagere beambten
komt de Unie naar voren als een fraclie die, in verhouding
lot hel slemmental een tweeenhalf maal zo sterke positie
in de centrale ondernemingsraad inneemt. Daarnaasl blijkt,
dal 11 van de 27 zetels in de cor, dal is 41%, door vertegenwoordigers uii hel ,,vakgroepenniveau” (dal wil zeggen uit
de kring van hel hogere personeel) worden bezel. Een en
ander verhindert niet dat de FNV-fractie (voorlopig) een
meerderheidspositie in de raad inneemt (14 van de 27 zelels,
vermoedelijk 15 van de 29 bij de definitieve bepaling van de
zelelverdeling). In zetels uilgedruki kan men hel effect van de
gelraple verkiezingen als volgl becijferen. Ten opzichle van
368
een FNV-meerderheid is de kans op oververtegenwoordiging
van middelbaar en hoger personeel echter relalief kleiner dan
in ondernemingsraden van andere samenstelling. Bij een
complexere ondernemingsraadslructuur (getraple of gelede
or) is de oververtegenwoordiging van de middelbare en hogere functieniveaus aanzienlijk sterker. Ook een districtenslelsel (kiesgroepen) heeft een dergelijke extra selecterende werking. In een ,,case study” van de or-verkiezingen bij Philips,
waar we drie or-niveaus aantreffen, blijkt bovendien dat de
participatie van ongeorganiseerden (en vrouwen) op overkoepelende niveaus sterk terugloopt.
Deze gegevens geven mij aanleiding tot de volgende over-
voor het overheidsbeleid ten aanzien van ondernemingsraden:
• men kan zich afvragen of het systeem van kiesgroepen
niet zou moeten worden afgeschaft. Het leidt in de praktijk
tot een oververtegenwoordiging van delen van het middel-
zoeken waarin een andere vorm van positieve discrimina-
tie tot stand komt, nl. ten aanzien van or-kandidaten uit
de lagere functieniveaus en van vrouwelijke or-kandidaten.
Het meest realistisch lijkt mij de ontwikkeling van een
zorgvuldige — wat men zou kunnen noemen — ,,carriere-
baar en hoger personeel, die niet voortvloeit uit een gro-
planning” voor vertegenwoordigers uit deze niveaus die
tere belangstelling bij de achterban voor het functioneren
van de ondernemingsraad. Het systeem van kiesgroepen is
een vorm van positieve discriminatie ten aanzien van deze
zich kandidaat stellen, gekoppeld aan (uitzicht op) educatief verlof. Daarmee kan wellicht een deel van de belemmeringen t.a.v. participatie die in de aard van het werk zelf
(b.v. bij machinegebonden arbeid en gefragmenteerde
arbeidsverdeling op uitvoerend niveau) liggen besloten,
worden gecompenseerd.
A. W. M. Teulings
groep die waarlijk overbodig is, gezien de toch al aanwezige
sterke tendentie tot oververtegenwoordiging van hoger en
middelbaar opgeleiden;
• er is daarentegen veel voor te zeggen om een stelsel te