Lonen van beter beschermde werknemers zijn hoger
dan lonen van vergelijkbare maar minder beschermde
werknemers. Dit wordt duidelijk uit de loongegevens van
6.000 werknemers, van zowel voor als na de invoering van
de Flexwet in 1999, waarbij de werkgeversopzegtermijn bij
ontslag wijzigde.
E
r is momenteel veel te doen over ontslagbescherming in Nederland; de minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is
van mening dat de Nederlandse economie
zal profiteren van een versoepeling. De  akbonden
v
vinden echter de prijs hiervoor veel te hoog.
Ondertussen is het opmerkelijk dat er in de economische literatuur zo weinig empirisch bewijs bestaat
voor het oorzakelijke verband tussen ontslagbescherming en economische uitkomsten. Met name over
lonen is zeer weinig bekend.
Theorie en empirie van de
ontslagbescherming
Karen van der Wiel
Promovendus aan de Universiteit van Tilburg
Ontslagbescherming is grofweg in twee types onder
te verdelen. Aan de ene kant bestaat er de juridische
bescherming die werkgevers verbiedt sommige werknemers onder bepaalde omstandigheden te ontslaan.
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de wettelijke verboden
om vakbondsbestuurders of zieke werknemers te
ontslaan. Aan de andere kant bestaat er de economische ontslagbescherming waarbij de werkgever
gedwongen wordt zijn werknemer te compenseren
voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.
Denk hierbij aan wettelijke afkoopsommen en aan de
werkgevers-opzegtermijn.
Ontslagkosten zijn de kosten voor de werkgever die
met beide, maar met name met de economische
ontslagbescherming, geassocieerd worden. De lengte
van de werkgevers-opzegtermijn bepaalt gedeeltelijk
de hoogte van deze ontslagkosten. Hoe langer van te
voren een werkgever zijn werknemer over diens ontslag dient in te lichten, hoe duurder het ontslag voor
de werkgever is. Voor iedere maand opzegtermijn
moet er namelijk gewoon loon worden doorbetaald,
en dat terwijl de kans groot is dat de werknemer
minder productief is dan zijn loon rechtvaardigt.
In de economische theorie wordt gesuggereerd dat
hoge ontslagkosten ervoor zorgen dat er minder
mensen ontslagen en minder mensen aangenomen
worden. Het kan namelijk de moeite waard zijn om
te wachten met ontslag, in de hoop dat een werknemer in de toekomst weer wel meerwaarde oplevert
voor de onderneming. Het effect van ontslagkosten
op het loonniveau is theoretisch minder eenduidig.
Het maakt behoorlijk uit hoe de onderzoeker zowel
ontslagkosten als de institutionele kenmerken van de
arbeidsmarkt modelleert. Aan de ene kant betoogt
de efficiëntie-loontheorie dat economische ontslagbescherming lonen laat dalen, uitgaande van een
flexibele arbeidsmarkt (Lazear, 1990). Werkgevers
zullen bij individuele loononderhandelingen immers
de al voorziene ontslagkosten afwentelen op hun
werknemers en een lager loon aanbieden.
Aan de andere kant betoogt de insider/outsider-theorie dat ontslagbescherming lonen kan laten stijgen,
uitgaande van centrale loononderhandelingen waarbij de vakbond alleen het belang van werkenden
behartigt (Bertola, 1990). Het argument is dat
huidige werknemers door betere bescherming een
betere onderhandelingspositie krijgen en daardoor
een groter gedeelte van het productiviteitsurplus
kunnen claimen. Een ander theoretisch argument
voor een positief effect van ontslagbescherming op
het loonniveau is dat werkgevers en werknemers
meer geneigd zijn in de arbeidsrelatie te investeren
als de ontslagkosten hoog zijn. Beter geschoolde
en functionerende werknemers hebben een hogere
meerwaarde voor de werkgever en kunnen dus ook
meer verdienen.
Tot nu toe is empirisch nog niet aangetoond wat
het daadwerkelijke causale verband is tussen de
verschillende soorten ontslagbescherming en lonen.
De studies die wel gedaan zijn gebruiken meestal
internationale macro-economische gegevens waarbij
er problemen rondom het kwantitatief vergelijken
van verschillende instituties ontstaan.
Opzegtermijn in Nederland
Een werkgever kan in Nederland een werknemer via
de kantonrechter of via het CWI ontslaan. Beide routes zijn ongeveer even populair. Via de rechter dient
er een aanzienlijke afkoopsom te worden betaald,
maar de procedure is relatief snel. Via het CWI is de
betaling van een afkoopsom niet nodig, maar wordt
de werkgever wel aan een wettelijke opzegtermijn
gehouden. Bovendien bestaat er een kleine kans dat
de werkgever geen vergunning krijgt om de werknemer te ontslaan. Een werkgever kan zelf kiezen welke
route hij neemt bij ontslag. Hierom en omdat er in
de geanalyseerde periode geen belangrijke wijzigingen zijn opgetreden in de kantonrechtersprocedure
kan het effect van de lengte van de opzegtermijn op
de lonen van alle werknemers geanalyseerd worden.
Natuurlijk zal maar een klein gedeelte daadwerkelijk worden ontslagen en nog een kleiner gedeelte
ESB
93(4535) 16 mei 2008
309
arbeidsmarkt
Lonen hoger door
ontslagbescherming
Resultaten regressie-analyse
Leeftijd = 40
3
Maanden
2
1
0
0
10
20
30
Dienstjaren
Oude opzegtermijn
Nieuwe opzegtermijn
worden ontslagen via het CWI (en dus in aanraking komen met de opzegtermijn),
maar omdat elke werkgever naar het CWI zou kunnen stappen is de lengte van
de opzegtermijn toch voor iedereen relevant.
De opzegtermijn die een werkgever in acht dient te nemen als hij een werknemer via het CWI wil ontslaan wordt in beginsel bij wet bepaald. In de formule
speelt het aantal jaar dat een werknemer voor een bepaalde werkgever werkt een
grote rol. Voor 1 januari 1999 hing de lengte van de opzegtermijn ook af van de
leeftijd van de werknemer. Op 1 januari 1999 werd echter de Wet Flexibiliteit en
Zekerheid (de Flexwet) ingevoerd die voor nieuwe arbeidscontracten de leeftijd
uit de berekeningsmethode verwijderde. Ook werd voor nieuwe werknemers het
aantal mogelijke opzegtermijn-opties verminderd (Heerma van Voss, 1998). Voor
mensen die al in dienst waren voor 1 januari 1999 gold er een overgangsregeling, waarbij de hoogste opzegtermijn van beide berekeningen werd genomen.
Bovendien kregen werkgevers de mogelijkheid om de opzegtermijn voor alle
werknemers met een maand te verminderen als zij met opzegging hadden gewacht tot na toestemming van het CWI.
Ter illustratie zijn in figuur 1 de lengtes van de oude en de nieuwe opzegtermijn
te zien voor werknemers die allen veertig jaar oud zijn maar een verschillend
aantal jaar voor hun werkgever werken. De lijn met kleine treden vertegenwoordigt de opzegtermijn van voor 1999 en de lijn met grote treden de opzegtermijn
na de invoering van de Flexwet. Het blijkt dat de nieuwe opzegtermijn langer is
dan de oude opzegtermijn voor werknemers die nog maar kort voor een werkgever werken (minder dan vijf jaar), maar dat de nieuwe opzegtermijn korter is voor
werknemers die tussen de vijf en dertien jaar in dienst zijn. Voor werknemers
met meer dan veertien dienstjaren is de opzegtermijn voor en na 1 januari 1999
gelijk. De figuur zou er voor werknemers van een andere leeftijd kwalitatief
hetzelfde uitzien; werknemers die kort in dienst zijn profiteren van de invoering
van de Flexwet terwijl werknemers die langer in dienst zijn erop achteruitgaan
in termen van de werkgevers-opzegtermijn. Alleen het aantal dienstjaren waarbij
de nieuwe opzegtermijn minder gunstig wordt verschilt per leeftijd (is lager voor
oudere werknemers).
Voor het bepalen van een causaal verband tussen de lengte van de opzegtermijn
en lonen is de invoering van de Flexwet zeer handig. Zonder deze exogene wijziging in de opzegtermijn vallen de verschillen in de opzegtermijn namelijk samen
met verschillen in leeftijd en dienstjaren waardoor de effecten van leeftijd,
dienstjaren en de opzegtermijn niet van elkaar te onderscheiden zijn. Doordat
bovendien dezelfde personen over de tijd worden gevolgd kunnen de resultaten
zowel worden gecorrigeerd voor de verschillende loonontwikkelingen die groepen
los van de invoering van de Flexwet hebben doorgemaakt, als voor alle demografische en persoonlijke karakteristieken die überhaupt van invloed zijn op de
loonvorming
310
ESB
93(4535) 16 mei 2008
Voor de empirische analyse is informatie gebruikt
over werknemers met een vast dienstverband uit
het Sociaal-Economisch Panel van het CBS over de
jaren 1996–2001 (5.977 individuen, 21.461 waarnemingen). Het (logaritme van) bruto uurloon is de
afhankelijke variabele. Gemiddeld verdient iemand in
de steekproef 35,36 gulden per uur (standaarddeviatie is 16,67). Als onafhankelijke variabelen zijn er
naast de opzegtermijn ook dienstjaren, de leeftijdscategorie, gewerkte uren, jaardummy’s en verschillende interactiedummy’s opgenomen. In de figuren
2 en 3 zijn respectievelijk de verdeling in dienstjaren
en de verdeling in leeftijd te vinden. Een grote concentratie werknemers is slechts kort in dienst bij hun
werkgever. De gemiddelde en de mediane leeftijd in
de steekproef ligt op 39 jaar. Dit alles leidt ertoe dat
voor een derde van de steekproef de nieuwe opzegtermijn hoger is uitgevallen dan de oude, en dat voor
de overige twee derde de nieuwe opzegtermijn lager
is. De meerderheid van de vaste werknemers werd
dus door de invoering van de Flexwet geschaad in
termen van de werkgevers-opzegtermijn. Een werknemer wil immers graag langer worden doorbetaald
als hij ontslagen is.
De regressies bevatten dummy’s en interactietermen om de resultaten te corrigeren voor overige
verschillen in loonontwikkeling tussen groepen wier
nieuwe opzegtermijn lager of hoger is dan voorheen.
Dit kan belangrijk zijn als rond 1 januari 1999
bijvoorbeeld een andere structurele verandering
Figuur 2
Histogram van dienstjaren.
2
Relatieve frequentie frequentie
Relatieve
De werkgevers-opzegtermijn voor veertigjarige werknemers voor en na de
invoering van de Flexwet voor verschillende lengtes van de  ienstbetrekking.
d
15
2
1
15
05
1
0
0
10
20
30
Dienstjaren
40
0
10
20
30
Dienstjaren
40
05
0
Figuur 3
04
Histogram van leeftijden.
Relatieve frequentie frequentie
Relatieve
Figuur 1
03
04
02
03
01
02
0
20
30
40
50
Leeftijd
60
70
20
30
40
50
Leeftijd
60
70
01
0
plaatsvond die het loon van werknemers die kort
in dienst zijn (die hun opzegtermijn zagen stijgen)
anders heeft beïnvloed dan het loon van werknemers
die langer is dienst zijn (die hun opzegtermijn zagen
dalen). Het blijkt inderdaad dat het gevonden effect
van de opzegtermijn nog hoger is als hier niet voor
wordt gecorrigeerd.
De belangrijkste regressieresultaten zijn te vinden in
tabel 1. Hieruit komt een heel significant beeld naar
voren. De lengte van de opzegtermijn heeft, ceteris
paribus, een sterk positief effect op het uurloon van
vaste werknemers. Dat wil zeggen dat werknemers
die langer van te voren dienen te worden ingelicht
over een op hand zijnd ontslag ook meer verdienen,
zelfs drie procent meer per maand opzegtermijn.
Hier zijn twee mogelijke verklaringen voor. Aan de
ene kant kan het zo zijn dat werknemers met een
langere opzegtermijn een betere onderhandelingspositie hebben waardoor ze een groter aandeel van
het productiviteitsurplus op kunnen eisen in de
loononderhandelingen. Aan de andere kant kan het
zo zijn dat hogere economische ontslagbescherming ertoe leidt dat er meer in de productiviteit van
werknemers wordt geïnvesteerd zodat een hogere
productiviteit een hoger loon rechtvaardigt. In ieder
geval lijkt het efficiëntie-loonargument, dat voorspelt
dat meer onstlagbescherming tot lagere lonen leidt,
in de Nederlandse arbeidsmarkt niet te gelden.
Werkgevers wentelen al voorziene economische
ontslagbescherming zoals afkoopsommen en opzegtermijnen dus niet af op werknemers door een lager
loon aan te bieden.
Verder geeft tabel 1 aan dat, als overige verschillen
tussen mensen buiten beschouwing worden gelaten,
arbeidsduur een negatief effect op lonen heeft in
plaats van een meer voor de hand liggend positief
effect. Dit is een bekend resultaat in de arbeidseconomieliteratuur (Altonji en Shakotko, 1987).
Hetzelfde lijkt voor leeftijd te gelden. Ook blijkt dat
er over de geanalyseerde periode inderdaad andere
loonontwikkelingen zijn geweest voor groepen die
meer of minder van de Flexwet hebben geprofiteerd.
Werknemers die hun opzegtermijn zagen dalen
(oudere werknemers en werknemers met een langere
arbeidsduur) gingen er in de periode 1999–2001
überhaupt op achteruit, los van het effect van een
lagere opzegtermijn op hun bruto uurlonen.
Tabel 1
Regressieresultaten loonmodel.
Afhankelijke variabele: log van bruto uurloon
Opzegtermijn in maanden
Aantal dienstjaren
Dummy voor meer dan twee dienstjaren
Interactie van meer dan twee dienstjaren en
i
Ântroductie Flexwet
Dummy voor ouder dan 45
Interactie van ouder dan 45 en introductie
Flexwet
Leeftijd 25–29
Leeftijd 30–34
Leeftijd 35–39
Leeftijd 40–44
Leeftijd 45–49
Leeftijd 50–54
Leeftijd 55–59
Leeftijd 60–64
Observaties
Individuen
Coëfficiënten
0,0300***
Standaardfouten
0,007
–0,0030**
0,0606***
–0,0867***
0,001
0,008
0,011
–0,0056
–0,0324***
0,012
0,009
0,0980***
0,0896***
0,0652**
0,0268
0,0126
–0,0085
–0,0546
–0,0696
21.080
5.977
0,014
0,018
0,022
0,026
0,029
0,032
0,036
0,046
* p-niveau 5% ** p-niveau 1% *** p-niveau 0.1%
De regressie bevat ook een constante, gewerkte uren en jaar dummy’s.
Model: yit=xit’b+z t+ui+eit; ui is een vast persoonlijk effect
een groter werknemergedeelte van het productiviteitsurplus; in het tweede geval
duidt een hoger loon op een hogere individuele arbeidsproductiviteit. Ongeacht
de verklaring is het voor beleidsmakers relevant zich te realiseren dat ontslagbescherming indirect de hoogte van individuele lonen beïnvloedt.
Conclusie
In de Nederlandse arbeidsmarkt heeft economische
ontslagbescherming, oftewel die regelgeving waarbij
de werknemer gecompenseerd dient te worden voor
ontslag, een oorzakelijk positief effect op het loonniveau. Een extra maand werkgevers-opzegtermijn
verhoogt het uurloon ceteris paribus met wel drie
procent. Er zijn twee mogelijke verklaringen hiervoor:
het positieve verband kan komen doordat ontslagbescherming de onderhandelingspositie van werknemers versterkt en/of doordat ontslagbescherming
de investeringen in de productiviteit van werknemers
verhoogt. In het eerste geval duidt een hoger loon op
Literatuur
Altonji, J. en R. Shakotko (1987) Do wages rise with job seniority? The Review of Economic Studies, 54(3), 437–449.
Bertola, G. (1990) Job security, employment and wages.
European Economic Review, 34(4), 851–879.
Heerma van Voss, G. (1998) Wet Flexibiliteit en Zekerheid.
Actualiteiten Sociaal Recht. Deventer: Kluwer.
Lazear, E. (1990) Job security provisions and employment.
Quarterly Journal of Economics, 105(3), 699–726.
Wiel, K. van der (2008) Better protected, better paid: Evidence
on how employment protection affects wages. IZA Working
Paper 3352, Bonn: IZA.
ESB
93(4535) 16 mei 2008
311