Levensloopregeling: opbouw en inrichting van casco tot huis
Aute ur(s ):
Brinkman, W. Keeken, G. van (auteur)
De auteurs zijn senior b eleidsmedewerker van de afdeling Productstrategie respectievelijk pensioenactuaris op de afdeling Corporate Staf
Actuariaat van pggm. wilco.b rinkman@pggm.nl
Ve rs che ne n in:
ESB, 89e jaargang, nr. 4429, pagina 132, 19 maart 2004 (datum)
Rubrie k :
Levensloop
Tre fw oord(e n):
Voor een concrete invulling van de levensloopregeling zijn diverse varianten denkbaar. Solidariteit binnen sectoren combineert de
voordelen van hoog rendement en individuele vrijheid. Bovendien past een regeling per sector bij het betreffende type levensloop.
Zal het de sociale partners en de overheid lukken om in april overeenstemming te bereiken over een levensloopregeling? Het valt te
betwijfelen. De sociale partners zijn nog steeds in hun wiek geschoten over het afschaffen van de fiscale ondersteuning voor vut en
vroegpensioenregelingen. De overheid streeft op het eerste gezicht nobele doelen na, bijvoorbeeld het beter kunnen combineren van
arbeid en zorg, maar stelt daar een betrekkelijk gering budget voor beschikbaar. Wordt hier een kans gemist?
Velen hebben al geschreven over de levensloop uit oogpunt van beleidsmatige noodzaak, mede in het licht van de vergrijzing. Wat
hierbij onderbelicht is gebleven, is de daadwerkelijke vormgeving van een levensloopregeling. In dit artikel willen we daar op hoofdlijnen
een voorzet voor geven.
Uitgangspunten
Het eerste uitgangspunt dat we hanteren bij het vormgeven van een levensloopregeling is een nadrukkelijk onderscheid tussen de fase
voor 65-jarige leeftijd en de periode daarna. In onze samenleving hebben we gezamenlijk vastgesteld dat bij het bereiken van de 65-jarige
leeftijd het ongeveer ‘op’ is voor wat betreft het arbeidzame leven. De aow en aanvullende pensioenen zijn de inkomensvoorzieningen die
op deze fase betrekkingen hebben. Ze bieden een inkomensgarantie omdat iemand, algemeen gesproken, niet meer kan werken.
Een levensloopregeling heeft betrekking op de periode vóór 65 jaar. De behoefte om niet te werken is in deze periode, behoudens
situaties van arbeidsongeschiktheid en onvrijwillige werkloosheid, vaak het gevolg van individuele keuzes. Er is eerder sprake van niet
meer willen werken dan van niet meer kunnen werken. Dit brengt met zich mee dat een levensloopregeling ook een ander karakter heeft
dan bijvoorbeeld een pensioenregeling. De individuele verantwoordelijkheid zal meer centraal dienen te staan in een levensloopregeling.
Daarbij is overigens op voorhand niet gezegd dat er geen enkele vorm van solidariteit mogelijk is. Bepaalde vormen van bijvoorbeeld
zorgverlof kunnen dermate belangrijk worden geacht dat deze op een solidaire manier worden gefinancierd.
Sectorale regeling
Het tweede uitgangspunt bij de vormgeving is dat een levensloopregeling moet ‘passen’ bij de arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden van
de organisatie dan wel de sector in geval van collectieve arbeidsvoorwaarden. Dat wil zeggen dat zaken als het werknemersbestand, de
omvang van dienstverbanden, de zwaarte van het werk en het inkomen bepalende factoren zijn. De idee achter levensloop brengt ook
met zich mee dat hier rekening mee wordt gehouden. Er zijn immers nogal wat verschillen tussen arbeidsorganisaties, bijvoorbeeld ten
aanzien van de fracties mannen en vrouwen in het personeelsbestand, de leeftijd, de zwaarte van de beroepen en de periode dat men in
het beroep werkzaam blijft. Het gaat om het combineren van arbeid en privé, om een regeling die werken voor werknemers aantrekkelijk
maakt en werkgevers in staat stelt de factor arbeid optimaal in te zetten. Vandaar dat een levensloopregeling een arbeidsvoorwaardelijk
karakter moet hebben: alleen dan kan een regeling op maat worden gemaakt. In een organisatie met veel ‘slijtende beroepen’ zou
bijvoorbeeld extra aandacht kunnen worden besteed aan mogelijkheden om eerder te kunnen stoppen met werken. Wanneer er veel jonge
vrouwen werken, kan in een levensloopregeling nadrukkelijk aandacht worden besteed aan de financiering van ouderschapsverlof. Op
die manier kan er ook een samenhang ontstaan tussen de levensloopregeling en leeftijdsbewust beleid in een organisatie.
Vrijheidsgraden
Partijen die een levensloopregeling willen vormgeven, zullen beslissingen moeten nemen inzake een aantal dimensies, bijvoorbeeld:
» vrijwillige versus verplichte deelname aan de regeling;
» eigen verantwoordelijkheid (individuele regeling) versus solidariteit (collectieve regeling);
» toezegging in termen van verloftijd (defined benefit) versus toezegging in vorm van een spaarkapitaal (defined contribution);
» vrije of geoormerkte bestedingsdoelen;
» korte termijn of lange termijn (op welke momenten tijdens de levensloop kan men van de regeling gebruik maken);
» wel of geen bijdrage door de werkgever.
Op grond van bovenstaande uitgangspunten en dimensies is het mogelijk een paar ‘archetypische’ concepten voor een
levensloopregeling te ontwikkelen. Deze concepten zouden dan al naar gelang de specifieke karakteristieken van een organisatie of
sector verder kunnen worden ingevuld.
Variant 1: toekennen van verloftijd (defined benefit)
Een mogelijkheid om een levensloopregeling vorm te geven, is op basis van het defined benefit-karakter dat veel pensioenregelingen nu
kenmerkt. Deze variant gaat uit van een collectieve, solidaire regeling waarbij er door de deelnemers aanspraken in tijd worden
opgebouwd. Elke deelnemer bouwt per deelnamejaar bijvoorbeeld vier weken aan (doorbetaalde) verloftijd op. Stel dat iemand dertig jaar
werkt waar deze regeling van toepassing is, dan is er na de periode sprake van een recht op 120 weken (ruim 2,25 jaar) doorbetaald verlof.
Alle mogelijke combinaties van tussentijdse opname en opname aan het eind van het werkzame leven zijn denkbaar. Indien er geen
tussentijdse opname heeft plaatsgevonden, kan dit bijvoorbeeld worden gebruikt om eerder te stoppen met werken.
In deze variant wordt ervan uitgegaan dat de deelnemer de voor hem of haar maximaal op te bouwen tijd op elk gewenst moment kan
opnemen. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de vorm van verlof waaraan de tijd kan worden besteed. Deelnemers kunnen dus
meer verlof op nemen dan tot op een zeker moment is gespaard. Deze extra besteding, ook wel aangeduid als kredietfaciliteit, is een
belangrijk onderdeel van deze variant. Juist hierdoor kunnen werknemers met jonge kinderen die normaal gesproken weinig verloftijd
zullen hebben opgebouwd, een levensloopregeling gebruiken voor het verlichten van hun ‘levensspitsuur’. Ook het verlenen van zorg
aan zieke ouders is niet (geheel) afhankelijk van een gespaard saldo.
De mogelijkheid om het maximaal toe te kennen saldo eerder op te nemen, creëert een solidariteit van mensen die geen tussentijds verlof
opnemen met hen die dat wel doen. Dit is een tegenhanger van de solidariteit zoals we nu kennen in bijvoorbeeld
vroegpensioenregelingen waar jongeren solidair zijn met ouderen.
Een belangrijke voorwaarde om deze nieuwe vorm van solidariteit vorm te geven is, net als bij andere vormen, een verplichte deelname
aan de collectieve levensloopregeling. Naarmate de collectiviteit groter is, kan beter gebruik worden gemaakt van de spreiding van de
opnamemomenten van het verlof en van de voordelen van het gemeenschappelijk beleggen van een groot vermogen. Hiermee wordt in
het algemeen een hoger gemiddeld rendement behaald en blijven de transactiekosten beperkt.
Door de collectieve, solidaire vormgeving van deze variant, ligt het voor de hand om bepaalde opnamemogelijkheden uit sluiten, in ieder
geval de vormen met weinig ‘maatschappelijke noodzaak’, zoals sabbaticals en ‘niet-loopbaangerelateerd’ studieverlof. Daar komt bij dat
de deelnemer erg veel invloed heeft op het verkrijgen van deze vormen van verlof. Het lijkt ons ongewenst om voor deze vormen van
verlof gebruik te kunnen maken van de solidariteit in de vorm van kredietfaciliteit. Overigens kan dit element wel arbeidsvoorwaardelijk
worden ingevuld.
Financiering
Een eerste beeld over de financiering van deze variant levert voor elke deelnemer een doorsneepremie van ongeveer 7,7 procent van het
salaris op.1 Daarbij is ingecalculeerd dat de tijd op elk gewenst moment kan worden opgenomen. In werkelijkheid zullen onder andere de
samenstelling van het deelnemersbestand en de feitelijke spreiding van de opname bepalend zijn voor de premiehoogte. De één zal
bijvoorbeeld het verloftegoed laten staan om vervroegd te kunnen uittreden, terwijl een ander al eerder meer verlof nodig heeft dan er als
‘spaarsaldo’ beschikbaar is.
Het blijft echter een feit dat de tariefstelling voor deze variant lastig is, zeker in het begin. Immers, voor het bepalen van het uiteindelijke
premiepercentage moet er onder andere zicht zijn op welke leeftijd en hoe vaak deelnemers gebruikmaken van de levensloopregeling.
Samen met het eventueel uitsluiten van bepaalde verlofvormen, vereist dit een redelijk complex administratief proces. Net als bij defined
benefit-pensioenregelingen kan ook hier bij vertrek naar een andere regeling via waardeoverdracht de levensloopaanspraken worden
meegenomen. De waardering hiervan is wel een complexe materie.
Variant 2: toekennen van een verlof-kapitaal (defined contribution)
Tegenover een defined benefit-variant staat een variant waarin een deelnemer zelf een kapitaal spaart dat kan worden omgezet in een
(periodieke) uitkering: defined contribution. Deze variant sluit aan bij de gedachte achter de oorspronkelijke door het kabinet
voorgestelde levensloopregeling, namelijk dat men individueel spaart voor de eigen levensloopregeling. In een dergelijke variant is er
geen sprake van solidariteit en derhalve ook geen kredietfaciliteit in de regeling zelf. Wel is het voordeel dat de deelnemer bij verandering
van werkgever het opgebouwde kapitaal eenvoudig kan meenemen.
De invulling van deze variant is sterk individueel. In principe is deelname vrijwillig en bepaalt de deelnemer zelf het bedrag dat hij opzij
wenst te leggen. Een maximale opbouw van anderhalf jaar het jaarsalaris zou voor werknemers tot 45 jaar voldoende ruimte voor
tussentijds verlof moeten bieden. Omdat we verwachten dat na 45 jaar bij sommige deelnemers aanleiding kan zijn om eerder te stoppen
met werken (bijvoorbeeld door slijtende beroepen), zou de maximaal mogelijke opbouw na 45 jaar groter moeten zijn dan anderhalf
jaarsalaris. Wij denken aan drie maal het jaarsalaris. Dat geeft werknemers de ruimte om daadwerkelijk in te spelen op de gevolgen van
ouderdom in relatie tot het werk.
Financiering
In deze variant zou het mogelijk zijn opgebouwde rechten voor vroegpensioen in te brengen. Daardoor is er al een kapitaal beschikbaar
voor het individu en kunnen oudere werknemers aan wie reeds lange tijd is voorgehouden dat zij met vroegpensioen kunnen ook echt
eerder stoppen met werken. Op deze wijze wordt een soort overgangsregeling gecreëerd van vroegpensioen naar levensloop. Een
voorwaarde voor deze optie is dat er sprake moet zijn van een kapitaalgedekte vroegpensioenregeling. Alleen in zo’n geval is er
daadwerkelijk kapitaal beschikbaar om de levensloopregeling te ‘vullen’.
Deze variant heeft ondere andere als nadeel dat het voor jonge werknemers moeilijk blijft om voldoende te sparen voor het spitsuur van
het leven. Een ander nadeel hangt samen met het sterk individuele karakter. Het volledige rendementsrisico komt bij de deelnemer te
liggen. In theorie kan het dus voorkomen dat op het moment dat iemand zijn saldo wil gebruiken ter financiering van op te nemen verlof,
het beschikbare bedrag lager is dan dat waar op voorhand op was gerekend. Gezien het individuele karakter zijn de mogelijkheden voor
sociale partners om via deze variant arbeidsmarktbeleid vorm te geven beperkt.
Variant 3: collectief kapitaal (defined contribution)
De hierboven beschreven varianten zijn de resultante van een extreme positionering op de dimensies op basis waarvan een
levensloopregeling kan worden vormgegeven. Variant 1 kenmerkt zich door een toezegging van tijd. Gedurende de verloftijd wordt (een
deel van) het salaris doorbetaald. De aard van de regeling brengt een hoge mate van solidariteit met zich mee. Het is de vraag of de hoge
mate van individuele verantwoordelijkheid zoals die wordt verondersteld binnen het levensloopdenken, past bij een hoge mate van
solidariteit. Het besluit om tijdelijk al dan niet volledig te stoppen met werken ligt immers bij het individu. Er is in principe geen sprake
van dat iemand niet meer kan werken.
Wanneer op deze lijn wordt doorgeredeneerd, lijkt het voor de hand te liggen om een levensloopregeling volledig individueel vorm te
geven. Variant 2 is daar een voorbeeld van. Het nadeel van deze variant is dat er naast het overboord zetten van aantal duidelijk
voordelen van een solidaire regeling, er weinig ruimte is om een levensloopregeling op maat te maken die aansluit op
arbeidsvoorwaarden. Met variant 3 wagen we een poging om het beste van twee werelden, de solidaire en de individuele, te verenigen.
De essentie van deze variant is dat bestedingen in het kader van levensloop worden verdeeld in drie categorieën:
» Bestedingen op lange termijn. Zoals eerder (gedeeltelijk) stoppen met werken vanwege het ouder worden, zorgen voor partner en het
zorgen voor kleinkinderen.
» Bestedingen op middenlange termijn. Zoals zorg voor ouders of kinderen, sabbatsverlof.
» Bestedingen op korte termijn. Zoals ouderschapsverlof en zorg voor grootouders, studie en opfris-/langdurig vakantieverlof.
Daarnaast gaat deze collectieve defined contribution-regeling uit van verplichte dan wel gestimuleerde deelname.2 Deelnemers geven zelf
aan of ze meer willen sparen en op welke termijn ze gebruik willen maken van het gespaarde bedrag.
De verdeling over de verschillende bestedingstermijnen heeft tot gevolg dat er altijd een deel van het levensloopvermogen op lange
termijn kan worden belegd, waardoor hogere rendementen kunnen worden behaald. Dit is het voordeel van een collectieve regeling ten
opzichte van een puur individuele regeling, zoals variant 2. Met deze ‘ijzeren voorraad’ is het mogelijk om de kortetermijnbestedingen te
ondersteunen, bijvoorbeeld door het garanderen van een bepaald rendement op de korte termijn, dan wel door het ondersteunen van een
kredietfaciliteit. Dit gebeurt feitelijk ook bij een bancair product.
De mogelijkheid voor een kredietfaciliteit lijkt noodzakelijk om ook al in het begin van de levensloop tegemoet te komen aan de
mogelijkheden om arbeid en privé optimaal te kunnen combineren. Binnen een collectieve, verplichte regeling kan dit op een solidaire
wijze worden vormgegeven tegen relatief lage uitvoeringskosten en met behoud van individuele keuzevrijheden.
Maatwerk per sector
Sociale partners kunnen binnen deze variantvorm aansluiten op de specifieke kenmerken van een sector of organisatie. Enerzijds is het
evenals in variant 2 mogelijk de levensloopregelingen te ‘vullen’ vanuit het arbeidsvoorwaardenoverleg; anderzijds kan de regeling
gebruikt worden om bepaalde bestedingsdoelen te stimuleren. In de sector Zorg en Welzijn zijn er bijvoorbeeld deelsectoren waar veel
beroepen zijn die de werknemer zwaar belasten. Voor deze sectoren kan via de cao een deel van de levenslooppremie worden bestemd
voor een bestedingsdoel op lange termijn. Het ligt voor de hand dat de werkgever hier een bijdrage aan levert. Een andere mogelijkheid is
het verbinden van voorwaarden aan de kredietfaciliteit. Bepaalde, in de ogen van sociale partners, maatschappelijk relevante
bestedingsdoelen kunnen reden zijn voor het opnemen van krediet.
Conclusie
In dit artikel hebben we aangegeven dat, ondanks de vele scepsis, het mogelijk is om levensloopregeling op verschillende manieren vorm
te geven. Onze voorkeur gaat uit naar een variant waar de individuele verantwoordelijkheid centraal staat, maar waar tevens collectieve
en solidaire elementen in zijn opgenomen.
Een levensloopregeling zal moeten aansluiten bij de kenmerken van een organisatie of sector. De samenstelling van het
werknemersbestand en de aard van het werk brengen dat met zich mee. Het ligt dan ook voor de hand dat sociale partners via het caooverleg een mogelijkheid hebben de levensloopregeling in te vullen. Alleen dan is het mogelijk de levensloopregeling te plaatsen in het
bredere kader van leeftijdsbewust beleid. Dit beleid is noodzakelijk, mede in het licht van de komende vergrijzing. Indien de overheid deze
ruimte aan sociale partners gunt, kan de levensloopregeling naar een hoger niveau worden getild dan nu in de kabinetsvoorstellen wordt
geambieerd.
Wilco Brinkman en Gerard van Keeken
1 Elke deelnemer spaart vier weken verlof per jaar hetgeen neerkomt op 4/52=7,7 procent. Dit is een premie, waarbij er vanuit wordt
gegaan dat de vier weken direct na het einde van het jaar worden opgenomen. Doordat altijd een deel later wordt opgenomen, zal de
uiteindelijke premie waarschijnlijk lager uitkomen.
2 Deze verplichting beperkt zich bijvoorbeeld tot de bijdrage van een bepaald minimumpercentage van het inkomen. De gestimuleerde
deelname is bijvoorbeeld een geoormerkte werkgeversbijdrage.
Copyright © 2004 Economisch Statistische Berichten (www.economie.nl)
Auteurs
Categorieën