Juridische grenzen aan keuzevrijheid

ESB Dossier Keuzevrijheid en pensioenen

afbakening

Juridische grenzen aan
keuzevrijheid
De contractsvrijheid van werknemers en werkgevers op pensioenterrein is sterk beperkt. Binnen de
pensioenregeling hebben zij wel keuzerechten maar
Europees recht stelt grenzen aan verruiming hiervan door
de wetgever. Toch is pensioen ten behoeve van zorg of de
aflossing van hypotheekschuld niet op voorhand onmogelijk, evenmin als verruiming van beleggingsmogelijkheden
in de uitkeringsfase.

sijbren
kuiper
Onderzoeker aan
de Radboud
Universiteit Nijmegen en advocaat bij
Van Doorne NV

24

I

n het publieke debat vraagt men zich af of het
nog van deze tijd is om werknemers in een pensioenkeurslijf te persen zonder keuzevrijheid en
met minimale macht over wat er met een groot
deel van hun salaris gebeurt (De Beer et al., 2014). Zo
is keuzevrijheid een van de thema’s van de in 2014 gestarte Nationale pensioendialoog. Dit betekent dat het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid burgers en professionals bevraagt over de wenselijkheid van
keuzevrijheid in het Nederlands pensioenstelsel.
Keuzevrijheid ten aanzien van pensioen is bij
wet gereguleerd, met name in de Pensioenwet en de
Wet BPF 2000. Voor degenen die zich mengen in het

debat over meer of minder keuzevrijheid, is het zinvol
kennis te nemen van die regulering. Werkgevers en
werknemers kunnen daaruit opmaken wat zij reeds
nu mogen kiezen. Dit geeft beleidsmakers handvatten
om te beoordelen waar wetswijziging nodig is. Onder het huidig recht is een aantal keuzes toegestaan,
zodat de wetgever in deze gevallen niet hoeft in te
grijpen om keuzevrijheid te bewerkstelligen: werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders zijn hier
aan zet. Bij keuzes die nu niet mogelijk zijn, is het de
vraag in hoeverre de Nederlandse wetgever deze kan
en mag introduceren; dat is mede afhankelijk van Europees recht. Hierna volgt een analyse van de huidige
keuzeregulering en van enkele mogelijkheden om
daaraan nieuwe keuzerechten toe te voegen.
Contractsvrijheid biedt weinig keuze

Veruit het merendeel van de Nederlandse beroepsbevolking neemt verplicht deel in een bedrijfstakpensioenfonds. Een verplichtstelling komt tot stand bij
besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op aanvraag van het georganiseerde bedrijfsleven binnen de betreffende bedrijfstak. Voorwaarde is
dat de aanvragers een belangrijke meerderheid van de in
die bedrijfstak werkzame personen vertegenwoordigen.
Verplichtstelling heeft tot gevolg dat de werkgevers in de bedrijfstak en hun werknemers bij wet dwingend zijn gebonden aan de statuten en reglementen van
het verplicht gestelde pensioenfonds. Het ontbreekt

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

Afbakening ESB

hun op dit punt dus aan individuele contractsvrijheid.
Slechts via organen van het bedrijfstakpensioenfonds
of indirect via de vakbonden of werknemersorganisaties, kunnen zij invloed uitoefenen op de statuten en
reglementen van het fonds. Invloed op de verplichtstelling hebben werkgevers en werknemers in de regel
slechts via de vakbonden of werkgeversorganisaties
die de verplichtstelling hebben aangevraagd (Kuiper,
2013). Voor de werknemers die gebonden zijn aan
een verplichtstelling resteert gebonden keuzevrijheid,
namelijk binnen de kaders van de pensioenregeling
waaraan men deelneemt.
Binding aan een verplichtstelling staat er overigens niet aan in de weg dat werkgevers en werknemers
een aanvullende pensioenregeling mogen overeenkomen, maar veel keuzeruimte levert dit niet op. De fiscale regelgeving begrenst de financiële aantrekkelijkheid
van een dergelijke aanvullende regeling. Overschrijdt
de totale pensioenopbouw de fiscale maxima, dan leidt
dit tot sancties voor de werknemer – namelijk, de gehele pensioenaanspraak belast tegen maximaal 52 procent en een boeterente van 20 procent van de waarde
van die pensioenaanspraak.
Ontbreekt een verplichtstelling, dan beschikken
werkgevers en werknemers veelal evenmin over volledige contractsvrijheid. Zo kunnen werkgevers gebonden zijn aan een collectieve arbeidsovereenkomst met
daarin een pensioenbeding. Het staat een werkgever
niet altijd vrij om af te wijken van die cao. En dan is
er nog de bijzondere regel van artikel 7 lid 4 Pensioenwet. Dat artikel veronderstelt een fictief – onherroepelijk – aanbod van de werkgever aan de werknemer om
een pensioenovereenkomst te sluiten. De wet schrijft
de inhoud van dat fictieve aanbod dwingend voor.
Vanwege het onherroepelijke karakter kan de werkgever het aanbod niet intrekken. Dit verlies van
contractsvrijheid aan de zijde van de werkgever
fungeert als sanctie op het niet tijdig informeren van
een nieuw in dienst getreden werknemer over de vraag
of hem al dan niet een aanbod – op normale wijze –
tot het sluiten van een pensioenovereenkomst wordt
gedaan. Dit raakt overigens slechts werkgevers die een
pensioenregeling hebben – maar waaraan bijvoorbeeld
niet alle werknemers deelnemen.
Het voorgaande heeft tot gevolg dat werknemers
en werkgevers in Nederland slechts zeer beperkt individueel kunnen bepalen of zij al dan niet onderling een
pensioenregeling afspreken.
Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

informatiegebrek bij Uitvoerderskeuze

Staat deelname aan een pensioenregeling eenmaal
vast, dan resteren er voor de werknemer keuzerechten
binnen die regeling – daarover later meer. De werknemer beschikt niet over het recht om zelfstandig
een uitvoerder van zijn pensioenregeling te kiezen.
Overigens kende de toenmalige Pensioen- en spaarfondsenwet deze mogelijkheid wel. Voorwaarde was
een zogenaamde C-polistoezegging. Dit kwam erop
neer dat de werkgever zijn werknemer in staat stelde
om een overeenkomst te sluiten met een verzekeraar.
De werknemer kon zo zelf een uitvoerder bij de pensioentoezegging kiezen. De Pensioenwet heeft per 1
januari 2007 een einde gemaakt aan deze keuzemogelijkheid. Dat was overigens niet zonder reden.
Naar het oordeel van de wetgever hadden
C-polissen geen toegevoegde waarde (MvT PW,
2005). In de praktijk zouden zij nauwelijks flexibiliteit
opleveren, vanwege ten eerste contractuele blokkeringsclausules waardoor werknemers alleen konden
handelen met toestemming van de werkgever, ten tweede onderworpenheid aan collectieve mantelcontracten
tussen werkgever en verzekeraar waardoor de facto
geen werknemerskeuze van de verzekeraar mogelijk was
en ten derde de kennelijk geregeld voorkomende situatie dat bij een nieuwe werkgever de polis van de werknemer niet kon worden voortgezet omdat de nieuwe
werkgever een eigen – afwijkende – regeling had.
Het is de vraag of het afschaffen van de
C-polis-systematiek niet een wat rigoureuze oplossing is geweest van de genoemde problematiek. De
wetgeving op dit punt is overeenkomstig de wensen
van de wetgever inderdaad eenvoudiger geworden.
En de systematiek om uitsluitend bij werkgevers een
onderbrengingsplicht te leggen, is ook consequenter
doorgevoerd. De waarde daarvan is echter nauwelijks
te kwantificeren. Bovendien staat ertegenover dat een
in potentie subtiel systeem van keuzerechten is afgeschaft zonder dat er gericht of op gedetailleerd niveau
naar oplossingen voor de manco’s in het systeem is
gezocht. Kortom: een herbeoordeling van dit keuzerecht ligt voor de hand.
De deelnemer die een andere uitvoerder wenst,
staat niet volledig met lege handen. In de opbouwfase van zijn pensioen beschikt hij over het recht de
waarde van opbouwde pensioenaanspraken over te
dragen naar een andere pensioenuitvoerder (art. 70-92
Pensioenwet) indien hij wisselt van baan. Als ontvanger kan slechts optreden de pensioenuitvoerder die

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

25

ESB Dossier Keuzevrijheid en pensioenen

de pensioenregeling uitvoert waaraan een deelnemer
deelneemt op het moment van de overdracht. Volledig
vrije uitvoerderskeuze is er dus bepaald niet.
Een bijzondere vorm van waardeoverdracht doet
zich voor bij het bereiken van de pensioendatum (art.
80-82 Pensioenwet). Bij overdracht naar een andersoortige uitvoerder dan een pensioenfonds is het niet
nodig dat er reeds een contractuele band met de nieuwe uitvoerder bestaat. Toch zijn de keuzemogelijkheden beperkt. Ten eerste omdat pensioen opgebouwd
bij een pensioenfonds erbuiten valt: fondsen zijn
slechts op basis van vrijwilligheid bevoegd tot meewerken. Ten tweede omdat het overdrachtsrecht slechts

Een in potentie subtiel systeem
van keuzerechten is afgeschaft zonder
dat er naar oplossingen voor de manco’s
in het systeem is gezocht

aanspraken betreft die volgen uit een kapitaal- of premieovereenkomst. Degenen met een uitkeringsovereenkomst, zoals bijvoorbeeld een middelloonregeling,
kunnen er geen gebruik van maken.
De praktijk laat zien dat er enige kanttekeningen
zijn te plaatsen bij de mate waarin waardeoverdracht
ook werkelijk functioneert als een systeem van individuele keuzerechten. Een steekproef onder voor waardeoverdracht in aanmerking komende baanwisselaars
heeft laten zien dat slechts 39 procent van hen ook
daadwerkelijk pensioenaanspraken overdraagt. Een
meerderheid van 56 procent van de ondervraagden
zegt niet te hebben overgedragen omdat men niet
wist dat het kon of omdat men zich er eenvoudigweg
niet mee bezig heeft gehouden (Berden et al., 2010).
Kennelijk is informatievoorziening over waardeoverdracht cruciaal voor het fungeren voor deze vorm van
keuzevrijheid. Wenst men keuzevrijheid te bevorderen,
dan is het derhalve een goede zaak om deelnemers bij
aanvang in een nieuwe pensioenregeling te informeren
over de mogelijkheden van waardeoverdracht.
26

Uitvoerderskeuze met behoud van
verplichtstelling

Het Nederlandse wettelijke systeem waarin een pensioenfonds voor een bedrijfstak verplicht wordt gesteld,
sluit iedere uitvoerderskeuze uit voor degenen die gebonden zijn aan die verplichtstelling. Een werkgever,
evenals degene met gemoedsbezwaren, zou nog binnen de beperkte mogelijkheden van de wet kunnen
proberen om een vrijstelling te krijgen (art. 13 en 14
Wet BPF 2000 en art. 2-6 Vrijstellingsbesluit Wet BPF
2000). En voor de tijdelijk in Nederland werkzamen is
ontheffing mogelijk. Daardoor herleeft het oorspronkelijke recht – van de werkgever – om een uitvoerder
te kiezen. Uiteraard zou de werkgever ook nog zijn
bedrijfsactiviteiten kunnen aanpassen zodat hij buiten
de bedrijfstak valt. Dit is veelal slechts een reële optie
voor ondernemingen die zodanig gesplitst kunnen
worden dat een of meerdere na splitsing ontstane entiteiten een activiteit uitoefenen die buiten de werkingssfeer van de verplichtstelling vallen – bijvoorbeeld afsplitsing van R&D-afdelingen.
Dat een ander systeem denkbaar is, bewijst de
Nederlandse systematiek voor vrije beroepen – zoals
apothekers, fysiotherapeuten, medisch specialisten,
verloskundigen en tandartsen. Voor hen is niet het
fonds, maar de regeling verplicht gesteld (art. 5 Wvb).
Via het collectief van een beroepspensioenvereniging zoeken zij een uitvoerder. Dat systeem levert op
zichzelf geen individuele keuzevrijheid op (Lutjens,
2014). Maar de systematiek van zeggenschap via pensioenverenigingen – en dus niet via de op een veelheid
aan arbeidsvoorwaarden en belangen gerichte sociale
partners – resulteert mogelijk wel in een vorm van zeggenschap die de behoefte aan individuele keuzevrijheid
kan doen verminderen (Van der Zwan, 2013).
Verplichtstellingen zijn er overigens niet voor de
eeuwigheid, want de Minister van SZW kan ze intrekken (art. 11 Wet BPF 2000). Onvoldoende representativiteit van de aanvragers van een verplichtstelling is
daarvoor een reden. Werkgevers en werknemers kunnen
die representativiteit beïnvloeden – en daarmee de intrekking bewerkstelligen – door hun lidmaatschap van
de aanvragende werkgevers- of werknemersorganisatie
op te zeggen. Vanwege de sterk fictieve toetsing van de
representativiteit van werknemersorganisaties, biedt dat
vooral werkgevers mogelijkheden (Kuiper, 2013).
Desalniettemin biedt de wettelijke intrekkingssystematiek een interessant perspectief op keuzevrijheid. Intrekking kan namelijk ook – op verzoek

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

Afbakening ESB

– voor een gedeelte van een bedrijfstak. De representativiteitsmeting van sociale partners verschuift dan
naar een meting binnen het deel van de bedrijfstak
waarvoor intrekking wordt gevraagd. Het is niet ondenkbaar dat lokale – alternatieve – representativiteit
door de werkgevers en werknemers binnen het betreffende bedrijfstakdeel eenvoudiger is te organiseren dan
representativiteit voor de gehele bedrijfstak. Het is ook
niet onaannemelijk, dat de stem van een individu bij
een dergelijk kleinschaliger initiatief relatief zwaarder
weegt en daarmee voor hem een zeggenschapsvorm
creëert die beter tegemoetkomt aan zijn keuzebehoeften. Gedeeltelijke intrekking zou zodoende wellicht
kunnen voorzien in een behoefte aan maatwerk.
De vraag is dan: hoe groot moet (of hoe klein
mag) het bedrijfstakdeel zijn waarvoor intrekking
kan worden gevraagd? De wet schrijft dat niet voor;
beleidsregels van de Minister zijn bepalend. Daaruit
blijkt dat intrekken denkbaar is voor delen van een
bedrijfstak met een eigen collectieve arbeidsvoorwaardenregeling. De beleidsregels benadrukken dat het
deel van de bedrijfstak waarvoor de verplichtstelling
wordt ingetrokken, zich zal moeten onderscheiden
van andere delen. Dat onderscheid kan gelegen zijn
in de bedrijfsactiviteiten, maar ook in een afwijkende
arbeidsvoorwaardenregeling (arbeidsvoorwaarden anders dan pensioen) voor een bepaalde groep. Dit biedt
een flexibele intrekkingsregeling die bovendien zonder
wetswijziging kan worden verruimd (bijvoorbeeld
wanneer het teruggeven van keuzevrijheid ondanks
een verplichtstelling een politieke wens blijkt te zijn).
Grenzen aan nieuwe pensioenkeuzeregels

Een werknemer heeft keuzerechten wanneer hij deelneemt aan een pensioenreling. Dit zijn het recht op
uitruil van de ene pensioensoort voor een andere, de
keuze voor een andere ingangsdatum van de pensioenuitkering en de keuze voor eerst hogere en dan een
lagere uitkering. Een pensioenregeling kan voorts de
mogelijkheid van vrijwillige voortzetting en van beleggingsvrijheid bieden. Een vraag van andere orde is
welke keuzemogelijkheden daaraan kunnen worden
toegevoegd door degenen die de inhoud van een pensioenregeling vormgeven. Hierna volgen enkele kanttekeningen bij alternatieve uitkeringsvormen, vrije
keuze van premies en bijdragen en het bieden van beleggingskeuzes.

Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

Uitkeringsvorm

Er is een debat over de introductie van alternatieve
pensioenuitkeringsvormen. Met name uitkeringen ten
behoeve van zorg, wonen en in de vorm beleggingseenheden staan in de belangstelling. De Pensioenwet
staat nu nog niet toe om voor die uitkeringsnormen
te kiezen. Uitkeringen in beleggingseenheden zijn
geen geldelijke, vastgestelde uitkeringen en kwalificeren daarom niet als pensioen in de zin van de Pensioenwet (MvT PW, 2005; KII, 2009). Uitkeringen
ten behoeve van zorg en wonen – en ook pensioen in
natura en daarmee direct in de vorm van wonen of zorg
– passen evenmin in het huidig wettelijk kader. Ook
deze uitkeringen zijn geen pensioen in de zin van de
Pensioenwet. De uitkeringen strekken namelijk niet
tot een inkomensvoorziening bij ouderdom, wegens
arbeidsongeschiktheid of, in het geval van overlijden
van een werknemer, vanwege dat overlijden. Voor de
natura-uitkering komt daar nog bij dat het geen geldelijke, vastgestelde uitkering is.
De Nederlandse wetgever zou aan de hand
van het voorgaande kunnen besluiten om de wet te
wijzigen. Het is dan echter van belang om rekening
te houden met de EU-pensioenfondsenrichtlijn. Die
richtlijn definieert wat een pensioeninstelling – en
daaronder vallen pensioenfondsen en PPI’s – als
pensioen mag uitkeren. De richtlijn rekent tot pensioenuitkeringen uitsluitend “uitkeringen die worden
uitbetaald bij het bereiken of naar verwachting bereiken van de pensioendatum, of, wanneer deze een aanvulling op die uitkeringen vormen en op bijkomende
wijze worden verstrekt, in de vorm van betalingen
bij overlijden, arbeidsongeschiktheid of beëindiging
van de werkzaamheid, dan wel in de vorm van ondersteunende betalingen of diensten in geval van ziekte,
behoeftigheid of overlijden.â€
Het is zeer twijfelachtig of bijvoorbeeld uitkeringen ter aflossing van hypotheekschuld daaronder
zouden kunnen vallen. Maar zelfs als dat niet het geval
is, zijn er nog wel enige mogelijkheden om uitkeringen
ten behoeve van zorg en wonen in de wet te introduceren. De pensioeninstelling verricht met het aanbieden
van die alternatieve uitkeringen mogelijk een nevenactiviteit in de zin van art. 7 van de Richtlijn. Dat is
toegestaan. Echter over de mate waarin heeft het Hof
van Justitie van de Europese Unie zich vooralsnog niet
uitgelaten. Trekt men een parallel met de vergelijkbare bepaling uit de EU-Levensverzekeringsrichtlijn
(art. 6 lid 1 onder b) dan blijkt dat de in het artikel

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

27

ESB Dossier Keuzevrijheid en pensioenen

besloten taakafbakening zich richt op het beschermen
van deelnemers tegen activiteiten die kunnen leiden
tot verliezen die de solvabiliteit van de pensioeninstelling aantasten. Het doen van uitkeringen gericht op
zorg of wonen, is niet noodzakelijkerwijs een activiteit
die een dergelijk risico in zich draagt, bijvoorbeeld in
het geval de regeling in periodes van beperkte solvabiliteit ook beperkte uitkeringsrechten kent ter zake van
zorg en wonen.
Premies en bijdragen

Premies en bijdragen aan een pensioenregeling zijn
bij wet gereguleerd. Wellicht de meest ingrijpende
vorm van keuzebeperking ten aanzien van de premiestelling is de verplichte doorsneepremie bij verplicht

Of de doorsneepremie werkelijk
noodzakelijk is, valt te betwijfelen want
het Hof van Justitie van de Europese Unie
laat op meerdere manieren ruimte
voor solidariteit

gestelde bedrijfstakpensioenfondsen (art 8 lid 1 Wet
BPF 2000). De doorsneepremie houdt in dat de door
en voor deelnemers verschuldigde bijdrage voor alle
deelnemers gelijk is of voor alle deelnemers een gelijk
percentage bedraagt van het loon dan wel van het gedeelte van het loon dat voor de pensioenberekening in
aanmerking wordt genomen. De kritiek op de doorsneepremie betreft in hoofdzaak de gevallen waarin
deze wordt gecombineerd met een doorsneeopbouw.
Bij een doorsneeopbouw verwerft iedere deelnemer
pensioenaanspraken ter hoogte van eenzelfde percentage van het pensioengevend salaris. De opbouw is niet
afhankelijk van de periode waarbinnen de ingelegde premie nog kan renderen. De critici menen dat de combinatie van doorsneeopbouw en een doorsneepremie leidt
tot ongewenste subsidiëring van ouderen door jongeren
en van langlevenden – en daarmee hoogopgeleiden
en hoge inkomens – door kortlevenden – en daarmee
laagopgeleiden en lage inkomens (CPB, 2013).
28

Met de kritiek op de doorsneepremie is de vraag
urgent of op dit punt meer contractsvrijheid geboden
zou kunnen worden door de wetgever. Vanuit juridisch
perspectief zijn daar op zichzelf niet zo veel bezwaren
tegen, al is wel een wijziging van de Wet BPF 2000
nodig om ook bij uitvoering door verplicht gestelde
pensioenfondsen de doorsneepremie te verlaten. Van
de doorsneeopbouw zou men kunnen betogen dat
een wettelijk plicht tot het hanteren daarvan ook
thans niet bestaat. Immers, de wet schrijft slechts tijdsevenredige verwerving van pensioenaanspraken voor
(art. 17 Pensioenwet). Dat is niet hetzelfde als doorsneeopbouw. Dat er bij evenredige verwerving geen
rekening mag worden gehouden met de periode waarin de premie nog rendeert, bepaalt de wet immers niet.
Dat laat enige ruimte om ook binnen de kaders van het
vereiste van tijdsevenredige verwerving, te kiezen voor
iets anders dan een doorsneeopbouw.
Schrapping van de doorsneesystematiek kent het
gevaar dat de wettelijke systematiek van verplichtstelling van bedrijfstakpensioenfondsen onhoudbaar
wordt. Inkomensherverdeling ten gevolge van de
doorsneepremiesystematiek kan namelijk worden
beschouwd als een vorm van solidariteit die eraan
bijdraagt dat het Nederlandse systeem van verplichte
deelname in een bedrijfstakpensioenfonds of beroepspensioenregeling in lijn is met het EU-mededingingsrecht. Of de doorsneepremie voor dat doel werkelijk
noodzakelijk is, valt te betwijfelen. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) laat namelijk op
meerdere manieren ruimte voor solidariteit. Afdoende
is ten eerste dat de regeling wordt gefinancierd door
bijdragen waarvan het tarief niet stelselmatig evenredig is aan het verzekerde risico en ten tweede dat de
verstrekte prestaties en verleende dekkingsomvang
vanwege de regeling niet evenredig zijn aan het bedrag
van de betaalde bijdragen.
Beleggingskeuzes

Sommige werknemers wensen invloed op het generieke beleggingsbeleid van hun pensioenuitvoerder,
bijvoorbeeld vanwege sociaal-maatschappelijke voorkeuren (Hollanders et al., 2013). Een enkeling wil
verdergaande invloed: actief beleggen met pensioenpremies. Individuele beleggingskeuzes kunnen – gewezen – deelnemers in een pensioenregeling uitsluitend
maken bij premieovereenkomsten. De pensioenuitvoerder zal daartoe dan wel de mogelijkheden moeten
bieden. Een wettelijke plicht is dat niet.

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

Afbakening ESB

De mate van invloed die een gewezen deelnemer
minimaal moet of maximaal mag hebben, wordt niet
door de Pensioenwet bepaald. Daardoor kan de beleggingsvrijheid per pensioenregeling en daarbinnen
weer per deelnemer variëren. Toelaatbaar zijn keuzes
op het niveau van individuele investeringen – aandelen, beleggingsfondsen et cetera – maar ook keuzes
tussen enkele beleggingsprofielen. Een keuze tussen
beleggingsprofielen is tamelijk standaard, waarbij vaak
een keuze wordt geboden tussen defensief, neutraal en
offensief. Men zou echter ook kunnen denken aan beleggingsprofielen die meer gericht zijn op ethische of
sociaal-maatschappelijke voorkeuren, bijvoorbeeld de
keuze voor een portefeuille gericht op milieuvriendelijke investeringen.
Indien de deelnemer of de gewezen deelnemer de
verantwoordelijkheid voor de beleggingen overneemt,
ontstaan voor de pensioenuitvoerder advies- en beoordelingsverplichtingen. Regel is dat indien de deelnemer
of de gewezen deelnemer de verantwoordelijkheid voor
de beleggingen heeft overgenomen, de pensioenuitvoerder de gewezen deelnemer adviseert over de spreiding van de beleggingen in relatie tot de duur van de
periode tot pensioendatum, waarbij het beleggingsrisico kleiner wordt naarmate de pensioendatum nadert
(art. 52 lid 3 Pensioenwet). Voorts is het de regel dat de
pensioenuitvoerder ten minste een keer per jaar onderzoekt of de beleggingen van de deelnemer of gewezen
deelnemer zich binnen verantwoorde grenzen bevindt
en hij de gewezen deelnemer over de resultaten van dat
onderzoek informeert (art. 52 lid 4 Pensioenwet).
Staatssecretaris Klijnsma heeft in december 2014
de Hoofdlijnennota optimalisering wettelijk kader
voor premieovereenkomsten aangeboden aan de
Tweede Kamer. De daarin neergelegde gedachte is dat
de huidige wetgeving omtrent beleggingskeuzes knelt
omdat alleen in de opbouwfase en niet daarna beleggingsrisico gelopen mag worden. Een risicodragende
uitkering na pensioendatum zou leiden tot een hogere
verwachte pensioenuitkering met verbetering van de
verwachte koopkracht. Invoering van dergelijke risicodragende uitkeringen vergt aanpassing van de Pensioenwet. Niet alleen op het punt van de definitie van
pensioen – die zou dan meer moeten gaan omvatten
dan alleen vastgestelde uitkeringen – maar ook ten
aanzien van de zorgplicht van uitvoerders bij het faciliteren van beleggingskeuzes.
Met een keuze voor doorbeleggen in de uitkeringsfase wordt de in 2007, bij het aannemen van de
Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015

Pensioenwet, gehuldigde gedachte verlaten dat er na
de pensioendatum zekerheid dient te zijn in euro’s.
Tot op zekere hoogte past enige mate van beleggingsvrijheid in de uitkeringsfase binnen de EU-pensioenfondsenrichtlijn. Deze richtlijn veronderstelt dat pensioenuitkeringen gewoonlijk leiden tot een annuïteit,
teneinde financiële zekerheid te bewerkstelligen. Het
zal afhangen van de uiteindelijke implementatie van de
voorgestelde beleggingsmogelijkheden na pensioneren
of zij binnen deze Europeesrechtelijke zekerheidsgrenzen blijven.
Conclusie en beleidsimplicaties

De introductie van meer keuzevrijheid in het Nederlands pensioenstelsel wordt vaak geassocieerd met een
efficiëntere uitvoering en een betere aansluiting bij de
preferenties van werknemers en werkgevers. Dit betreft ook de voorkeuren die zich uitstrekken tot zorgbehoeften – denk aan een vorm van pensioen in natura
– en wonen – bijvoorbeeld aflossen van hypotheekschuld met pensioengelden. Tegenstanders van keuzevrijheid zullen erop wijzen dat mensen te weinig zullen
sparen voor hun pensioen, de solidariteit zal afnemen
en de uitvoeringskosten zullen stijgen.
Uit het voorgaande blijkt dat het merendeel van
de Nederlandse werknemers vanwege verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds of vanwege een
pensioenregeling bij cao weinig te kiezen heeft voor wat
betreft de vraag of hij al dan niet wil deelnemen in een
pensioenregeling. De werknemer die hierop invloed
wil hebben, zal zich moeten wenden tot vakorganisaties betrokken bij de verplichtstelling of cao. De wet
laat evenwel ruimte om ook op kleinschalig niveau –
bijvoorbeeld een gedeelte van een bedrijfstak – gehoor
te geven aan verzoeken van werkgevers en werknemersverzoeken. Zo kan namelijk binnen het huidig wettelijk
kader een verplichtstelling worden ingetrokken op subbedrijfstakniveau. Dat biedt ruimte voor maatwerk.
Individuele uitvoerderskeuze is niet iets nieuws.
Tot aan 1 januari 2007 bestond een dergelijk keuzerecht
in de vorm van de zogenaamde C-polistoezeggingen
maar bij de invoering van de Pensioenwet is het afgeschaft. Het keuzerecht zou in de praktijk onvoldoende
flexibiliteit bieden. Die flexibiliteit is niet toegenomen
door het keuzerecht geheel af te schaffen. Een meer
probleemgerichte aanpak is bij nader inzien wellicht
alsnog het overwegen waard.
Neemt men eenmaal deel in een regeling, dan zijn
er mogelijkheden om via waardeoverdracht van uit-

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

29

ESB Dossier Keuzevrijheid en pensioenen

voerder te wisselen voor wat betreft de in het verleden
opgebouwde aanspraken. Deze mogelijkheden zijn
echter zeer beperkt. Bovendien blijkt dat werknemers
van dat recht weinig gebruik maken omdat zij niet voldoende bekend zijn met de wettelijke mogelijkheden
van waardeoverdracht. Dit is een argument voor meer
inzichtelijke informatie over waardeoverdrachtmogelijkheden.
Indien de wetgever alternatieve uitkeringsvormen, zoals pensioen ten behoeve van zorg of aflossing
van hypotheekschuld, wenst te introduceren, dan kent
dat Europeesrechtelijke grenzen. Onmogelijk is het
evenwel niet. Deze Europeesrechtelijke grenzen spelen
ook een rol bij het verruimen van de mogelijkheden
van door werkgevers en werknemers gekozen premieverdeling, in het bijzonder het loslaten van de doorsneepremie. Ook dit is op voorhand niet onmogelijk,
zij het dat dan andere vormen van solidariteit nodig
zijn. Denk dan bijvoorbeeld aan het in stand houden
van de verplichting voor verplicht gestelde pensioenfondsen voor het vormen van één financieel geheel – in
tegenstelling tot splitsing van vermogens per pensioenregeling. Deze Europeesrechtelijke grenzen spelen een
beperkte rol bij het verruimen van beleggingsmogelijkheden in de uitkeringsfase bij premieovereenkomsten.
Op dit terrein lijkt de Nederlandse wetgever tamelijk
autonoom te kunnen opereren.

Wet- en regelgeving
EU- Levensverzekeringsrichtlijn, Richtlijn 2002/83/EG van
het Europees Parlement en de Raad van 5 november
2002 betreffende levensverzekering, PbEG 2002, L 345/1.
EU-pensioenfondsenrichtlijn, Richtlijn 2003/41/EG van het
Europees Parlement en de Raad van 3 juni 2003 betreffende de werkzaamheden van en het toezicht op
instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening, PbEG
2009, L 235/12.
KII (2009) Kamerstukken II 2008-2009, 30413(119).
MvT PW (2005) Kamerstukken 2005-2006, 30413(3).
Pensioenwet, Wet van 7 december 2006 houdende regels
betreffende pensioenen, Stb. 2006, 705, zoals laatst
gewijzigd bij Stb. 2014, 567.
Vrijstellingsbesluit Wet BPF 2000, Besluit van 21 december
2000, houdende regels met betrekking tot de gevallen
waarin en de voorwaarden waaronder een bedrijfstakpensioenfonds vrijstelling van de verplichte deelname
aan een bedrijfstakpensioenfonds verleent, kan verlenen, intrekt en kan intrekken, Stb. 2000, 633, zoals
laatst gewijzigd bij Stb. 2014, 531.
Wet BPF 2000, Wet van 21 december 2000, houdende
nieuwe regeling voor verplichte deelneming in een
bedrijfstakpensioenfonds, Stb. 2000, 628, zoals laatst
gewijzigd bij Stb. 2014, 527.
Wvb, Wet van 6 oktober 2005, houdende nieuwe regeling
voor verplichte deelneming in een beroepspensioenregeling, Stb. 2005, 526, zoals laatst gewijzigd bij Stb.
2014, 578.

Literatuur
Beer, P.T. de, J. de Deken, D.A. Hollanders et al. (2014) Wat levert keuzevrijheid in
het pensioenstelsel op? AIAS Working Paper, 152.
Berden, C., L. Kok en I.R.W. Witte (2010) De praktijk van waardeoverdracht. Amsterdam: SEO economisch onderzoek.
CPB (2013) Eindrapportage Voor- en nadelen van de doorsneesystematiek. Den Haag:
CPB.
Hollanders, D.A., S.H. Kuiper en N.A.J. van der Zwan (2013) Maatschappelijk gemotiveerd beleggingsbeleid van Nederlandse pensioenfondsen. TPEdigitaal, 7(3),
82–101.
Kuiper, S.H. (2013) Zeggenschap in het Nederlandse pensioenstelsel: De bevoegdheden van werkgevers en werknemers om een pensioenuitvoerder te kiezen. AIAS
Working Paper, 135.
Lutjens, E. (2014) Verplichte deelneming pensioenregeling versus keuzevrijheid en
alternatieve oplossing. TPV, 2014(41).
Zwan, N.A.J. van der (2013) Collectieve zeggenschap in het Nederlandse pensioenstelsel: De beroepspensioenvereniging. AIAS Working Paper, 128.

30

De auteur heeft verklaard dit artikel alleen te publiceren in ESB en niet elders
te publiceren in wat voor medium dan ook. Het is wel toegestaan om het artikel voor eigen gebruik
en voor publicatie op een intranet van de werkgever van de auteur aan te wenden.

Jaargang 100 (4703S) 12 februari 2015