Flexibele arbeid en de
Rotterdamse haven
P.P. van der Heijden en J.A. Kamps*
D
e vraag naar flexibele arbeidsvormen neemt sterk toe. Daardoor zal op termijn
een driedeling van de arbeidsmarkt ontstaan in vaste werknemers, gedetacheerd
personeel en uitzendkrachten. Om een dergelijk veranderingsproces goed te laten
verlopen, kan de overheid niet altijd met deregulering volstaan. Soms is actiever
optreden wenselijk. Dit geldt bij voorbeeld voor de Rotterdamse haven.
Het dilemma: flexibiliteit vs zekerheid
In menig handboek voor de moderne manager en
op talloze congressen wordt de boodschap van de
flexibiliteit uitgedragen. Bedrijven moeten licht en
flexibel zijn om te kunnen inspelen op snel veranderende consumentenvoorkeuren, steeds korter wordende levenscycli van produkten, en toenemende
nationale en internationale concurrentie.
Flexibiliteit lijkt de status van Haarlemmerolie te
hebben gekregen, die goed is voor alle bedrijfskwalen. De receptuur heeft zowel betrekking op de interne als de externe organisatie. Intern moeten de werknemers op uiteenlopende tijden beschikbaar zijn. Er
moet worden gewerkt als het produktieproces daarom vraagt. Tevens wordt van de werknemer verwacht dat hij in verschillende nineties inzetbaar is.
Extern moet worden gewerkt met specialisten, uitzend- en oproepkrachten die van buiten af worden
ingehuurd. Er worden zelfs complete diensten (catering, schoonmaak, beveiliging) aan derden uitbesteed. Zo ontstaat het beeld van de onderneming
als duiventil, met in- en uitvliegende werknemers.
De realiteit is vooralsnog anders. Aan de aanbodzijde regeert nog steeds de vaste arbeidsovereenkomst als het hoogst bereikbare en nastrevenswaardige. Ongeveer 70% van de werknemers is in het
gelukkige bezit van een vaste, ‘full time’ arbeidsovereenkomst1. Werktijden, feestdagen en atv-dagen zijn
keurig vastgelegd, evenals de (strikte) condities waaronder mag worden overgewerkt. Er wordt 38 uur per
week gewerkt, van maandag tot en met vrijdag, en
dit gedurende 48 weken per jaar. Natuurlijk, de uitzendarbeid floreert in Nederland, maar als ‘next best’
voor de vaste dienst.
Tussen droom en daad
Hoe konden fiexibilisering van de vraag naar arbeid
en standaardisering van het aanbod zo ver uit elkaar
groeien? Hiervoor zijn verschillende verklaringen te
geven.
In de eerste plaats is er de behoefte aan inkomens- en rechtszekerheid. Deze inkomenszekerheid
wordt voornamelijk verkregen bij een vast dienstverband. In de tweede plaats onderhandelen de sociale
partners over collectiviteiten, en zoeken daarbij naar
de grootste gemene deler. Standaardisatie van de arbeidsvoorwaarden is hiervan het gevolg. In de derde
plaats zorgt de overheid voor algemeen-verbindendverklaring van collectieve arbeidsovereenkomsten.
Ten slotte worden specifieke punten door wet- en regelgeving beheerst. Te denken is aan de Arbeidswet
1919, die de werktijden en overwerkvergunningen reguleert, de 1.200 (!) bepalingen van de ARBO-regelingen, de ontslagwetgeving enz.
Een kentering op komst?
Inmiddels zijn er tekenen van een kentering, die
fiexibilisering en standaardisering dichter bij elkaar
brengt. Ten eerste wint langzaam maar zeker de detacheringsformule aan populariteit. Werknemers zijn in
vaste dienst bij een gespecialiseerde dienstverlener
en worden vervolgens op tijdelijke basis uitgeleend
aan (gedetacheerd bij) inlenende bedrijven. Het aardige van deze formule is dat zij de wens tot inkomensen rechtszekerheid aan de aanbodkant, en flexibiliteit aan de vraagkant verenigt.
Ten tweede lijkt de trend van voortdurende uitbreiding van collectieve arbeidsovereenkomsten tot
gedetailleerde draaiboeken te worden afgezwakt.
Een cao krijgt meer het karakter van een raamwerk,
dat binnen de bedrijven verder moet worden inge-
* De auteurs zijn resp. hoogleraar/directeur aan het Hugo
Sinzheimer Instituut van de Universiteit van Amsterdam en
directeur van het Bureau voor Economische Argumentatie.
1. W. Albeda en J.A. Kamps, Het primaat van de flexibiliteit,
Jaarverslag START 1991.
vuld. De rol van de ondernemingsraad zal daarbij
evenredig moeten toenemen.
Ten derde worden er vraagtekens gezet bij de
wenselijkheid van de algemeen-verbindendverklaring (aw) van de arbeidsovereenkomst. De minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt in zijn
recente nota Meer iverk, weer werk onomwonden de
aw ter discussie: “Over het algemeen verbindend ver-
klaren zal het kabinet op korte termijn fundamenteel
van gedachten wisselen aan de hand van een door
de Minister van SZW uit te brengen beleidsnota. Daarin zal de invloed van toepassing van het aw- instru-
grijpende en vaak pijnlijke aanpassingen van werkgevers en werknemers. Flexibilisering van arbeid kan
voor werknemers immers een bedreiging vormen
voor de rechts- en inkomenszekerheid. Voor werkgevers kan flexibilisering gepaard gaan met verlies
van geschoold en deskundig personeel. Ondernemers moeten hoge opleidingskosten betalen om het
kernpersoneel breder inzetbaar te maken.
Daarnaast zullen de afdelingen personeelszaken
steeds meer maatwerk moeten leveren ten aanzien
van de arbeidsvoorwaarden. Voor een ‘verstandige inkoop’ van gedetacheerde specialisten en flexarbeid
mentarium op de participatiedoelstelling aan de orde
op de arbeidsmarkt zal deskundigheid aangetrokken
worden gesteld”2.
Ten vierde wordt in deze nota ook het mogelijk
verstarrende effect van de loonstructuren, schaalindelingen en secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden
binnen een bedrijfstak ter discussie gesteld. Het ontslagrecht wordt versoepeld, de arbeidstijden geflexibiliseerd en de ARBO-besluiten vereenvoudigd.
Ten slotte is de nota van het ministerie bepaald revolutionair in zijn overige voorstellen. De maximale
uitzendtermijn voor uitzendkrachten komt te vervallen, toetreding tot de markt voor uitzend- en bemiddelingsbedrijven wordt vrij gegeven en de betrokkenheid van de overheid bij de arbeidsvoorwaarden
voor uitzendkrachten verdwijnt. Kortom, het hand-
en ontwikkeld moeten worden. Werkgevers en werknemers beseffen echter steeds meer dat meedoen
aan de beschreven ontwikkelingen onvermijdelijk is
om in de internationale concurrentiestrijd te overle-
boek voor de manager door de minister vertaald.
Naar flexibeler arbeidsrelaties
Door deze ontwikkelingen kan de arbeidsmarkt in
belangrijke mate veranderen. Aan de vraagkant is de
behoefte aan meer flexibiliteit evident. Door bovengeschetste dereguleringstendensen kan ook meer
flexibiliteit aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt
ontstaan. Hierdoor is een ontwikkeling zichtbaar
naar een gedifferentieerd stelsel van arbeidsovereen-
komsten3.
Ten eerste zal er een kleine groep van hoogge-
ven. In toenemende mate werken sociale partners in
de bedrijfstakken dan ook aan een aanvaardbaar
evenwicht tussen gevraagde flexibiliteit aan de vraagkant en inkomens- en rechtszekerheid aan de aanbodkant.
Actieve overheid
Is deregulering alleen voldoende? In de nota Meer
werk, weer werk kiest de overheid voor vergaande
flexibilisering van de arbeidsrelaties. De vraag is echter of alleen een passief deregulerend beleid voldoen-
de is. In een aantal gevallen zal ook een actieve ondersteuning nodig zijn. Voor deze ondersteuning
heeft de overheid twee motieven:
• een offensief motief. Door financiele ondersteuning helpt de overheid bedrijven en werknemers
met de noodzakelijke investeringen in nieuwe
arbeidssystemen. Het gaat hier dus om tijdelijke,
faciliterende maatregelen. Deze ondersteuning om
het veranderingsproces te vergemakkelijken, kan
vergeleken worden met de grote sommen geld die
beschikbaar gesteld worden voor de noodzakelij-
schoolde en veelgevraagde werknemers ontstaan, die
ke modernisering van onze Industrie. Het gaat nu
een vaste band met de ‘eigen’ onderneming hebben.
Zij kunnen uitstekend voor hun eigen zaken zorgen
en hebben aan collectieve belangenbehartiging min-
echter niet om moderne produktiesystemen, maar
der behoefte. Daarnaast is er een grote groep van
gaan;
‘flexwerkers’. Binnen deze groep heeft het gedeta-
cheerd personeel de sterkste positie: zij hebben een
vaste arbeidsovereenkomst met het detacherende bedrijf. Maar zij werken onder wisselende condities in
diverse bedrijfstakken, waarop hun arbeidsovereenkomst niet toegesneden is. Ook medezeggenschap in
de bedrijven waar zij werken, ontbreekt.
Dan zijn er de uitzendkrachten, die door een eigen cao worden beschermd maar de inkomenszekerheid missen.
Ten slotte is er een groeiende groep van oproepkrachten, waarop de bescherming van een arbeidsovereenkomst niet van toepassing is.
De keerzijde van de medaille
De arbeidsmarkt van de nabije toekomst wordt door
een sterke liberalisering, flexibilisering en segmentering gekenmerkt. Al deze veranderingen vereisen in-
ESB 3-11-1993
om nieuwe arbeidssystemen die voor bedrijfstakken nodig zijn om de concurrentieslag aan te
• in een aantal gevallen zal er ook sprake zijn van
een meer defensief motief. Door flexibilisering
kun je voorkomen dat in tijden van conjuncturele
neergang personeel moet worden ontslagen. Daarmee zouden belangrijke kermis en ervaring verloren gaan. Flexibilisering kan ervoor zorgen dat personeel in de bedrijfstak blijft, maar tijdelijk elders
wordt ingezet.
De onderstaande casus is hiervan een voorbeeld.
2. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Meer
werk, weer werk. Bouwstenen voor de versterking van het
werkgelegenheidsbeleid, Tweede Kamer, 1993-1994, 23 406,
nr.l, biz. 15.
3. W. Albeda en J.A. Kamps, op.cit.
De Rotterdamse haven: de praktijk
Ontwikkelingen in de haven
De Rotterdamse haven kan dienen als voorbeeld van
de veranderende opvattingen over flexibele arbeid.
Sinds de oprichting van de havenpool in 1968 is het
decor van de haven sterk veranderd. Schaalvergroting in de haven, vergaande mechanisatie, automatisering en containerisatie hebben enerzijds geleid tot
een sterke inkrimping van de werkgelegenheid. De
operationele werkgelegenheid (het aantal havenarbei-
Met alleen is de haven trendsettend op het gebied
van flexibeler arbeidsrelaties en de veranderende rol
van sociale partners, maar ook laat zij het belang van
een actieve overheid zien.
Wat is er aan de hand in de Rotterdamse haven?
ders) is nagenoeg gehalveerd: van 14.600 in 1975 tot
De Rotterdamse overslagbedrijven hebben sinds jaar
7.600 in 1992. Anderzijds is de arbeidsproduktiviteit
en dag een sterke behoefte aan een flexibele inzet
sterk toegenomen (zie figuur 1). De arbeidsproduktiviteit in de non-bulksector (roll on/roll off, containers en flats en traditioneel stukgoed) is in de periode 1975-1992 meer dan verviervoudigd. (Arbeidsproduktiviteit is hier gedefinieerd als het aantal overgeslagen ton goederen per havenarbeider per jaar.) Bedroeg in 1975 de gemiddelde goederenoverslag circa
1.900 ton per havenarbeider, in 1992 was deze gestegen tot zo’n 8.400 ton. De totale overslag in de nonbulksector is in de genoemde periode gestegen van
27 naar 64 miljoen ton.
Als gevolg van de veranderde marktstructuur in
de overslagsector is de werkgelegenheid bij de overslagbedrijven en de SHB de laatste jaren sterk onder
druk komen te staan. In de havenpool is door de teruglopende werkgelegenheid sprake van een omvangrijke leegloop, die in 1992 18% bedroeg. Daarmee steeg ook de bijdrage van het AWF van/ 4 mm.
in 1991 tot/ 9,3 mln. in 1992. De leegloopkosten
voor de garanderende bedrijven bedroegen in dat
laatste jaar bijna/ 12 mln.
van personeel. Deze behoefte vloeit vooral voort uit
de aard van het produktieproces. Schepen moeten
op wisselende en doorgaans onvoorspelbare tijden
worden gelost en geladen. Het ligt voor de hand om
door middel van een gemeenschappelijke personeels-
pool invulling te geven aan de noodzaak tot een flexibele arbeidsinzet voor de bedrijven in de overslagsector in het Rijnmondgebied. Al sinds 1919 kent de Rotterdamse haven een soort arbeidspool vaaruit havenwerkgevers tijdens piekuren kunnen putten. Sinds
1968 functioneert de Stichting Samenwerkende Havenbedrijven (SHB) als zodanig. De SHE telt 1.420
werknemers (van de in totaal 7.600 werknemers in
de Rotterdamse overslag), die bij de SHB een vaste
arbeidsovereenkomst hebben. Indien de afzonderlijke havenbedrijven tijdens piekuren behoefte hebben
aan extra personeel dan detacheert de SHB haar personeel bij deze bedrijven. Hierdoor worden rechtsen inkomenszekerheid (door middel van een vaste
arbeidsovereenkomst) gecombineerd met flexibiliteit.
De inlenende havenbedrijven betalen aan de SHB
voor de gedetacheerde werknemers een bedrag per
gewerkte periode. Indien er voor de werknemers van
de SHB-pool tijdelijk geen werk is bij een van de havenbedrijven (de zogenaamde leegloop), dan is nun
salaris verzekerd door:
• de z.g. garanderende bedrijven, die garant staan
voor een deel van de personeelskosten van de
werknemers van de SHB. In rail voor deze financieringsverplichting hebben deze bedrijven een
voorkeursrecht bij de toewijzing van werknemers;
De onrwikkelingen in de haven hebben hun weerslag op de gevraagde flexibiliteit van het personeelsbestand en dus op de vormgeving van de SHB-havenpool. De veranderende eisen kunnen als volgt
worden samengevat.
• het Algemene Werkloosheidsfonds (AWF). Wan-
toegenomen. De ontwikkeling naar combi-functies is
neer er voor de SHB’ers tijdelijk geen werk is,
in een stroomversnelling geraakt. Het verrichten van
eenvoudige technische werkzaamheden wordt gecombineerd met machinebedienende functies. Zo
kunnen bij voorbeeld sjorwerkzaamheden en het besturen van een lichte vorkheftruck binnen een func-
wordt het salaris voor circa veertig procent aangevuld vanuit het Algemeen Werkloosheidsfonds.
Deze bijdrage is gebaseerd op de zogenoemde havenbijdrageregeling in de Werkloosheidswet.
Toenemende behoefte aan flexibiliteit
1. Interne flexibiliteit
Om kostenbesparingen te realiseren, is de behoefte
aan naar functie flexibel inzetbaar personeel sterk
tie worden gecombineerd.
Figuur 1.
Ontwikkeling
arbeidsproduktiviteit, overslag en werkge-
legenbeid in de
500
2. Externe flexibiliteit
—— Arbeidsproduktiviteit
400
……… Overslag
Tevens blijft de vraag naar extern inzetbaar personeel
bestaan. De aard van deze vraag verandert echter
sterk4:
• pieken en dalen in het aanbod blijven bestaan,
waardoor een poolvoorziening noodzakelijk blijft.
Echter, de overslagbedrijven hebben behoefte aan
—— Operationele werknemers
300
non-bulksector,
1975 – 100
200
andere poolkrachten dan tien jaar geleden. Het accent is verlegd van fysieke functies (sjorders en
100
75
77
79
81
83
85
87
89
91
93
Bron: Haveninformatiebank, Gemeentelijk Havenbedrijf
4. Gebaseerd op Bureau voor Economische Argumentatie,
Poolarbeid in de Rotterdamse haven; een marktstudie,
Hoofddorp, September 1993.
dergelijke) naar machinebedienende functies
(kraanmachinisten en vorkheftruckchauffeurs).
Het is de opgave van de SHB om deze havenspecifieke vakmensen door middel van scholing
te kunnen blijven leveren. Daarbij past een detacheringsconstructie: op basis van vaste arbeidsovereenkomsten worden werknemers tot het gevraagde niveau van vakmanschap opgeleid en
aan de bedrijven ter beschikking gesteld;
daarnaast is er vraag naar eenvoudige hand- en
spandiensten die op tijdelijke basis kunnen worden ingehuurd. Deze diensten betreffen bij voorbeeld het stapelen en sjouwen van goederen in
magazijnen. Omdat vakmanschap in dit segment
minder belangrijk is, zou de uitzendformule kunnen worden toegepast. Dit betekent dat aan dit
segment hogere eisen betreffende de flexibiliteit
en lagere eisen wat betreft de opleiding van de
arbeidskrachten worden gesteld. Het achterliggende contract met de uitzendkracht zou met dat
van de gedetacheerde havenwerknemer kunnen
verschillen.
Bij de detacheringspool van vakmensen is sprake
van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Bij de uitzendpool ligt het voor de hand met een uitzendovereenkomst te werken die het risico van leegloop bij de werknemer legt. Uiteraard is de tariefstelling in beide segmenten (detachering en uitzending)
ook verschillend: hoger bij detachering en lager bij
uitzending.
Het probleem van de toenemende leegloop vergt
dat de havenpool zich ook flexibeler moet gaan tonen in het bewerken van nieuwe afzetmarkten voor
flexibel personeel. Dit betekent dat werknemers van
de havenpool bereid zijn in andere sectoren te werken en te concurreren met bij voorbeeld het uitzendwezen.
Hier liggen twee optics open. Vanwege de havenspecifieke kermis over bij voorbeeld veiligheid en arbeidsomstandigheden ligt het voor de hand om de
werkzaamheden naar andere havens uit te breiden.
Gedacht wordt aan werkzaamheden in de Vlissingse
en Moerdijkse overslagsector. Daarnaast zouden de
werknemers van de SHB ook magazijn- of machinebesturende werkzaamheden in de chemie, de wegenbouw, de distribute, transport- of groot- en tussenhandel kunnen verrichten.
De rol van de sociale partners
De vereiste vergroting van de interne en externe flexibiliteit is geen proces dat zonder slag of stoot verloopt. Werkgevers en werknemers beseffen dat flexibilisering in de haven noodzakelijk is uit het oogpunt
van de concurrentiepositie en kostenbesparing. Alleen zo kan worden voorkomen dat duur opgeleide
werknemers in de overslagsector op straat komen te
staan en opgebouwde havenexpertise verloren gaat.
Het is niet reeel om te verwachten dat dergelijke aanpassingen snel en pijnloos kunnen gaan. De ontwikkeling naar meer flexibilisering in de Rotterdamse ha-
De afsluiting van het zogenoemde Masterplan in
het najaar van 1989, toont de bereidheid van sociale
partners om de moeizame maar noodzakelijke weg
van flexibilisering in te slaan. In dit Masterplan zijn
afspraken vastgelegd tussen werkgevers en werknemers om de dalende personeelsbehoefte in de Rotterdamse haven zo goed mogelijk op te vangen. Dit betekent dat van de werknemers een aanzienlijk
grotere interne flexibiliteit wordt gevraagd. Dit komt
tot uiting in flexibele werkroosters, het creeren van
combi-functies en ‘education permanente’ voor het
operationele personeel. In ruil daarvoor leggen de
werkgevers zich vast op financiering van vervroegde
uittredingsregelingen en uitstroomprojecten. Bovendien zullen zij mogelijk overbodig personeel in
dienst proberen te houden.
De in gang gezette flexibilisering heeft ook gevolgen voor de SHB, die onlangs plannen voor een reorganisatie heeft gepresenteerd. De huidige detacheringsdiensten moeten worden versterkt door flexibilisering van roosters en intensivering van opleidingsinspanningen. De condities waaronder bedrijven van
de diensten van de SHB gebruik kunnen maken,
moeten worden versoepeld.
Tevens zal de SHB uitzenddiensten moeten gaan
aanbieden. De arbeidsvoorwaarden van de SHB worden in een eigen bedrijfs-cao opgenomen, die naar
de verschillende onderscheiden diensten differentieert. Deze flexibilisering gaat gepaard met hoge kosten voor werkgevers en werknemers. Voor de werkgevers betreffen deze de ombouw van de gezamenlijke havenpool naar een meer marktgerichte organisatie, uitstroomregelingen en trainingsfaciliteiten. De
werknemers zullen extra opleidingen moeten volgen
om zich in hoger gekwaliflceerde en combi-functies
te bekwamen. De huidige werkroosters zullen aangepast moeten worden, hetgeen zal leiden tot meer
weekend- en nachtdiensten. Minder dan voorheen
kan men voorspellen wanneer men moet werken of
niet. Daarnaast kunnen werknemers in andere havens en sectoren tewerkgesteld worden. Om de weerstanden tegen deze noodzakelijk overgang te overwinnen zijn goede regelingen vereist die de gevolgen
voor de havenwerknemers verzachten. Deze regelingen worden voor een groot deel door de havenwerkgevers zelf ingevuld. De belangrijkste voorbeelden
hiervan zijn het opvangen van de leegloop van de
havenpool (voor ongeveer zestig procent), het beschikbaar stellen van opleidingsfaciliteiten en uitstroomregelingen.
Een actieve overheid
De overheid heeft tot nu eveneens actief bijgedragen
aan de flexibilisering door ondersteunende maatregelen. Zo heeft zij het ILO-verdrag 137 betreffende de
sociale gevolgen van nieuwe laad- en losmethoden
in de havens ondertekend en geratificeerd. Kortweg
komt het verdrag crop neer dat de overheid zich verplicht om havenarbeiders inkomenszekerheid te bie-
den en bij een noodzakelijke reductie van het personeelsbestand “alle noodzakelijke maatregelen” te tref-
ven is dan ook een proces van veel overleg, conces-
fen om voor de havenarbeiders nadelige gevolgen te
sies van zowel werkgevers- als werknemerskant en
langzame maar wel zekere vooruitgang.
voorkomen of te verzachten. De SHB wordt hierin
ESB 3-11-1993
als een instrument gezien en daarom wordt de leeg-
loop van de havenpool deels gefinancierd uit het Algemeen Werkloosheidsfonds .
Daarnaast speelt ook het grote economische belang van de Rotterdamse haven een rol. De totale di-
recte en indirecte havengebonden werkgelegenheid
bedraagt 300.000 personen, die afhangt van een relatief kleine bedrijfstak: de overslagsector, waarin
‘maar’ 7.600 havenarbeiders werken. Economische
neergang of sociale onrust in de bedrijfstak berokkent grote macro-economische schade aan onze nationale economic: de bemchte olievlekwerking die
van de haven kan uitgaan.
Ook het eerder in dit artikel aangegeven offensieve motief dat de overheid kiest voor vergaande flexibilisering van de arbeidsrelaties om de concurrentiepositie van onze economic veilig te stellen, is hier
van belang. Door de financiele ondersteuning helpt
de overheid de overslagbedrijven en werknemers
met de noodzakelijke investeringen in nieuwe arbeidssystemen.
In dit kader is het bevreemdend dat minister De
Vries heeft aangekondigd de poolvoorziening niet
langer te willen ondersteunen met AWF-gelden. Ook
andere tijdelijke faciliterende maatregelen zijn door
de minister niet voorzien. Met zijn voornemens lijkt
de minister te willen breken met het ILO-verdrag en
de actieve ondersteuning van de flexibilisering van
arbeid in de overslagsector . Het herstructureringsproces van de arbeid in de haven kan door deze plotselinge omwenteling in het overheidsbeleid ernstig
worden vertraagd en de kans op sociale onrust in de
haven wordt vergroot. Bij de inspanningen die sociale partners zich getroosten, dreigt de overheid hen in
de steek te laten.
Ten slotte
Zoals de voorstellen in de nota Meer werk, weer werk
laten zien, streeft de overheid in toenemende mate
naar flexibilisering van arbeid. In de praktijk gaan de
sociale partners deze uitdaging steeds vaker en op
een constructieve wijze aan. Als de overheid de overgang naar flexibele arbeidssystemen serieus wil steunen, kan zij het echter niet in alle gevallen bij dereguleren alleen laten.
Zoals het voorbeeld van de Rotterdamse haven
laat zien, moet in voorkomende gevallen het flexibiliseringsproces ook actief worden ondersteund. Volledige zelfregulering kan leiden tot ongewenste economische schade.
P.F. van der Heijden
J.A. Kamps
5. Zie ook de Toelichting bij het verdrag, Tweede Kamer,
zitting 1975-1976, 13 923 (R 1036), nr. 1.
6. Zie over de (on)mogelijkheden hiertoe: P.P. van der Heijden en J. van de Hulst, Paper over de Dock Work Convention, nr. 137 en aanbeveling nr. 145.