Een nudge voor objectiever personeelsbeleid

ESB Vrouw & Economie

Vrouw

& economie

Een nudge
voor objectiever
personeelsbeleid
Vooroordelen leiden bij personeelsbeleid tot suboptimale beslissingen. Door een verandering van de evaluatiemethode valt het effect van vooroordelen bij promotie en wervingsbeslissingen terug
te dringen. Door kandidaten gezamenlijk in plaats van individueel
te evalueren, kunnen evalueerders de beste kandidaat identificeren
en de kwaliteit van hun beslissingen verbeteren.

Alexandra
van Geen
Promovendus aan
Harvard University
en vanaf september
2014 universitair
docent aan de
Erasmus Universiteit
Rotterdam

452

I

n een recent experimenteel onderzoek (Moss-Racusin et al., 2012) onder wetenschappers van vooraanstaande universiteiten in de VS moesten zij het
profiel van een student evalueren wat betreft een vacature voor laboratoriummanager. De helft van deze
wetenschappers kreeg een profiel met een meisjesnaam ( Jennifer) onder ogen. De andere helft kreeg een dergelijk profiel
gepresenteerd voorzien van een jongensnaam ( John). Wetenschappers die het mannelijke profiel evalueerden, noemden
deze kandidaat capabeler, waren meer bereid hem aan te nemen, boden hem meer begeleiding aan, en wilden hem een
4000 dollar hoger startsalaris geven dan de wetenschappers
die het vrouwelijke – maar verder identieke – profiel evalueerden. Wetenschappers zijn wat dit betreft niet anders dan
mensen in andere sectoren: experimentele studies wijzen uit
dat ook daar genderdiscriminatie een factor is bij beslissingen
over promoties en het aannemen van kandidaten (Riach en
Rich, 2002; Neumark et al., 1996).
Vaak is zulke discriminatie helemaal niet bewust of opzettelijk, vandaar dat men kan spreken van ‘impliciete discriminatie’. Onderzoek toont aan dat de meeste mensen, als het
bijvoorbeeld gaat om huidskleur, gender, leeftijd en religie,
stereotiepe denkbeelden hebben. Mensen zijn zich dikwijls

helemaal niet bewust van die denkbeelden, maar laten zich
er – ongemerkt – toch door beïnvloeden (Bertrand et al.,
2005). Het is overigens niet zo dat mannen meer geneigd
zijn tot genderdiscriminatie dan vrouwen (Moss-Racusin et
al., 2012). Mannen en vrouwen zijn het product van dezelfde
maatschappij en houden er dus onbewust dezelfde vooroordelen op na.
Beleidsopties

Genderdiscriminatie is moeilijk goed aan te pakken. Diversiteitstrainingen werken niet goed (Dobbin et al., 2007) en
omdat gendervooroordelen bij zowel mannen als vrouwen
voorkomen, is het veranderen van de gendersamenstelling
van werving-en-selectiecommissies ook niet effectief (Bagues
en Esteve-Volart, 2010). Het instellen van quota werkt wel
uitstekend om het percentage mensen uit ondervertegenwoordigde groeperingen te vergroten, maar het is een weinig
fijnzinnige methode die de keuzevrijheid vermindert en die er
bovendien in individuele gevallen toe kan leiden dat de beste
kandidaat buiten de boot valt. Zogeheten ‘blinde evaluaties’
zijn wel een succesvolle manier om genderdiscriminatie uit te
sluiten. Goldin en Rouse (2000) bestudeerden het effect van
audities achter een scherm bij het selecteren van nieuwe musici voor een symfonieorkest, zodat de selectiecommissie de
kandidaten niet kon zien. Uit hun onderzoek bleek dat vrouwen 25 procent meer kans hadden te worden aangenomen bij
deze blinde audities. Zo konden de selectiecommissies onbevooroordeeld dus de beste kandidaat bepalen. Helaas is zo’n
scherm in de praktijk bij de meeste wervings- en selectieprocedures niet goed haalbaar.
Nudge

Bohnet et al. (2012) stellen een alternatieve methode voor om
genderdiscriminatie aan te pakken, een zogenoemde nudge
(Thaler en Sunstein, 2009). Een ‘nudge’ (por of duwtje) is een
interventie die de vrije keuze van beslissers niet beperkt, maar
die – door gebruik te maken van inzichten uit de psycholoJaargang 99 (4689 & 4690) 10 juli 2014

Vrouw & Economie ESB

Overzicht van evaluatiemethoden

tabel 1

Methode

Evaluatie­
methode

Hoge
presteerder

Lage
presteerder

1

Gezamenlijk

Man

Vrouw

2

Gezamenlijk

Vrouw

Man

3

Individueel

Man

x

4

Individueel

x

Man

5

Individueel

Vrouw

x

6

Individueel

x

uit. Vervolgens worden profielen opgesteld van deze kandidaten, met onder andere de informatie over hun prestaties in de
eerste ronde van de taak. In de tweede fase van het onderzoek
kan dan – door middel van deze profielen – de evaluatiemethode getest worden op een nieuwe groep proefpersonen (de
‘werkgevers’). Proefpersonen in de tweede fase van het onderzoek (de ‘werkgevers’) moeten dus profielen van werkelijk
bestaande personen evalueren, en worden ook betaald al naar
gelang de prestatie van de geselecteerde kandidaat in een latere ronde van de taak.

Vrouw

gie – mensen helpt de kwaliteit van hun keuzes te verbeteren.
De nudge van Bohnet et al. (2012) is een verandering
in de evaluatiemethode van afzonderlijke evaluatie (beoordeling van één individuele kandidaat) naar gezamenlijke evaluatie (het onderling vergelijken van meerdere kandidaten tegelijkertijd). Deze methode is geïnspireerd op psychologisch
onderzoek dat aantoont dat gezamenlijke vergelijking tot rationelere keuzeprocessen leidt dan afzonderlijke evaluatie. Bijvoorbeeld: bij afzonderlijke evaluatie van een product wordt
de merknaam belangrijker gevonden dan producteigenschappen en prijs, terwijl bij gezamenlijke evaluatie het omgekeerde
het geval is (Nowlis en Simonson, 1997). Ook willen mensen bij afzonderlijke evaluatie meer betalen voor een kleine
portie ijs in een kleine, tot de rand gevulde beker dan voor
een veel grotere portie ijs in een grote, maar niet helemaal
gevulde beker. Bij een gezamenlijke evaluatie is het tegendeel
het geval (Hsee et al., 1999). Bij afzonderlijke evaluatie willen mensen een hoger bedrag doneren voor dierenwelzijn,
terwijl ze bij een gezamenlijke evaluatie meer willen doneren
voor mensenwelzijn (Kahneman en Ritov, 1994). Bohnet et
al. (2012) onderzochten of dit ook opgaat voor promotie- en
­rekruteringbeslissingen. Bij veel van deze beslissingen worden
op dit moment afzonderlijke evaluatiemethodes gebruikt. In
een enquête onder senior bedrijfsleiders van grote bedrijven
in de VS blijkt dat bij dertig procent van de promotiebeslissingen slechts één kandidaat wordt overwogen (Penn, Schoen
& Berland, 2012). Afzonderlijke evaluatie methodes komen
ook vaak voor bij rekruteringen; ongeveer de helft van de kandidaten wordt een voor een vergeleken, in de andere helft is
een zoekproces met meerdere kandidaten tegelijk overwogen
(Van Ommeren en Russo, 2009; Oyer en Schaefer, 2010).
De effectiviteit van de nudge van Bohnet et al. (2012)
werd onderzocht door middel van experimenten bij het Decision Science Lab van de Harvard Kennedy School.
Methode van onderzoek

Het onderzoek bestaat uit twee fases en het doel ervan is om
het effect van de interventie op de selectie van kandidaten te
testen. In de eerste fase van het onderzoek vergaren de auteurs
de informatie om de te evalueren profielen op te stellen. In
deze onderzoeksfase voert een eerste groep deelnemers aan de
studie (de ‘werkzoekenden’) in verschillende rondes een taak
Jaargang 99 (4689 & 4690) 10 juli 2014

Bij afzonderlijke evaluatie van
een product wordt de merknaam belangrijker
gevonden dan producteigenschappen en prijs,
terwijl bij gezamenlijke evaluatie het
omgekeerde het geval is

Eerste fase

In de eerste fase van het onderzoek werd een groep mannelijke en vrouwelijke proefpersonen gevraagd om in het lab
verschillende rondes van een rekenopdracht (series van tweecijferige getallen optellen) of een taalopdracht (een woordzoeker) uit te voeren. Uit onderzoek blijkt dat ‘verbaal sterk’
met vrouwen wordt geassocieerd en ‘wiskundig sterk’ met

Resultaten van selectiebeslissing
Afzonderlijke evaluatie
Mannelijke
kandidaat

Vrouwelijke
kandidaat

tabel 2

Gezamenlijke evaluatie
Mannelijke
kandidaat

Vrouwelijke
kandidaat

Wiskunde-opdracht
Hogere presteerder

0,44

0,52

0,57

(N=29)

(N=32)

(N=31

(N=35)

0,65

0,53

0,03

0,06

(N=26)

(N=30)

(N=35)

(N=31)

0,64

0,81

0,52

0,55

(N=22)

Lagere presteerder

0,66

(N=21)

(N=31)

(N=29)

0,35

0,50

0,07

0,16

(N=20)

(N=22)

(N=29)

(N=31)

Taalopdracht
Hogere presteerder
Lagere presteerder

453

ESB Vrouw & Economie

mannen. Een taalopdracht is daarom stereotypisch gezien
een vrouwelijke taak, terwijl een rekenopdracht stereotypisch
gezien een mannelijke taak is (Perie et al., 2005). De feitelijke
prestatieverschillen tussen de genders zijn overigens niet eenduidig en verschillen per land en studiepopulatie. Soms vindt
men het verwachte verschil, soms vindt men geen verschil;
en recentelijk vindt men in diverse landen zelfs een omkering
van het genderverschil, met vrouwen die in rekentaken beter
presteren dan mannen (Xie en Shauman, 2005; Guiso et al.,
2008). In het onderzoek van Bohnet et al. (2012) verschilden
mannen en vrouwen niet significant van elkaar in hun gemiddelde score bij de reken- of taalopdracht. Er was ook geen
significant verschil in de distributie van de scores. Het was
bijvoorbeeld niet zo dat mannen significant extremere scores
hadden dan vrouwen. Het was ook niet zo dat mannen sneller leerden dan vrouwen en dat ze hun scores in latere rondes
van de opdracht sterker verbeterden. Wel zijn de individuele
scores goede voorspellers voor scores in latere rondes.

Van de proefpersonen in de gezamenlijke
evaluatieprocedure kiest slechts 8 procent
voor een kandidaat met een slechte prestatie
in de eerste ronde, tegenover 51 procent
van de proefpersonen in de afzonderlijke
evaluatieprocedure

Tweede fase

Voor de tweede fase van het onderzoek participeerde er een
nieuwe groep proefpersonen. Deze proefpersonen moesten
de profielen van de eerste groep evalueren en een kandidaat
selecteren. De betaling van de proefpersonen werd bepaald
door de prestaties in de tweede ronde van de door hen geselecteerde kandidaat. Zij hadden er dus belang bij om de
persoon te selecteren van wie ze de hoogste score verwachtten. Er werden twee verschillende evaluatiemethodes getest
in het experiment: een afzonderlijke evaluatiemethode en een
gezamenlijke (tabel 1). Bij de afzonderlijke methode moesten
proefpersonen het profiel van één kandidaat evalueren. Zij
konden kiezen tussen deze kandidaat en een randomselectie
uit de groep kandidaten door de onderzoekers, het profiel van
deze random geselecteerde kandidaat is dus niet bekend bij
de proefpersoon. Zij wisten wel wat de gemiddelde prestatie
van alle kandidaten was. Bij de gezamenlijke evaluatiemethode moesten proefpersonen profielen van twee kandidaten
evalueren (een mannelijke en een vrouwelijke). In dit geval
konden ze een van de kandidaten kiezen, of kiezen voor een
454

randomselectie van een kandidaat uit de kandidatenpool
door de onderzoekers. Zoals in tabel 1 te zien is, zijn er bij elke
evaluatiemethode diverse behandelingen. De eerste rij van
tabel 1 beschrijft de methode waarbij de proefpersonen profielen van een hoog presterende man en een laag presterende
vrouw moeten evalueren. In de tweede rij wordt de methode
beschreven waarbij proefpersonen juist een hoog presterende
vrouw en een laag presterende man moeten evalueren. De
hoog presterende man en de hoog presterende vrouw hebben overigens een identieke score, evenals de laag presterende
man en de laag presterende vrouw. Door gender en prestatie
te variëren per methode kan het effect van zowel gender als
prestatie worden onderzocht.
Resultaten

Wat kiezen de proefpersonen in de tweede fase van het onderzoek? Tabel 2 geeft de resultaten weer. In het individuele geval
blijkt de gender van de kandidaat een belangrijke drijfveer in
hun selectiebeslissing. Voor de taalopdracht zijn proefpersonen veel meer geneigd om een vrouw te selecteren dan een
man met dezelfde score in de eerste ronde. Bij de individuele
methode met een hoger presterende kandidaat kiest namelijk
81 procent van de evalueerders voor de kandidaat als het een
vrouw is (kolom 2 van tabel 2), en maar 64 procent als het een
man is met een identieke hoge score (kolom 1 van tabel 2).
Hetzelfde patroon is te zien bij de individuele methode met
een lager presterende kandidaat: 50 procent kiest voor deze
kandidaat als dit een vrouw is, en maar 35 procent als het een
man is. In de evaluatie van kandidaten voor de rekenopdracht
zijn proefpersonen meer geneigd om een man te selecteren
dan een vrouw met dezelfde score in de eerste ronde. Bij de
individuele methode met een hoger presterende kandidaat
kiest 66 procent van de evalueerders voor de kandidaat als het
een man is (kolom 1 van tabel 2) , en maar 44 procent als het
een vrouw is (kolom 2 van tabel 2). Hetzelfde patroon treedt
op bij de individuele methode met een lager presterende kandidaat: 65 procent kiest voor deze kandidaat als dit een man
is, en maar 53 procent als het een vrouw is. Dit gendereffect is
zelfs zo sterk bij de selectie voor de rekenopdracht dat proefpersonen meer geneigd zijn om een man met een lage score te
kiezen dan een vrouw met een hogere score. Prestatie van de
kandidaten speelt geen enkele rol in de selectie van de kandidaten in de afzonderlijke evaluatie.
In de evaluatie bij de gezamenlijke vergelijking ziet het
er heel anders uit. Voor zowel de wiskundeopdracht als de
taalopdracht selecteren mensen de kandidaat met de hoogste
score in de eerste ronde, en speelt gender geen significante rol
(tabel 2). Door middel van de gezamenlijke evaluatiemethode
baseren proefpersonen zich op de relevante indicatoren, en
laten zich niet afleiden door vooroordelen en heuristieken.
Ze maken daardoor betere keuzes en verkrijgen een hogere
opbrengst. Van de proefpersonen in de gezamenlijke evaluatieprocedure kiest slechts 8 procent voor een kandidaat met
een slechte prestatie in de eerste ronde, tegenover 51 procent
van de proefpersonen in de afzonderlijke evaluatieprocedure.
Conclusie en beleidsimplicatie

Organisaties die willen voorkómen dat rekrutering, promoties en functietoedeling bepaald worden door irrelevante criteria die worden getriggerd door stereotypen en die willen dat
Jaargang 99 (4689 & 4690) 10 juli 2014

Vrouw & Economie ESB

de beste kandidaat de baan krijgt, kunnen gebruikmaken van
een nudge – kandidaten niet afzonderlijk maar gezamenlijk
evalueren – en de vergelijking gebruiken als basis voor hun
beslissingen. Deze nudge is relatief makkelijk in te passen. Als
er niet werkelijk meerdere kandidaten voor een functie zijn, is
een vergelijking ook vaak mogelijk – bijvoorbeeld door naar
profielen te kijken van kandidaten in voorgaande jaren, of
door te kijken naar profielen van kandidaten in vergelijkbare
organisaties en functies. Voor het succes van de interventie
is het overigens wel belangrijk om de diverse criteria, en het
bijbehorende gewicht ervan, vooraf te bepalen en constant te
houden. Onderzoek wijst namelijk uit dat, wanneer er meerdere criteria zijn waar kandidaten mee kunnen worden vergeleken, proefpersonen meer gewicht geven aan het criterium
waar de stereotiep bevoorrechte groep relatief hoog op scoort.
(Norton et al., 2004). Men vond bijvoorbeeld dat als een man
en een vrouw werden vergeleken voor de functie van manager,
en de man meer ervaring heeft maar de vrouw meer opleiding,
dat proefpersonen dan aangeven ervaring belangrijker te vinden dan opleiding en daarom voor de man te gaan. Echter, in
het experimentele scenario waar de man meer opleiding heeft,
maar de vrouw meer ervaring, geven proefpersonen aan dat ze
opleiding belangrijker vinden, en dáárom voor de man kiezen.
Hoewel het niet altijd mogelijk zal zijn om beslissingen
te bundelen en kandidaten expliciet te vergelijken, toont dit
onderzoek aan dat gezamenlijke evaluatie in het personeelsbeleid zowel efficiency als gelijkheid kan vergroten.

Literatuur
Bagues, M. en B. Esteve-Volart (2010) Can gender parity break the glass ceiling? Evidence
from a repeated randomized experiment. Review of Economic Studies, 77(4), 1301–1328.
Bertrand, M., D. Chugh en S. Mullainathan (2005) Implicit discrimination. American Economic Review, 95(2), 94–98.
Bohnet, I., A. van Geen en M. Bazerman (2012) When performance trumps gender bias. HBS
Working Paper, 12(083).
Dobbin, F., A. Kalev en B. Kelly (2007) Diversity management in corporate America. Contexts,
6(4), 21–28.
Goldin, C. en C. Rouse (2002) Orchestrating impartiality: The impact of blind auditions on
female musicians. American Economic Review, 90(4), 715–741.
Guiso, L., F. Monte, P. Sapienza en L. Zingales (2008) Diversity: culture, gender, and math.
Science, 320(5880), 1164–1165.
Hsee, C.K., S. Blount, G.F. Loewenstein en M.H. Bazerman (1999) Preference reversals
between joint and separate evaluations of options: A review and theoretical analysis. Psychological Bulletin, 125(5), 576–590.
Kahneman, D. en I. Ritov (1994) Determinants of stated willingness to pay for public goods.
A study in the headline method. Journal of Risk and Uncertainty, 9(1), 5–38.
Moss-Racusin, C.A., J.F. Dovidio, V.L. Brescoll et al. (2012) Science faculty’s subtle gender
biases favor male students. PNAS, 109(41), 16474–16479.
Neumark, D., R.J. Bank en K.D. Van Nort (1996) Sex discrimination in restaurant hiring: an
audit study. The Quarterly Journal of Economics, 113(3), 915–941.
Norton, M.I., J.A. Vandello en J.M. Darley (2004) Casuistry and social category bias. Journal
of Personality and Social Psychology, 87(6), 817–831
Nosek, B., M. Banaji en A.G. Greenwald (2002) Math = male, me = female, therefore math ≠
me. Journal of Personality and Social Psychology, 83(1), 44–59.
Nowlis, S.M. en I. Simonson (1997) Attribute-task compatibility as a determinant of consumer preference reversals. Journal of Marketing Research, 34(2), 205–218.
Oyer, P. en S. Schaefer (2011) Personnel economics: hiring and incentives. In: Card, D. en O.
Ashenfelter (red.) Handbook of Labor Economics, vol. 4B. North Holland: Elsevier, 1769–1823.
Penn, Schoen & Berland Associates, inc. (2012) The Capstone Project. Publicatie op msb.ge­
orgetown.edu.
Perie, M., R. Moran en A.D. Lutkus (2005) NAEP 2004 trends in academic progress: three decades of student performance in reading and mathematics. Washington, DC: U.S. Department of
Education. Office of Educational Research and Improvement. National Center for Education
Statistics.
Riach, P.A. en J. Rich (2002) Field experiments of discrimination in the market place. The
Economic Journal, 1124, 480-518.
Thaler, R.H. en C.R. Sunstein (2009) Nudge. Improving decisions about health, wealth, and happiness. Londen: Penguin Books.
Ommeren, J. van, en G. Russo (2014) Firm recruitment behaviour: sequential or non-sequential search? Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 76(3), 432–455.
Xie, Y. en A.K. Shauman (2005) Women in science: career processes and outcomes. Cambridge,
MA: Harvard University Press.

Jaargang 99 (4689 & 4690) 10 juli 2014

455