Een nieuw elan in het
inkomensbeleid
DRS. K. BOTTEMA *
In Nederland wordt een nieuw elan bepleit om het bedrijfsleven uit de problemen te halen en
kansen te scheppen voor de toekomst. Dit nieuwe elan vergt van werknemers en werkgevers
een installing die meer gericht is op het aanvaarden van risico’s dan op het vasthouden van oude
zekerheden. In dit artikel trekt de auteur het pleidooi voor een nieuw elan ook door naar het
inkomensbeleid. Ook hier zou het streven naar maximale zekerheid in de vorm van vaste
beloning, gedeeltelijk plaats moeten maken voor het inbouwen van een zekere ruimte voor
variabele beloningen die samenhangen met de betoonde inzet. In dat licht stelt de auteur voor te
komen tot een standaard-arbeidsvoorwaardenpakket waarbovenop specifieke aanvullingen
komen die zijn te beschouwen als compenserende inkomensverschillen voor het verrichten van
extra inspanningen of voor onaangename arbeidsomstandigheden. Een grotere differentiatie van
de beloning en van beloningselementen zou ook goed aansluiten bij de tendens tot
individualisering die in de samenleving waarneembaar is.
Inleiding
De commissie-Wagner pleit voor een nieuw elan om Nederland uit het moeras van werkloosheid, rode cijfers en begrotingstekorten te halen. Het opnieuw ruimte willen geven aan ondernemingszin vraagt om een bezinning op mogelijke belemmeringen die in onze structuren zijn binnengeslopen. Een deel van die
belemmeringen hangt samen met de geringe bereidheid risico’s te
lopen. In de jaren zestig en zeventig waren zekerheid, rechtsbescherming en milieu dommante cultuurwaarden die tot uitdrukking zijn gebracht in allerlei regelingen die de ondernemer in de
richting van risicomijdend gedrag hebben geduwd. De bestrijding van de werkloosheid. die nu al meer dan 800.000 mensen
trett. vraagt echter een meer op innovatie georienteerd gedrag
dan een beherende, conserverende stijl.
In dit artikel wordt de vraag aan de orde gesteld of het stelsel
van inkomensverwerving en ..incentives”, als concretisering van
de genoemde koersbepalende culturele waarden van na 1960.
belemmeringen inhoudt voor het vergroten van de rol van het
ondernemerschap in Nederland. Deze vraag wordt bevestigend
beantwoord. Vervolgens worden enkele kwalitatieve suggesties
gedaan om tot structurele vernieuwing van het inkomensbeleid
te komen. overigens beperkt tot de primaire inkomensvorming.
Deze suggesties spelen tevens in op een andere culturele verandering die optreedt. nl. de toenemende individualisering in onze
samenleving.
Afnemend aantal risicodragers/ondernemers en stijgende werkloosheid
Na 1960 is heel geleidelijk het aantal ..ondernemers” en de
ondernemingszin verminderd 1). Via wetgeving en collectieve
arbeidsovereenkomsten zijn diverse maatschappelijke en werknemersrisico’s afgewenteld op de ondernemers. Voorbeelden
hiervan zijn vestigingseisen. koopkrachtdalingen rechtsonzekerESB 10-8-1983
heid. Het beginnen van een nieuwe onderneming of het aantrekken van nieuwe medewerkers wordt hierdoor afgeremd. Bovendien heeft de overheid jarenlang gezonde bedrijven. door middel
van een winstbelasting met een tarief van 48%, laten meebetalen
voor vaak kansloze bedrijven die overheidssubsidie kregen 2).
Kijken we naar de ondernemingszin van de individuele werknemer dan zijn er twee invloeden aan te wijzen. die innoverend
of risicodragend gedrag afremmen. Enerzijds de uitbouw van de
verzorgingsstaat. die de arbeidsmobiliteit niet bevordert. Anderzijds zijn de salarissystemen van veel ondernemingen in feite
meer gericht op de — op zich terechte — bescherming van de
zwakkere dan op het uitlokken van ondernemersgedrag. Voor
zover het hogere personeel valt onder een functieclassificatiesysteem kan worden opgemerkt dat dergelijke systemen meer
structuurbevestigend zijn dan dat ze een entrepreneursmentaliteit bevorderen.
Al deze ontwikkelingen hebben ertoe geleid dat het deel van
de bevolking dat de economische activiteit trekt. is afgebrokkeld.
Daarentegen is het aantal afhankelijken van sociale zekerheid
sterk gestegen 3). Vanzelfsprekend leidt dat vroeg of laat tot ernstige economische problemen.
* Werkzaam bij de NV Philips. Het artikel is geschreven op persoonlijke
titel.
1) Zie CBS. Stalislisch zakboek. van opeenvolgende jaren na 1960. Het
begrip ondernemer wordt in een ruime zijn opgevat: niet alleen economisch zelfstandigen zoals winkeliers, boeren, advocaten en industrielen,
maar ook medewerkers van organisaties en aandeelhouders die er diep
van doordrongen zijn dat er ..risico” in dit leven is en die ,.hun nek durven uit te steken”. worden ertoe gerekend.
2) Mr. M. Tabaksblat, Management van het elan, de beperkende factor,
Management in perspeaief, SMO Boek 21, 1982, biz. 18 en 20.
3) Vincent Bakker en Feike Salverda. Er is niet een toekomst meer, er
zijn vele toekomsten. Vrij Nederland. 20 maart 1982.
705
Inkomensstructuur
In Nederland is de huidige feitelijke inkomensstructuur het
complexe en ondoorzichtige resultaat van een langdurige ontwikkeling in de primaire. secundaire en tertiaire inkomensverdeling. Van een logisch geheel is geen sprake. Steeds is solidariteit
met de zwakkere een belangrijke achterliggende waarde van het
inkomensbeleid geweest. Het was echter lang niet altijd duidelijk
of de concrete maatregelen wel de echt zwakkeren ten goede
kwamen 4). Zo leidt ons sociale-zekerheidssysteem wel eens tot
scheve verhoudingen.
Door opeenvolgende nivelleringen en de stijging van sociale
premies zijn de netto inkomens aan de onderkant van de inkomenspyramide sterk samengedrukt. Het netto modale inkomen
was in 1982 nog maar 110% van het netto minimumloon 5). Een
opmerkelijk gegeven is ook dat per 1 januari 1983 de maximale
studietoelage voor een uitwonende HBO- of WO-student
f. 11.230 is. Deze toelage is dan een co’mbinatie van een gift en
een renteloze lening. Haakt de student at” en is hij 23 jaar. dan
komt hij in het kader van de bijstand in aanmerking voor een
netto jaarlijkse gift van f. 12.160 en daarnaast voor huursubsidie. Dat is geen stimulans voor de studieprestaties.
De situatie is niet alleen complex, maar ook verstard. Uitgaande van een op zich wenselijk rechtvaardigheids- en solidariteitsstreven is een structuur van koppelingen ontwikkeld waardoorde uitkomsten van cao-onderhandelingen in de marktsector
de verhoging van ambtenarensalarissen en sociale uitkeringen
bepalen. Het aantal trendvolgers is inmiddels veel groter dan het
aantal trendsetters. Omdat dit in Europa unieke systeem de verdeling van de beschikbare overheidsfinancien verregaand be’invloedt. en daarom haar beleidsruimte sterk beperkt. heeft de
overheid zich diverse malen gedwongen gevoeld met een loonmaatregel te komen. Hiermee werd de beleidsruimte voor vakbonden en werkgevers tot nul gereduceerd. De laatste jaren zien
we dat de overheid zich wat los begint te maken van haar rol van
trendvolger. Rond het koppelingssysteem is een intensieve discussie ontstaan. Vooralsnog is voor de FNV de huidige koppeling de enige acceptabele uitwerking van de solidariteitsgedachte.
Van de beloningssystemen in het bedrijfsleven mag worden
verwacht dat ze de ondernemingszin stimuleren. De praktijk
wijst anders uit. In de uitwerking en zeker in de hantering komt
het zekerheidsmotief sterk naar voren. Eens gegeven blijft gegeven, zelfs als de cao ruimte laat voor een negatieve aanpassing
die het inkomen in incidentele gevallen meer in evenwicht zou
doen zijn met de produktieve bijdrage. Dat laatste is immers een
hoofddoelstelling van elk beloningssysteem. Ook komt het. met
name in de hogere echelons, voor dat salarissen nog jaren een
(geringe) individuele groei vertonen. terwijl de produktieve bijdrage hooguit stabiel blijft. Daarentegen wordt bijzondere inzet
..beyond the call of duty”, laat staan afwijkend innoverend gedrag. niet of slechts gebrekkig gehonoreerd.
Zowel op het macro-niveau als op het micro-niveau van de individuele salarisbepaling is er veel ..ruis”. Op het macro-niveau
hebben we steeds te maken met de resultante van een wisselend
krachtenspel. Politieke partijen. overheid. vakbonden. werkgevers en de economische situatie oefenen hun invloed uit op de
uiteindelijke inkomensstructuur. Verder zorgt de verkokering
van het overheidsapparaat ervoor dat de onderlinge effecten van
diverse subsidies, kortingen, premies enz, slecht zijn doordacht
en de eenvoud ver te zoeken is 6).
Op het micro-niveau is er altoos een krachtenspel van sociaal-
Kentering
In tegenstelling tot in de jaren zeventig is het nu een algemeen
aanvaarde stelling dat de marktsector versterking behoeft. Verbetering van het rendement en het bevorderen van nieuwe arbeidsplaatsen met het accent op nieuwe en kleine bedrijven krijgen nu een brede verbale ondersteuning. Deze omslag in het klimaat moge blijken uit uiteenlopende ontwikkelingen. Te noemen zijn de oprichting van de Maatschappij voor Industriele
Projecten (MIP). het toekennen van een tweejarige Koning Willem I-prijs voor ondernemingen, het instellen van een dereguleringscommissie, het verdwijnen van de vieze smaak bij het
woord winst en de instelling van ,,business-units” binnen grote
bedrijven waardoor het ondernemerschap op een lager niveau in
de organisatie wordt gebracht. Spectaculaire effecten zijn er nog
niet. Dat kost tijd en tevens is het eerst nodig om consensus te
bereiken over de manier waarop het arbeidsvolume in bedrijven
en de rendementen in de marktsector kunnen worden vergroot.
Deze consensus is nog zoek. want hiervoor moeten offers worden
gebracht en iedere deelgroep heeft sterke argumenten om de eigen bijdrage hieraan zo beperkt mogelijk te houden 8).
Toch wordt er nu indringend gediscussieerd over het ontkoppelen of koppelen op afstand van lonen en sociale uitkeringen.
Verder overweegt de regering het investeren in risicodragend kapitaal aantrekkelijker te maken. ‘Vakbonden en werkgevers ontwikkelen schema’s om tot verdeling van de arbeid te komen.
waarbij met name de jeugdwerkloosheid centraal staat. Ook een
meer offensieve aanpak krijgt gelukkig meer aandacht. Er wordt
serieus gezocht naar groeimarkten en produkten waarvoor het
Nederlandse bedrijfsleven een goede uitgangspositie heeft.
Een nieuw elan voor het inkomensbeleid
De vraag die hier wordt gesteld is of de kentering zich ook zou
moeten uitstrekken tot het inkomensbeleid. We beperken ons
hier tot de inkomens uit arbeid in loondienst. Hoewel eerder in
dit artikel argumenten worden aangedragen om de secundaire en
tertiaire inkomensverdeling kritisch te bezien op haar mogelijk
belemmerende werking voor het ontstaan van een nieuw elan,
blijven deze hier verder buiten beschouwing.
De huidige beloningssystemen zijn in hun uitwerking en hantering meer gericht op het bieden van zekerheid en bescherming
van de zwakke. dan dat ze bevorderen dat velen een voortreffelijke prestatie leveren en blijven leveren 9). Het laatste is echter
de hoofddoelstelling van het inkomensbeleid in het bedrijfsleven. De vakbonden hebben vanuit hun invalshoek echter altijd
hoge prioriteit aan materiele zekerheid gegeven.
Hieronder volgt een aantal voorstellen die alle beogen het ontstaan van een nieuw elan en het leveren van topprestaties te bevorderen.
Grolere rol voor variahele beloningen
De bijdrage van een werknemer aan de omzet, de produktie of
het resultaat kunnen we splitsen in een vast deel en een variabel
deel. In de tijd gezien is een deel van zijn prestatie constant en
varieert een ander deel met de omstandigheden. De materiele beloning van een werknemer hoort aan te sluiten bij de verhouding
tussen deze twee delen. In onderstaand schema is een en ander
uitgewerkt.
psychologische aard aan de gang. Sommige chefs zien liever blije
dan bezwete gezichten 7). De leiding is bang voor demotivatie.
De medewerker die het duidelijk slechter heeft gedaan dan voorheen, blijft nagenoeg dezelfde loonsverhoging behouden. Als de
leiding zelf debet is aan een zwakkere prestatie en dit kennelijk
moeilijk tussen leiding en medewerker bespreekbaar is. is de uitkomst veelal een salarisverhoging die de werkelijkheid versluiert.
Verder bestaat in sommige bedrijfsorganisaties een conformisme
van laag tot hoog en een gevoel dat voorstellen tot verandering
van de gang van zaken door de leiding als persoonlijke kritiek
worden opgevat en dat men van dergelijke voorstellen alleen
maar financieel nadeel ondervindt. Een dergelijk gevoel. hoe onterecht het soms mag zijn. remt het ontstaan van een nieuw elan.
706
4) Mr. R. J. A. de Lange. Differenlialie in beloning, Intermediair Seminar. 1983.
5) W. G. J. Bavelaar. De nieuwe minima. Eheviers Magazine. 12-021983.
6) Idem.
7) Dr. J. van Grumbkow, Beloningen in organisaties, Deventer 1982,
biz. 108.
8) Drs. K. Bottema, Het inkomensbeleid in Nederland: een bestuurlijke
uitdaging voor overheid en bedrijfsleven, Sociale Kroniek, nr. 11, juni
1982.
9) Drs. ir. A. de Winter. Loon naar prestatie. Seminar Nederlands Studie
Centrum. 03-02-1982.
I
Schema I. Arbeidsprestatie en heloning
salaris
functieniveau
blijvende inzet
^
pensioen
vakantie
paald door persoonsgebonden factoren als aanleg. opleiding en
door externe factoren als schaarste op de arbeidsmarkt of werkaanbod binnen het bedrijf. Deze factoren kunnen tot op zekere
hoogte door het individu worden be’mvloed. Te denken valt aan
de gekozen beroepsopleiding en de bereidheid tot verhuizen. Dat
de hiermee samenhangende vaste beloning, te weten het salaris
(incl, vaste tantiemes/gratificaties enz.) per werknemer(ster) kan
De relatie tussen een werknemer en zijn werk kan sterk varieren. We kunnen drie ideaaltypen of modaliteiten in deze relatie
onderscheiden. Deze drie modaliteiten voor werknemers zijn: I.
,,de uitvoerende”, II. .,de vakgerichte” en III. ,,de ondernemende” (zie schema 2). De laatste modaliteit speelt een sleutelrol bij
het ,,uit het moeras halen van Nederland” 12). Mijn voorstel behelst het invoeren van een standaard-arbeidsvoorwaardenpakket
voor alle modaliteiten en daarbij voor de modaliteiten I en III tot
verschillen. wordt gerechtvaardigd doordat met name de relatie-
specifieke aanvullingen te komen die leiden tot compenserende
ve schaarste per functie sterk kan varieren.
De variabele bijdrage is gebaseerd op extra inzet. De extra beloning hiervoor wordt dan ook een compenserend inkomensverschil genoemd 10).
Hier wordt voorgesteld aan variabele beloning een groter rela-
inkomensverschillen 13). Hoe groot deze compensatie moet zijn,
wordt hier niet behandeld. Relatieve schaarste op de arbeidsmarkt zal daarbij een belangrijke rol spelen 14).
Het standaard-arbeidsvoorwaardenpakket regelt salaris, pensioenvoorziening en vakantie en is gerelateerd aan de ,,vaste”
bijdrage. Als hier verdere nivellering nodig is. kan eerder aan bepaalde hoogbetaalde vakgerichte groepen worden gedacht die
hun inkomenshoogte mede ontlenen aan meer ondernemende of
schaarsere vertegenwoordigers van hun referentiegroep. Een
voorbeeld hiervan zijn arisen in loondienst. Tussen lagere en
middeninkomens is eerder denivellering op zijn plaats.
Voor alle modaliteiten geldt dat de werknemer op grond van
een bijzondere prestatie die niet reeds op andere wijze wordt beloond, een eenmalige uitkering kan krijgen van 2 a 4% van het
jaarinkomen. Innoverende bijdragen en creativiteitsuitingen
kunnen bij uitstek zulke bijzondere prestaties zijn. Werknemers
op eindsalaris krijgen bij ..blijvend goed functioneren” om de vijf
jaar een uitkering ineens, een verhoging van hun inkomensniveau of een combinatie hiervan. Dit moet voorkomen dat ..het
krijgen van de zaak, het einde van het vermaak” is.
De vaslc bijdrage van dc medewerkcr word! overwegend be-
tief gewicht toe te kennen:
— het vooraf kunnen toezeggen van ..boter bij de vis” stimuleert
het leveren van ujdelijke extra inspanningen of offers. Bovendien is het rechtvaardig dat iemand die een (tijdelijke) grotere
bijdrage levert ook een (tijdelijke) grotere beloning krijgt;
— door het ontbreken van manieren of voldoende financiele
ruimte om variabel te kunnen belonen ontstaat vaak ,,vervuiling” van de relatie tussen bijdrage en beloning.
Deze vervuiling kan zich op twee manieren voordoen. Een
manier is dat een tijdelijke extra prestatie binnen een afdeling
niet leidt tot extra materiele beloning. Dit demotiveert de meest
produktieven. De andere manier is dat de tijdelijke extra bijdrage
in een afdeling wordt vertaald in een hogere vaste beloning. Voor
de onderneming is dit zeer kostbaar. terwijl het bij de college’s
demotiverend werkt omdat onbillijke verhoudingen ontstaan.
Uit sociaal onderzoek blijkt dat de Nederlanders als gerechtvaardigde gronden voor inkomensverschillen met name noemen: verschil in ijver, inzet en geleverde kwaliteit. Veel lager
scoren leeftijd, schaarste en talent 11). Compenserende inkomensverschillen worden derhalve geaccepteerd. Mensen willen
weten waarvoor ze werken en de uitkomst (= o.a. geld) kunnen
be’invloeden.
Drie modaliteiten
10) Inlerimnota inkomenxkeleid. mei 1975, Ministerie van Sociale Zaken.
11) Drs. P. Hermkens en drs. P. van Wijngaarden. Inkomensongelijkheid
en rechtvaardigingscriteria. Den Haag. 1977, biz. 25-27.
12) Prof. F. W. Rutten. Bevordering van een efficiente werking van de nationale economie. Management in perspeclief. SMO Boek 21, 1982, biz.
Een andere manier waarop variabele beloningen een grotere
rol zouden kunnen spelen wordt in de onderstaande voorstellen
uitgewerkt.
13) Prof. Hk. Thierry, Humanisering van de arbeid, Assen, 1980, biz.
171.
14) Prof. J. Pen en prof. J. Tinbergen, Naar een rechlvaardiger inkomensrerde/ing. Amsterdam. 1977.
ESB 10-8-1983
15.
707
Schema 2. De drie modaliteiten van de relatie tussen werknemer en
zijn werk
I. De uitvoerende
II. De vakgerichte
III. De ondememende
Eentonig werk, ploegen, hinder,
lage status
Verantwoordelijk voor dingen
Geen/weinig invloed op inhoud
eigen taak
Geen/geringe ontplooiingskansen
Sociale contacten in werk
beiangrijk
Dagdienst, geen hinder
Verantwoordelijkheid voor
dingen, geld, mensen en
soms informatie
Geen/redelijke invloed op
inhoud eigen taak
Dikwijls ruimte voor innovatie
Geen/redelijke ontplooiingskansen
Beroepsgerichte sociale
contacten in werk beiangrijk
Afwisselend werk, uitdaging,
macht, hoge status
Verantwoordelijk voor toekomst, mensen,
informatie, geld
Grote invloed op inhoud
eigen taak
Grote ontplooiingskansen
Bedrijfsgericht
Toekomstgericht
Werk is noodzakelijk kwaad
Werkbeleving negatief tot
neutraal
Zwaartepunt leven ligt in
vrije tijd
Na werktijd klaar
Parttimers komen voor
Niet bereid te-verhuizen
Bij ploegendienst oefent werk
grote druk uit op gezinsleven,
vrije tijd en deelname aan
sociaal leven
Compensatie nodig om extra
bereidheid te belonen
Mogelijkheden zijn:
— toeslagen
— meer vrije dagen
Werk is min of meer plezierig
Werk geeft bij uitstek zin aan
het leven
Werkbeleving neutraal tot
positief
Gezin, hobbies zijn minstens
zo beiangrijk
Na werktijd klaar
Parttimers komen voor
Geen of geringe bereidheid te
verhuizen
Werk op zich oefent geen
bijzondere druk uit op
gezinsleven en vrije tijd
Werkbeleving zeer positief
Werkt meer dan 40 uur
per week. Is in feite nooit
klaar met de ,,zaak”
Parttimers uitgesloten. Alleen
overtimers
Verhuist als organisatie dit
vraagt (evt. buitenland)
Werk oefent grote druk uit op
gezinsleven, vrije tijd en
deelname aan sociaal leven
Geen compensatie
Compensatie nodig om extra
inzet te belonen
— hoger in komen via tijdelijk
subcontract
— meer vrije dagen
— vergoeding representatiekosten
Overgang van II naar III gaat via een subcontract tussen werknemer en organisatie. Per vier jaar wordt
besloten tot al of niet vertenging.
scheidingen het aantal huwelijken benadert. Een ander voorbeeld is de hulp aan de minder draagkrachtigen. Volgens de Armenwet van 1912 lag de eerste onderhoudsplicht bij de familie;
sinds 1965 heeft iedere ingezetene een eigen recht op bijstand en
blijft de familie buiten schot. Een opgewekter symptoom van individualisering is de toenemende variatie in vrijetijdsbesteding.
Hier is sprake van een enorm pluralisme. met een bijbehorende
veelheid van subculturen en levensstijlen. De toename van de
individuele vrijheid is het grootst in de privesfeer. Het tijdperk
van standaardisatie, synchronisatie en grootschaligheid is over
zijn hoogtepunt heen 15).
Het hier voorgestelde beloningsbeleid haakt hierop in. Het erkent dat individuen in diverse levensfasen. gelet op gezinssamen-
stelling, al of geen partner, levensstijl enz., een andere arbeidsorientatie kunnen hebben. waardoor wisselingen in het wenselijke aantal werkuren en de bereidheid tot extra inzet of offer te
verwachten zijn. Ook het z.g. cafetariasysteem past bij deze erkenning. Kort samengevat houdt dit in dat de werknemer per
jaar kan beslissen hoe hij zijn inkomensverhoging wil verdelen
over niet alleen uitsluitend salarisverhoging zoals nu, maar ook
over bij voorbeeld meer vakantie, vroegtijdiger pensionering of
een lijfrente. Tot dusverre is over dit systeem in Nederland meer
geschreven dan dat er ervaring mee is opgedaan 16).
Haalbaarheid
Hoe moeten we de haalbaarheid van deze vernieuwingen in de
beloning van de arbeid inschatten?
Enerzijds bevatten de voorstellen geen echt nieuwe zaken.
Ook nu kennen we variabele beloningen en zeker twee van de
drie modaliteiten zijn in het huidige beloningsstelsel goed her-
Bij indiensttreding krijgt de werknemer de arbeidsvoorwaarden die horen bij het type functie dat hij gaat vervullen. Beginnen in modaliteit III zal zeldzaam zijn. Overgang van modaliteit
11 naar modaliteit III betekent dat. onder handhaving van het
reeds bestaande contract, een subcontract tussen werknemer en
organisatie wordt afgesloten. Om de vier jaar beslissen partijen
of al of niet verlenging van het subcontract plaatsvindt. Het subcontract betekent enerzijds een wezenlijke verhoging van de beloning en maakt het anderzijds gemakkelijker om op zakelijke
wijze het realiseren van een demotie bespreekbaar en psychologisch haalbaar te maken. In feite zit demotie al vanaf het begin
van het (eerste) subcontract ingebakken. (Ook bij overgang van
modaliteit 1 naar modaliteit II vervallen alle compenserende beloningen, doch dit wordt niet als demotie ervaren omdat er van
statusverlies geen sprake is).
Hike modaliteit vereist of gaat samen met een bepaalde arbeidsorientatie. Dit is de houding van de werknemer tegenover
zijn arbeid en de relatieve betekenis van deze arbeid te midden
kenbaar. Zelfs het cafetariaprincipe is niet nieuw: bij overwerk
kan vaak gekozen worden tussen geld en een combinatie van
vrije tijd en geld. Bij politici kennen we al een soort tijdeiijk subcontract. Wie minister wordt, weet dat dit tijdelijk is en dat daarna een inkomensdaling onvermijdelijk kan zijn. Kortom. de
voorstellen zijn eerder evolutionair dan revolutionair.
Anderzijds is instemming van de vakorganisaties vereist voor
deze evolutionaire wijzigingen. De twee grootste vakcentrales,
CNV en FNV, zullen erg veel moeite hebben met een beleid dat
in hun optiek de nadruk legt op ,,zorg voor de sterken”. Het staat
zeker gevoelsmatig haaks op de natuurlijke functie van deze vakcentrales om vanuit een terecht en gelukkig zeer diep verankerd
solidariteitsbesef op te komen voor de ,,zwakkeren” 17).
Het scheppen van meer inkomensruimte voor individuen die
bereid zijn tot extra inzet of die hun nek durven uit te steken. met
name in de middengroepen tussen f. 35.000 en f. 70.000 per jaar,
die ten behoeve van de nodige produkt- en marktinnovatie ook
in hun werk een zeer belangrijke bijdrage moeten leveren, zal
voor beide vakcentrales politick slechts dan verteerbaar zijn als
van andere orientaties (gezin, vrije tijd). Het komt voor dat een
het niet alleen rationeel noodzakelijk is voor het weer betaalbaar
persoon tijdens opeenvolgende levensfasen verscheidene malen
van arbeidsorientatie verandert. Bij voorbeeld: als werkstudent
modaliteit I, na voltooiing van de beroepsopleiding 6 jaren modaliteit II, daarna 12 jaren modaliteit III in het buitenland en
vervolgens in eigen land 7. 5 en 4 jaar achtereenvolgens de modaliteiten 11, III en II. Vermoedelijk zal dit verschijnsel toenemen.
maken van onze welvaartsstaat, maar als ook de werkgevers gelijktijdig bereid zijn het aantal arbeidsplaatsen herkenbaar te
vergroten. Kortom: een koppelverkoop van een meer prestatiegerichte beloning en van werkgelegenheidspolitiek. De grote
Individualisering
Het pleidooi voor het vergroten van de betekenis van variabele
bijdragen. ten einde te bevorderen dat door een nieuw elan de afbrokkeling van het arbeidsvolume en de welvaart in haar tegendeel verkeert, leidt zoals we hierboven hebben gezien tot een
aantal voorstellen voor individualisering van de beloning. Deze
voorstellen sporen met de meer algemene cultuurverandering in
het Westen in de richting van toenemende individualisering.
In Nederland is de individualisering goed zichtbaar. Was in
het begin van deze eeuw het driegeneratiegezin nog frequent aanwezig op het platteland, nu zijn we via het kerngezin al aangekomen in de fase dat jongeren van 18 jaar een zelfstandig recht
op huisvesting hebben en in sommige streken het aantal echt708
werkloosheid is een maatschappelijke bedreiging van de eerste
orde en vakbonden zullen niet willen wachten tot ten gevolge
van een nieuw elan het arbeidsvolume of het aantal arbeidsplaatsen is toegenomen. In de politick, met zijn kunstmatige gezichtsemder van vier jaar zal dit ongeduld minstens zo groot zijn.
DC laatste jaren wordt door de schrijnende werkloosheidstoename echter steeds duidelijker dat wie maximale zekerheid nastreeft in feite zijn beleid baseert op een fictie; de fictie van een
risicoloos bestaan 18).
K. Bottema
15) Alvin Tofiler. De derde golf, Utrecht/Antwerpen. 1981. hfst. 19 en
20.
16) Prof. Hk. Thierry, Hetcafetariaplan: mode of symptoom?, Randstad
Data, special: arbeidsbeloning. 1982.
17) Dr. J. van Grumbkow. Werknemers willen loon naar werken. Randstad Data, special: arbeidsbeloning, 1982.
18) Prof. W. Albeda op het NCO/RCO-congres23 februari 1983. DeOnderneming, 4 maart 1983.