De toekomst van de Europ
arbeidsverhoudingen
R. Samson en E.B. Brongers*
D
e interne markt leidt tot een toenemende decentralisatie van de arbeidsverhoudingen. Dit resulteert in economische baten op ondernemingsniveau, maar ten
koste van sociale doelen. Commissie-initiatieven om via een Europese aanpak de
nadelen van de decentralisatie te ondervangen, zijn vooralsnog spaak gelopen.
Op termijn bedreigt dit zowel de legitimiteit als de economische voordelen van de
decentralisatietendens.
De arbeidsverhoudingen in Europa worden sinds de
jaren tachtig steeds decentraler bepaald. Dit leidt
enerzijds tot toenemende micro-economische efficientie, maar brengt anderzijds ook risico’s met zich mee.
De Europese Commissie tracht in haar streven naar
een zogenoemde ‘sociale dimensie’ deze risico’s zoveel mogelijk te beperken.
In dit artikel wordt onderzocht of de Europese politick in staat is om de voordelen van decentralisatie
te verzoenen met een consistent sociaal-economisch
beleid dat de nadelen ervan ondervangt. Daartoe
wordt allereerst een overzicht gegeven van de decentralisatie van de arbeidsverhoudingen in de jaren tachtig en van de daaraan gerelateerde trends in personeelsmanagement. Voorts wordt stilgestaan bij de
verschillende commissie-initiatieven om te komen tot
een zekere Europeanisering van de arbeidsverhoudingen. Geconcludeerd wordt dat deze initiatieven voorlopig niet zullen leiden tot een waarlijk Europees stelsel van arbeidsverhoudingen.
Decentralisatie
De jaren zeventig waren nog duidelijk een corporatistisch decennium. In alle lidstaten werd een groot belang toegekend aan de rol van de vakbonden, aan nationale collectieve onderhandelingen, en aan de min
of meer gei’nstitutionaliseerde relaties tussen werkgevers, werknemers en regeringen. Daarbij was wel
sprake van een zekere scheefgroei tussen de ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen en de ontwikkelingen in de economic. De tegenstrijdigheid tussen
de slechte toestand van de economic en de steeds
ambitieuzere doelstellingen en resultaten van vakbondsactie, leidde in deze periode echter niet tot
merkbare veranderingen in de arbeidsverhoudingen.
Noch van de kant van de overheid, noch van ondernemers kwamen in deze tijd daadkrachtige initiatieven om verandering te brengen in deze situatie.
In de loop van de jaren tachtig veranderde dit
drastisch. Dit decennium stond in het teken van
decentralisatie van de arbeidsverhoudingen en een
actieve opstelling van werkgevers ten aanzien van de
invulling daarvan .
Was er in de jaren zeventig nog sprake van een
hoofdzakelijk reactief optreden, tegenwoordig is er
duidelijk sprake van initierend managementsgedrag.
Door het proces van deregulering, decentralisering
en internationalisering is het belang van de bestaande institutionele kaders, zoals in Nederland de SER
en de Stichting van de Arbeid, afgenomen ten gunste
van de beleidsruimte op microniveau. De Europese
integratie versterkt deze ontwikkeling. Door de marktintegratie raken de Europese economieen steeds
meer interdependent, waardoor de effectiviteit van
nationale regels en instituties vermindert. Zolang dit
niet door nieuwe Europese regelingen wordt gecompenseerd, leidt dit tot wat Mosley noemt ‘creeping
deregulation’2. Het ontstaan van een meer pluriform,
gedereguleerd stelsel van arbeidsverhoudingen is
hiervan een logisch gevolg.
Personeelsmanagement
De veranderingen die de afgelopen twee decennia
zijn opgetreden als gevolg van technologische ontwikkelingen, veranderingen op de arbeidsmarkt en
toenemende internationalisering, hebben ertoe geleid
dat bij werknemers het besef is gegroeid dat enkel de
gezondheid van de onderneming hen werkelijke zekerheid kan bieden. Hierdoor worden werknemers
meer ontvankelijk voor de belangen en behoeften
van het management en wordt een verschuiving van
de loyaliteit van de vakbonden naar (de leiding van)
de eigen onderneming bevorderd. De introductie van
moderne, door het Japanse succes geinspireerde managementtechnieken, zoals kwaliteitscirkels, autonome groepen en, meer recentelijk, het uit de Verenig* De auteurs zijn beide werkzaam bij het Netherlands International Institute for management (RVB), Maastricht.
1. G. Baglioni en C. Crouch (red.), European industrial
relations. The challenge of flexibility, Worcester, 1990, biz.
1-41.
2. H.G. Mosley, The social dimension of European integration, International Labour Review, nr. 2, 1990, biz. 147-163.
de Staten afkomstige denken in termen van ‘human
resources’ en ’empowerment’, bevorderen dit proces3.
Door dit alles verandert de functie van het personeelsmanagement in ondernemingen. De positie van
de vakbonden is tanende, zowel als gevolg van het
verlies van leden, als vanwege de trend tot decentralisering van de collectieve onderhandelingen. In landen zoals Nederland, waar de vakbonden traditioneel
teren wat dit betreft aanzienlijk minder dan een land
als Duitsland, waar de arbeidsverhoudingen gekenmerkt worden door de aanwezigheid van sterke institutionele kaders7.
Ten slotte is er nog een ander punt, dat specifiek
gerelateerd is aan het project Europa 1992. Zoals
gezegd werkt het integratieproces in de praktijk een
deregulering van de arbeidsverhoudingen in de
zwak zijn op ondernemingsniveau, krijgen bonden
hand, zonder dat dit een expliciete doelstelling is van
het steeds moeilijker om een tegenwicht te vormen
het 1992-project. Hier komt bij dat Europa grote ver-
ten opzichte van individuele werkgeversmacht. Door
schillen kent wat betreft de regeling van de arbeidsverhoudingen, sociale-zekerheidsstelsels en arbeidsbeschermende wetgeving. De als gevolg van de
marktintegratie toenemende mobiliteit van kapitaal
en arbeid kan derhalve leiden tot ontduiking van allerlei regels en voorzieningen die in een bepaalde
lidstaat gelden. Dit wordt het probleem van ‘sociale
dumping’ genoemd8.
Afgezien van het gevaar van sociale dumping,
wordt een zekere mate van sociale en economische
cohesie als een randvoorwaarde beschouwd voor verdergaande integratie. Gebrek aan sociale cohesie en
een eenzijdig neerwaartse aanpassing van werknemersrechten in de rijkere lidstaten, zou het proces
van de Europese integratie zijn legitimiteit kunnen
ontnemen en daardoor ernstig belemmeren.
deze ontwikkelingen zal het personeelsmanagement
in toenemende mate met arbeidspolitieke zaken worden geconfronteerd .
Recent onderzoek van Hoffmans naar de arbeidsvoorwaardevorming in zeventig van de ongeveer 200
Nederlandse ondernemingen met meer dan duizend
werknemers, onderstreept deze ontwikkeling. Hoffmans constateert niet alleen een stijging van het aantal cao’s op ondernemingsniveau, ook de inhoud van
de cao’s verandert. Zogenoemde raam-cao’s laten
meer ruimte voor invulling door de werkgever. Een
groot deel van de grotere bedrijven regelt zelf de primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden,
waarbij voor de vakbonden geen rol is weggelegd .
Voor- en nadelen
Initiatieven Europese Commissie
De voordelen van de hier beschreven ontwikkelingen zijn duidelijk. Een decentralere invulling van de
arbeidsverhoudingen komt de flexibiliteit van de onderneming ten goede. Het gevaar van a-functionele
rigiditeiten die voortvloeien uit centrale afspraken
en regels vermindert. Bovendien leiden werkgeversinitiatieven tot werknemersparticipatie tot meer
cooperatieve arbeidsrelaties, waarin werknemers niet
langer slechts uitvoerend bezig zijn, maar steeds
meer op al hun (potentiele) capaciteiten worden
aangesproken.
De medaille heeft echter ook een keerzijde. Ten
eerste neemt, als gevolg van de ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt en de opkomst van ‘human resource
Gezien de bezwaren van de decentralisatietendens
streven het Europees Parlement, de Europese Commissie, de meeste werknemersorganisaties en sommige lidstaten naar een zekere Europeanisering van de
arbeidsverhoudingen.
Dat Europese integratie noopt tot een zekere
mate van sociale cohesie, staat op zich niet ter discussie. Aan de ene kant vinden we echter bovengenoemde partijen die van mening zijn dat hiervoor actief
ingrijpen op EG-niveau noodzakelijk is, terwijl een
andere groep vindt dat convergentie van de sociale
systemen, voor zover dit nodig is, een natuurlijk gevolg moet zijn van de marktintegratie. Tot deze laat-
management’-achtige theorieen, de positie van de
ste groep behoren met name het Verenigd Koninkrijk
vakbonden ten opzichte van de individuele werkge-
en het overgrote deel van de Europese werkgevers.
vers af, terwijl een dergelijke tegenmacht maatschap-
De algemene indruk is echter, dat andere lidstaten
pelijke belangen kan vertegenwoordigen die op ondernemingsniveau gemakkelijk tussen wal en schip
geraken. Het persisterende hoge werkloosheidsper-
zich bij tijd en wijle achter de rug van Engeland ver-
centage in Europa is een voorbeeld van een maat-
3. Zie bij voorbeeld: D. Vloeberghs, Human recource management: visie, strategieen en toepassingen, Acco, Leu-
schappelijk probleem dat niet gemakkelijk op decentraal niveau kan worden opgelost.
Een ander punt is dat meer centrale overlegstructuren tussen werkgevers, werknemers en de overheid
over het algemeen beter in staat worden geacht om
waardevolle collectieve goederen voort te brengen
dan een puur decentraal stelsel van arbeidsverhoudingen. De ontwikkeling naar een decentraal pluriform
4. 1991, biz. 311-321.
4. J.F. Bolweg en F. Kluytmans, De noodzaak van nieuwe
verboudingen? Beschouwingen over arbeidsverhoudingen
stelsel van arbeidsverhoudingen leidt tot fragmentatie
werkgever omzeilt cao te vaak, PWNieuws & Actualiteit,
en depolitisering van de representatieve organen en
bevordert wat de Duitsers”betriebsegoismus’ noemen . Scholing en training is wellicht het belangrijk-
nr. 8, 1992, biz. 1-2.
6. C. Crouch, op. cit., 1990, biz. 361.
ste voorbeeld van een dergelijk collectief goed.
Journal of Political Research, nr. 19, 1992, biz. 250.
Landen met pluriforme, gedecentraliseerde arbeidsmarkten zoals de Verenigde Staten en Engeland pres-
ESB 26-5-1993
ven/Amersfoort 1990; R. Moss-Kanter, The change masters,
Unwin, Londen 1983; R.T. Thompson, The changing character of employee relations, Journal of Labour Research, nr.
en personeelsmanagement, Kluwer, Deventer, 1989, biz. 79.
5. J. Hoffmans, Onderzoek naar fenomeen personeelsgids:
7. M. Rhodes, The social dimension of the single European
market: national versus transnational regulation, European
8. Bureau voor officiele publikaties der Europese Gemeen-
schappen, Een sociaal Europa 2, 1990, biz. 60-64.
schuilen als dit land oppositie voert tegen ‘dirigistische’ maatregelen uit Brussel. Zo kent bij voorbeeld
tot het creeren van Europese minimumstandaarden
op de belangrijkste gebieden van arbeidsrecht, wordt
Denemarken, net als Engeland, een stelsel van
wel beschouwd als het kernpunt van de inspannin-
arbeidsverhoudingen dat, in vergelijking met andere
lidstaten, weinig gereguleerd is. Ook zuidelijke lidstaten als Spanje, Portugal en Griekenland zullen
niet staan te juichen over Europese regelgeving die
gericht is op het tegengaan van sociale dumping.
Ten aanzien van de benadering van de Commissie vallen grofweg drie trajecten te onderscheiden.
Het eerste traject betreft de pogingen om via de Raad
van Ministers op basis van het (gewijzigde) oprichtingsverdrag te komen tot besluitvorming op de belangrijkste gebieden van arbeidsrecht. Het tweede
spoor is het stimuleren van de sociale partners om op
Europees niveau te komen tot afspraken, die kunnen
dienen als basis voor wetgeving. Ten derde is er het
gen van de Commissie voor de sociale dimensie. Het
handvest richt zich ondermeer op zaken als werken
op zondagen, jaarlijks verlof, deeltijdwerk, minimumloon, veiligheid van de werkplek, kinderarbeid, sociale zekerheid, vakbondslidmaatschap en collectieve
onderhandelingen12. In december 1989 werd het
handvest met elf tegen een stem aangenomen.
Engeland stemde zoals verwacht tegen.
Voorstanders van Europese regelgeving betreuren
de vrijblijvendheid van het handvest. Het is namelijk
nieuwe Verdrag van Maastricht, waaraan een sociale
paragraaf is toegevoegd die de effectiviteit van beide
hiervoor genoemde trajecten moet verbeteren.
Via de Raad van Ministers
Witboek
De in het Witboek voorgestelde maatregelen ter voltooiing van de interne markt, zijn exclusief gericht op
de liberalisering van de economic. Naast het feit dat
Europese werkgevers actief betrokken waren bij de
bepaling van de agenda voor het 1992-project, terwijl
de vakbonden schitterden door afwezigheid, is dit
een gevolg van de strategic van de Commissie9.
Onder het politieke leiderschap van Jacques Delors,
koos de Commissie voor een pragmatische aanpak
van de Europese integratie. Marktintegratie was het
middel dat de druk op de lidstaten zou moeten opvoeren om te komen tot verdergaande politieke integratie. Door op deze manier steun te verwerven voor
de Europese Akte van zelfs de Britse regering, wist
Delors een einde te maken aan de jaren van institutionele verstarring en Eurosclerose . Een en ander betekende echter ook dat aan de sociale aspecten van het
integratieproces slechts een minimaal belang werd
toegekend.
niet meer dan een ‘plechtige intentieverklaring’ zonder enige juridische status. Tegenstanders van Europese arbeidsmarktregulering zien het handvest als een
bedreiging voor de trend van decentralisatie en deregulering en vrezen een toenemend dirigisme van de
EG, hetgeen verstarring zal bevorderen en daarmee
de economische groei zal afremmen13.
Sociaal Aktieprogramma
Hoewel het Handvest niet bindend is, hebben de lidstaten door de aanvaarding ervan de plicht op zich
genomen om de in het handvest omschreven rechten
te verwezenlijken. De Commissie heeft hiertoe een
‘Sociaal actieprogramma’ opgesteld dat eind 1992
gei’mplementeerd had moeten zijn. Het bleek echter
al snel dat dit niet haalbaar was. Door de koppeling
van het Handvest aan het Actieprogramma, wil de
Commissie bereiken dat aan bepaalde doelstellingen
van het Handvest de status van gemeenschapsrecht
wordt toegekend. Feitelijk wijkt de situatie echter niet
af van de omstandigheden van voor 1989. Immers, .
het Handvest is niet bindend, zodat maatregelen genomen in het kader van het Sociaal Actieprogramma
slechts gelegitimeerd kunnen worden op basis van
de mogelijkheden die het (gewijzigde) oprichtingsverdrag hiertoe biedt. Het ligt voor de hand dat slechts
die voorstellen die gerelateerd zijn aan artikel 118 A
een relatief probleemloze doorgang zullen vinden in
de Raad van Ministers.
Europese Akte
In de in 1987 in werking getreden Europese Akte, de
eerste wijziging van het Verdrag van Rome van 1957,
zien we de strijd tussen de voor- en tegenstanders
van bindende Europese arbeidsmarktregulering weerspiegeld. Enerzijds zijn de bevoegdheden van de EG
op sociaal terrein toegenomen. Dit geldt met name
met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van
werknemers, waarover op basis van artikel 118 A bij
gekwalificeerde meerderheid kan worden beslist. Anderzijds zijn de EG-bevoegdheden nadrukkelijk niet
toegenomen voor zaken die betrekking hebben op
het vrije verkeer en de rechten en belangen van werknemers. Hierdoor kan de Europese Akte niet als motor fungeren achter de convergentie van de arbeidswetgeving van de lidstaten .
Sociaal Handvest
Het Gemeenschapshandvest van Sociale Grondrechten van Werknemers (Sociaal Handvest), dat oproept
i
9. W.H.L. Hovenkamp, Europa 1992. De eenwording van
de Europese markt en gevolgen voor het Nederlandse bedrijfsleven, Utrecht, 1988, biz. 95-109.
10. The Economist, Europe’s internal market, Survey of Europe in 1992, gevonden in: P. King (red.), International economics and international economic policy: a reader, New
York, 1990, biz. 167-186.
11. Zie bij voorbeeld R. Blanpain, Labour law and industri-
al relations of the European Community, Deventer, 1991,
biz. 145-148; R.H.L. Lauwaars en C.W.A. Timmermans, Europees Gemeenschapsrecht in kort bestek, Groningen, 1989,
biz. 261; EC Dateline: “When debate resumes on the working week, the UK will be asked not to turn up the heat
now it has agreed to leave the kitchen”, International Management, maart 1992, biz. 26.
12. Commissie van de Europese Gemeenschappen, Social
Europe, nr. 1, 1990, biz. 46-50.
13. C. Lingle, The EC Social Charter, social democracy and
post-1992 Europe, West European politics, nr. 1, 1991, biz.
129-138.
Via de sociale partners
Als oplossing voor de impasse met betrekking tot het
sociale beleid van de EG, presenteerde Delors in
1986 onder de titel ‘L’espace sociale’ de idee van een
sociale dialoog ofwel collectieve onderhandelingen
op Europees niveau. Het concept van de sociale dialoog komt er op neer dat de Europese werkgevers-
• het stimuleren van collectieve onderhandelingen
op Europees niveau;
• waarvoor gebruik mag worden gemaakt van de
bestaande Europese instituties.
Het belang van de eerste doelstelling wordt ondermeer ingeperkt door het feit dat voor de besluitvorming over de meest controversiele onderwerpen, zo-
en werknemersorganisaties (de belangrijkste zijn UNI-
als sociale zekerheid en bescherming alsmede de
CE resp. ETUC) de initierende rol van de Commissie
voor het werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid
overnemen. De sociale partners zouden deze rol kun-
representatie en collectieve verdediging van werkne-
nen vervullen door over bepaalde onderwerpen een
gemeenschappelijk standpunt te bereiken, dat vervolgens zou kunnen dienen als uitgangspunt voor Europese arbeidswetgeving1 .
Het succes van een dergelijke strategic valt of
staat evenwel met de volledige medewerking van de
betrokken partijen. Evenals bij voorgaande pogingen
van de Commissie om de sociale partners in de Europese besluitvormingsstructuur te incorporeren, is dit
ook deze keer de achilleshiel van het project.
De belangrijkste belemmering voor de totstandkoming van pan-Europese collectieve onderhandelingen is de weerstand van de werkgevers. Werkgevers
mersbelangen, unanimiteit van stemmen vereist blijft.
Het kernpunt van de sociale paragraaf is de institutionalisering van de sociale dialoog. In de toekomst
kunnen de sociale partners na verplichte consultatie
van de Commissie besluiten om zelf een Europees
akkoord te sluiten, waarvoor zij negen maanden de
tijd krijgen.
In dit verband lijkt de recente overeenkomst tussen UNICE en ETUC veelbelovend. Onder druk van
Nederlandse, Belgische en Italiaanse werkgeversvertegenwoordigers zag UNICE zich genoodzaakt tot een
aanpassing van haar opstelling ten aanzien van de status van de sociale dialoog. In oktober 1991 bereikten
UNICE en ETUC een overeenkomst over een voorstel
om de Europese sociale partners te betrekken bij de
streven naar verdergaande deregulering en decentrali-
besluitvorming van de Gemeenschap als onderdeel
sering van de arbeidsverhoudingen. Met betrekking
van de sociale paragraaf van Maastricht. Of dit de
tot EG-beleid leggen zij de nadruk op het beginsel
doorbraak is waar de vakbonden op gewacht heb-
van subsidiariteit en de verschillende nationale traditities, wat volgens hen de mogelijkheden voor Europese regelgeving op het gebied van de arbeidsverhoudingen zeer beperkt. Europese collectieve onderhandelingen zouden een bedreiging betekenen voor
deze doelstelling.
De werkgevers verkeren in een uitstekende positie om de totstandkoming van collectieve onderhandelingen op EG-niveau te blokkeren. Niet dank zij de
organisatorische kracht van hun Europese belangenorganisatie, maar juist door de organisatorische zwakte van UNICE. Voor een effectief stelsel van collectie-
ben, valt echter nog te bezien. Het belang van de
overeenkomst wordt ingeperkt door de organisatorische zwakte van deze organisaties. Bovendien heeft
Zygmunt Tyszkiewicz, de secretaris-generaal van UNICE, na het afsluiten van de overeenkomst nog eens
streven om EG-interventie, of dit nu is door middel
van wetgeving of door overeenkomsten, zoveel mogelijk te beperken .
Het is dus maar zeer de vraag of de sociale paragraaf van Maastricht de situatie wezenlijk verandert.
Van uitbreiding van de bevoegdheden van de Raad is
ve onderhandelingen is immers niet alleen volledige
slechts in beperkte mate sprake en middelen tot het
medewerking van de betreffende belangenorganisaties vereist, maar moeten deze tevens een onderhandelingsmandaat krijgen en over voldoende invloed
beschikken om hun achterban aan een overeenkomst
te kunnen binden. Dus, alles wat de werkgevers moe-
ten doen om Europese collectieve onderhandelingen
te voorkomen, is zich onthouden van het versterken
van de organisatorische kracht van organisaties als
UNICE15.
Via Maastricht
Omdat tijdens de onderhandelingen in Maastricht
maar weinig overeenstemming kon worden bereikt
duidelijk gemaakt dat zijn organisatie er naar blijft
afdwingen van Europese collectieve onderhandelin-
gen ontbreken volledig. Voorlopig blijft dreigende
unanimiteit binnen de Raad van Ministers het enige
middel waarmee de sociale partners onder druk kunnen worden gezet om te komen tot een constructieve
samenwerkingsrelatie op Europees niveau.
Zie verder biz. 481.
14. P. Teague, Constitution or regime? The social dimension
to the 1992 project, British Journal of Industrial Relations,
van dit onderwerp nauwelijks gewijzigd . In plaats
november 1989, biz. 310-329, aldaar 318.
15. W. Streeck en P.C. Schmitter, From national corporatism
to transnational pluralism: organized interests in the single
European market, Politics and Society, nr. 2, 1991, biz. 133-
daarvan is een afzonderlijke sociale paragraaf aange-
164, aldaar 142.
over het sociaal beleid, is het EG-verdrag ten aanzien
nomen waaraan Engeland niet deelneemt. In de socia-
le paragraaf brengen de elf overige lidstaten de wil
tot uitdrukking om verder te gaan met:
• de implementatie van het Europees Sociaal Handvest;
ESB 26-5-1993
16. Zie bij voorbeeld R. Blanpain, Labour law and industri-
al relations of the European Union. Maastricht and beyond: from a community to a union, Deventer 1992; L. van
Outrive, Eenheidsmarkt en economische en monetaire unie
zonder een Europees sociaal beleid?, Tijdschrift voorArbeidsvraagstukken, nr. 1, 1993, biz. 7-27.
17. Financial Times, 11 november 1991.
is niet of nauwelijks mogelijk; de concurrenten vallen
immers onder dezelfde cao en hetzelfde belasting- en
echter onwaarschijnlijk dat de werkelijke produktiviteitsverschillen zo groot zijn als de enqueteresultaten
suggereren. We kunnen geen hard bewijs leveren,
premieregime. Daar komt bij dat concurrentie op veel
produktmarkten ook sterk gelimiteerd is. Horizontale
prijsafspraken, kartels en toetredingsregels voor nieu-
wijzing dat er gediscrimineerd wordt, en dat bedrijven daarbij potentiele winst laten lopen.
rentie op basis van de loonkosten (door werkgevers)
maar deze resultaten vormen op zijn minst een aan-
we ondernemers maken het mogelijk om de extra
kosten van discriminatie bij de personeelskeuze af te
Slot
wentelen op de consument.
Zelfs bij al deze regulering geldt dat een bedrijf
In dit artikel hebben we geprobeerd de gevolgen te
de meeste winst maakt als het personeel op niet dis-
schetsen van het selectiegedrag van werkgevers:
criminerende wijze wordt geselecteerd; dan worden
werkloosheid en non-participatie zullen zicrj in ster-
immers de meest produktieve werknemers aangeno-
ke mate blijven concentreren bij groepen die ook nu
men, en zijn de kosten per eenheid produkt het
laagst. Dergelijke kostenverschillen zijn echter veel
minder zichtbaar dan de loonverschillen die in een
minder gereguleerde markt zouden voorkomen. Dis-
al een zwakke arbeidsmarktpositie hebben.
Wellicht het meest verrassend is de conclusie dat
het ontbreken van voldoende marktwerking het werkgevers gemakkelijk maakt te discrimineren. De enqueteresultaten geven sterke aanwijzingen dat zij deze
crimineren kost dus altijd geld, maar dit blijft grotendeels onzichtbaar in een gereguleerde markt. Met andere woorden: regulering versluiert discriminatie. Dit
roept de vraag op of er in Nederland daadwerkelijk
gediscrimineerd wordt.
Individuele werkgevers blijken bereid om loonkostensubsidies ter grootte van zomaar de helft van
een maandsalaris (voor onbepaalde tijd) te laten lo-
pen om te kunnen werken met jonge, gezonde mannen van Nederlandse afkomst. Wellicht valt dit
verschijnsel voor een deel toe te schrijven aan produktiviteitsverschillen. Hierbij valt bij vrouwen te den-
ken aan een grotere kans op carriere-onderbreking.
mogelijkheid op grote schaal gebruiken. Onze Simulatie geeft aan welke gevolgen dit heeft.
Meer loonkostendifferentiatie kan werkgevers
prikkelen om sterker op kwaliteit te gaan selecteren.
Echter, ook zonder deregulering zouden werkgevers
hun personeelskeuzebeleid eens ernstig onder de
loep moeten nemen: het vinden van de meest produktieve mensen is immers winstgevender dan varen
op een vooroordeel. Als werkgevers niet anders gaan
selecteren, zullen vrouwen, allochtonen, ouderen en
mensen die niet volledig gezond zijn ook in de toe-
komst buiten de boot vallen op de arbeidsmarkt.
Wellicht zijn ouderen wat minder flexibel dan jonge-
ren, waardoor zij zich minder snel aanpassen aan het
bedrijf. Voor allochtonen zou (zelfs bij gelijke overige
kenmerken) een andere culturele achtergrond invloed op de produktiviteit kunnen hebben. Het lijkt
Krljn van Beek
Carl Koopmans
Bernard van Praag
Veruolg van biz. 475
Evaluatie
Op de langere termijn kan als gevolg van nadelige effecten van decentralisatie echter de legitimiteit
Zoals we hebben gezien zullen op zich zelf noch de
van de noodzakelijke ontwikkelingen op micro-
Europese Akte, noch het Europees Sociaal Handvest,
niveau worden aangetast en komen zelfs de econo-
noch de Europese sociale partners het sociaal beleid
mische voordelen van decentralisatie in het geding.
van de EG in een stroomversnelling brengen. Ook
de sociale paragraaf van Maastricht zal de besluitvorming binnen de Raad en de effectiviteit van de socia-
Het gevaar is niet denkbeeldig dat fusies, overnames,
herlokatiebesluiten en andere grootscheepse reorganisaties die in de regel gepaard gaan met ontslagen,
le dialoog niet ingrijpend verbeteren.
Dit alles brengt ons tot de conclusie dat er in de
afvloeiingen en/of verandering van taken de ontwikkelingen op microniveau abrupt ongeloofwaardig
maken. Als dit gebeurt zou het ontbreken van
cooperatieve relaties tussen werkgevers- en werkne-
nabije toekomst geen sprake zal zijn van een waarlijk
Europees stelsel van arbeidsverhoudingen. Vooralsnog lijkt de politick niet in staat te zijn om de voor-
mersvertegenwoordigers op hogere aggregatieni-
en nadelige gevolgen van de decentralisatiegolf van
veaus, ondersteund door een consistent Europees
de jaren tachtig met elkaar te verzoenen.
voor werkgevers. Het vacuum dat ontstaat als gevolg
beleid, kunnen resulteren in een toenemende arbeidsonrust, en daarmee in een dalende produktiviteit. Het
ontwikkelingstraject van een EG die zich toelegt op
van de afnemende effectiviteit van nationale institu-
het met behulp van een hoog opgeleide en sterk
ties, wordt veeleer opgevuld door het management
van individuele ondernemingen dan door Europese
regulering. Het ligt daarom voor de hand dat in de
gemotiveerde beroepsbevolking produceren van ge-
Op korte termijn lijkt deze omstandigheid gunstig
avanceerde goederen en diensten met een hoge toegevoegde waarde, komt dan in gevaar.
toekomst werkgeversinitiatieven voor cooperatievere
werkgever-werknemersrelaties aan belang zullen win-
nen.
ESB 26-5-1993
R. Samson
E.B. Brongers