De rol van leeftijd bij de ontslagbeslissing

De rol van leeftijd bij de ontslagbeslissing
Aute ur(s ):
Hassink, W.H.J. (auteur)
Universiteit Utrecht en Centraal Planb ureau. Dit artikel is een geb aseerd op W.H.J. Hassink, On the incidence of layoffs, in: J.C. Haltiwanger, J.I.
Lane, J.R. Spletzer, J.J.M. Theeuwes en K.R. Troske (red.), The creation and analyses of employer-employee matched data, North-Holland, 1999,
b lz. 329-343.
Ve rs che ne n in:
ESB, 84e jaargang, nr. 4235, pagina 947, 17 december 1999 (datum)
Rubrie k :
Tre fw oord(e n):
arbeidsmarkt

Naast de hoogte van de ontslagkosten speelt ook de leeftijd van werknemers leeftijd een rol bij de keuze van de werkgever voor wie
ontslagen wordt. Voor jonge en oudere werknemers is de ontslagkans groter.
De ontslagwetgeving lijkt in rustig vaarwater terecht te zijn gekomen. Op 1 januari van dit jaar is de Wet flexibiliteit en zekerheid in
werking getreden. Bovendien is vanwege de economische meewind het aantal ontslagaanvragen in jaren niet zo laag geweest (zie
figuur 1). Ondanks dat gedwongen ontslag niet erg prominent op de beleidsagenda lijkt te staan blijft het van belang inzicht te hebben
in de overwegingen van werkgevers bij de ontslagbeslissing. Gedwongen ontslag kan een belangrijke bron van sociale onrust vormen.
Er wordt nogal eens gesteld dat oudere werknemers, vanwege de hogere ontslagkosten, een lagere ontslagkans hebben dan de overige
werknemers (Van Dalen, 1998) 1 Uit de schattingen gepresenteerd in dit artikel blijkt dat de relatie tussen leeftijd en de kans op
gedwongen ontslag subtieler ligt dan in de discussie wordt gesuggereerd: zowel oudere als jongere werknemers hebben juist een
grotere kans op ontslag. In de literatuur wordt dit verschijnsel ook wel aangeduid als de efficiënte ontslagregel van Lazear 2.

Figuur 1. Aantal ingediende ontslagaanvragen bij het arbeidsbureau (rda) en aantal ontbindingsverzoeken bij het kantongerecht
Theorie
Als er in een bedrijf werknemers moeten worden ontslagen, dan hebben werknemers waarvan het loon hoger is dan de productiviteit
ceteris paribus een hogere ontslagkans dan de overige werknemers. Vanuit de arbeidsliteratuur over productiviteitsprofielen is bekend
dat productiviteit en loon niet voor alle leeftijden aan elkaar gelijk zijn. Twee complementaire theorieën leiden tot verschillende
voorspellingen. De human capital theorie onderscheidt algemeen van bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal. Het algemene kapitaal, dat
ook in andere bedrijven kan worden benut en daardoor de mogelijkheden van de werknemer in andere bedrijven weerspiegelt, wordt
volledig gecompenseerd door het loon. Met bedrijfsspecifiek kapitaal ligt dat iets anders. Jongere werknemers hebben relatief weinig
bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal.
Ze hebben weinig werkervaring en moeten vaak nog extra bedrijfsopleidingen volgen. Naarmate werknemers ouder worden neemt hun
bedrijfsspecifieke menselijk kapitaal en daardoor hun productiviteit en loon toe. Het model voorspelt dat het loon hoger is dan de
productiviteit voor jonge werknemers en vice versa voor de oudere werknemers (Kotlikoff, 1988) 3. Jongere werknemers hebben hierdoor
een hogere ontslagkans dan oudere werknemers.
Een alternatieve theorie (incentive theorie) benadrukt het stimuleringseffect van de salarisstructuur. Deze is zodanig opgebouwd dat
werknemers in alle leeftijdscategorieën worden geprikkeld om voldoende inspanning te blijven verrichten. Voor jongere werknemers is
het loon lager dan de productiviteit, maar met het vorderen van de leeftijd neemt het loon sterker toe dan de productiviteit. Hierdoor
worden oudere werknemers overbetaald. Een gevolg is dat zij een hogere ontslagkans hebben 4.

De efficiënte ontslagregel van Lazear is een hybride model, omdat die beide theorieën combineert. Lazear stelt dat zowel jongere als
oudere werknemers een hogere ontslagkans hebben. Het gedrag met betrekking tot de jonge werknemers laat zich verklaren door de
human capital theorie. Zij hebben relatief weinig bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal en krijgen daardoor een loon dat hoger is dan hun
productiviteit. Voor oudere werknemers geldt de incentive theorie. Zij hebben een salaris dat hoger is dan hun productiviteit, om zo
gestimuleerd te worden voldoende hard te blijven werken. figuur 2 geeft de bijbehorende loon- en productiviteitsprofielen. Omdat voor
jongere en oudere werknemers het loon hoger is dan de productiviteit geldt voor hen een hogere ontslagkans.

Figuur 2. Loon en productiviteit versus leeftijd volgens Lazears ontslagregel
Naast genoemde theorieën kunnen nog alternatieve verklaringen voor de kans op gedwongen ontslag worden gegeven, welke lopen via
de anciënniteit van werknemers. Het is mogelijk dat een bedrijf besluit werknemers met een langdurig dienstverband minder snel te
ontslaan, omdat zij meer ervaring hebben. In dat geval laten werkgevers zich leiden door het senioriteitsbeginsel. Hierbij worden
werknemers die het laatst in dienst zijn getreden als eerste ontslagen. Het is ook denkbaar dat werknemers met een kort dienstverband
sneller ontslagen worden, omdat hun productiviteit lager is dan dat de werkgever bij hun indiensttreding verwachtte. Anciënniteit en
leeftijd kunnen nogal gemakkelijk verward worden. Ofschoon anciënniteit en leeftijd positief gecorreleerd zijn is het niet noodzakelijk dat
oudere werknemers langdurig in dienst van hetzelfde bedrijf zijn geweest.
Empirie
De determinanten van de kans op gedwongen ontslag zijn geschat met behulp van gegevens afkomstig uit het
Arbeidsvoorwaardenonderzoek uit de periode oktober 1993-oktober 1994. De gegevens zijn verzameld door de Arbeidsinspectie van het
ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 5. Er is gebruikt gemaakt van een substeekproef van 31.783 werknemers uit
salarisadministraties van 1.722 bedrijven. Deze steekproef bevat informatie uit alle sectoren, exclusief de overheid. Van elke in de
steekproef opgenomen werknemer is er informatie over het bruto salaris, de leeftijd en anciënniteit. Daarnaast is bekend of de werknemer
in de steekproefperiode is uitgestroomd uit het bedrijf. Eén van de mogelijke uitstroomcategorieën is gedwongen ontslag. 1,7 procent
van de werknemers is gedurende het jaar ontslagen. Het is niet bekend of het ontslag aangevraagd is bij de kantonrechter of bij de
Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (RDA).
Jongeren en ouderen eerder ontslagen
tabel 1 geeft twee schattingen van de coëfficiënten van de ontslagvergelijkingen. De schattingen zijn gebaseerd op een regressie model
(Probit) met bedrijfsspecifieke effecten. In de eerste schatting zijn, naast de controle-variabelen, alleen leeftijd en anciënniteit opgenomen
(kolom (1)). De geschatte coëfficiënt van leeftijd verschilt niet significant van nul. Volgens de human capital theorie is de coëfficiënt van
leeftijd negatief, terwijl de incentive theorie voorspelt dat deze coëfficiënt positief is. Op zichzelf geven beide theorieën dus geen
afdoende beschrijving van het ontslaggedrag van Nederlandse werkgevers.

Tabel 1. Schattingen van de kans op ontslag (wel/niet gedwongen ontslag is de afhankelijke variabele)a
Onafhankelijke variabele

leeftijd
leeftijd2
(anciënniteit+1)
(anciënniteit+1)2
(anciënniteit+1)*loon
loon
fractie uitstroom
uit bedrijf
bedrijfsomvang

Coëfficiënt
1
0,010 (0,076)

Coëfficiënt
2

-0,067 (0,032)**
0,055 (0,056)

-2,859
0,407
0,478
-0,043
-0,066
0,070

-1,754 (0,348)**
0,045 (0,021)**

-1,976 (0,327)**
0,057 (0,019)**

0,330 (0,263)

a. Met uitzondering van de uitstroom zijn alle variabelen in logaritmen.

(1,481)*
(0,209)*
(0,278)*
(0,031)
(0,034)*
(0,062)

Standaardfout tussen haakjes.
*. Significant van nul verschillend op 10% niveau.
**. Significant van nul verschillend op 5% niveau.
Bron: Arbeidsinspectie SZW, Arbeidsvoorwaardenonderzoek 1994

Om Lazears ontslagregel te toetsen wordt het model vervolgens uitgebreid met kwadratische leeftijd en anciënniteit (kolom (2)). Nu blijkt
uit de tekens van beide coëfficiënten in leeftijd dat jonge en oude werknemers een hogere ontslagkans hebben, hetgeen een bevestiging
is van Lazears efficiënte ontslagregel. Uit beide coëfficiënten kan worden afgeleid dat werknemers met een leeftijd van circa 34 jaar de
laagste kans op ontslag hebben.
Senioriteit blijkt effect te hebben op de ontslagbeslissing. Uit de schattingen van de coëfficiënten van anciënniteit (kolom (2)) kan
worden opgemaakt dat de kans op gedwongen ontslag kleiner is naarmate werknemers langer in dienst zijn. Er wordt niet gevonden dat
werknemers die kort in dienst zijn een verhoogde ontslagkans hebben.
Grotere bedrijven ontslaan sneller
De meegeschatte controle-variabelen in de regressievergelijking geven interessante uitkomsten. Personen werkzaam in grote bedrijven
hebben een hogere ontslagkans. Waarschijnlijk hebben relatief grote bedrijven afdelingen voor personeelszaken, waar men beter op de
hoogte is van de procedures om werknemers te ontslaan. Verder blijkt dat bedrijven met relatief veel natuurlijk verloop minder
werknemers ontslaan. Kennelijk dient natuurlijk verloop als substituut voor gedwongen ontslag.
Ontslagkosten (de lengte van de opzegtermijn bij een RDA-procedure of de omvang van de ontslagvergoeding bij de
kantongerechtsprocedure) hangen sterk samen met het loon en de anciënniteit. Hierdoor kan de gecombineerde term in loon en
anciënniteit als benadering van de ontslagkosten worden geïnterpreteerd. Het negatieve teken van de bijbehorende coëfficiënt geeft aan
dat werknemers met hogere ontslagkosten een lagere ontslagkans hebben. Door de opname van deze variabele wordt bij de schattingen
rekening gehouden met het effect van de ontslagkosten, waardoor het gevonden verband het gevonden verband tussen leeftijd en
ontslagkans onafhankelijk is van de hoogte van de ontslagkosten.
Heeft ontslagbeleid invloed?
Uit de schattingen blijkt dat het verschil tussen loon en productiviteit een belangrijke overweging vormt voor de werkgevers bij de
ontslagbeslissing. Dit duidt op andere mechanismen dan waar discussies over gedwongen ontslag zich vaak op concentreren. In deze
discussies gaat het vaak over de omvang van de ontslagkosten en de gevolgen daarvan voor de verschillende leeftijdscategorieën.
De schattingen bevestigen dat ontslagkosten een afweging vormen van de werkgever in de ontslagbeslissing. Hoe verhouden deze
kosten voor Nederland zich tot die in andere landen? tabel 2 geeft een overzicht van schattingen van de omvang van de ontslagkosten
in diverse landen. De kosten zijn geformuleerd in termen van het laatst verdiende maandloon van de ontslagen werknemers. De tabel is
indicatief omdat er geen melding wordt gemaakt van de mogelijke ontslagkosten van de niet-ontslagen werknemers. Anciënniteits- en/of
leeftijdseffecten kunnen hierbij een rol spelen. Vergeleken met de VS zijn de kosten van ontslag in de vermelde Europese landen hoger.
Nederland steekt echter niet af bij de andere Europese landen.

Tabel 2. Ontslagkosten (laatst verdiende salaris)
Land

VS
West-Duitsland
Nederland
Frankrijk
Italië

Jaar
van onderzoek
1993
1980-85
1994
1992
1993-94

Kosten (aantal maal
laatst verdiende salaris)
3 weken
4 maanden
3 – 12 maanden
15 maanden
0,5 – 20 maanden

Bron: Hassink, On the incidence of layoffs, in: J.C. Haltiwanger, J.I. Lane, J.R. Spletzer, J.J.M. Theeuwes en K.R. Troske (red.), The
creation and analyses of employer-employee matched data, North-Holland, 1999, blz.329-343.

Vaak wordt beweerd dat de ontslagkans van ouderen lager is, omdat voor hen de kosten van ontslag hoger zijn. Vanuit sociaal oogpunt
kan het wenselijk zijn dat oudere werknemers een kleinere kans op gedwongen ontslag hebben dan jongere werknemers. Het verschil in
waarschijnlijkheid brengt tot uitdrukking dat ouderen na eventueel ontslag een kleinere kans hebben op het vinden van een baan dan
jongere werknemers. In dit artikel is inderdaad gevonden dat hogere kosten de kans op ontslag verminderen. Desondanks wordt
gevonden dat oudere en jongere werknemers een hogere ontslagkans hebben. Deze verhoogde ontslagkans wordt niet veroorzaakt door
verschillen in ontslagkosten, maar door verschillen tussen loon en productiviteit over de leeftijdscohorten

1 H.P. van Dalen, De gouden handdruk van de rechter, ESB, 3 juli 1998, blz. 532-536.
2 E.P. Lazear, Personnel economics, Cambridge Mass: MIT Press, 1995.
3 L.J. Kotlikoff, The relationship of productivity to age, Hoover 1Institution, 1988, blz. 100-131.

4 E.P. Lazear, Why is there mandatory retirement? Journal of Political Economy, 1979,
5 P.Venema, Arbeidsvoorwaardenontwikkeling in 1994 , Arbeidsinspectie, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den
Haag, 1995.

Copyright © 1999 – 2003 Economisch Statistische Berichten ( www.economie.nl)