Stereotype beelden bij zowel werkgevers als werknemers
blijken een grote rol te spelen in oordelen over de productiviteit van oudere werknemers. Beleid dat inzet op het
corrigeren van de zwakke kanten van oudere werknemers
is beter voor hun arbeidsmarktpositie dan een beleid dat
oudere werknemers ontziet.
D
Harry van Dalen,
Sjef Ederveen en
Kène Henkens
Onderzoeker aan het NIDI,
coördinator strategie en
o
 nderzoek bij het Ministerie van Economische
Zaken, en onderzoeker aan
het NIDI
e vergrijzing laat zich de komende jaren
steeds nadrukkelijker voelen op de arbeidsmarkt. Na decennia van gestage groei
van het arbeidspotentieel zal vanaf 2012
voor het eerst in de naoorlogse geschiedenis een
daling van het aantal 20-64 jarigen plaats vinden.
Een betere benutting van het beschikbare arbeidspotentieel vormt een speerpunt van het overheidsbeleid. Belangrijk onderdeel daarvan is het streven
om de participatiegraad van oudere werknemers te
v
 erhogen. Momenteel bevindt de oudere werknemer
zich in een merkwaardige positie. Enerzijds krijgen
volgens het CWI (2007) de komende jaren steeds
meer bedrijven problemen met het opvullen van
vacatures die oudere werknemers achterlaten. De
arbeidsmarkt was al krap, maar met het verlaten
van de babyboomgeneratie wordt de Nederlandse
arbeidsmarkt nog krapper. Anderzijds is de kans dat
oudere werkloze werkzoekenden een baan vinden nog
steeds erg klein en ook de mobiliteit van ouderen is
gering. Hierin lijkt nauwelijks verbetering te komen
en dit heeft alles te maken met de houding van werkgevers (OESO, 2006; Gielen en Van Ours, 2007).
Werkgevers die met schaarste op de arbeidsmarkt
worden geconfronteerd geven desgevraagd aan dat ze
veeleer denken aan het verbreden van de inzetbaarheid van zittende werknemers of aan het inschakelen
van uitzendarbeid dan aan het werven van oudere
werknemers. Het is niet voor niets dat de Commissie
Arbeidsparticipatie, alias de Commissie Bakker
(2008), voor een cultuuromslag pleit.
Afgaande op het wervingsgedrag van werkgevers
wordt een werknemer al snel na het 45e levensjaar
meer als een last dan als een lust voor een organisatie gezien. Toch menen veel oudere werknemers
dat zij nog helemaal niet hebben afgedaan en dat
zij de werkgever juist heel wat te bieden hebben.
De vraag die hier aan de orde komt is allereerst of
die botsing van beelden klopt: denken werknemers
en werkgevers verschillend over de waarde van de
oudere werknemer? En, wellicht nog belangrijker, in
welke mate spelen oordelen over productiviteit van
de oudere werknemer een rol in het wervingsgedrag
van werkgevers?
Beelden van een vergrijzend personeel
Een indruk van de beelden die een vergrijzend personeelsbestand oproept biedt tabel 1. Hierin staat
opgesomd hoe Nederlandse werkgevers in 2005
de economische consequenties van een vergrijzend
personeelbestand inschatten.
Veel werkgevers voorzien een stijging van de arbeidskosten: 76 procent acht dit waarschijnlijk tot zeer
waarschijnlijk. Veel minder werkgevers verwachten
een stijging van de productiviteit. Slechts zeven
procent acht dit (zeer) waarschijnlijk, meer dan de
helft (zeer) onwaarschijnlijk. Ook worden ouderen
gezien als een categorie met een hoog verzuim. Door
ruim de helft van de ondervraagden wordt een stijging van het ziekteverzuim verwacht. Dit spoort met
het gegeven dat ouderen wanneer ze ziek zijn langduriger verzuimen dan jongeren. Daar staat echter
tegenover dat de verzuimfrequentie van ouderen
lager is dan die van jongeren.
Voor de praktijk van alledag zijn deze inschattingen
belangrijk, omdat ze in een notendop weergeven
waar het om draait: de inschatting van de verhouding tussen loon en productiviteit. Uit een eerdere
studie (Van Dalen et al., 2007) kwam naar voren dat
werkgevers de beloningsverhoudingen en daarmee
impliciet de arbeidskostenstijgingen als een gegeven
opvatten. Of dit terecht is is een tweede, maar
het betekent wel dat de verwachte productiviteit
een cruciale rol speelt in het wervingsbeleid van
werkgevers.
Om inzichtelijk te maken hoe zwaar het oordeel over
de productiviteit weegt bij vragen rond de werving
van oudere werknemers, is figuur 1 geconstrueerd
Tabel 1
Verwachte gevolgen van een aanzienlijke
stijging van de gemiddelde leeftijd van het
personeel (in percentages; N=597).
Heel onwaarschijnlijk
Onwaarschijnlijk
Neutraal
Waarschijnlijk
Heel waarschijnlijk
Totaal
ToeÂ
nemende
arbeidskosten
1
Stijgend
ziekteÂ
verzuim
Stijgende
productiviteit
1
11
5
16
41
17
55
21
30
41
12
42
6
1
100
100
100
Bron: Werkgeversonderzoek NIDI-UU (2005)
ESB
93(4545) 17 oktober 2008
631
arbeidsmarkt
De productiviteit van de oudere
werknemer
Strijdige beelden
Beeldbepalende factoren
Wanneer beelden over productiviteit zo’n grote invloed hebben op wervingsgedrag, dan is het van belang om te achterhalen hoe beide partijen, de werkgevers
en de werknemers, de kwaliteiten van jonge en oude werknemers inschatten.
Ondervraagden werd een lijst voorgelegd van kenmerken van werknemers. Eerst
werd gevraagd “In welke mate zijn volgens u de volgende eigenschappen van
toepassing op werknemers van vijftig jaar en ouder?†Vervolgens werd de vraag
gesteld “In welke mate zijn volgens u de volgende eigenschappen van toepassing op werknemers jonger dan 35 jaar?†Aan de respondenten werden naast
een algemene beoordeling van de productiviteit aspecten voorgelegd die kunnen
worden beschouwd als dimensies van productiviteit, zoals creativiteit, belastbaarheid, vaardigheid met technologie, betrokkenheid bij het werk en opleidingsbereidheid. De antwoorden van werkgevers op de vraag in welke mate bepaalde
eigenschappen van toepassing zijn op jonge en oude werknemers staan weergegeven in figuur 2.
De antwoorden van de werknemers komen in grote lijnen overeen met de oordelen van werkgevers en zijn hier daarom niet gepresenteerd. Zowel werkgevers
als werknemers rapporteren in bijna alle voorgelegde dimensies grote verschillen tussen jong en oud. Een hoge score bij jongeren gaat in de meeste gevallen
gepaard met een lage score van oudere werknemers en vice versa. Op sociale
dimensies van productiviteit scoren ouderen veel hoger dan jongere werknemers.
Ouderen worden gezien als sociaal vaardiger, betrouwbaarder, nauwkeuriger en
meer betrokken bij het werk. Jongeren scoren veel hoger op zaken als vaardigheid met nieuwe technologie, fysieke belastbaarheid, opleidingsbereidheid en
flexibiliteit. Uitzondering op deze regel is de mentale belastbaarheid: werknemers, zowel jong als oud, zien hierin betrekkelijk weinig verschillen.
De visie van werknemers
De vervolgvraag is natuurlijk hoe zwaar de gesignaleerde verschillen samenhangen met het oordeel over de productiviteit van een werknemer of categorieën
ESB
Werkgevers animo om oudere werknemers
te werven, naar de mate waarin men productiviteit van oudere in vergelijking met
jongere werknemers inschat1.
14
93(4545) 17 oktober 2008
12
10
8
6
4
2
0
1e kwartiel
2e kwartiel
3e kwartiel
4e kwartiel
Inschatting productiviteit
1
De perceptie van de productiviteit van werknemers is dus zeer belangrijk. Hoe
beoordelen werkgevers de productiviteit van jongeren en ouderen en wijken de
antwoorden af van het oordeel van werknemers? Ten behoeve van deze vragen
zijn zowel werkgevers als werknemers ondervraagd. De percentages in tabel
2 geven aan hoe werkgevers en werknemers de productiviteit van 50-plussers
beoordelen, respectievelijk hoe men de productiviteit van werknemers van 35
jaar en jonger beoordeelt. Een opvallende waarneming is dat de oudere werknemers als enigen geen verschil zien tussen jongeren en ouderen: zeventig procent
van de ondervraagde oudere werknemers heeft een positief beeld van de productiviteit van oudere werknemers. Jonge werknemers (49 procent), jongere werkgevers (31 procent) en oudere werkgevers (46 procent) hebben een minder positief
oordeel. Deze verschillen lijken te suggereren dat ouderen een te rooskleurig
beeld hebben van de productiviteit van hun eigen leeftijdsgroep.
632
Figuur 1
Percentage werkgevers dat
werving ouderen toepast
op basis van een regressieanalyse waarbij vier typen werkgevers gerangschikt zijn
naar hun oordeel over de productiviteit van ouderen, in vergelijking met die van
jongere werknemers. In het eerste kwartiel bevindt zich het kwart van de werkgevers dat het meest positief is over de productiviteit van ouderen; in het vierde
kwartiel bevinden zich de 25 procent van de werkgevers die het minst positief
zijn in hun oordeel. In deze figuur is uitgebeeld in welke mate werkgevers oudere
werknemers werven om arbeidsmarkttekorten op te vullen. Uit de figuur blijkt
hoe sterk de kansen van ouderen afnemen bij werkgevers die kritisch zijn over
de productiviteit van ouderen in vergelijking met die van jongeren. Bijna twaalf
procent van de meer positief gestemde werkgevers (eerste en tweede kwartiel)
zegt dat zij het werven van oudere werknemers overwegen bij het oplossen van
schaarste op de arbeidsmarkt. Bij de negatief gestemde werkgevers is de kans
zeer klein dat men zijn heil zoekt bij oudere werknemers: slechts drie procent
van de werkgevers in het vierde kwartiel past werving van oudere werknemers
toe.
De kwartielen zijn gerangschikt van positief (1e kwartiel) tot negatief
(4e kwartiel).
werknemers. Als aan een achterblijvende productiviteit vooral een verminderde fysieke belastbaarheid
ten grondslag ligt, zijn immers andere werkaanpassingen nodig dan wanneer achterblijvende productiviteit een gevolg is van een verminderde betrokkenheid bij het werk. Aan werknemers is gevraagd welke
van de genoemde kenmerken in hun eigen functie
het belangrijkst zijn. Alle werknemers konden twee
kenmerken noemen. Bij alle werknemers, jong en
oud, worden vooral de zachte kwaliteiten van het
functioneren genoemd. Nauwkeurigheid, flexibiliteit,
sociale vaardigheid, betrouwbaarheid, betrokkenheid en klantgerichtheid scoren hoog. Het is opvallend hoe laag de harde kwaliteiten scoren. Mentale
en fysieke belastbaarheid, vaardigheid met nieuwe
technologie en opleidingsbereidheid worden zelden
genoemd in de top twee van belangrijke kenmerken.
De visie van werkgevers
Om na te gaan welke aspecten werkgevers bij hun
oordeel over de productiviteit het sterkst laten mee-
Tabel 2
Beoordeling van het verschil in productiviteit tussen jongere en oudere werkÂ
nemers, door werknemers en werkgevers1.
Positief oordeel over de
p
 roductiviteit van…
Werknemers Werknemers
50 jaar of
van 35 jaar of
ouder (%)
jonger (%)
Werknemers
van 35 jaar of jonger
van 50 jaar of ouder
Werkgevers
van 35 jaar of jonger
van 50 jaar of ouder
1
49
70
73
71
32
46
83
83
Antwoorden gebaseerd op de vraag: “In hoeverre is de eigenschap
‘productief’ van toepassing op werknemers jonger dan 35/ouder dan
50 jaar?†(antwoordcategorieën 1. in geringe mate, 2. enigszins, 3. in
sterke mate en 4. in zeer sterke mate).
Bron: Werkgeversonderzoek NIDI-UU (2005) en NIDI
werknemersonderzoek, maart 2007
wegen is een andere aanpak gevolgd. Via een multivariate regressieanalyse is het oordeel van werkgevers over de gehele productiviteit van jongeren en
van ouderen verklaard door de invloed van de zachte
en harde kwaliteiten van werknemers (Van Dalen et
al., 2007). Het gewicht dat werkgevers toekennen
aan de verschillende kwaliteiten van productiviteit
van werknemers verschilt nogal van de gewichten
die werknemers zelf toekennen. Werkgevers laten
de harde kwaliteiten veel zwaarder meewegen in de
beoordeling van de productiviteit van werknemers
dan de zachte kwaliteiten. Ouderen mogen dan
geroemd worden om hun sociale capaciteiten en hart
voor de zaak, het is uiteindelijk van weinig invloed
op het oordeel van werkgevers over hun productiviteit. Het oordeel over de oudere werknemer vis-Ã -vis
de jongeren wordt vooral gevoed door zorgen over
belastbaarheid en achterblijvende kennis en vaardigheden en flexibiliteit.
Conclusies
Welke beelden leven er bij werkgevers en werknemers over de productiviteit van de werknemers en
kunnen deze beelden een verklaring bieden voor
de zwakke positie van de oudere werknemer op de
Nederlandse arbeidsmarkt? Dit onderzoek levert
drie belangrijke waarnemingen op: oordelen over
productiviteit van de oudere werknemer vormen
een belangrijke verklaringsbron van het wervingsgedrag van werkgevers; zowel werkgevers als werknemers hebben een min of meer gelijk beeld waar
de sterke en zwakke krachten van jonge en oudere
werknemers liggen; maar werkgevers hechten in
hun oordeel over de productiviteit van de oudere
werknemer vooral aan de mate waarin deze de harde
dimensies, zoals de fysieke en mentale belastbaarheid, van het dagelijks werk beheersen.
Voor het personeelsbeleid van Nederlandse organisaties zijn deze laatste waarnemingen ontnuchterend. Vooral de generieke maatregelen, vastgelegd
in cao-afspraken, die proberen oudere werknemers
te ontlasten via bijvoorbeeld extra verlof of taakverlichting, lijken ten koste te gaan van de kansen van
oudere werknemers op de arbeidsmarkt. Werkgevers
laten zich kritisch uit over opgelegde ontziemaatregelen omdat deze de inzetbaarheid verminderen en
de kosten alleen maar verhogen. Personeelsbeleid
dat de divergentie tussen productiviteit en loonkosten verkleint, juist door die zaken aan te pakken
waar oudere werknemers als de mindere van jongeren worden gezien, wordt door zeer weinig organisaties gevoerd. Slechts dertien procent van de
organisaties heeft opleidingsplannen voor oudere
werknemers en bij verminderd functioneren komt
teruggang in functie en salaris slechts incidenteel
voor. In het geval oudere werknemers niet meer goed
functioneren worden zij vooral gedoogd, terwijl voor
jongere werknemers vaak ontslag volgt, dit ondanks
de onvrede hierover bij jongere werknemers (Van
Dalen et al., 2007). Het door de overheid opgelegde
einde van de vervroegde uittredingscultuur prikkelt
Figuur 2
De vele onderliggende dimensies van productiviteit volgens werkgevers.
Betrouwbaarheid
Betrokkenheid bij werk
Nauwkeurigheid
Sociale vaardigheden
Klantgerichtheid
Mentale belastbaarheid
Creativiteit
Flexibiliteit
Opleidingsbereidheid
Fysieke belastbaarheid
Vaardig met nieuwe technologieën
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
% (zeer) sterke mate van toepassing
35 en jonger
50 en ouder
Bron: Werkgeversonderzoek NIDI-UU (2005)
wellicht werkgevers om zich meer dan in het recente verleden de vraag te stellen
hoe oudere werknemers maximaal inzetbaar kunnen blijven. De praktijk die zich
weerspiegelt in wervingsgedrag van werkgevers (CWI, 2007) doet echter vermoeden dat oude gewoontes zich moeilijk laten ombuigen.
Literatuur
Commissie Arbeidsparticipatie (2008) Naar een toekomst die
werkt. Den Haag: Commissie Arbeidsparticipatie.
CWI (2007) Vacatures in Nederland 2007. Amsterdam: Centrum
voor Werk en Inkomen.
Dalen, H. van, K. Henkens en J. Schippers (2007) Oudere werknemers door de lens van de werkgever. Den Haag: NIDI rapport 74.
Gielen, A. en J. van Ours (2007) Een soepel ontslagrecht en de
arbeidsmarktpositie van oudere werknemers. TPE Digitaal,
1, 19-29.
OESO (2006) Live Longer, Work Longer. Parijs: OESO.
ESB
93(4545) 17 oktober 2008
633